İş görüşmesi sırasında karşınızdaki adayın LGBT olduğunu bilirseniz onu işe alır mısınız? 

İş Bulmaları Zor

Elimde bu konuyla ilgili istatistiki bir veri yok. Ama yukarıda sorduğum soruya işverenlerden aldığım cevaplar minvalinde diyebilirim ki, bu adayların ülkemizde iş bulabilmesi pek kolay değil.

Bu soruya “Evet alırım tabii” diyen bir azınlık var. “Hayır, almam” deyip kestirip atan da var. “Ben almak isterim ama, sonra bana hesap sorarlar” diye kendini savunan da var.

İş kanununun ayrımcılık ile ilgili kısmı cinsiyete dayalı ayrım yapılamayacağını açık seçik ortaya koyuyor. Ama biz bu konuyu hep kadın erkek olarak ele alıyoruz.

İster cinsel kimliğini açık bir şekilde ortaya koysun ister koymasın başvuru yapan her bireyin kişi özellikleri minvalinde (yetkinlikler, eğitim, tecrübe vb.) değerlendirilmesi gerekir. Kişilerin cinsiyet eğilimlerinin işe alımda yeri olmaması gerekir. Cinsiyetsiz CV uygulamaları özendirilmeli ve yaygınlaştırılmalı.

Eğitimlerde bu konuyu açtığımda mevzuyu ahlak zeminine taşımak isteyenler oluyor. Katılıyorum “ahlaksızlık” hiçbir şekilde tolere edilmemesi gereken bir konu ve fakat “ahlak” bambaşka bir konu. Bir heteroseksüelin (kadınlara ilgi duyan erkek veya erkeklere ilgi duyan kadın) ahlaksızlığını hiç mi görmedik, duymadık?

Eşitlik İlkesine İhtiyacımız Var

5 Ocak 2020 tarihli Hürriyet gazetesinden öğrendiğimize göre Avcılar Belediyesi bu konuda oldukça cesur bir adım atıp LGBTİ aktivisti Niler Albayrak’ı şoför olarak işe aldı. Avcılar Belediye Başkanı Turan Hançerli’nin: “Eşitlik ilkesine her zaman olduğundan daha çok ihtiyacımız var. Esasen biz bireylerin yöneliminden çok liyakatiyle ilgiliyiz” diye konuştuğunu öğreniyoruz haberden.

Kadın şoför istihdamında ilham kaynağı Adana Belediyesidir. Adana’da belediye otobüs şoförlerinin büyük çoğunluğunun kadın olduğunu biliyoruz.

İlk kez trans kimliğini saklamayan bir kişinin resmi bir kurumda çalışmaya başlaması da önemli bir adım.

Tüm adayların ön yargılardan arındırılmış adil bir değerlendirme sürecinden geçirilerek işe alınması umuduyla…

Mülakat konusuyla ilgili bilgisini geliştirmeyi amaçlayanlar için rahat okunan, akıcı ve faydalı bir kitap. 

Görüşmeciler de Yetkin Olmalı

Seçme değerlendirme İnsan Kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından biriyken, görüşmecilerin unvan bağımsız mutlaka eğitim almış olması ve yetkinlik sahibi olması gerekirken, bu konuda kat edilen yol hala yetersiz. Ne yazık ki bazı kurumlarda seçme değerlendirme gibi kritik bir fonksiyon hala eğitim almamış, sadece tecrübeleri minvalinde ilerleyen kişilerce götürülüyor. Oysa mülakat ustalık ister.

Nasıl ki zaman zaman işveren, adayların hazırlıklı gelmemesinden veya randevu alıp gelmeyen aday profilinden yakınıyorsa, adaylar da kurum tarafında görüştükleri yetkin olmayan hatta bazen kendilerine acemice yaklaşan görüşmecilerden yakınıyor. Görüşmecinin CV’de görmesi gereken bir hususu mülakatta fark edip bir de pişkince bunu adayın yüzüne söylediğini düşününce, özgeçmiş incelemeyi bilmeyen işe alım yapmasın demek hiç de abartılı olmaz.

Tavsiye Ediyorum 

Mülakat yapanlar için ağzım dolu dolu tavsiye edebileceğim bir kitap var; “Mülakat Teori, Süreç ve İlkeler”. Yazarları Prof. Dr. Canan Çetin ve Doç. Dr. Mehmet Lütfi Arslan. Beta Basım Yayın tarafından çıkarılmış.

Adı yanıltmasın teorik bir kitap değil, pratikte uygulayabileceğiniz pek çok konu var içinde. Mülakatla ilgili bilgisini geliştirmeyi amaçlayanlar için rahat okunan, akıcı ve faydalı bir kitap.

Üstelik kitap sadece mülakat yapanlara hitap etmiyor. İçindeki “Görüşülenin Yapması Gereken Hazırlıklar” bölümüyle adaylara da göz kırpıyor. Aday olsaydım şayet alıp okurdum mutlaka.

İlave olarak sadece seçme mülakatlarının detayları değil, performans mülakatları, disiplin mülakatları, işten ayırma mülakatları konularına da değinilmiş.

Mülakat yapan arkadaşlarım, ehil kalemlerden çıkmış bu kaynağı kaçırmayın derim.

Yeni yıl yemeğinde patrondan çalışanlarına çılgın ikramiye sürprizi: 10 milyon dolar. 

Bonkör Patron

ABD’de bir patron satış hedefinin üzerine çıkan çalışanlarına 10 milyon dolarlık ikramiye dağıttı.

12 Aralık 2019 tarihli Hürriyet gazetesi haberi aynen şöyle diyor:

“ABD’nin Maryland eyaletinde St. John Properties adlı gayrimenkul firması, geleneksel olarak düzenlediği yeni yıl yemeğinde 198 çalışanının tamamına, toplamda 10 milyon doları bulan ikramiye sürprizi yaptı. Yemek sırasında şirket çalışanlarına kırmızı zarflar verildi. Kendilerine dağıtılan zarfı açtıklarında gördüklerine inanamayan çalışanlar birbirlerine sarılıp sevinçten ağladı.”

Yine haberin detaylarından, dağıtılan ikramiyenin ortalama 50 bin dolar olduğunu ve ikramiye oranlarının personelin şirketteki kıdemine göre belirlendiğini öğreniyoruz. İşe en son kabul edilen ancak henüz ‘işbaşı bile yapmayan’ kişiye 100 dolar verilirken, şirkette 14 seneyle en uzun süredir çalışan personele 270 bin dolar (1.5 milyon TL) verilmiş.

Teşekkürün Böylesi 

Haberde şirketin yönetim kurulu başkanı Lawrence Maykrantz'ın “Çalışanlarımıza hedefimize ulaşmamıza yardım ettikleri için teşekkür etmek istedik” ifadelerini kullandığı belirtiliyor.

Maykrantz bonkörlükte tek değil. Çalışanlarına evler, arabalar hediye eden patron haberini de yazmıştım daha önce.

Samimi yönetim şapkası altına sığınıp çalışanların primlerini, ikramiyelerini hatta maaşlarını ödemeyi unutan tüm yönetimlere örnek olsun.

Yeni yılda  böylesine teşekkür eden patronların artması umuduyla… 

Kimi işveren hafiye gibi çalışana verdiği telefon veya elektronik cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. Şirket aleyhine mesajlar veya iş saatlerinde yapılan iş başvuruları sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor. 

İş Sözleşmesi Feshi İçin Geçerli Sebep

Kurumunuz gizliden bilgisayarınızı takip ediyorsa, e postalarınızı okuyorsa, size ait bir USB belleği izniniz olmadan ele geçirmişse ve tüm bunlar sonucunda sizin iş saatleri içinde şirketin verdiği bilgisayarla kariyer siteleri üzerinden iş başvurusu yaptığınızı, internet sitelerinden alışveriş yaptığınızı, rakiplerle kurum aleyhine konuştuğunuzu tespit ederse iş akdi feshi olur mu?

Kurumların çalışanlarına iş amaçlı kullanım için verdiği akıllı telefon, bilgisayar gibi cihazlar çoğunlukla özel iletişimde kullanılıyor ve bu noktada da bazı sıkıntılar çıkıyor. Şirket içi gizli bilgiler gizli kalıyor mu? Kimi işveren hafiye gibi çalışanın bu cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. İçerikte şirket aleyhine mesajlar varsa veya girilen internet siteleri sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor.

Bu incelemeler ve takip çoğunlukla çalışana haber vermeden yapılıyor. Bu yüzden işverenle çalışan mahkemede sık sık karşı karşıya geliyor. “Şirketin e postaları okuması gizlilik ihlali mi?” sorusu gündeme geliyor. Bu güne kadar da bu cihazların iş amaçlı kullanılması gerekçesiyle işveren hep haklı bulunuyordu. 

“Gizliden İzleyemezsin”

Ancak tam da yukarıdaki gibi bir vaka için Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. 27 Ekim 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinden öğrendiğimize göre haber şöyle:

“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkün. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şart. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir.”

Çok önemli bir karar. Bundan sonrasında işveren ve çalışan arasında benzer durumda yaşanacaklarla ilgili kararları beraber izleyip göreceğiz.

Performans değerlendirmenin çalışanı “yaptın” “yapamadın” minvalinde ele alması bu işin ruhunun hala anlaşılmadığını gösterir. 

Pek Çok Kurumda Hala Oturmadı

Performans ruhunun hala anlaşılmadığını görmek, pek çok kurumda performansın gelecek değil geçmiş odaklı ele alınmasına tanık olmak üzücü. Ne yazık ki hala performans dönemleri kurumlarda belli konuları çağrıştırıyor; görüşmeler, puanlama, ücret artışı. Oysa bunların hiç birinin performans gelişiminin yapmak istedikleriyle ilgisi yoktur. Bunlar performans sisteminin kullanılsa da kullanılmasa da olan araçlardır.

Daha önce Performans Ücrete Bağlansın mı başlığıyla yazdığım yazıda performans konusunu ele alırken puanlama yapmanın zorunluluk olmadığını, aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını belirtmiştim.

Performans görüşmeleri deseniz ayrı bir yara. Yetkin olmayan, neyi nasıl söyleyeceğini, hangi amaç için bunu yaptığını bilmeyen görüşmecilerin elinde çar çur edilip gidiyor görüşmeler çoğu zaman. Bırakın performansı geliştirmeyi, çalışanı küstürüp, önceki dönemden beter hale sokup bu işi performans sorunsalı haline getirenler var.

Başarılı Uygulamalar

Türkiye’de performans gelişimine başarılı bir şekilde yaklaşan firmalardan biri de General Electric (GE). 23 Nisan 2017 tarihli Hürriyet İK’ya bu konuda açıklama yapan o dönemin Global Yetenek ve Organizasyon Geliştirme Direktörü Belgin Ertam bakın neler demiş:

“PD dediğimiz performans geliştirme sürecine geçtik. PD İngilizce Performance Development (performans geliştirme) kelimelerinin kısaltması ve adından da anlaşılacağı gibi performansı yönetmeyi değil, geliştirmeyi amaçlıyor. Bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkarıp, iyileştirmeye, geliştirmeye öncelik veriyor. Yeni sistemde, her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yok, onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı ve düzenli iletişim var.”

Yazıda yeni sistemde kullanılan dilin de değiştiğini, örneğin feedback (geribildirim) yerine görüş (insight) dendiğini, bu paylaşımı da continue (devam et) ve consider (gözden geçir) olarak iki başlıkta topladıklarını anlatmış Ertam.

Ne dersini? Performans değerlendirmeye son verip gelecek ve gelişim odaklı, vizyoner bir sisteme geçebilir misiniz?

Yoksa İK hala noter görevi mi görüyor? Yoksa hala yönetim kararlarının içinde yok mu? Yoksa hala sadece bordro ve özlük işleri olarak mı algılanıyor? 

Ülkemizde İK’nın Gelişimi 

Türkiye’de eskiye göre İnsan Kaynakları kendi içerisinde çok yol kat etti. Artık konuyla ilgili nitelikli kitaplar yazılıyor, araştırmalar yapılıyor, eğitimler veriliyor, PERYÖN’ün düzenlediği kongre İnsan Kaynakları profesyonelleri tarafından ulusal çapta ilgi görüyor. 

Bundan 15-20 sene önce hiçbir üniversite bünyesinde İnsan Kaynakları bölümü yokken, şimdi ülkemizde İnsan Kaynakları lisans, yüksek lisans, doktora programları okutuluyor, sürekli eğitim merkezleri bünyelerinde sertifika programları düzenleniyor. Bu ilerleme meslek adına son derece sevindirici. 

İK’ya İçeriden Bakış

Peki İnsan Kaynakları kendi içinde bu gelişimi yaşarken, kurum çalışanları ve yönetim tarafından nasıl algılanıyor? İnsan Kaynakları çalışanları iş ortağı olarak görülüyor mu? İK stratejik kararların içinde mi? Yönetsel kararlar alınırken İK da bu kararlara dahil mi? Yoksa hala noter görevi mi görüyor? Yoksa hala alınmış kararları mı uyguluyor? Yoksa hala sadece bordro ve özlük işleri olarak mı algılanıyor?

People Management dergisinin 22 Kasım 2019 tarihli yayınındaki Siobhan Palmer’ın kaleme aldığı yazı bu konu hakkında. Yazdıkları pek iç açıcı değil. Natural HR tarafından İngiltere’de 219 İK profesyoneliyle yapılan bir araştırmaya yer veren yazı, İK çalışanlarının % 22’sinin kendi fonksiyonlarına organizasyon tarafından değer verilmediğini belirtiyor. Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler.

Bu zamana kadar eğitim verdiğim firmalardan yola çıkarak İK’yı stratejik kararlara dahil eden, yönetimin gerçek bir parçası olarak gören kurum sayısının ne yazık ki azınlıkta olduğunu yazabilirim. Aleni İK çalışanının yüzüne “Siz ne iş yapıyorsunuz ki?” diyeni duydum. Çok büyük ulusal bir firmanın, müdür kadrosuna araba verirken sadece İK Müdürüne araba vermediğine şahit oldum. Yeni kurulan İK departmanına “Aramıza Hoş Geldin” diyerek sözde sevecenlikle işe alınan bir İK çalışanının, bin bir ayak oyunuyla yıldırıldığını duydum. Organizasyon içindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticiler de olaya tuz biber ekiyor açıkçası.

İnsan Kaynakları yönetim kararlarına dahil olduğunda gerçek manada kurum içinde değerini bulmuş olur.

Olay ve olgular her zaman akıl yürütmeyle ön gördüğümüz sonuçları doğurmayabilir. 

Bakış açımızla kurban ederiz bazen kendimizi. Hangi açıdan baktığımızın farkında olmadan olaylara, olgulara bakıp yorumlarız. Yaşadığımız acı ve sıkıntılara bakıp ne talihsiz olduğumuzu düşünürüz. Oysa bu konuda ne büyük derstir sufi şair Muhammed İkbal’in meşhur kömür ile elmas hikayesi.

Points Of You “The Coaching Game” kitabından konuyla ilgili bir hikaye gelsin öyleyse.

Acı

Batan gemiden kurtulan adam kimsenin yaşamadığı bir adaya sürüklenmişti. Her gün sabahtan akşama kadar Tanrı’ya onu oradan kurtarması için dua edip yalvarıyordu. Zavallı aç, yaralı adam, sabahtan akşama kadar gözünü ufuktan ayırmadan kendini kurtaracak bir gemi bekliyordu.

Sonunda kendine küçük bir kulübe yapmayı başardı ve içine kendisi ile birlikte adaya sürüklenen eşyaları koydu.

Bir gün adada yiyecek arayışındayken, kulübede yangın çıktı ve tüm kulübe içindekilerle birlikte yanıp gitti. Hatta yangın ağaçlara da sıçradı ve ormanın büyük bir kısmını da yaktı.

Adam “Tanrım, bunu bana nasıl yaptın? Bana felaket üzerine felaket yolluyorsun” diye sitem etti. Geceyi yakındaki bir mağarada geçirdi.

Sabah uyandığında bir geminin makinelerinin sesini duydu. Onu kurtarmaya gelmişlerdi.

“Benin burada olduğumu nasıl bildiniz?” diye sordu adam denizcilere.

“Yaktığın ateşi ve dumanını gördük” dediler.

İş yerinde küfürlü konuşmanın varlığı bir gerçek. Arada sırada küfür edenler olduğu gibi küfürsüz cümlesi olmayanlar da var. 

Bazıları kadınların olduğu ortamlarda biraz daha dikkatli konuşurken, erkek erkeğe yapılan iş ve toplantılarda bol bol kullanıyor. Kimisi de kadın erkek demeden dümdüz konuşuyor.

Tüm Dünyada Var

People Management dergisi 22 Kasım 2019 tarihli yayınında konuyla ilgili 1800 kişiyle yapılan yeni bir araştırmaya yer vermiş. Yazıda küfür etmenin İngiltere’deki iş ortamlarında oldukça yaygın olduğu, averaj bir çalışanın günde ortalama 11 küfür kelimesi duyduğu belirtiliyor.

E tabii küfürlü konuşma İngiltere’ye mahsus bir durum değil, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş ortamlarında küfür kullanılıyor. Yazıda bazı uzmanlar her küfrün kötü olmadığını savunmuş.

Farklı Bakış Açıları

Yazıda, University of Southampton’s Business School hocalarından yönetim profesörü Yehuda Baruch konuyla ilgili kendi yaptığı araştırma sonuçlarına dayanarak, küfretmenin bireyler ve takımlar için stresi azaltma, daha iyi iyi iletişim kurma ve daha güçlü sosyal bağ kurmak gibi pozitif sonuçlara yol açabileceğini belirtiyor. Baruch küfretmenin duyguları açığa vurmak anlamında rahatlatıcı etkisini de vurguluyor.

Bununla da bitmiyor. Keele University’nin psikoloji alanındaki kıdemli öğretim üyelerinden Richard Stephens, birçok araştırmanın küfretmenin bazı durumlarda kibarlık biçimi oluşturabileceğini bulduğunu söylüyor. Ayrıca Stephens içinde bulunulan duruma bağlı olarak, insanların küfreden iş arkadaşlarını daha dürüst olarak nitelediklerini (filtresiz oldukları için) gösteren kanıt olduğunu da belirtiyor.

Farklı bakış açıları her zaman olacak, olmalı da. Hatta ortada bir araştırma sonucu varsa daha da dikkat edilmeli. Ancak konu çok hassas. İpin ucu kaçtığında zalimin zulmü olabilir. Küfür en basitinden nezaketsizlikten tutun da mobbing, performans ve verim düşüklüğü, ofiste baskı, korku kültürü yaratma vb. gibi sonuçlara sebep olabilir.

Uzmanlar tarafından küfretmenin olumlu çıktısı olarak sunulan güçlü sosyal bağ kurmak, duyguları açığa vurmak, çalışanların güvenini kazanmak için daha risksiz yollar tercih edilmeli.

Geçtiğimiz hafta medyadan öğrendiğimize göre Microsoft oldukça cesur bir kararla Japonya’da (ki ülkedeki çalışma saatlerinin dünya genelinden bir hayli uzun olduğu biliniyor) haftalık izin gününü bir gün daha artırarak üç güne çıkardı. 

Artan İzin Günleri

5 Kasım 2019 tarihli Hürriyet’in haberine göre hafta sonu iznine Cuma’yı da ekleyen Microsoft Japonya şubesi verimliliğini % 40 artırdı. Bir aylık denemede, şirketin 2 bin 300 çalışanı hafta sonuna ek olarak Cuma günleri de izin yaptı. Çalışanların % 25’inin daha az ekstra izin istediği görülürken, bu süreçte elektrik kullanımı % 23 azaldı, yazıcılar da % 59 daha az kullanıldı.

% 40 oldukça etkili bir oran. Uzaktan görünen o ki, şirket fazladan verdiği bu bir gün izinle aslında çalışanına “Ben biliyorum ki sen sorumluluk sahibisin, bir gün ofiste olmasan da yapman gerekenleri yapacağına inanıyorum. Sana güveniyorum” dedi. Çalışanı da “Elbette bana güvenebilirsin” dedi. Microsoft’un bundan sonra uygulamaya nasıl devam edeceğini bilmiyoruz ama bence umut verici olan bu uygulamanın başka firmaların da önünü açma ihtimali.

Kalben İşin Başında Olmak

Özellikle çalışanın sopayla, kurallarla, hatırlatmayla çalışacağı, ilk fırsatta işten kaytarmaya çalışacağı inancı taşıyan yönetimler Microsoft’un bu uygulamasına ve sonucuna bir baksınlar.

Kurumu en katı kurallarla da yönetseniz, insanları en uzun saatlerde yoğun çalışma temposu ile de çalıştırsanız, bu size hiçbir zaman verimliliği ve yüksek performansı garanti etmez. Çünkü çalışıyor görünmekle gerçekten, gönülden çalışmak farklı. Fiziki olarak işin başında olmakla kalben işin başında olmak farklı. 

Kurum içinde mutlaka güven tesis edilmeli. Daha önce “Hayal Değil Gerçek: MAGNA” başlığıyla yazdığım Magna’nın hikayesinden, yaratılan güven ortamının çalışan memnuniyetini neredeyse % 100’e çıkardığını görmüştük.

Ne dersiniz? Ülkemizde de Microsoft Japonya’nın yaptığını deneyen kurumlar çıkacak mı?

Son yıllarda erkekler arasında bir hayli yaygınlaşan sakalın işe alımdaki etkisi nedir? Sakal mülakatta görüşmeci üzerinde nasıl bir izlenim yaratıyor? 

Sakalın Sorun Olduğu Meslekler

Çalışma koşulları gereği yüzüne aparat takması gereken mesleklerde sakalın sorun çıkarabileceği bilinen bir gerçek. Örneğin itfaiyecilerin acil durumlarda takmaları gereken gaz maskesi, sakal varsa yüze doğru bir şekilde oturmayabiliyor. Bu ve benzeri pozisyonlarda sakalın eleme sebebi olması makul karşılanabilir.

Geçtiğimiz haftalarda Hürriyet gazetesinde bu konuyla ilgili bir haber ilişti gözüme. 21 Ekim 2019 tarihli haber ABD’de yapılan bir araştırmayı esas alıyor. Şöyle diyor:

“ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, erkeklerde sakallı olmak işe alınma ihtimalini düşürüyor. Gözlüklü ve kravatlı erkekler ise iş hayatında daha olumlu izlenin yaratıyor. ABD’nin Florida eyaletindeki Rollins College Üniversitesi’nin bin katılımcının katıldığı anketle yürüttüğü araştırmaya göre, en azından bu ülkede sakallı olmak işe alınma ihtimalini önemli ölçüde düşürüyor. Araştırmada, işverenler açısından sakallı erkeklerin “geçimsiz” bir profile işaret ettiği, sakalsız erkeklere göre daha az “güvenilir” bulundukları ortaya çıktı. Erkeklerde sakalın işe alımlarda karar vericiler üzerinde neden olumsuz etki yarattığı henüz bilinmese de, bunun sakalın daha “agresif” bir görüntü oluşturmasından kaynaklanabileceği belirtiliyor.

Farklı Görüşler 

ABD’nin bir eyaletindeki yapılan çalışmayı genellemek elbette yanlış olur. Üstelik bunun tam tersini, yani sakalın işe alımı ve kariyeri etkilemediğini savunanlar da var. İş dünyasına girdiğinden bu yana sakallı olan Justin Nall dünya çapında ünlü özel bir şirket için program yöneticiliği yaptığını, milyon dolarlık BT programı yönettiğini ve son dört yılda üç kez terfi aldığını belirtiyor. 

Türkiye’de “Genel temizlik ve hijyen kurallarına dikkat ettikten sonra, sakal vb. detaylarla çok da ilgilenmiyoruz” diyen kurumlar olduğu gibi “Şirketimizin bu konuda kesin kuralları var, bizde sakal kabul görmez” diyenler de var. Bunun yanı sıra “O ne giymiş öyle” deyip kıyafete fazlaca takılanlar da var.

Malum en iyi işe alım yöntemi kurumdan kuruma değişiyor. Türkiye’deki genel kanıyı görmek açısından “sakalın işe alımdaki etkisi” güzel bir araştırma konusu.

Ne dersiniz? Sizin karşınıza sakallı bir aday gelse izleniminiz nasıl olur?

Ayrı odası olan yöneticilerin odalarında sigara içme konusunda bir ayrıcalığı mı var? "Kapalı mekanda sigara içilmez" yasağı odası olmayanlar için mi yoksa? 

Kim Takar Yasağı

Hepimizin malumu kapalı alanda sigara içmek yasak. “Evet yasak ama kim takar” zihniyetine sahip bir yöneticiyi kim / ne durdurabilir?

“Hangi çılgın bana kural hatırlatacakmış şaşarım” anlayışına sahip bir yöneticiyseniz, hele hele de unvanınız Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Direktör, CEO ise, yasama da yürütme de yargı da sizsiniz nasılsa. Kim tutar sizi artık?

Özerklik İlan Eden GMY

Şirketin GMY’lerinden bir tanesi odasında fosur fosur sigara içiyor. Yetişkin görünümlü ergen yöneticiler grubundan biri. Şirket içinde sigara içmek yasak olduğu için, duman her tarafa yayılmasın diye odasının kapısını kapatıyor içerken. Odanın içinin ne hale geldiğini tahmin edin.

Şirketteki diğer sigara içenler sigara içmek için ayrılan bölümü kullanırken, GMY odasında rahatça içiyor. Herkes biliyor ama kimse ses çıkaramıyor. Koskoca GMY’ye şirket kuralını mı hatırlatacaklar?

GMY’nin kendi bölümündeki yöneticilerle odasında yaptığı bölüm toplantılarında oda bir anda duman altı olmuş eski tip kahvehanelere dönüyor. Çünkü ondan cesaret alan birkaç kişi daha yakıveriyor sigarasını. Odanın halini siz düşünün. Toplantıdaki sigara içmeyenler, boğuluyor, tiksiniyor, gözleri yaşarıyor. “Çok da fifiydi” diye düşünen GMY’miz devam ediyor içmeye tabii.

Bu yöneticilerin işe alıştırma eğitimlerinde mi sıkıntı var yoksa? Ayrı odası olan yöneticilerin odalarında sigara içme konusunda bir ayrıcalığı mı var? Diğer tüm sigara içenler bu iş için ayrılmış alana giderken, bu yöneticiler bu hakkı nereden alıyor? "Kapalı mekanda sigara içilmez" yasağı odası olmayanlar için mi yoksa?

Odasında sigara içen yöneticiler, bu davranışlarıyla çalışanlara nasıl mesaj verdiklerinin farkında mı acaba?

Kaç şirkette / okulda kadın servis şoförü veya makam şoförü istihdam ediliyor? Başvursa kaçına fırsat verilir? 

Ön Yargılar

"Ön yargıları parçalamak atomu parçalamaktan daha zor” demiş ya hani Einstein, ne isabetli bir söz. “Kadın onu yapamaz, bunu yapamaz” yakıştırmalarını düşünün. Mesela; kadından otobüs şoförü olur mu? “Olmaz, çünkü kadın gece çalışamaz. Kadın ağır vasıta kullanamaz ki. Kadın yolda sarhoşuyla ayyaşıyla nasıl baş etsin? Kadın yol koşullarını kaldıramaz.” Gelin de Einstein’e hak vermeyin.

Olur olmaz işlerde kadının önünü kesmeye çalışanlara, işe alım sürecinde hamilelik benzeri cinsiyete dayalı sebepler ileri sürenlere, Adana Büyükşehir belediyesinin bünyesinde istihdam ettiği kadın otobüs şoförleri tokat gibi bir cevap. Haber Türk 8 Mart 2019 tarihli haberinden, 126 kadın şoför istihdamıyla Adana Büyükşehir belediyesinin Türkiye’de ilk sırada olduğunu öğreniyoruz. Adana'da şoförlerin bir iki tanesi değil ezici çoğunluğu kadın. E hani otobüs şoförlüğü yapamazdı kadın, ne oldu?

Kaç Şirkette Var?

Kaç şirkette / okulda kadın servis şoförü veya makam şoförü istihdam ediliyor? Başvursa kaçına fırsat verilir? Seneler önce henüz üniversite öğrencisiyken staj yaptığım Adel Kalemcilik’te adaşım bir kadın servis şoförü vardı. Bunca yıllık iş hayatımda gördüğüm tek kadın servis şoförü o oldu.

Pozitif ayrımcılık uygulayarak kadınların bu meslekte önünü açan Adana Büyükşehir Belediyesi alkışlar size. Örnek olsun Tüm Türkiye’ye.

Gün ağarmadan yollara düşen, gecenin karanlığında direksiyon başında olan Adana Büyükşehir belediyesinin kadın otobüs şoförleri; ilaç gibi geliyorsunuz.

Yürüyün be Adana’nın kadın otobüs şoförleri, ilham kaynağımızsınız.