Olay ve olgular her zaman akıl yürütmeyle ön gördüğümüz sonuçları doğurmayabilir. 

Bakış açımızla kurban ederiz bazen kendimizi. Hangi açıdan baktığımızın farkında olmadan olaylara, olgulara bakıp yorumlarız. Yaşadığımız acı ve sıkıntılara bakıp ne talihsiz olduğumuzu düşünürüz. Oysa bu konuda ne büyük derstir sufi şair Muhammed İkbal’in meşhur kömür ile elmas hikayesi.

Points Of You “The Coaching Game” kitabından konuyla ilgili bir hikaye gelsin öyleyse.

Acı

Batan gemiden kurtulan adam kimsenin yaşamadığı bir adaya sürüklenmişti. Her gün sabahtan akşama kadar Tanrı’ya onu oradan kurtarması için dua edip yalvarıyordu. Zavallı aç, yaralı adam, sabahtan akşama kadar gözünü ufuktan ayırmadan kendini kurtaracak bir gemi bekliyordu.

Sonunda kendine küçük bir kulübe yapmayı başardı ve içine kendisi ile birlikte adaya sürüklenen eşyaları koydu.

Bir gün adada yiyecek arayışındayken, kulübede yangın çıktı ve tüm kulübe içindekilerle birlikte yanıp gitti. Hatta yangın ağaçlara da sıçradı ve ormanın büyük bir kısmını da yaktı.

Adam “Tanrım, bunu bana nasıl yaptın? Bana felaket üzerine felaket yolluyorsun” diye sitem etti. Geceyi yakındaki bir mağarada geçirdi.

Sabah uyandığında bir geminin makinelerinin sesini duydu. Onu kurtarmaya gelmişlerdi.

“Benin burada olduğumu nasıl bildiniz?” diye sordu adam denizcilere.

“Yaktığın ateşi ve dumanını gördük” dediler.

İş yerinde küfürlü konuşmanın varlığı bir gerçek. Arada sırada küfür edenler olduğu gibi küfürsüz cümlesi olmayanlar da var. 

Bazıları kadınların olduğu ortamlarda biraz daha dikkatli konuşurken, erkek erkeğe yapılan iş ve toplantılarda bol bol kullanıyor. Kimisi de kadın erkek demeden dümdüz konuşuyor.

Tüm Dünyada Var

People Management dergisi 22 Kasım 2019 tarihli yayınında konuyla ilgili 1800 kişiyle yapılan yeni bir araştırmaya yer vermiş. Yazıda küfür etmenin İngiltere’deki iş ortamlarında oldukça yaygın olduğu, averaj bir çalışanın günde ortalama 11 küfür kelimesi duyduğu belirtiliyor.

E tabii küfürlü konuşma İngiltere’ye mahsus bir durum değil, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş ortamlarında küfür kullanılıyor. Yazıda bazı uzmanlar her küfrün kötü olmadığını savunmuş.

Farklı Bakış Açıları

Yazıda, University of Southampton’s Business School hocalarından yönetim profesörü Yehuda Baruch konuyla ilgili kendi yaptığı araştırma sonuçlarına dayanarak, küfretmenin bireyler ve takımlar için stresi azaltma, daha iyi iyi iletişim kurma ve daha güçlü sosyal bağ kurmak gibi pozitif sonuçlara yol açabileceğini belirtiyor. Baruch küfretmenin duyguları açığa vurmak anlamında rahatlatıcı etkisini de vurguluyor.

Bununla da bitmiyor. Keele University’nin psikoloji alanındaki kıdemli öğretim üyelerinden Richard Stephens, birçok araştırmanın küfretmenin bazı durumlarda kibarlık biçimi oluşturabileceğini bulduğunu söylüyor. Ayrıca Stephens içinde bulunulan duruma bağlı olarak, insanların küfreden iş arkadaşlarını daha dürüst olarak nitelediklerini (filtresiz oldukları için) gösteren kanıt olduğunu da belirtiyor.

Farklı bakış açıları her zaman olacak, olmalı da. Hatta ortada bir araştırma sonucu varsa daha da dikkat edilmeli. Ancak konu çok hassas. İpin ucu kaçtığında zalimin zulmü olabilir. Küfür en basitinden nezaketsizlikten tutun da mobbing, performans ve verim düşüklüğü, ofiste baskı, korku kültürü yaratma vb. gibi sonuçlara sebep olabilir.

Uzmanlar tarafından küfretmenin olumlu çıktısı olarak sunulan güçlü sosyal bağ kurmak, duyguları açığa vurmak, çalışanların güvenini kazanmak için daha risksiz yollar tercih edilmeli.

Geçtiğimiz hafta medyadan öğrendiğimize göre Microsoft oldukça cesur bir kararla Japonya’da (ki ülkedeki çalışma saatlerinin dünya genelinden bir hayli uzun olduğu biliniyor) haftalık izin gününü bir gün daha artırarak üç güne çıkardı. 

Artan İzin Günleri

5 Kasım 2019 tarihli Hürriyet’in haberine göre hafta sonu iznine Cuma’yı da ekleyen Microsoft Japonya şubesi verimliliğini % 40 artırdı. Bir aylık denemede, şirketin 2 bin 300 çalışanı hafta sonuna ek olarak Cuma günleri de izin yaptı. Çalışanların % 25’inin daha az ekstra izin istediği görülürken, bu süreçte elektrik kullanımı % 23 azaldı, yazıcılar da % 59 daha az kullanıldı.

% 40 oldukça etkili bir oran. Uzaktan görünen o ki, şirket fazladan verdiği bu bir gün izinle aslında çalışanına “Ben biliyorum ki sen sorumluluk sahibisin, bir gün ofiste olmasan da yapman gerekenleri yapacağına inanıyorum. Sana güveniyorum” dedi. Çalışanı da “Elbette bana güvenebilirsin” dedi. Microsoft’un bundan sonra uygulamaya nasıl devam edeceğini bilmiyoruz ama bence umut verici olan bu uygulamanın başka firmaların da önünü açma ihtimali.

Kalben İşin Başında Olmak

Özellikle çalışanın sopayla, kurallarla, hatırlatmayla çalışacağı, ilk fırsatta işten kaytarmaya çalışacağı inancı taşıyan yönetimler Microsoft’un bu uygulamasına ve sonucuna bir baksınlar.

Kurumu en katı kurallarla da yönetseniz, insanları en uzun saatlerde yoğun çalışma temposu ile de çalıştırsanız, bu size hiçbir zaman verimliliği ve yüksek performansı garanti etmez. Çünkü çalışıyor görünmekle gerçekten, gönülden çalışmak farklı. Fiziki olarak işin başında olmakla kalben işin başında olmak farklı. 

Kurum içinde mutlaka güven tesis edilmeli. Daha önce “Hayal Değil Gerçek: MAGNA” başlığıyla yazdığım Magna’nın hikayesinden, yaratılan güven ortamının çalışan memnuniyetini neredeyse % 100’e çıkardığını görmüştük.

Ne dersiniz? Ülkemizde de Microsoft Japonya’nın yaptığını deneyen kurumlar çıkacak mı?

Son yıllarda erkekler arasında bir hayli yaygınlaşan sakalın işe alımdaki etkisi nedir? Sakal mülakatta görüşmeci üzerinde nasıl bir izlenim yaratıyor? 

Sakalın Sorun Olduğu Meslekler

Çalışma koşulları gereği yüzüne aparat takması gereken mesleklerde sakalın sorun çıkarabileceği bilinen bir gerçek. Örneğin itfaiyecilerin acil durumlarda takmaları gereken gaz maskesi, sakal varsa yüze doğru bir şekilde oturmayabiliyor. Bu ve benzeri pozisyonlarda sakalın eleme sebebi olması makul karşılanabilir.

Geçtiğimiz haftalarda Hürriyet gazetesinde bu konuyla ilgili bir haber ilişti gözüme. 21 Ekim 2019 tarihli haber ABD’de yapılan bir araştırmayı esas alıyor. Şöyle diyor:

“ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, erkeklerde sakallı olmak işe alınma ihtimalini düşürüyor. Gözlüklü ve kravatlı erkekler ise iş hayatında daha olumlu izlenin yaratıyor. ABD’nin Florida eyaletindeki Rollins College Üniversitesi’nin bin katılımcının katıldığı anketle yürüttüğü araştırmaya göre, en azından bu ülkede sakallı olmak işe alınma ihtimalini önemli ölçüde düşürüyor. Araştırmada, işverenler açısından sakallı erkeklerin “geçimsiz” bir profile işaret ettiği, sakalsız erkeklere göre daha az “güvenilir” bulundukları ortaya çıktı. Erkeklerde sakalın işe alımlarda karar vericiler üzerinde neden olumsuz etki yarattığı henüz bilinmese de, bunun sakalın daha “agresif” bir görüntü oluşturmasından kaynaklanabileceği belirtiliyor.

Farklı Görüşler 

ABD’nin bir eyaletindeki yapılan çalışmayı genellemek elbette yanlış olur. Üstelik bunun tam tersini, yani sakalın işe alımı ve kariyeri etkilemediğini savunanlar da var. İş dünyasına girdiğinden bu yana sakallı olan Justin Nall dünya çapında ünlü özel bir şirket için program yöneticiliği yaptığını, milyon dolarlık BT programı yönettiğini ve son dört yılda üç kez terfi aldığını belirtiyor. 

Türkiye’de “Genel temizlik ve hijyen kurallarına dikkat ettikten sonra, sakal vb. detaylarla çok da ilgilenmiyoruz” diyen kurumlar olduğu gibi “Şirketimizin bu konuda kesin kuralları var, bizde sakal kabul görmez” diyenler de var. Bunun yanı sıra “O ne giymiş öyle” deyip kıyafete fazlaca takılanlar da var.

Malum en iyi işe alım yöntemi kurumdan kuruma değişiyor. Türkiye’deki genel kanıyı görmek açısından “sakalın işe alımdaki etkisi” güzel bir araştırma konusu.

Ne dersiniz? Sizin karşınıza sakallı bir aday gelse izleniminiz nasıl olur?

Ayrı odası olan yöneticilerin odalarında sigara içme konusunda bir ayrıcalığı mı var? "Kapalı mekanda sigara içilmez" yasağı odası olmayanlar için mi yoksa? 

Kim Takar Yasağı

Hepimizin malumu kapalı alanda sigara içmek yasak. “Evet yasak ama kim takar” zihniyetine sahip bir yöneticiyi kim / ne durdurabilir?

“Hangi çılgın bana kural hatırlatacakmış şaşarım” anlayışına sahip bir yöneticiyseniz, hele hele de unvanınız Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Direktör, CEO ise, yasama da yürütme de yargı da sizsiniz nasılsa. Kim tutar sizi artık?

Özerklik İlan Eden GMY

Şirketin GMY’lerinden bir tanesi odasında fosur fosur sigara içiyor. Yetişkin görünümlü ergen yöneticiler grubundan biri. Şirket içinde sigara içmek yasak olduğu için, duman her tarafa yayılmasın diye odasının kapısını kapatıyor içerken. Odanın içinin ne hale geldiğini tahmin edin.

Şirketteki diğer sigara içenler sigara içmek için ayrılan bölümü kullanırken, GMY odasında rahatça içiyor. Herkes biliyor ama kimse ses çıkaramıyor. Koskoca GMY’ye şirket kuralını mı hatırlatacaklar?

GMY’nin kendi bölümündeki yöneticilerle odasında yaptığı bölüm toplantılarında oda bir anda duman altı olmuş eski tip kahvehanelere dönüyor. Çünkü ondan cesaret alan birkaç kişi daha yakıveriyor sigarasını. Odanın halini siz düşünün. Toplantıdaki sigara içmeyenler, boğuluyor, tiksiniyor, gözleri yaşarıyor. “Çok da fifiydi” diye düşünen GMY’miz devam ediyor içmeye tabii.

Bu yöneticilerin işe alıştırma eğitimlerinde mi sıkıntı var yoksa? Ayrı odası olan yöneticilerin odalarında sigara içme konusunda bir ayrıcalığı mı var? Diğer tüm sigara içenler bu iş için ayrılmış alana giderken, bu yöneticiler bu hakkı nereden alıyor? "Kapalı mekanda sigara içilmez" yasağı odası olmayanlar için mi yoksa?

Odasında sigara içen yöneticiler, bu davranışlarıyla çalışanlara nasıl mesaj verdiklerinin farkında mı acaba?

Kaç şirkette / okulda kadın servis şoförü veya makam şoförü istihdam ediliyor? Başvursa kaçına fırsat verilir? 

Ön Yargılar

"Ön yargıları parçalamak atomu parçalamaktan daha zor” demiş ya hani Einstein, ne isabetli bir söz. “Kadın onu yapamaz, bunu yapamaz” yakıştırmalarını düşünün. Mesela; kadından otobüs şoförü olur mu? “Olmaz, çünkü kadın gece çalışamaz. Kadın ağır vasıta kullanamaz ki. Kadın yolda sarhoşuyla ayyaşıyla nasıl baş etsin? Kadın yol koşullarını kaldıramaz.” Gelin de Einstein’e hak vermeyin.

Olur olmaz işlerde kadının önünü kesmeye çalışanlara, işe alım sürecinde hamilelik benzeri cinsiyete dayalı sebepler ileri sürenlere, Adana Büyükşehir belediyesinin bünyesinde istihdam ettiği kadın otobüs şoförleri tokat gibi bir cevap. Haber Türk 8 Mart 2019 tarihli haberinden, 126 kadın şoför istihdamıyla Adana Büyükşehir belediyesinin Türkiye’de ilk sırada olduğunu öğreniyoruz. Adana'da şoförlerin bir iki tanesi değil ezici çoğunluğu kadın. E hani otobüs şoförlüğü yapamazdı kadın, ne oldu?

Kaç Şirkette Var?

Kaç şirkette / okulda kadın servis şoförü veya makam şoförü istihdam ediliyor? Başvursa kaçına fırsat verilir? Seneler önce henüz üniversite öğrencisiyken staj yaptığım Adel Kalemcilik’te adaşım bir kadın servis şoförü vardı. Bunca yıllık iş hayatımda gördüğüm tek kadın servis şoförü o oldu.

Pozitif ayrımcılık uygulayarak kadınların bu meslekte önünü açan Adana Büyükşehir Belediyesi alkışlar size. Örnek olsun Tüm Türkiye’ye.

Gün ağarmadan yollara düşen, gecenin karanlığında direksiyon başında olan Adana Büyükşehir belediyesinin kadın otobüs şoförleri; ilaç gibi geliyorsunuz.

Yürüyün be Adana’nın kadın otobüs şoförleri, ilham kaynağımızsınız.

Bu cümle kurulduktan sonra diyalog nasıl gelişir sizce? Bu ifadeyi duyduktan sonra yanıldığının farkına varan, bakış açısı değişen kaç kişi tanıyorsunuz? 

Yanlış Düşünmek

Yanlış düşünmek nedir? Karşımdakine göre doğru olan bana yanlış görünür, ona yanlış görünen bana doğru görünür. Herkes kendi psikolojik gözlükleriyle, kendi algısıyla bakmıyor mu olaylara? Her birimiz olaylara kendi sınırlandırıcı inançlarımızla bakarken kimi yanlış düşünmekle itham edebiliriz.

Hele ki anlaşmaya çalışıyorsanız, uzlaşmak istiyorsanız “bakın” girizgahı ile ayar çekilmeye çalışılmış “yanlış düşünüyorsun” ifadesi ipleri germekten başka bir işe yaramaz. Bu cümleyi duyduktan sonra yanlış düşündüğünü fark eden, bir anda aydınlanan, yanlışından dönen kaç kişiyi tanıyorsunuz? Bir insanla anlaşmaya çalışırken onu bu cümleyle sakinleştiremezsiniz, ikna edemezsiniz ama çok güzel tetiklersiniz.

Yöneticiler Yapmamalı

Benim için üzücü olan bu cümlenin bir tepe yöneticisinin ağzından çıktığını duymam oldu. Yetişkin görünümlü ergen yöneticiler grubundan sanırım. Tribünlere oynamayı seven, kurum içinde kendisi için “Vay be ne büyük adam” demeleri için çaba sarf eden bir profil. Üstelik de ikna etmesi ve yatıştırması gereken bir müşteriye karşı kullanıyor bu ifadeyi. Tabii tahmin edebileceğiniz gibi müşteri parlıyor ve olay iyice büyüyor.

Bu cümle karşı tarafı düelloya davet eder. Eh, siz kılıcınızı çektiğinizde karşınızdakinin de eli armut toplamıyor. O da “Bana baksana, asıl sen yanlış düşünüyorsun” diye karşı atağa geçiyor.

İletişim doğru bilgiler zemininde tecrübeyle pekişen bir ustalık. Ne mutlu bu ustalığı yakalayanlara.

Neden kabullenmek istemiyoruz; yaşamın içinde acı, hayal kırıklığı, hüzün, kaygı gibi olumsuz duygular var ve olacak. 

Mutluluk Bağımlıları

Evet doğru mutluluk çok büyük kişisel tatmin yaratır. Mutluluk hayatı keyifli hale getirir. İnsanın mutlu olmak için peşinden koşturduğu haz ise mutluluğun parçalarından biridir. Haz kısa sürelidir. Bugün bir çok kişi olmayanın peşinden koşuyor; 7/24 mutluluk kovalıyor. Mutlu olmak için de anlık hazların peşinden sürüklenip gidiyor. Oysa çok haz alıp mutsuz olabilir insan.

Ayrıca, mutluluk saplantısı ile haz duygularının peşinden koşarak harcanmış bir ömre yazık değil mi? Özellikle orta yaştan sonra ortaya çıkan “Geldik, gidiyoruz şu dünyadan. Zevk almaya bakalım” şeklindeki hedonik yaklaşım insanı ne kadar tatmin, ne kadar mutlu eder? Adeta dopamin bağımlısı olarak yaşamak insana ne kazandırır?

Bu mutluluk kovalamacası, mutluluğu koca bir endüstriye dönüştürmüş. Mutluluk üzerine seminerler, konuşmalar, kitaplar. Amazon’da mutlulukla ilgili on binlerce kitap var.

Mutluluk Amaç Olmamalı 

Oysa mutluluk bir amaç olmamalı. Olursa zaten mutsuz oluyoruz. Joy.ology Talks 2019’un bir gününde dinlediğim konuşmacıların büyük çoğunluğu da bunu vurguladı.

Zirvede dinlediğim konuşmacılardan psikolog Ferhat Aydın bakın ne diyor: “İnsanın iyi hissetmeye, mutlu olmaya ihtiyacı yok. İnsanın öfke, kırgınlık, hayal kırıklığı vb. bütün duyguları hissetmeye ihtiyacı var. Mesela depresyon birileri için çok iyi bir hal olabilir, o kişiye fayda yaratabilir.” Ne çarpıcı değil mi? İnsanın harıl harıl kurtulmaya çalıştığı depresyon bile kişinin kendisi için bir öğretmen olabiliyor. Hangi açıdan baktığınızın farkında mısınız? 

Neden kabullenmek istemiyoruz; yaşamın içinde acı, hayal kırıklığı, hüzün, kaygı gibi olumsuz duygular var ve olacak. Parasız kalmak var, borçlanmak var, sağlığını yitirmek var, 6 yaşında küçücük bir çocuğun lösemiden ölümü var, sevdiğinden ayrı düşmek var, çalışıp çalışıp istediği sonucu alamamak var, çocuğuna bisiklet alamamak var, aldatılmak var, en yakınından kazık yemek var.

Mutluluk aslında tüm duyguların varlığını bilerek ve kabul ederek gösterilen bir yaşam ustalığı değil midir?

Çalışanlarının neredeyse dörtte üçünün asgari ücret aldığı bir üretim şirketinde çalışan memnuniyet oranı yüzde kaç çıkar sizce? 

Sanki masal diyarında bir şirket gibi. Çalışan memnuniyet oranını duyunca ağzım açık kaldı. “Joy.ology Talks 2019”da Genel Müdür Serdar Eren’in ağzından bizzat dinledim anlattıklarını. Sıkı durun; 2018 çalışan memnuniyet oranı % 99,49 (Great Place To Work yaptığı anket sonuçlarına göre). Benim gibi “Hadi canım olur mu öyle şey, illa vardır bir bit yeniği. Korkudan vermiştir kimisi de puanı” diyenlerdenseniz lütfen devamını okuyun yazının.

Memnuniyetin Yükselişi

2015 yılında yapılan ankete göre şirkette çalışan memnuniyet oranı % 55 çıkıyor. Bunun üzerine, aşağıda sıraladığım bir dizi çalışma yapılıyor, yeni yaklaşım geliştiriliyor.

2017’de aynı anket tekrar yapılıyor, bu sefer oran % 98’e çıkıyor. “Oldu bu iş artık, daha ne olsun” der bir çok firma öyle değil mi? Ama öyle demiyorlar. “Demek hala % 2’lik eksiğimiz var” diyorlar ve yine yoğun bir çalışma uyguluyorlar. Çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek bu olsa gerek. 2018’de oran % 99,49’a çıkıyor. Şirketin Genel Müdürünün konuşmasından yaptıkları çalışmalarla ilgili derlediklerim şöyle: 

• Mavi yakayla sürekli muhabbetteler, iletişim hiç kopmuyor. İletişim kurmak için her fırsatı değerlendiriyorlar; vardiya sonrası, yemek öncesi, yemek sonrası…

• Mavi yaka cep telefonunda bulunan sistemden öneri yazdığında en fazla 10 gün içinde mutlaka cevap alıyor.

• Şirket içinde aile günleri yapılıyor, çocuklar için yarışmalar düzenleniyor.

• Okullar kapanınca karnesini getiren hediyesini alıyor. Okullar açılırken çocuğu olanlara kırtasiye seti dağıtıyorlar.

• Her türlü başarı kutlanıyor. Ekipçe kutlanıyor. Şirkette Karadenizli çalışan fazla, bu yüzden sıklıkla horon oynanıyor.

• Kurban Bayramında çalışanların kurban kesebilmeleri için yardım yapılıyor.

• Ramazan ayında ramazan yardımı yapılıyor.

Ekstra Maliyet Çıkmıyor 

Yukarıda bahsedilenler şirketin yaptıklarından sadece bazıları. “E tabi, şirketin parası var yapar” diyebilirsiniz. Hayır, bu sayılanların tümü ekstra maliyet yaratılmadan yapılıyor. Hurda maliyetleri sıfıra çekiliyor, bütçe çalışan memnuniyeti için kullanılıyor.

“E o zaman çalışanlara çok yüksek ücret ödeniyordur” diye düşünebilirsiniz. Bu tez de doğru değil. Çalışanlarının 400’e yakını mavi yaka olan yaklaşık 500 kadar çalışanı olan şirketin, mavi yakalı çalışanları asgari ücretle çalışıyor.

Mesele yukarıda sayılanları teknik bir görev olarak yerine getirmek değil. Tüm bunları yaparken insana değer vermek. “Şirketin çalışana mesajı ne” bunu bilmek. Genel Müdürün konuşmasında beni en çok etkileyen cümle şu oldu: “SÖZ VERİLEN HER ŞEY YAPILDI”.

Bu başarıda, çalışan memnuniyetinin yaratacağı katma değere yürekten inanan Serdar Eren’in ve bu işe gönül veren İnsan Kaynaklarının rolü şüphesiz ki çok büyük. İnsan Kaynakları Müdürü İlknur Kuru “Güven üzerine inşa ettiğimiz her uygulamanın çalışanlar tarafından sahiplenildiğini gördük” diyor.

MAGNA en zorunu yaptı, kurum içinde güven tesis etti. Darısı diğer tüm kurumların başına.

Çalışınca, doğru uygulama ve yaklaşım sergileyince, insana değer verince, mutlu işyeri, mutlu çalışan yaratılabileceğini bize somut olarak gösterdiğin için teşekkürler MAGNA. İyi ki varsın. Yaptıklarının diğer tüm kurumlara örnek olması dileğiyle.

Blog yazmaya başladığımda ilk yazdığım konulardan biriydi iş ilanlarına ücretin yazılmamasının bir eksiklik olduğu. Aradan geçen birkaç yıl sonra hala bu konuda yazıyor olmaktan hicap duyuyorum doğrusu. 

Ücret Yazılmalı 

Hala bu konuda hiçbir adım atılmadı. Oysa iş ilanına ücret de yazılmalı. İş ilanına ücreti ve adayın alacağı hakları yazmak, işe alım sürecini hem işveren hem de aday lehine kolaylaştıracak bir detaydır ve bir çok karışıklığı engeller.

İş ilanında ücret ve haklar yazıldığında;

• İş görüşmesine gelmeden önce, iş tanımı, unvan, çalışma yeri vb. bilgileri bilmek kadar doğal olan ücreti öğrenme hakkı da adaylara teslim edilmiş olur.
• Adayın zaman kaybını engeller. Çünkü ücret adayın kendi beklentisi altındaysa iş başvurusu yapmaz. 
• Şirket de kendi açısından zaman ve verim kaybını önlemiş olur. Çünkü kendi önerdiği ücret skalasını tercih etmeyen adaylarla boş yere görüşme yapmak durumunda kalmayacaktır. 
• Kurum açısından profesyonelliğin, şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışının göstergesidir. 

Öncü Kurumlar Sorumluluk Üstlenmeli 

Daha önce de yazdığım gibi bu konuda öncü kurumlardan harekete geçmesini bekliyorum. Türkiye’de İnsan Kaynakları alanında pek çok anlamlı çalışmaya imza atan Peryön’den liderlik bekliyorum. Peryön’ün konuyu bu yıl düzenleyeceği kongrede iyi uygulama olarak gündeme getirmesi, dünyadan örnekler verilerek avantajların anlatılması, engellerin ve karşılaşılabilecek problemlerin nasıl aşılabileceğinin paylaşılması ne güzel olur.

Sadece Peryön’den değil, Türkiye’nin büyük kariyer ve iş / çalışan bulma siteleri olan yenbiris.com’dan, kariyer.net’den de harekete geçmelerini bekliyorum. Türkiye’nin İnsan Kaynakları anlamında yüz akı olan uygulamalarıyla öne çıkan tüm kurumların da sorumluluk almasını bekliyorum.

Hep birlikte farkındalık yaratalım. Ülkemizde işe alım sürecini daha profesyonel hale getirelim.

Yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri beklentiniz doğrultusunda olan bir aday acaba sizin iş yerinizde mutlu ve verimli çalışabilecek mi? Mülakatlarınızda adaylarınıza kurum kültürüne uyum soruları da soruyor musunuz? 

Hatalı seçme değerlendirmenin hazin sonu olduğunu unutmamak gerek.

Doğadan Örnekler 

Sıklamen mesela soğuk çiçeğidir; dışarıda soğukta yaşar. Buz gibi soğuk kış günlerinde balkonda rengarenk açar taç yapraklarını. İçeri alırsanız sönüşür, güzelim rengarenk yaprakları biter. Buna mukabil mum çiçeği içeride yaşar, sıcak sever. Dışarı çıkarttığınızda solar, biter. Bitkiler toprakta büyür deriz ama Orkidenin toprağı yoktur. Dolanmış bir kökten ibarettir. Hepsi çiçek ama hepsinin habitatı farklı.

Fener balığı dip balığıdır mesela, denizin derinliklerinde yaşar. Oysa istavrit su yüzeyine yakın yüzer. Bu yüzden avlaması da kolaydır. Tatlı su balığı ayrıdır, tuzlu su balığı ayrıdır. Hepsi balık ama her birinin yaşam alanı farklı.

Peki ya Adaylarınız?

Peki ya işe almak amacıyla görüştüğünüz adaylarınız? Onlar hangi iş ortamında verimli çalışır, hangi tarz yöneticilerle uyumlu çalışabilir? Yüksek performansla çalışabilmeleri için bireysel motivasyon unsurları nelerdir?

Yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri beklentiniz doğrultusunda olan bir aday acaba sizin iş yerinizde mutlu ve verimli çalışabilecek mi? İşe alacağınız kişinin ortamdan beklentisi, yönetim tarzı olarak yöneticisinden beklentisi nedir? Mülakatlarınızda adaylarınıza kurum kültürüne uyum soruları da soruyor musunuz?

Adayın işe, ortama, iş arkadaşlarına, yöneticisine uyumunu sorgulamak en az yetkinliklerini sorgulamak kadar önemlidir. Malum, mülakat ustalık ister. 

Mülakatlarda kurum kültürüne uyum sorularını sormazsanız şayet, iç mekana alındığında solan sıklamen misali, işe yeni başlattığınız çalışanınız da ortamınızda solup gider.

Son zamanlarda işveren tarafından sıklıkla dile getirilmeye başlandı randevu alıp da iş görüşmesine gelmeyen adaylar. Şaşkınlıkla dinliyorum anlatılan hikayeleri. 

Hep Vardı 

Aslına bakarsanız randevu alıp da gelmeyen adaylar hep vardı, benim şaşırdığım bu adayların oranının son yıllarda iyice artması. Bir adayın haber vermeden kafasına göre iş görüşmesine gelmemesini anlamak mümkün değil. Aday iş başvurusu yapmadan önce sormalı kendisine ben bu firmayı / pozisyonu ne kadar istiyorum diye. Eğer görüşmeye gelmeyecek kadar gönülsüz ise zaten baştan randevu almamalı.

Randevu alındıktan sonra mazeret bildirerek görüşmeye gelemeyeceklerini bildirenlere veya görüşmelerini erteleme talebinde bulunanlara hiçbir sözüm yok. Eleştirim iş görüşmesi için randevu aldıktan sonra habersiz gelmeyen adaylara. Adayların bu tutumu; 

• Kuruma yapılmış saygısızlıktır
• Zaman hırsızlığıdır 
• Adayın kendi ayağına kurşun sıkmasıdır (İşveren mazeretsiz ve habersiz randevuya gelmeyen bir adaya bir daha görüşme şansı vermeyebilir ve aslında vermemelidir) 
• Sorumsuzluğun ayan beyan göstergesidir. 

Fırsat Verilmemeli

Kuruma karşı bu derece sorumsuz davranan, randevu aldığı kişinin zamanını hiçe sayan bir adaya bir daha o şirkete başvuru hakkı tanınmaması gerektiğine inanıyorum. Fırsatlar beklemez, adayın da karşısına çıkan iş görüşmesi fırsatının kıymetini bilmesi gerekir.

Bu durumu yaşayan bazı yönetici ve İK yetkilisi arkadaşlarım aday bulma sıkıntısı çektikleri için habersiz gelmeyen aday tekrar başvurduğunda değerlendirdiklerini söylüyorlar. Bu tutumun pek çok riski de beraberinde getirdiği unutulmamalı.

Bir aday mazeretsiz görüşmeye gelmemesine rağmen bir sonraki görüşme için kabul edildiğinde, istediği yerde istediği zaman istediği şekilde davranabileceğini kuruma kabul ettirmiş olur. Haber bile vermeden mülakata gelmeme kararı alan aday, çalışanınız olduğunda bir sabah aniden çalışmama kararı alıp işi bırakabilir. Siz de bu durumu “işe geç kaldın, neredesin” diye telefon ettiğinizde öğrenirsiniz. Bu kişilerin, önemli bir toplantı arifesinde, bir projenin ortasında aniden işi bırakabilme riski olduğunu unutmayın lütfen.

Bu adaylara görüşme için tekrar şans veren arkadaşlarım, tekrar düşünün derim.