son yazılar
Yeni şirketin yüzünü görmeden veya mülakat için bir iki kez ofise giderek çevrim içi iş başı yapan çalışanlarınız için işe alıştırma eğitimi düzenliyor musunuz? 


Göz Ardı Edilen Konu


“İşe alıştırma eğitimleri” İnsan Kaynaklarının en çok yol kat edilmesi gereken konularından biri. Maalesef çoğu zaman İK profesyonelleri tarafından bile atlanan bir İK pratiği. İşe alım sürecinden sonra gelen bu aşama çoğunlukla göz ardı ediliyor ya da yalap şalap bir şeyler yapılıyor. Bazen de tamamen yöneticinin inisiyatifine bırakılıyor.

Oysa sağlıklı bir işe alıştırma eğitimi yürütmezseniz sadece işe başlattığınız kişiye yazık etmiş olmazsınız, zincirleme olarak pek çok sorunun da tetiğini çekmiş olursunuz.

Bu Dönem Daha da Önemli

Uzaktan çalışmaların arttığı bu dönemde yeni işine evinde bilgisayarından bağlanarak başlayan çalışanlar var. Yeni şirketin yüzünü görmeden veya mülakat için bir iki kez ofise giderek çevrim içi iş başı yapanlar var. Bu şekilde işe başlayanların alıştırma eğitimleri atlanmamalı. Zaten bu dönem çevrim içi mülakat alternatifi varken yüz yüze mülakat pek de tercih edilmemeli.

Evinde bilgisayar başında iş değiştirenlerin aidiyet duygusunun beslenmesi çok önemli. Yeni başlayan kişi kendini o kurumun bir çalışanı olarak hissedebilmeli.

İşe yeni başlayan kişi kendini önemsiz hissetmemeli. Her şeyi el yordamıyla bulmaya çalışmamalı, basit bir telefon numarasına ulaşmak için dakikalarca uğraşmamalı.

Şirketi hiç görmemiş veya bir iki kez mülakat için görmüş evinden çalışanlar için sanal şirket turu düzenlenmesi ne hoş olur.

İşe yeni başlayan kişilerle kesintisiz bağlantı sağlanmalı. Sistemler, programlar çok net ve açık bir biçimde aktarılmalı. İşleyişin nasıl olduğu, iletişim kanalları pürüzsüz açıklanmalı. Tüm bunlar yeni başlayan kişinin hızlı adaptasyonuna ve performansının artmasına katkı sağlayacaktır. Ayrıca kurumun profesyonelliğini de gösterir.

Bunları yapmak kimin görevi diye soruluyor. İşe alıştırma eğitimi organize etmek, yürürlüğe koymak ve uygulamak tabii ki İnsan Kaynakları’nın görevi ama sahiplenmek, başta ilk yönetici olmak üzere tüm çalışanların görevi.






Bölüm yöneticileri Vedat Bey’in ardı arkası kesilmeyen eleştiri ve hakaretlerine maruz kalan çalışanları çareyi bölüm direktörüne bildirmekte buldular. 


Çalışanları dinleyen bölüm direktörü duyduklarından son derece rahatsız olmuştu. Vakit geçirmeden durumu konuşmak için Vedat Bey’i çağırdı.

Her Şey Yolunda

Öncelikle bölümde işlerin nasıl gittiğini sordu bölüm direktörü. Her şey yolundaydı; takip ettikleri işleri, bu ayki tahmini iş sonuçlarını, müşterileri genel olarak özetledi Vedat Bey. Sonra bölümde ilişkilerin nasıl olduğunu sordu. O konuda da her şey yolundaydı; çalışanlarıyla mutlu huzurlu çalışıyordu.

Tecrübeli bölüm direktörü lisanı münasip ile çalışanların sıkıntılarını, kendisine iletilenleri aktarmaya başladı. O zamana kadar gayet rahat konuşan Vedat Bey’i bir huzursuzluk kapladı.

Bölüm direktörü suçlamadan, somut olayları göstererek, örnekler vererek konuşuyordu. Vedat Bey’in çalışanları herkesin içinde eleştirdiğini, “Bir şeyi de düzgün yapın” “Kafanız hiçbir şeye basmıyor” gibi hakaret cümleleri kullandığını söyledi. Vedat Bey iyiden iyiye kıpkırmızıydı artık.


“Onların Gelişimi İçin”

Önce inkar etti hakkındaki suçlamaları; “Bu ay biraz fazla çalıştık, eve geç gittiler, bu yüzden bana kızgınlar anlaşılan” dedi. Ama baktı gördü olmayacak, o zaman bir kılıf bulmalıydı ve buldu. O, tüm bunları çalışanlarını geliştirmek için yapıyordu.

“Yaptığım ve söylediğim her şey onların iyiliği için. Evet hatalarını söylüyorum, çünkü fark etsinler, düzeltsinler diye. Yoksa nasıl gelişebilirler? Nasıl bilebilirler yaptıklarının hata olduğunu” cümleleriyle savundu kendini lafazan bölüm müdürü.

İnsanları geliştirmenin yolunun bu cümleler olmadığını, kullanılan hakaret cümlelerinin korkuyu, düşmanlığı, hata yapmayı beslediğini çok güzel anlattı bölüm direktörü ve sordu;

Yanlışı görüyorsun, doğruyu niye görmüyorsun Vedat?”

“Görüyorum, görmez olur muyum?”

“Görüyorsan niye takdir etmiyorsun? Arkadaşların senden hiç takdir cümlesi duymadıklarını söylüyorlar.”

“Takdir edersem şımarırlar, işleri çok doğru yaptıklarını düşünebilirler, belki de işi yavaşlatabilirler.”

“Kimin teorileri bunlar? İşini iyi yapan insan elbette bunu bilmelidir ve takdir edilmelidir. Marifet iltifata tabidir. Ayrıca küçücük bir hataya bile tahammülün olmadığını söylüyor ekip arkadaşların” Yine birkaç örnek verdi bölüm direktörü ve ekledi:

“Çalışma arkadaşlarını sürekli azarlamayı kendinde hak görmen doğru bir yaklaşım değil.”

“Evet zaman zaman bağırıyorum, çünkü ben onların işlerinde mükemmel olmalarını istiyorum.”

“Mükemmel olmanın yolu azarlamak mı? Ayrıca hangimiz mükemmeliz Vedat?”

“Aman efendim sizin bilginiz, tecrübeniz hangimizde var?”

“Ben de mükemmel değilim, hep öğreneceğim bir şeyler var. Çalışma arkadaşlarının yaptıkları iyi işleri görmeyip, kusurlarını sürekli yüzlerine vurman ve de bunu herkesin içinde yapman olur şey değil. Çalışanlarının gelişimlerini baltalayan yöneticilerin yaklaşımıdır bu.

Tavır ve davranışların onları geliştirmeyeceği gibi, şu anda olduğu gibi demotive eder. Hatta belki de birilerinin ayrılmasına sebep olursun. Ekip arkadaşlarının sana güvenmeleri çok önemli. Lütfen bölüm içinde güvenin altını oyma. Çalışma arkadaşlarına bir kusurmatik gibi yaklaşmanın sana, onlara ve şirketimize faydası değil, ancak zararı olur.

“Ama efendim bu kadar iyi iş sonuçlarım var ve siz beni hep eleştirdiniz.”

“Ben seni değil, davranışlarını ve yaklaşımını eleştiriyorum Vedat. İnanıyorum ki, davranışlarını değiştirerek şu anda elde ettiğin iş sonuçlarından çok daha iyisine ulaşabileceksin.”


Pekala biliyoruz ki bir işin yapılması için bölümdeki herkes elini taşın altına var gücüyle ve istekle koymuyor. 



Pekala biliyoruz ki bir işin yapılması için bölümdeki herkes elini taşın altına var gücüyle ve istekle koymuyor. Hatta bazen bireysel performanslar grup içinde dramatik bir düşüş gösteriyor. Bazıları adeta bir asalak gibi diğerlerine tutunuyor.

Bu durumun pek çok sebebi olabilir. Örneğin şirketteki fırsat eksikliği çalışan performansına etki edebilir. Hatta fırsat eksikliğinin çalışanı işinden ayırdığını biliyoruz. Kurumların esnek çalışma fırsatı yaratıp yaratmaması bir başka etken olabilir. Potansiyel gelişimi için bir stratejinin olup olmaması da başka bir etken.

Bireyin grup içinde performansının düşmesiyle ilgili Fransız ziraat mühendisi Prof.Dr. Max Ringelmann’ın 1880’li yıllarda yaptığı deney oldukça manidar.


Ringelmann Etkisi

Ringelmann bir faytonu çeken iki beygirin performansının iki katı olması gerekirken öyle olmadığını fark ediyor. Konuyla ilgili araştırmalarına derinlik katan bilim adamı, deneye insanları katmaya karar veriyor ve kişileri halat çekme testine tabi tutuyor.

Ringelmann bir insanın gücünü tek başınayken %100 olarak kullandığını varsayıyor. İki kişi olunca gücün %93’ünü, üç kişi olunca %85’ini sekiz kişi olunca gücün sadece %49’unu kullandığını ortaya çıkarıyor.


İşten Kaytarma

Kısaca Ringelmann bir grupta görev yapan insanların sayısı arttıkça, kişilerin grup performansına katkılarının azaldığını ortaya koymuş. Yani kişiler tek başlarınayken yapabileceklerini, grup içerisine girdiklerinde aynı performansla yapmayabiliyor.

Bu sonuç bize çalışanların grup içindeki performansı tespit edilemez veya görülemez olduğunda, çalışan sayısı ne kadar artarsa artsın gruptaki kişilerin performansının düşeceğini de gösteriyor. Bir anlamda çalışanlar işten kaytarma yoluna gidiyorlar.

İşin yapılması için ekip sayısını artırma yoluna giden yönetimlerin ve özellikle çokça kişinin çalıştığı bölümleri yöneten yöneticilerin aklında bulunsun.


İş yaparken sağa sola bağırmayı, esip gürlemeyi maharet sananlar, depremde çalışan arama kurtarma ekiplerinin dinginliğini örnek alabilir mi acaba? 


İnsan severek yapmalı işini, gönlünü koymalı yaptığı işe. Tıpkı İzmir depreminde çalışan arama kurtarma ekiplerinin çalıştığı gibi.

Depremin Öğrettikleri

Başımıza gelen her büyük olayla önce sarsılıp sonra öğreniyoruz. Meğer ile başlayan cümlelerimiz geliyor peşi sıra; “meğer ben değerini bilememişim” “meğer benim yakındıklarım ne kıymetliymiş”…

İzmir depreminin öğrettiği ne çok şey var, alınacak ne çok ders var. Bunlardan bir tanesi de arama kurtarma ekiplerinin çalışmaları. Sadece görev olduğu için değil, kalben işini yapmak ne kıymetli.

Yılmadan, depremden 65 saat sonra Doğanlar Apartmanından Elif’i, 91 saat sonra Rıza Bey Apartmanından Ayda’yı çıkaranların umudu ve vaz geçmezliği ile çalışmak..

Göçük altından çıkardığı Ayda’yı şefkatle öpen kurtarma görevlisinin mutluluğuyla çalışmak..

Sonucu bilmeden, en umutsuz saatlerde bile neticeden ümit kesmeden çalışmak..

Özveriyle çalışmak..

Yüksek performansla çalışmak..

İstekle çalışmak..

Yakınmadan çalışmak..

Kurtarma ekipleri ölüm gördüler, ceset çıkardılar, çabaladıkları halde kurtaramadıkları oldu, uğraşıp uğraşıp ulaşamadıkları oldu, gözlerinin önünde can verenleri gördüler. Buna rağmen örnek alınası bir çalışma disiplini ve şevkiyle çalıştılar.

Sağ olun, var olun. Tüm çalışmalarınız ve enkaz altından çıkardığınız kardeşlerimiz için minnettarız..

İş Hayatı Yakınmaları

“Stresli ve yoğun çalışma temposu altında hemen motivasyonum düşüyor” diyenler ne dersiniz, bu arkadaşlarımızın motivasyonları bize örnek olabilir mi?

Asık suratlı ruhsuz İK’lar, bu arkadaşlarımızın gönlünü koyarak çalışmalarını, güler yüzlülüğünü örnek alabilir miyiz?

İş yaparken sağa sola bağırmayı, esip gürlemeyi maharet sananlar, bu arkadaşlarımızın dinginliğini örnek alabilir miyiz?

Kolayca vaz geçenler, hemen pes edenler, bu arkadaşlarımızın sonuna kadar vaz geçmeden çalışmalarını örnek alabilir miyiz?

İşini sevmeli insan gönlüyle çalışmalı, sonucu ön göremese de, ucunda büyük kayıplar ve üzüntüler de olsa. İstediğini elde edemese de günün sonunda elini vicdanına koyduğunda “kendimden razı geliyorum, elimden gelenin en iyisini yaptım” diyebilmeli insan. Bundan ala ödül olur mu?

“İşinizi iyi yapmanız maaşınızın karşılığı değildir, karakterinizin yansımasıdır” diyor ya hani Nevzat Tarhan, ne de doğru söylüyor.



Mecburiyetten bazılarımızda adeta hastalık boyutuna ulaştı e postaları kontrol etmek. Bu durumu şirket kuralıyla veya yasayla engellemek mümkün mü? 



Neden Sık Kontrol Ediyoruz?


Sık sık e postaları kontrol etmenin çok farklı sebepleri olabilir. Örneğin çalışanına “Senden acil cevap bekliyorum” diye olur olmaz zamanda e posta gönderip sonra da “neden cevap yazmadın” diye fırça çeken güzide yöneticilerimizin rolü yadsınamaz.

Uzaktan çalışmanın önem kazandığı bugünlerde kontrolcü zihniyetin işbaşında olduğu durumları da atlamamak gerek. Abuk sabuk saatlerde e posta göndererek güya çalışanı işe çekeceğine, kontrol edeceğine inanan çarpık yönetim anlayışları da olaya tuz biber ekiyor.

Tabii bir de cc mağdurları var. Kimi kurumda adet olduğu üzere bölümdeki her yazışmaya çalışanı ilgilendirmese bile kişinin adı cc’ye yazılıyor. E haliyle de çalışanın e posta kutusunda bakması gereken zaman yiyici, gereksiz pek çok mesaj birikiyor.

Gelin görün ki, böylesi bir yönetici tacizinin veya yönetim yanlışının yaşanmadığı durumlarda da mesajlarına sık sık göz atan “mesaj kontrolcüleri” var. Yeni mesaj geldi mi? gönderdiğim mesaja yanıt geldi mi? Gruba gönderdiğim mesaja cevap yazan var mı?

Neler Yapılabilir?

Konuyla ilgili BBC News Türkçe’nin 1 Ocak 2017 tarihli web sitesi haberi “Fransa'da çalışanlar mesai dışında e-postalarına bakmak zorunda değil” başlığıyla çıktı. Haber şöyle diyor; “Bugün yürürlüğe giren yasayla 50'den fazla kişi çalıştıran işletmeler, personelin e-posta almamaları ve göndermemeleri gereken saatleri belirleyecek.”

Örneği var mı dediğimizde de yanıt yine haberden geliyor: 2014'te Alman otomotiv şirketi Daimler'de başlatılan uygulamayla çalışanlar tatildeyken, ofis dışında olduğuna dair otomatik cevap gönderme yerine, mesajların otomatik olarak silinmesi seçeneğini tercih edebiliyor.

Türkiye’de mesai saatleri dışında e posta gönderildiğinde, sadece çalışma saatleri içinde cevap verileceği mesajı gönderildiğine yabancı bir ilaç firmasında şahit olmuştum. Mutlaka başka örnekler de vardır. Ancak bu örneklerin ülkemizde bir elin parmaklarını geçmediğini düşünüyorum.

Mesajları kontrol etme sıklığı sektöre, duruma, yapılan işe göre değişir elbet. Bununla birlikte yönetici beceriksizliği veya yönetim yanlışı yüzünden oluşan e posta yoğunluğunun rahatlıkla engellenebileceğini düşünüyorum.



Sakal bırakan tüm çalışanları ilgilendiren bir haber; sakalını kesmemekte direnen yöneticinin işe iade kararı için Yargıtay’dan karar çıktı. 


“Sakalımı Kesmem”

Kimi kurum uzunluğuna, kısalığına şekline bile bakmadan sakallı çalışmayı hiç sorun etmezken, kimisinde ciddi sıkıntıya sebep olabiliyor. Bu minvalde sakal ve işe alıma etkisi de kuruma, coğrafyaya, ülkeye göre değişiklik gösterebiliyor.

Hürriyet gazetesi internet sitesinin 19 Temmuz 2020 tarihli haberine göre özel bir şirketin AR-Ge bilgi teknolojileri bölümünde yönetici olarak çalışan kişi, yönetimin iki kez yazılı uyarısına rağmen sakalını kesmedi ve tazminatsız olarak işten çıkarıldı. Bunun üzerine yönetici iş mahkemesine giderek iş yerinde bazılarına sakal izni verip bazılarına yasak olmasının iş yeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etti.

Yargıtay Kararı Bozdu

Haber, yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının çalışanlara bildirildiğini söylüyor. Bu duruma rağmen sakal bırakmakta ısrar etmek insanın “Ah benim canım yanlışım” deyip yaptığı hataya sarılmasından pek farklı görünmüyor.

Habere göre İş Mahkemesi’nin işe iade ettiği yönetici için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Sakal konusunda emsal teşkil edecek bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin işe iade kararını bozdu. Haberin detaylarına ilgili siteden ulaşabilirsiniz.

Tüm sakallı çalışanların bilgisine.



Şu anda tüm dünyada yaygın olan evden çalışma şekli ülkemizde de “evdeki masrafların karşılanması” konusunu gündeme getirir mi? 


Evden Çalışma

Pandemi sebebiyle evden çalışmak pek çok kurum için tercihten ziyade zorunluluk haline geldi. Artık çalışanların azımsanmayacak bir kısmı ofisteki yoğun çalışma temposunu evden devam ettiriyor. Tüm dünya için geçerli olan bu durum geçtiğimiz haftalarda Hollanda’da “evdeki masrafların karşılanması” konusunu gündeme getirdi.

Çalışanlarda belirsizlik ve kaygı hala devam etse de salgının ilk başladığı zamanlara göre bir nebze daha hafif. Birçok kurum evden çalışma veya dönüşümlü ofise gitme modelini oturttu artık.

Masraflar Ne Olacak?

Sputnik Türkiye 7 Ekim 2020 tarihli haberi şöyle diyor: “Uzaktan çalışmanın masraflarıyla ilgili bir araştırma yapan Hollanda hükümetine bağlı aile finansmanı kurumu NIBUD, faturaların patron tarafından ödenmesi gerektiğini belirtti. Koronavirüs pandemisi döneminde uzaktan ya da evden çalışmanın masrafları tuvalet kağıdından çay kahveye, ilave doğalgaz, elektrik, su, internet tüketiminden masa-sandalyenin aşınmasına kadar uzanıyor.”

Habere göre Hollanda hükümetine bağlı aile finansmanı kurumu NIBUD günde 2 euro (2.4 dolar) fatura hesaplamış. Ancak evin ısıtılması, su faturası ve hatta ses geçirmezlik masrafları hesaba katıldığında günde 2 euro hesabının kabarması gerektiğini belirtiyor.

İlgili haberde İspanya'da işverenlere çalışanın evinin işyeri olarak kullanılmasının ve cihazlarla donatılmasının masraflarını ödeme zorunluluğu getirildiği, Almanya'da uzaktan çalışanların haklarıyla ilgili yasa tasarısı üzerine tartışmalar yürütüldüğü, Fransa'da evden çalışanların çalışma saatleri dolduğunda e-postalara bakma zorunluluğu olmadığına dair yasa çıkarıldığı belirtiliyor.

Şimdiye kadar salgın bahar ve yaz aylarına denk geldi, oysa önümüz kış. Yani ısınma pek çok evinden çalışan için ciddi bir gider oluşturabilir. 

Ne dersiniz, ülkemizde de bu tarz bir girişim olur mu?







"Esnek çalışma saatleri” ifadesi kulağa gayet bilindik gelse de, tanıdık gibi dursa da, kurum tarafından işaret edilen anlamla adayın anladığı birbirinden farklı olabilir. 


Farklı Anlam Yüklemek


İşe alımın favori ifadesi, her derde deva niyetine kullanılan; esnek çalışma saatleri. İşe alımda; iş ilanlarında ve mülakatlarda bol bol kullanılır.

Kulağa gayet bilindik gelse de, tanıdık bir ifade gibi dursa da, kurum tarafından işaret edilen anlam adayın anladığından farklı olabilir. Bu ifadeyi kullanıyorsanız şayet neyi kast ediyorsunuz? Diyelim ki mülakatta kullandınız; sizin söylemek istediğinizle adayın anladığı aynı mı acaba? Boşuna demiyorum mülakat ustalık ister diye.

Olası Anlamlar

Esnek çalışma saatleri, çalışanın; 

  • İş saatleri dışında çalışması gerekeceği anlamına mı gelir?
  • Cumartesi Pazar da çalışması mı demektir? 
  • Gün, saat fark etmeksizin firma ve müşteriler tarafından her an aranabileceği anlamı mı taşır? 
  • Saat kaç olursa olsun, atılan her e-postaya anında cevap vermesi yükümlülüğüne mi işaret eder? 
  • İş saatleri dışında her an işe çağırılabileceği anlamı mı taşır? 
  • Çok seyahat edebileceğine mi dikkat çeker? 
  • Kendi iş tanımı dışında farklı işlerden de sorumlu olabileceği anlamı mı taşır? 
  • Yarı ofisten yarı evden çalışılabileceğini mi söyler? 
Kim bilir, belki de bunların dışında farklı bir anlam yüklüyorsunuzdur ifadeye. Kast ettiğiniz her ne ise bunu adaya açıklamanız gerekir. Muğlaklık barındıran “esnek çalışma saatleri” ifadesi mutlaka netlik kazanmalı. Böylece sizin kast ettiğiniz anlamla adayın anladığı bambaşka olmaz.

Kurumunuz için en iyi işe alım yöntemini kullansanız da adayla kurumun birbirini yanlış anlaması işe alım sürecine takla attırır.

Haftada bir veya birkaç günlüğüne de olsa çalışanlarınızı yeniden ofise çağırıyorsanız, bu konudaki uygulamaları bilmenizde  fayda var.


Çalışanların Kaygıları


Evden çalışma şeklinin yoğun olduğu bu dönemde bazı firmalar çalışanlarını ofise çağırmaya başladı. Kimisi haftada bir gün, kimisi birkaç gün gidip ofiste çalışıyor. Bazıları dönüşümlü bazıları rutin olarak gidiyor. 

Evdeki steril ortamlarından çıkıp herkesle birlikte ofiste olmak bir çok insan için kaygı verici. Kafada deli sorular: Yeni çalışma şekli nasıl olacak? Acaba gerekli tedbirler alınıyor mu? Herkesin bu tedbirlere uyması için neler yapılacak?

Yapılabilecekler

Haftada bir veya birkaç günlüğüne de olsa çalışanlarınızı yeniden ofise çağırıyorsanız, bu konuda yapılan ve işe yarayan uygulamaları bilmenizde fayda var. İşte gözlemlerim ve aldığım geri bildirimler doğrultusunda yapılabileceklerle ilgili derlediklerim: 

  • Çalışanları önceden haberdar etmek: Kurumsal iç iletişim üzerinde önemle durulmalı. Yapılan yenilikler, alınan tedbirler, çalışma şekli, vb. konularda çalışanlar iş yerine gelmeden haberdar edilmeli. Çalışmalarla ilgili önceden bilgi sahibi olmak sadece kişinin kendisine değer verildiği duygusu yaratmaz, aynı zamanda kaygıyı da azaltır.
  • Çalışanların ulaşımı: Büyük kaygı yaratan ve çözüm bulunması çetrefilli konulardan biri de işe gidip gelmek için kullanılan toplu taşıma araçları. Firmaya ekstra maliyet getirmekle birlikte bulunan çözümlerden biri mesafeli oturmalı düzeninde servis araçlarının devreye sokulmasıdır.
  • Dönüşümlü çalışmak: Eğer iş yeri mekan darlığı sebebiyle sosyal mesafeli olarak herkesin aynı anda çalışmasına olanak vermiyor ise verimli bir dönüşümlü çalışma sistemi ile çalışanların ofise gelmeleri sağlanabilir.
  • İş yerini sosyal mesafe kurallarına göre düzenlemek: Çoğu çalışanın açık sistemde, yakın mesafeyle bir arada çalıştığı düşünülürse oturma düzeninin yeniden düzenlenmesi yapılan iyi uygulamalar arasında yer alır. Alan müsaitse yeni masa ilave etmek, alan darsa çalışanların dönüşümlü gelmesini sağlamak üretilen çözümler arasında.
  • Çalışanların görüşünü almak: Yapılan uygulamaların çalışanlara duyurulmasının yanı sıra, çalışan görüşüne de önem verilmeli. Yeni düzende çalışmakla ilgili çalışanların memnuniyetleri ortaya çıkarılabilir ve görüşleri alınabilir. Bu dönemde şirketinizin çalışanlarınıza ne mesaj verdiği gözden kaçmamalı.
  • Hatırlatmalar: Neticede çalışanlar yeni bir iş yerine değil, kendi çalışma yerlerine döndükleri için eski alışkanlıklarını sürdürme eğiliminde olabilir. Bu yüzden “sosyal mesafe” “ellerin sterilize edilmesi” vb. konularda yapılan yeni uygulamaları hatırlatmak da fayda yaratır.





Koronavirüs salgını gerekçesiyle EKPSS sınavının ertelenmesi sınava girmeyi bekleyen binlerce engellinin iş bulma umudunu kırıyor. 


Üç Kez Ertelendi


İş bulmak isteyen binlerce engellinin dört gözle beklediği sınavdır EKPSS yani Engelli Kamu Personeli Seçme Sınavı. İki yılda bir yapılıyor. Engellilerin kamuda istihdam edilmeleri için en son 2018 yılında yapılan sınavın bu yıl Nisan ayında yapılması bekleniyordu. Ancak sınav tam üç kez ertelendi. Koronavirüs salgını gerekçesiyle yapılan bu ertelemeler, sınava girmeyi bekleyen binlerce engellinin umudunu kırıyor.

Elbette pandemi göz ardı edilmemeli ve her türlü önlem alınmalı. Nitekim bu yıl salgın koşullarında önlem alınarak yapılan sınav örneklerini gördük. Lise giriş ve üniversiteye giriş sınavları yeni uygulamalar ve önlemlerle gerçekleştirildi. EKPSS için de aynısı olmalı. 

Sınav Tarihi Belli Değil

Oysa EKPSS için yeni sınav tarihi henüz belli değil. Hemen bir tarih belirlenmeli ve gerekli tedbirler alınarak sınav gerçekleştirilmeli. Sınava girmeyi bekleyenlerin çoğunun dar gelirli ailelere mensup oldukları ve içlerinde bulundukları zor durum unutulmamalı.

Sınav bir an önce yapılmalı, çünkü EKPSS demek iş umudu demek. Sınava girmeyi bekleyen engelli adayların geldikleri noktaya ulaşabilmeleri için çok daha fazla çaba harcadıkları unutulmamalı. Tek parmağıyla mucize yaratan güzel insan Rukiye Türeyen’i hatırlayın. Kıpırdatabildiği tek parmağıyla olağan üstü bir iş çıkarmıştı. 

Okuyabilmek için bin bir zahmete girip, pek çok sıkıntıya göğüs geren orta öğretim, ön lisans ve hatta lisans mezunu olmayı başaran binlerce engelliyi düşününce “hangimiz engelliyiz” diye soruyor insan kendine.

Sınav tarihinin açıklanmasını dört gözle bekleyen gençlerin umutları kırılmasın.



On line sipariş ve yeme – içme uygulaması Zomato’dan emsal niteliğinde çığır açan bir karar; faaliyette olduğu 24 ülkeyle birlikte Türkiye’de de regl izni. 


Ücretli İzin


Çalışan kadın, fizyolojisinin bir parçası olan regl döneminin yok sayılmasına, görmezden gelinmesine öyle bir alıştırıldı ki; ağrısı varsa belli etmeyecek, hiçbir şey olmuyormuş gibi yapacak, rahatsızlığını ört bas edecek. Sıkıntı yaşıyorsa çıtı çıkmayacak; adeta kadının sesi yok. Ancak Zomato öyle bir karar aldı ki kadına “sen varsın, benim için değerlisin ve seni olduğun gibi kabul ediyorum” dedi.

Medya kaynaklarından öğrendiğimize göre Zomato kadın çalışanlarına yıl içerisinde kullanmak üzere regl izni vereceğini açıkladı. Bu kapsamda 5 binden fazla çalışanı için ücretli izin vereceklerini, çalışanlarına bir yıl içerisinde kullanabilecekleri 10 günlük regl izni tanıdığını açıkladı. Böylece çalışanlar her regl döneminde bir günlük izin kullanabilecek.

Süreci Kolaylaştırmak

Süreci kadın çalışanları için daha kolay hale getirmek istediklerini belirten firma, Instagram hesabından haberi şöyle duyurdu: “Zomato olarak, Türkiye dahil faaliyette olduğumuz tüm ülkelerde “Regl İzni” başlattık! Hem fiziksel, hem duygusal sancıların yoğun olduğu bu dönemde tüm kadın çalışanlarımızın yıllık 10 gün izin kullanabileceği uygulamamızı hayata geçiriyoruz.”

Harika bir haber; alkışlıyorum. Teşekkürler Zomato, sen fark ettin. Umarım bu farkındalığın diğer kurumların da gözünü açar.

Daha önce benzer haberi Tunceli Belediyesi’nden de duymuştuk. Belediye Kadın Meclisi ve Toplumsal Cinsiyet Eşitlik Komisyonu, her ayın belirledikleri bir günü kadın çalışanlarına regl izni verme kararı aldığını duyurmuştu.

Uygulamanın erkeklerin aleyhine ayrımcılık olduğunu düşünenler de olacaktır illa. Varsın düşünsün onlar da. Bu arada ülke olarak ücret eşitsizliğindeki iddiamız neymiş, ona da bakıversinler bir zahmet.

Kadının yanında olan, iş hayatında kadını destekleyen politikalar geliştiren şirketlere selam olsun. Zomato’nun emsal niteliğinde çığır açan bu kararının tüm firmalara örnek olmasını diliyorum.
Bir bankacının 14 yıldır süren “topuklu ayakkabı kazası” davası için Yargıtay’dan emsal karar çıktı: iş kazası. 

14 Yılda Sonuçlandı

Eşi benzeri az bulunur bir dava için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Medya kaynaklarından edindiğimiz bilgiye göre olay, 2006 yılında özel bir bankanın şubesinde meydana geldi. Topuklu ayakkabıları ve bol paça pantolonu ile mesaiye gelen bankacı, müdürün odasından masasına dönmek isterken merdivenlerden yuvarlandı. Yaralanan bankacı hemen ambulans ile hastaneye kaldırıldı. Kendisine rapor verildi ve raporlu olduğu sürede de işten çıkarıldı.

İş yerinde gerekli tedbirin alınmadığını öne süren bankacı maddi ve manevi tazminat talebiyle İş Mahkemesi’ne başvurdu. Kim bilir belki de “Boş ver bu davadan bir şey çıkmaz” “Ben de benzer bir olay yaşadım ama sonuç alamadım. Ben yapamadım sen zaten yapamazsın”lara kulaklarını tıkayarak harekete geçti davacı.

Mahkeme, mesai saatleri içerisinde topuklu ayakkabı yüzünden merdivenden düşmenin iş kazası olduğuna hükmetti. Ancak banka kararı temyiz etti. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, davacının iş yerindeki merdivenlerden, üzerinde bol paçalı pantolon ve sivri topuklu ayakkabı bulunduğu halde inişi esnasında düşmesinin kendi kusurundan olduğuna hükmederek kararı bozdu.

Sonuç

Mahkeme, yeniden yapılan yargılamada ilk karara bağlı kaldı. Devreye bu kez Yargıtay Hukuk Genel Kurulu girdi. Alınan kararda özetle davalı ve davacının iş kazasının oluşumunda yüzde 50 oranında kusurlu oldukları, davalının kusur oranına göre 77 bin 520 TL’lik maddi zarardan sorumlu olduğu belirtildi. Manevi tazminat isteminin de kısmen kabulü ile 40 bin TL manevi tazminatın iş kazası tarihi olan 14.12.2006 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verildi.

Haberin detayları için medya kaynaklarına bakılabilir.