son yazılar
Bir bankacının 14 yıldır süren “topuklu ayakkabı kazası” davası için Yargıtay’dan emsal karar çıktı: iş kazası. 

14 Yılda Sonuçlandı

Eşi benzeri az bulunur bir dava için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Medya kaynaklarından edindiğimiz bilgiye göre olay, 2006 yılında özel bir bankanın şubesinde meydana geldi. Topuklu ayakkabıları ve bol paça pantolonu ile mesaiye gelen bankacı, müdürün odasından masasına dönmek isterken merdivenlerden yuvarlandı. Yaralanan bankacı hemen ambulans ile hastaneye kaldırıldı. Kendisine rapor verildi ve raporlu olduğu sürede de işten çıkarıldı.

İş yerinde gerekli tedbirin alınmadığını öne süren bankacı maddi ve manevi tazminat talebiyle İş Mahkemesi’ne başvurdu. Kim bilir belki de “Boş ver bu davadan bir şey çıkmaz” “Ben de benzer bir olay yaşadım ama sonuç alamadım. Ben yapamadım sen zaten yapamazsın”lara kulaklarını tıkayarak harekete geçti davacı.

Mahkeme, mesai saatleri içerisinde topuklu ayakkabı yüzünden merdivenden düşmenin iş kazası olduğuna hükmetti. Ancak banka kararı temyiz etti. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, davacının iş yerindeki merdivenlerden, üzerinde bol paçalı pantolon ve sivri topuklu ayakkabı bulunduğu halde inişi esnasında düşmesinin kendi kusurundan olduğuna hükmederek kararı bozdu.

Sonuç

Mahkeme, yeniden yapılan yargılamada ilk karara bağlı kaldı. Devreye bu kez Yargıtay Hukuk Genel Kurulu girdi. Alınan kararda özetle davalı ve davacının iş kazasının oluşumunda yüzde 50 oranında kusurlu oldukları, davalının kusur oranına göre 77 bin 520 TL’lik maddi zarardan sorumlu olduğu belirtildi. Manevi tazminat isteminin de kısmen kabulü ile 40 bin TL manevi tazminatın iş kazası tarihi olan 14.12.2006 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verildi.

Haberin detayları için medya kaynaklarına bakılabilir.


Vaktin birinde bir derviş hocasına “Ayna olmak” kavramını tam olarak anlayamadığını söyler ve açıklamasını ister. Dervişin bu talebi karşısında hocası “Yarın sabah gün ağarmadan göl başına gel” der.

Ertesi sabah gün ağarmadan yola düşer derviş. Bir yandan da bu kadar erken saatte hocasının ne anlatacağını merak eder. Göl başında kendisini bekleyen hoca:

-      Evladım, senin iki göz bebeğinden birinde leke var. Hangisi olduğunu biliyor musun?

-      Hocam ben çok küçük yaştan beri yanınızda tekkedeyim. Benim bildiğim tekkede hiçbir yerde ayna yok. Bu yüzde uzunca bir süredir göz bebeklerime bakamadım.

-      Şimdi gözlerini kapat ve hangi göz bebeğinde leke olduğunu söyle bana. Lakin doğruysa söyle. Eğer bilmiyorsan “bilmiyorum” de.

Daha sonra hoca cebinden çıkardığı küçük bir aynayı dervişin suratına tutar. Gözleri kapalı olan derviş lekeyi hissetmeye çalışır ama nafile.

-      Bilemiyorum

Birinci Ders: Bu dünyada kimse görmek istemeyenden daha kör değildir. Eğer biri görmek istemiyorsa ve gözlerini hakikate sıkı sıkı kapatmışsa ona ayna tutmak hiçbir işe yaramaz.

Hoca dervişe gözlerini açmasını ve başını yavaşça eğerek bir çamur birikintisine bakmasını ister. Derviş gözlerini açıp dikkatle çamur birikintisine bakar ama göz bebeklerini göremez.

İkinci Ders: Kendi temizlenmemiş kimse sana ayna olamaz. Etrafındaki insanların samimi bir gönül yolcusu olduklarından emin ol.

Derviş hocasını dikkatle dinlemektedir. Gölden bir kap temiz su alan hoca suyu dervişin önüne koyar. Derviş tam eğilip göz bebeklerine bakacakken hoca hırkasını dervişin başına örter. Derviş:

-      Hocam bütün güneşi kapattınız. Karanlıkta hiçbir şey göremiyorum.

Üçüncü Ders: Zihnin karanlığı kalbin aydınlığına gölge düşürürse netlik olmaz, ayna işlevini yitirir. Birine ayna tutmak için kalbini sevgiye açtığından emin olmalısın.

Nihayet hoca hırkayı kaldırır ve derviş göz bebeklerini görür. Lakin göz bebeklerinde leke yoktur.

-      Hocam ben hala lekeyi göremiyorum

-      Aslında göz bebeklerinden birinde leke yok evladım. İnsan zihinle baktığında kusur gönülle baktığında aşk görür. Kendimizle ilgili takıldığımız kusurların çoğu sahte aynaların bize gösterdiği yanılsamalardır. Bizim gerçeğimiz ve asıl gerçekler farklı olabilir. Bir ustanın çırağa karşı en büyük sorumluluğu çırağın kalbinde yatan bir usta olduğunu ona anımsatmaktır. Her insanın kalbinde hakikat gizlenmiştir. Bizim görevimiz o hakikate ayna olmaktan başka bir şey değildir.

Her kalp kendi içindeki çiçeğin kokusunu verir.

*: Anonim bir sufi hikayesidir. 

 

Ben başaramamışsam sen de başaramazsın. 

Hatta başarmamalısın. Hiç uğraşma.



Sen de Yapamazsın

Nilay yeni başladığı işindeki bölüm arkadaşından duydu bu cümleyi. Şirketin kıdemli çalışanlarından biri olan iş arkadaşı, hevesle başladığı işinde bir kaç cümleyle  tarumar etmişti motivasyonunu; “Yükseleceğim diye boşuna heveslenme. Bak ben kaç yıldır aynı pozisyonda çalışıyorum, hiçbir şey olduğu yok. Neticede mutsuz çalışıyoruz. Ben yapamadım, sen zaten yapamazsın.” Bu son cümle adeta beynine kazındı Nilay'ın “Ben yapamadım, sen zaten yapamazsın”

Nilay bu duruma maruz kalan pek çok çalışandan sadece bir tanesi.

“Ben yapamıyorsam sen de yapamazsın” “Ben başaramamışsam sen de başaramazsın” “Hiç uğraşma” Mesela;

Bu şirkette kariyer yapmak imkansız (çünkü ben yapamadım)

- Yöneticiyle konuşmak mümkün değil (çünkü ben konuşmayı beceremedim)

 - Asla maaşına zam yapmazlar (çünkü benimkine yapmadılar)

 Bakın, yanlış düşünüyorsunuz; (çünkü benim düşündüğüm gibi

  düşünmelisin)

-  İş arkadaşlarınla sorunlarını konuşarak çözemezsin, hiç uğraşma (çünkü ben  böyle çözemedim)

 - Müşteriyle uzlaşman olanaksız. Boş ver (çünkü ben uzlaşamadım)

 - Onunla iletişim kuramazsın. Ne gerek var çaba sarf etmene? (çünkü ben 

  yapamadım)

Yengeç Sepeti

Gel de “yengeç sepeti sendromu”ndan bahsetme:

“Kumsalda yürüyüş yapan bir adam avlanan bir balıkçının sepetinde bir sürü yengeç görür. Ama sepetin kapağı açıktır. Adam balıkçıya yaklaşır ve sorar: “Yengeçler kaçacak, neden sepetin için kapak kullanmıyorsun? Balıkçı rahat bir şekilde cevap verir: “Şu durumda kaçmaları imkansız, çünkü sepetin içinde bir çok yengeç var. Biri kaçmaya çalışsa diğerleri onu aşağı çekecektir. Ancak sepetin içinde tek bir yengeç olsaydı, o zaman haklı olurdun. Yengeç rahatça kaçabileceği için kapak kullanmam gerekirdi.”

Filipinliler arasında popüler olduğu söylenen bu kavram ne yazık ki kurumsal hayatta sık sık kendini gösteriyor. Hasetlik ve kinle bezenmiş rekabetçi duygularla etrafındakileri aşağı çekmeye çalışanlar hiç de az değil. Merhamet ve empati yoksunu bu kişilerin kurbanı olmamak için birlikte vakit geçirdiğiniz kişilere dikkat edin.

 

Erkek sekreter veya yönetici asistanı sayısı neden yok denecek kadar az? 


Zihinsel Kalıplarımız

Siz hiç erkek sekreter veya yönetici asistanı gördünüz mü? Gördüyseniz kaç tane gördünüz? Ne sıklıkta karşınıza çıktı?

Maalesef bazı meslekleri kadınlara, bazılarını da erkeklere yapıştırmışız. Sanıyoruz ki erkeğin yaptığını kadın, kadının yaptığını erkek yapamaz. Yapsa da karşı cins kadar ehil yapamaz, ya da yapsa da kabul görmez. Aslında tüm bu düşünceler zihinsel kalıplarımızın eseri.

Mesela otobüs şoförlüğü toplumumuzda bir erkek mesleği olarak görülür. “Hadi canım, kadından şoför olur mu” diye sorguluyor maalesef çoğu kişi. Oysa Adana Belediyesi’nin öncü ve cesur kararıyla kadınların da bu mesleği gayet güzel yapabileceklerini görüyoruz.

Eski dönemlerde, uçak hostesleri sadece kadındı. O dönemlerde bu meslek için erkek düşünülemezdi bile. Hostes dediğin kadın olmalıydı. O zaman içinde bir havayolu firmasına erkek host istihdamı teklif edilse “Ne? Erkek host mu, komik olma Allah aşkına?” cevabı alınırdı muhtemelen.

Yine yakın bir zamana kadar hastanelerde görev yapan hemşireler kadındı. Ne mutlu ki, 2007 yılından sonra artık hastanelerde erkek hemşireler de görmeye başladık, üstelik yaygın bir biçimde.

Cinsiyetçi Yaklaşım 

Peki gelelim başlıktaki mevzuya; erkek sekreter veya yönetici asistanı sayısı neden yok denecek kadar az? Bu konuda zihinsel kalıpların yıkılması için neye ihtiyaç var? Bu mesleğe cinsiyetçi yaklaşmak sizce de yanlış değil mi? 

Ülke geneline baktığınızda tek tük karşımıza çıkabilir erkek sekreterler. Lakin benim konu ettiğim erkeklerin de bu alanda kadınlar kadar yaygın olarak çalışabilmeleri.

Kaç İK tepe yöneticisi bu konuya önem verecek bilmiyorum. Ancak, bu mesleği erkeklerin de yapabilmeleri için vizyoner ve cesur tüm yöneticileri adım atmaya davet ediyorum.
Maddi yetersizliğin çalışmaya mecbur kıldığı, bir kısmının belki de çok istediği okul hayatını bırakmak zorunda kaldığı, tatili ancak rüyasında görebildiği, ülkemin çalışmaya mecbur bırakılan çocukları. 


23 Nisan 2020 tarihli Hürriyet gazetesinde Kanat Atkaya çocuk işçilerle ilgili yazdığı yazıda bakın neler diyor:

Çocuk İşçi Sayısı 

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), “2019 Çocuk İşgücü Araştırması”nı yaklaşık bir ay önce kamuoyuyla paylaştı. Bu araştırmaya göre Türkiye genelinde kayıtlara geçmiş 5-17 yaş grubundaki çocuk işçilerin sayısı 720 bin civarında. Başka araştırmalar, “resmi olmayan raporlar”, bu sayının 2 milyona merdiven dayadığını işaret ediyor.

2019’da 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliğiyle Mücadele Günü nedeniyle Cumhuriyet’te kapsamlı bir haber hazırlayan Şehriban Kıraç, Türkiye ve dünyada çocuk emeğinin nasıl sömürüldüğünü rakamlarla ortaya koyuyordu.

Tatil Ancak Hayal 

Mesela Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomi ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi’nin (BETAM) araştırmasına göre ülkemizde her üç çocuktan biri, yani 7 milyondan fazla çocuk şiddetli maddi yoksunluk çeken hanelerde yaşıyor.

Tatil ancak yüzde 15’inin çıkabildiği ütopik bir hadise. Yüzde 51.3’ü “son 12 ay içerisinde ev kirasını, elektrik, su, gaz ve kredi kartı faturalarını planladığı gibi ödeyemeyen hanelerde” ikamet ediyor.

Bir çoğunun yaptıkları işin karşılığının bir hayli altında kazandığı da bilinen bir gerçek. Masumiyetin sömürülmesi hepimizin ayıbı.

Ev geçindirmek, eğitim masraflarını karşılamak gibi türlü sebeplerle çocuklukları çalınan yavrularımızın bu gidişattan kurtulabilmesi için elimizden geleni yapalım, onlar için fayda yaratalım.
Doğru kullanıldığında müthiş sonuçlar doğuran, yeni kapılar açan toplantılar, doğru kullanılmadığında korkunç bir zaman yiyiciye dönüşüp verim kaybına yol açıyor. 


Verimliliği Düşürüyor


Verimliliği artırmak için koca koca formüllere, büyük bütçelere, uzun uzadıya düşünmeye gerek yok her zaman. Basit düşünmek, göz önünde olanı görebilmek gerek ilk etapta. Mesela kurum içindeki toplantılar; gerçekten hepsi elzem mi? Organizasyonlarda gereksiz e posta almaktan yılmış cc mağdurları olduğu gibi, toplantıya girmekten sıtkı sıyrılmış insanlar da bir hayli fazla.

Doğru kullanıldığında müthiş sonuçlar, işler doğuran, yeni kapılar açan toplantılar, doğru kullanılmadığında korkunç bir zaman yiyiciye dönüşüp verim kaybına yol açıyor. Dolayısıyla kurum içinde verimliliği artırmak için atılması gereken önemli ve basit adımlardan biri gereksiz toplantıları ortadan kaldırmak.

Buyurun size işe yaramayan toplantı çeşitlemeleri:

  • Başladı mı bitmek bilmeyen toplantılar
  • Adet yerini bulsun diye yapılan toplantılar 
  • Haftanın belirli günleri mutlaka yapılan rutin toplantılar 
  • Üst yöneticisine “ben ve departmanım çalışıyoruz” izlenimi vermek isteyen yöneticinin yaptığı toplantılar 
  • Konuşmayı seven kişilerin gevezelik yaparak dakikalarca havanda su dövdüğü toplantılar 
ve daha niceleri. Bir düşünmek lazım; bu kadar toplantının olduğu bir ortamda şirketin çalışanlara mesajı ne

Gerekli mi?

Aslında soru basit: Yapılan toplantı gerçekten gerekli mi? Bu soruya dürüst yanıt verildiğinde kurum içindeki toplantı sayısı otomatik olarak azalacak ve verim artacaktır. Bu minvalde eski köye yeni adet getiren, statükoyu sorgulayan devrimci yöneticileri ayakta alkışlıyorum.

14 Nisan 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinde Burcu Özçelik Sözer konuyla ilgili bir haber yayınladı. Yazıdan Mart 2019 yılında Pfizer Türkiye Genel Müdürü olarak atanan Cem Açık’ın göreve gelir gelmez, çalışanları verimsiz toplantılardan ve gereksiz e posta trafiğinden kurtarmak için kolları sıvadığı belirtiliyor. Açık: “Kendi çalışma arkadaşlarımızın zamanını doğru yerlere kanalize etmek üzerine bir çalışma başlattık. Zamanımızın yüzde kaçı nerede geçiyor, bunun ne kadarı verimli diye bakıyoruz.” diyor

Çalışanların gereksiz toplantılara boğulduğu tüm firmalara örnek olsun.
İşe alımda MS hastaları ön yargı ile karşılaşabiliyor. 


Multipl Skleroz veya kısaltılmış adıyla MS olarak adlandırılan hastalık bir beyin ve omurilik hastalığı. Çok bilinen bir hastalık olmadığı için maalesef işe alım yapanlar tarafından ön yargı ile karşılanabiliyor.

MS Olduklarını Saklıyorlar

27 Mayıs 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinde Noyan Doğan konuyla ilgili hazırladığı yazıda, Türkiye’de 40 bin MS hastası olduğu tahmin edildiğini yazmış. On Dokuz Mayıs Üniversitesi Nöroloji Ana Bilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Murat Terzi’nin görüşlerine yer verilen yazıda Terzi şunları söylüyor:

Hastalarımızın bir kısmı işini kaybetme korkusuyla MS hastası olduğunu saklamak zorunda olduğunu hissediyor. İş ve sosyal yaşamlarında ciddi sıkıntılar yaşıyorlar. MS tanısı nedeniyle bazı hastalara iş imkanının sunulmadığı durumları görüyoruz. Halbuki MS hastaları uygun mesleklerde ve uygun ortamlarda çalışabilir, iş yaşamlarına devam edebilirler. Önemli olan nerede ve hangi koşullar altında çalışacaklarıdır.”

Hayatın İçindeler

Bizim gerçeğimiz ve asıl gerçekler birbirinden farklı olabiliyor. “Yapamaz” “Olamaz” “Nasıl olacak” kaygıları taşıdığınız MS hastası adayların belki de sizin zihninizde yarattığınız bu sorunlarla uzaktan yakından bir alakası yok.

Ben MS hastalığını geçmiş dönemde hayatımda olan iki arkadaşımla tanıdım. Bir tanesi eğitim danışmanı, diğeri piyano öğretmeniydi. Her ikisi de söylemese böyle bir rahatsızlıkları olduğunu asla bilemezdim. Çünkü her ikisinde de dışarıdan fiziksel olarak gözlemlenebilen hiçbir belirti yoktu. İkisi de fiziksel olarak oradan oraya koşturan, farklı ortam ve kişilerle çalışabilme ve iletişim kurma becerileri yüksek kişilerdi. Danışman arkadaşım iş hayatındaki çalışanlarla, piyano öğretmeni olan arkadaşım çocuklarla iş yapıyordu.

Elbette her MS hastası aynı durumda değildir. Muhtemelen hastalık kişiden kişiye farklı seyrediyordur. Başvurduğu pozisyonun gerekliliklerini yerine getirmeye engel bir durumu olmadığı taktirde neden bu kişiler işe alınmasın? Ayrıca işe alımcı arkadaşlarım rahat olsun, hastalık bulaşıcı değil.

Elbette en iyi işe alım yöntemi firmaya, duruma, koşullara, lokasyona göre değişiklik gösterir. Ancak ön yargılardan arınmış, çalışan çeşitliliğine önem veren İK uygulamalarının her daim önerildiğini de unutmamak gerekir.
Ofiste baskı ortamı sağlıklı düşünebilmeye ne kadar izin veriyor? Yoksa tüm uyaranlar el ele verip yaratıcı ve sağlıklı düşünmenin önüne duvar mı örüyor? 


E postalar, raporlar, toplantılar, sözleşmeler, iş takipleri derken günlük tempo içinde yapılan onlarca iş. Tüm bu işleri yapıp yetiştirmeye çalışırken, bazen zamanla bazen de insanlarla boğuşurken nasıl ferah ve yaratıcı bir düşünce geliştirebiliriz?

Ofiste baskı ortamı sağlıklı düşünebilmeye ne kadar izin veriyor? Çalan telefonlar, etrafımızdaki konuşmalar, hiç hesapta olmayıp aniden araya giren işler. Yoksa tüm uyaranlar el ele verip yaratıcı ve sağlıklı düşünmenin önüne duvar mı örüyor?

Uzman Görüşü

Uzmanların görüşleri farklı; "Yaratıcılık için haydi ofis dışına" diyen bakış açısı var.

20 Şubat 2020 tarihli online People Management dergisinde konuyla ilgili liderlik ve yönetim koçu olan Tim Segaller’in görüşlerine yer verilmiş.

Segaller yazısında yüksek kaliteli düşünmenin nasıl sağlanabileceğini irdelemiş. Cevabın bir kısmının dış koşulların iyileştirilmesi olduğunu yazmış. Örnek olarak da Google ve Apple’ın ofis ortamlarını göstermiş. Internetten şöyle bir girip bakarsanız şirket içinde rengarenk koltuklar, duvarlar, salıncaklar, kaydıraklar, bilardo masaları vb. düzenlemeler çalışan zihnini bir nebze rahatlatmak için yapılmış görünüyor.

Zihnimizi Yönetebiliriz

Segaller tüm bu düzenlemeleri yaparken iç koşullara (zihnimizi nasıl yönettiğimize) dikkat etmeyi atladığımıza dikkat çekiyor. Bunun için de en iyi yolun bilinçli farkındalık (mindfulness) uygulamasının olduğunu vurguluyor. Yazının tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

Dış koşullar, değiştiremediğimiz, etki alanımızda olmayan ama ilgi alanımızdaki bölümü oluşturabilir. “Ne gelir elimden? Benim elimde bir güç yok ki” diye hayıflanmak yerine kendi zihnimize odaklanabiliriz. Çünkü iç koşullarımızı yani zihnimizi yönetmek doğrudan etki alanımızın içindedir. Farkında olmak dileğiyle.
Ücret eşitsizliği dünya genelinde bir problem olarak görünmekle birlikte, eş bazında bakıldığında erkeğin karısından az kazandığı durumlar da var. 


Dünya genelinde de bir sorun olan kadın erkek ücret eşitsizliğindeki iddiamız ortadadır. Bununla birlikte eş bazında bakıldığında kadının kocasından daha fazla kazandığı durumlar da var. Peki bu durum erkekleri nasıl etkiliyor?

Erkekler Strese Giriyor 

26 Mart 2020 tarihli People Management on line dergisi konuyla ilgili bir araştırmaya yer vermiş. İngiltere’deki Bath Üniversitesi’nin 6000 çift üzerinde yaptığı araştırmaya göre, eşleri kendisinden daha fazla kazanan erkekler strese giriyor.

Konu ücret artışı talep etmeyle ilgili değil. Çünkü ücret artışı isterken erkeklerin daha rahat olduğu araştırmayla sabit.

Habere göre eğer ev geçimini erkek sağlıyorsa mesele yok ama kadın fazla kazanıyorsa bu erkeklerin kaygı düzeylerini artırıyormuş. Erkeklerin maddi olarak eşlerine bağlı olmaları daha fazla strese girmelerine sebep oluyormuş.

Sağlık Sorunlarına Yol Açabilir

University of Bath’s School of Management’dan Dr. Joanna Syrda, erkekler üzerindeki uzun süreli kaygının ileride fiziksel hastalıklar, mental, duygusal ve sosyal problemler gibi pek çok sağlık sorunlarına yol açabileceği konusunda uyarıyor.

Çalışmada benim dikkatimi çeken bulgulardan biri de şu oldu: “Evlenmeden önce eşleri kendilerinden yüksek kazanca sahip olan erkekler, yukarıda bahsedilen psikolojik sonuçlardan dolayı sıkıntı çekmiyorlar”. Yani evlendikten sonra karısının kazancı kendi kazancını geçen erkek strese giriyor.

Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler.

Gerek öncesinde gerek içinden geçmekte olduğumuz dönem dolayısıyla eşleri kendisinden daha fazla kazanan erkekler, aman dikkat. Şu dönem zihin ve fizik sağlığınıza dikkat etmek her zamankinden daha önemli.


  • Korona virüsü salgını sebebiyle iş yerinin bir süreliğine kapatılacağını bildiren açıklama yazısında CEO şu cümleyi kullanır: “Bu dönemi aynı zamanda aramızdaki zayıf halkaları eleyebilmek için bir fırsat olarak görüyoruz”
  • Bölümündeki en yüksek performans notunu alan çalışana yönetici şu açıklamayı yapar “Çünkü işten en geç sen çıkıyorsun” 
  • Gece saat 23.45’de attığı mesaja yanıt vermedi diye bölüm yöneticisi sabah 09.00’da hesap sorar: “Dün gece sana mesaj attım, neden cevap vermedin?” 
  • Resmi tatil ilan edilen bir milli bayram kutlama yazısında kontrolcü zihniyet sahibi İK Direktörü, yazısının sonuna şu cümleyi ekler: “Bu vesile ile belirtilen tarihlerde çalışma olacağını hatırlatır, gelmeyenlerin kaydının alınacağını bildiririm.” 
  • Yılda bir defa olan, herkesin annesiyle ve çocuğuyla baş başa geçirmek istediği anneler günü için tam da o güne denk gelen bir piknik organize eden şirket yönetimi yayınladığı duyuru yazısının sonuna şu ifadeyi ekler: “Katılım zorunludur” 
  • Kurum çalışanlarına yönelik bir motivasyon eğitiminin açılış konuşmasında Genel Müdür konuşmasının son bölümüne kullanılmadığı halde açık bırakılan elektrik düğmelerinin ne büyük sarfiyata yol açtığını ekler. 
  • Kurum içinde her bir bölüm çalışanının, diğer bölümün ne yaptığını iyi bir şekilde bilmesi gerektiğine inanan Genel Müdür asansördeyken 7-8 kişinin içinde muhasebe sorumlusuna: “Bu ayki satışlar hakkında ne düşünüyorsun söyle bakalım?” diye sorar ve muhasebe sorumlusu hiçbir şey diyemeden kıpkırmızı kesilir. 
  • Yüksek performansla çalışan ve daima şirket kurallarına uyum gösteren bir çalışana turnikeden geçerken sadece bir kere kart basmayı unuttu diye yöneticisi tarafından uyarı yazısı yazılır. 
  • Kendisi de bir eğitimci olan özel okul sahibi patron okulda çalışan bir öğretmene moral olsun diye yazdığı yazıyı "Çalıştığın okul için bugün neler yaptın düşün" cümlesi ile bitirir. 
Ülkemin güzide yöneticileri, tüm bunları yaparken ve yazarken hiç düşündünüz mü “şirketin çalışanlara mesajı ne” diye?

Şeffaf yönetim anlayışı ve güven tesisi bir klişe olduğu için değil, kuruma sağlayacağı faydaları için benimsenmeli. 


Faydalar

8 Nisan 2020 tarihli People Management on line dergisinde Justine Campbell konuyla ilgili yazısında Harvard Business Review’daki bir çalışmayı örnek göstermiş. Buna göre yüksek güvenin olduğu organizasyonlarda kişiler % 74 daha az stresli ve % 76 kurumuna daha bağlı. 

Sağlıklı bilgi akışının sağlanmadığı, güvenin olmadığı bir ortamda fısıltı gazetesi alır başını gider. Doğru yanlış birbirine karışmış şekilde her şey kulaktan kulağa yayılır.

Özellikle belirsizlik ortamlarında yönetim anlayışının şeffaf olması ve güven zemini yaratmak çok daha önemli. Şu anda pek çok kişi kaygılı ve mutsuz çalışıyor.


Güvensizlik Zemini

Önceki dönemlerde de güven zemini oluşmamış kurumların çalışanlarından duyduklarım hiç iç açıcı değil. Bakalım tanıdık gelecek mi bu söylemler? 
  • “Merak etmeyin hiç kimseyi işten çıkarmayacağız” deyip 2 gün sonra 10 kişinin çıkış ilanını yayınlayan firmalar
  • Konu henüz netleşmedi deyip, aslında netleşen bir konuda konuşup soruları ve endişeleri giderme cesareti gösteremeyen müdürler 
  • Çalışanına “Benim de haberim yok” deyip aslında her şeyden haberdar olan ve işin kötüsü çalışanın da bunu bildiği durumlar 
  • “Bölümde herkes aynı oranda zam aldı” deyip, çalışanların birbirlerinin farklı oranda zam aldıklarını öğrenmesi 
  • İnsanların birbirinin yüzüne gülüp arkadan birbirinin kuyusunu kazdığı, dedikodunun alıp başını gittiği kurumlar 
Hele ki korona virüsü, belirsizlik ve kaygı dolu şu dönemde yapılacak en mantıklı iş şeffaf ve güvenilir bir ortam yaratmaktır. Aksinin olması pek çok zararla sonuçlanır.

Çalışanı kontrol etmeyince, üzerine baskı kurmayınca, denetlemeyince çalışmayacağına inanan yönetim anlayışı iş başında. 


Bu zihniyete göre; çalışan dediğin sopayla çalışır, her an denetlenmesi gerekir. Çünkü en ufak bir boşlukta kaytarmaya kalkar.

Yazılım Programı Araştırması 

İşte bu zihniyet tutuşmuş durumda. E çünkü çalışanların bir kısmı evden çalışmak suretiyle işlerini takip ediyor. Acaba evden çalışanlar gerçekten çalışıyorlar mı? Kaytarıyor olabilirler mi? Acaba günde kaç saat çalışıyorlar? İş yerindeki gibi disiplinli çalışıyorlar mı? Sabah kaçta başlayıp kaçta bitiriyorlar çalışmayı?

Bu vesveselerle meşgul olan yönetimler şimdilerde yazılım programı peşinde. Çalışanı on line denetleyebilmek için, yukarıda yazdığım kuruntuları giderecek bir yazılım. Bir çeşit on line kart basma gibi yani.

Amacı Ne?

Kart basma sistemine asla karşı değilim. Kartlı geçiş sisteminin başta güvenlik olmak üzere pek çok faydası var. Çok sayıda insanın çalıştığı işyerlerinde adeta bir zorunluluk. Ancak yönetimlerin kartlı geçiş sistemini ne amaçla, nasıl kullandığı önemli.

Maalesef yanlış yönetim uygulamalarından kaynaklanan pek çok şikayet de aldım bu zamana kadar. Şirketten toplantıya katılmak için çıkıp, dönüşte turnike açık olduğu için kart basmadan girmiş çalışanın tekrar şirkete girişi görünmediği için “neredeydin” diye sorgulanması, kartların boyuna asılması zorunluluğu, çalışanın her yaptığını gözetleyen bir monitör gibi kullanılması ilk etapta aldığım yakınmalardan aklıma gelenler. Bu yaklaşım haliyle çalışanı bezdiriyor, çalışma şevkini kırıyor. Elbette bu yaklaşımı çalışanına ama önce kendine güvenmeyen yönetimler benimsiyor. 


Çalışanın ekran başında bulunma süresini denetleyerek adeta amaçsız koşu haline getirilen çalışma biçimlerinin organizasyona katkısı ne kadar olur?

Verimliliği artırmak, iş yapış biçimini kolaylaştırmak, hele de şu dönem salgın riskini önlemek için teknolojiden üst düzeyde faydalanılmalı. Teknoloji sadece çalışanı gözetleme ve denetleme aracı olarak kullanılmamalı.