Muhtelif zamanlarda muhtelif diyaloglar. 

- Birilerinin bana ne yapacağımı öğretmesini doğru bulmuyorum açıkçası, o yüzden koçluk çalışmalarını mantıklı bulmuyorum.

- İyi de koçluk sana ne yapacağının söylenmesi veya öğretilmesi değil ki.

……

- Koçluk derken ne demek istiyorsun? Birinin senin adına hayatını planlaması ne kadar anlamlı olabilir ki?

- Tabii ki haklısın. Eğer birisi senin adına senin hayatını planlıyorsa, bundan daha anlamsız ne olabilir?

……

- Sence dışarıdan birinin sana “onu yap”, “bunu yapma” demesi mantıklı mı Allah aşkına?

- Zaten kendisini koç diye tanıtan birisi sana “onu yap” “bunu yapma” diyorsa bir an önce uzaklaş oradan.

……

- Bir insan benim yapmam ve yapmamam gerekenler konusunda nasıl ahkam kesebilir?

- Sana yüzde yüz katılıyorum. Profesyonel anlamda danıştığın bir koç, senin yapıp yapmayacakların konusunda ahkam kesiyorsa, hemen o ilişkiyi bitir bence.

……

- Bir insan benim hayatım üzerinde nasıl hükmedici olabilir ki? Üstelik de sıkıntı yaşadığım alanlarda.

- E zaten kimse kimseye hükmetmesin.

……

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) onaylı bir koçluk kuruluşundan eğitim almadan ve mesleğin değerlerine bağlı kalmadan çalışan bir koçla çalışıp, yaşanılan olumsuz tecrübeyi koçluğa mal etmek ne yanlış.

Sürekli gelişimim altını çizen ICF, kendisine bağlı koçların gelişimini devamlı kılabilmek adına bir ünvanlama sistemi geliştirmiştir ve kazanılan her bir ünvanın son kullanma tarihi vardır. Koç, kendini ICF kriterlerine göre geliştirdiğinde unvan da güncellenir.

Gerçek manada profesyonel bir koçla çalışmadan veya koçluğun ne olduğunu bilmeden, insanın sağdan soldan duyduklarıyla, yalan yanlış bildikleriyle koçluğa karşı çıkması tek kelime ile cahillik değil midir?

Tam 37 yıldır, kendini bildi bileli yatıyor. 3 aylıkken geçirdiği havale sonucunda yatağa mecbur kalmış. Hiçbir ihtiyacını kendisi karşılayamıyor. 

Hiç Yürümeden Geçen Yıllar

O bir bedensel engelli ama sakın koltuk değnekli veya tekerlekli sandalyede olduğunu düşünmeyin. Onun % 99 engeli var, yani bedenini neredeyse hiçbir şekilde kıpırdatamıyor. Tam 37 yıldır, kendini bildi bileli yatıyor. 3 aylıkken geçirdiği havale sonucunda yatağa mecbur kalmış. Hiçbir ihtiyacını kendisi karşılayamıyor. Su içmek, yemek yemek, tuvalete gitmek gibi akla ilk gelebilecek en basit ihtiyaçları için bile hep yardıma ihtiyacı var.

4 kardeşi var. O en büyükleri. “Çok şükür kardeşlerim sağlıklı” diyebilecek kadar olgun. Babası kanserden vefat etmiş. Tüm ihtiyaçlarını, yedi yıl önce iki beyin ameliyatı geçirmiş olan annesi ve kardeşleri karşılıyor.

Bedenini hiçbir şekilde oynatamıyor dedim ama bunun minik bir istisnası var; sadece sol elinin işaret parmağını kıpırdatabiliyor. Koca vücutta hükmünün geçtiği tek yer, sol işaret parmağı. “Her şey tek parmağımın ucunda, tek parmağımla ulaşabilirim dünyaya” diyebilecek kadar olumlu bakıyor hayata.

Seçilmiş Bireyler 

Asla olumsuz düşünmüyor. “Allah’ım neden ben” diye isyan etmiyor. “Engelli insanların seçilmiş bireyler olduğuna inanıyorum” diyor.

Yataktan çıkamadığı için hiç okula gidemiyor. Okuma yazmayı evde kendi kendine öğreniyor ve 2014 yılında çok istediği bir şeyi yapmaya başlıyor; yazıyor. Tek parmağıyla mucize gerçekleştiriyor; tek tek tuşlara basarak kitap yazıyor, iki yıl sürüyor kitabın tamamlanması. Kanadı Kırık Melek’in Kanadına Takılanlar çıkıyor ortaya. Ben bu satırları yazarken kitap 3. baskısındaydı.

Yayınevi kitabın satışından elde edilen tüm geliri kendisine ve ailesine veriyor.

Asıl engelin içimizde olduğunu ispatlayan, “gerçekte hangimiz engelliyiz acaba” diye bize kendimizi sorgulatan, yaşamın içinde bir insanlık dersi gibi duran Rukiye Türeyen; ne güzel insansın sen.

% 99 engeline rağmen çalışıp üreten Rukiye Türeyen’in yazdığı "Kanadı Kırık Melek’in Kanadına Takılanlar" isimli kitabını alın, mümkünse çokça alıp hediye edin. Herkese tavsiye edin.

İnsan Kaynakları tarafı öğrenme ve gelişim için ciddi kafa yorarken ve yatırımlar yaparken, çalışanlar da bu konuda aynı derecede istekli mi? 

İK da Yakınıyor

Hep çalışanlar İK’dan şikayet edecek değil ya, İK da çalışanlardan yakınıyor bazen. Dünya hali işte.

“Performans değerlendirmelerimiz sonucunda bir gelişim programı uyguluyoruz, ama bazıları o kadar isteksiz ki, adeta zorluyoruz.”

“Gelişime ihtiyacı var ama gönlü yok.”

“Dünya para verip eğitime gönderiyoruz, ama arkadaşımız kalkıp kahve molalarındaki kurabiyelerin kalitesini dert edebiliyor.”

Ben de zaman zaman eğitimlerde şirketinin veya yöneticisinin zoruyla katılan kişilerle karşılaşıyorum.

Gelişim İsteği Karşılıklı mı? 

Pek çok kurum çalışanlarının potansiyel gelişimi için, öğrenmelerini desteklemek amacıyla çalışmalar yapıyor, alternatifler geliştiriyor. Ne sevindirici ki bu konuya son derece profesyonel yaklaşan kurumlar var. Eğitim programları, koçluklar, danışman firmalar, konferanslar, çözüm ortakları vb. çalışmalar yapılıyor. İnsan Kaynakları tarafı öğrenme ve gelişim için ciddi kafa yorarken ve yatırımlar yaparken, çalışanlar da bu konuda aynı derecede istekli mi?

People Management dergisinin 20 Kasım 2018 tarihli sayısında Lauren Brown bu konuyu ele almış. Yazıda İngiliz çalışanların üçte birinin öğrenme konusunda olumsuz duygulara sahip olduğu vurgulanıyor. Gelecekte rekabetçi bir ortamda var olabilmek için “sürekli öğrenmenin” zorunluluğu vurgulanırken, öğrenmeye yönelik bu isteksizliğin sonraki nesil için büyük bir tehdit oluşturduğunun da altı çiziliyor. 

Üçte bir bizi temsil etmiyor kabul, ama ülkemizde de çalışanların öğrenmeye istekliliğinin % 100 olmadığını biliyoruz. İnsan Kaynakları kurum içinde gelişim programı uygulamaya çalışırken, bazen kısıtlı bütçeleriyle zar zor bir eğitim için yönetimden onay alırken, “genç çalışanlar online eğitimle mi gelişir” diye araştırırken, “bizim için en iyi program hangisi acaba” diye canhıraş bir arama tarama görüşme sürecini yürütürken, nihayetinde verilen karar doğrultusunda uygulanacak programlara katılmak için bin dereden su getiren güzide arkadaşlarımız da var.

İnsan Kaynakları planladığı gelişim çalışmaları için öncelikle çalışanın istekliliğini yanına almalı. Bu doğrultudaki uygulamalar daha yüksek verim yaratır.

Adaylar beceriksizce mülakat yapan görüşmecilerden yakınırken, firmalar da mülakat adabına yakışmayan tavır ve davranışlar sergileyen adaylardan yakınıyor. 

İki Taraf da Birbirinden Şikayetçi 

Bir yandan adaylar beceriksizce mülakat yapan, olmadık sorular soran görüşmecilerden yakınırken, bir yandan da firmalar mülakata hazırlıksız gelen, mülakat adabına yakışmayan tavır ve davranışlar sergileyen adaylardan yakınıyor.

Görüşmecilerle ilgili epeyce yazı yazdım. “Özgeçmiş incelemeyi bilmeyen işe alım yapmasın” dedim. Bir başka yazıda “Adaylar Bekletilmemeli” diye yazdım. E bir de aday tarafı ile yazayım. 

Şirket içinde sadece birkaç kişinin bilgisayarının olduğu, faks aletinin yoğun kullanıldığı, internetin neredeyse olmadığı, bilgiye ulaşmanın pek de kolay olmadığı dönemlerde iş hayatına başlamış biri olarak, bilgiye ulaşmanın bu kadar kolay olduğu bir devirde, iş başvurusu yapan adayların nasıl olup da hala temel mülakat konularında hata yapabildiğine şaşıyorum doğrusu.

Bilgiye Ulaşmak Çok Kolay

Eskiden “Mülakatta nasıl davranılır?” “Hangi sorular gelebilir?” “Hazırlık kapsamında neler yapmak gerekir?” gibi mülakata dair pek çok konu, eğer yakınınızda iş hayatında çalışan bir tanıdığınız yoksa cevabı zor bulunur sorulardı. Sadece kısıtlı birkaç kaynak vardı, hepsi o kadar. Ama şimdi bu bilgilere ulaşmak çok kolay. Bilgi adeta bağırıyor; “gel lütfen beni oku, bana ulaş” diye. Üniversitelerin kariyer ofisleri var, insan kaynakları (İK) blogları var, İK gazeteleri, dergiler, kitaplar var. Bunlar da yetmez internet ortamında anlatımlı videolar var.

Geçtiğimiz haftalarda adaylar için bir kitap daha çıktı; Sinem Işık tarafından yazılan Yarın Gel Başla isimli kitap, mülakata girecek tüm adaylara rehber niteliği taşıyor. Ben alıp okuyana kadar ikinci baskıya girmiş bile. Hatta Işık’ın verdiği bilgiye göre, üçüncü baskıya doğru koşuyor şu anda.

Sinem Işık’ın adaylar için gönüllü çalışmaları da var; mülakat deneyimi yaşayacak, kariyerlerine başlama aşamalarında olan gençlere yönelik olarak çok anlamlı çalışmalar.

Kitabın başında hayat hikayesini anlatmış samimiyetle Işık. Bu bölümü çok sevdim. Emekle, tırnaklarıyla kazıyarak geçtiği yolları anlatmış.

Mülakata girecek ve girme ihtimali olan arkadaşlarım; kaynaklara ulaşın, “Yarın Gel Başla” isimli kitabı alın ve okuyun derim.

Bu ülkede iş ilanları hala “40 yaşından gün almamış”, “30 yaşını aşmamış” ibaresiyle çıkıyorsa, 56 yaşındaki bir insan çalışmak için yaşlı bulunuyorsa, daha çokça vakit uzaktan el sallayacağa benziyoruz muasır medeniyetler seviyesine. 

Hala Yaşa Bakıyoruz

Biz bu ülkede adayları değerlendirirken hala yaşlarına bakıyoruz. 30 yaşını aşmak, hele 40 yaşını aşmak (50’yi mevzu bahis bile yapmıyorum) işi kaçırmak için garantili sebeptir ülkemizde. Bu konuyu daha önce de “Ey 30 Yaşını Aşmamış Çalışan Arkadaşım” başlıklı yazıda da gündeme getirmiştim. Adım atılana kadar da yazmaya devam edeceğim.

Tüm gelişmiş ülkelerde, işe alım yaparken adayın yaşının seçim kriterleri arasına giremeyeceği yasayla garanti altına alınmıştır. Bırakın mülakatta gündeme getirmeyi, ne iş ilanına yazılabilir ne de başvuru formunda doğum tarihi bilgisi sorulabilir. Lakin gelin görün ki, bugün ülkemizde bu işin yasal anlamda olmasa da en azından usulen yanlış olduğunu bilen anlı şanlı firmaların yöneticileri bile, CV’sine doğum tarihini yazmayan adaylara mülakatlarda, usulcacık çaktırmadan yaşlarını soruveriyorlar.

Yazık Değil mi? 

Yetkinlikleri, tecrübeleri, eğitimleri yerli yerinde ama yaşları yüzünden istediği işlerde çalışamayan hatta iş bulamayan insanlara yazık değil mi? Peki sırf yaş yüzünden iyi bir adayı elinden kaçıran firmalara yazık değil mi? Hem aday tarafı, hem kurum tarafı, hem de ülkemiz için ne olumsuz bir tablo.

Adayların yaşlarına bakılmasın artık. Yaş yüzünden adayı elemenin ayrımcılık olduğu iş kanunu içine bir an önce dahil edilmeli. Adayların yaşlarına bakılarak işe alım yapmak yasal olarak engellenmeli.

Bu ülkede iş ilanları hala “40 yaşından gün almamış”, “30 yaşını aşmamış” ibaresiyle çıkıyorsa, 56 yaşındaki bir insan çalışmak için yaşlı bulunuyorsa, daha çokça vakit uzaktan el sallayacağa benziyoruz muasır medeniyetler seviyesine.

Bir çok adayın iş için öncelikli seçim kriteri olan ücret konusu neden bir sır gibi saklanıyor?

Nuray ve Adayı

Şirketin toplantı salonunda bekleyen İK uzmanı Nuray birazdan son görüşmesine girecekti. Dışarıda başvuru formunu dolduran adayını beklerken, bir önceki adayla ilgili aldığı notları gözden geçirdi. Çok geçmeden son aday kapıda belirdi.

Son görüşme olmasına ve günün yorgunluğuna rağmen adayını güler yüzle ve profesyonelce karşıladı Nuray. Mülakata başladıktan sonra, adayın biraz önce doldurduğu başvuru formunda yer alan “Ücret beklentisi” kısmına baktı hızlıca. Adayın ücret beklentisi şirket olarak önerecekleri maaştan yüksekti. “Acaba bu ücret beklentisi gerçek mi, daha altını kabul eder mi?” diye geçirdi içinden. Zira aday forma yazdığı miktarın altını kabul etmeyecekse ikinci görüşmeye çağırmayacağı kesindi.

Ücret Beklentisiyle Yüzleşme

Mülakat ilerledi ve Nuray konuyu ücret beklentisine getirdi:

“Başvuru formuna ücret beklentinizi 4000 TL. net olarak yazmışsınız.”

“Evet”

“Beklentinize dair bir esneme payı var mı?

“Nasıl yani anlamadım.”

“Yani bu beklentinizin ne kadar altına inebilirsiniz? En az kabul edebileceğiniz ücret ne olur?”

“Nuray hanım ben zaten oraya alt limiti yazmıştım. En az 4000 TL. ve üzeri ücret beklentim var. 4000 TL.nin altı benim kabul edebileceğim bir alt limit değil.”

“Bu kararınız kesin mi?”

“Evet.”

“Anlıyorum, tamam.”

Nuray, ücret beklentisi kendi verecekleri ücretten çok daha yüksek olan bu adayı elemek durumunda olduğunu anladı.

“Madem ücret beklentiniz bize göre yüksek kaldı, gidebilirsiniz” deyip bir anda mülakatı kesip adayı gönderemeyeceği için, usulen biraz daha görüşmeye devam edip mülakatı sonlandırdı.

“Yazık yahu” diye geçti içinden Nuray’ın. “Bugün kaçıncı aday bu ücret yüzünden elediğim. Zamanıma yazık.”

Düşünceler hızla akıyordu zihninden: “Aday maaşı bilse ne olur? Keşke biz şirket tarafı olarak iş ilanına önereceğimiz maaşı da yazsak. Hem böylece adaylar da ücret skalasını görüp ona göre baş vurur. Eminim bu aday da vereceğimiz ücreti bilse başvurmazdı zaten. Böylece ne adaylar ne de biz zaman kaybı yaşarız.”

Zihnindeki düşüncelerin hızına kapılan Nuray soluğu İnsan Kaynakları Müdürünün odasında aldı. Yöneticisinin “Hayırdır, her şey yolunda mı?” demesine fırsat vermeden bir çırpıda şunları söyledi:

“Bir çok adayın iş için öncelikli seçim kriteri olan ücret konusu neden bir sır gibi saklanıyor? Adaya önerilen ücret sır olmaktan çıksın artık. Bu durum en başta zaman ve verim kaybına yol açıyor. 

Sabahtan bu yana görüştüğüm adaylardan dört tanesini ücret beklentileri yüksek olduğu için eledim. Yazık değil mi benim zamanıma? Sistem ve süreçler doğru işlemiyorsa insana yöneltilen ‘zamanını neden verimli kullanmadın’ sorusu da manasız kalmaz mı? İş ilanlarına mutlaka adaya önerilen ücret de yazılmalı.”

Sonuçlar gözükmüyor diye hiç ilerleme kaydedilmiyor demek değildir. İlerleme içten içe sağlanır. 

Tüm Kuvvetinle Vur

Taş kesen işçi, koca bir kayayı nasıl yarar sizce?

Önce koca bir balyozla başlar işe ve kayaya olabildiğince kuvvetle vurur. Onca kuvvetli vuruşuna rağmen ilk vuruşunda bir yonga bile ayrılmaz kayadan. Sonra pes etmeden, vaz geçmeden balyozu kaldırıp tekrar tekrar vurur kayaya. 100 kere, 200 kere 300 kere ama nafile, hiçbir etkisi olmaz.

Bunca vuruştan, yorgunluğundan sonra kayada bir çatlak bile meydana getirememiştir taş işçisi ama o yine de sürdürür vurmayı. Oradan geçen bazıları gülerler taş işçisinin haline, alay ederler. “Yapamazsın” “boşa kürek çekiyorsun” “boş iş” “bak hiç ilerleme olmuyor” diye söylenirler, alaycı gülerler, burun kıvırırlar. Hangisi kazanır dersiniz; etrafındaki yıldırıcı insanlar mı yoksa taş işçisi mi?

Vurmaya Devam 

Taş işçisi hiç aldırış etmez bu tavır ve söylemlere. Akıllıdır; sonuçlar gözükmüyor diye hiç ilerleme kaydedilmiyor demek değildir. İçten içe ilerleme sağladığını bilir ve her vuruşun kendisini sonuca bir adım daha yaklaştırdığını bilir. Etrafındakilerin olumsuz yaklaşımlarına inat taşın farklı noktalarına vurmayı sürdürür.

Belki 500üncü, belki 852nci, hatta belki de 9873üncü vuruşunda taş yalnız yonga vermekle kalmaz, ortadan ikiye ayrılıverir.

Taşı yaran o son vuruş mudur? Art arda indirilen darbelerin sürekli basıncı olmasa taş nasıl yarılır?

Not: Hikaye anonimdir.

İyilik olmalı hayatlarımızda. İnsana, hayvana, doğaya iyilik. Kalben ve içten. 

Kurumların sosyal sorumluluk projesi adı altında yaptığı harika çalışmalar var. Mesela Vestel bedensel ve zihinsel engellilerle ilgili çalışmalar yapıyor. Koç holding yürüttüğü pek çok projenin yanı sıra ”Ülkem İçin” projesiyle sosyal sorumluluk olgusunu yaygınlaştırmayı amaçlıyor. Bilim İlaç'ın Türkiye'ye armağanı ise "Kariyerimin Kontrolü Bende" projesi ile gençlerin kariyer gelişimine destek olması. Her sektörde, bir çok kurumun alkışa değer sosyal sorumluluk çalışmaları var.

Biz ne yapıyoruz?

Peki birey olarak biz ne yapıyoruz? O kurumun bir çalışanı olarak, sadece kurumun yaptığına sırtımızı mı dayıyoruz, yoksa bireysel katkımız oluyor mu? 

Yardım etmeyi insan olmanın bir vergisi olarak görüyorum. Kaçımız veriyoruz bu vicdani vergiyi? Herkesin desteklediği bir ana derneği / vakfı olması gerektiğini düşünürüm. İhtiyaç olduğunda imkanları ölçüsünde diğer yerlerden gelen yardım taleplerini de görmezden gelmeden, belki en küçük para birimiyle veya biraz zaman ayırıp çalışmayla da olsa destek verilmeli.

İyilik olmalı hayatlarımızda

Misal birimiz LÖSEV için bir şeyler yapmalıyız, birimiz Haçiko için. Birimizin ana derneği TEMA vakfı olmalı, öbürümüzünki Omurilik Felçlileri Derneği. Birimiz Darülaceze’yi önde tutarken diğeri Anne Çocuk Eğitim Vakfı için koşturmalı. Birimiz Bedensel Engellilerle Dayanışma Derneği için bir şeyler yaparken, diğerimiz Altı Nokta Körler Derneği için yoğunlaşmalı.

Mutluluk saplantısı ile sürekli kendine bir şeyler almak, bir yerlere gitmek, gezmek arzusunda olanlar, bir de bu yolu denesin derim. En büyük mutluluk bir yaratılmışa olumlu dokunuşta bulunduğumuzda gelir. Mesela; maddi imkanı olmayan bir genci okutmak veya susuz bir köpeğe su vermek veya bir fidan dikmek ne büyük mutluluktur.

İyilik olmalı hayatlarımızda. İnsana, hayvana, doğaya iyilik. Kalben ve içten. 

Yaşasın iyilik.

Kaç İK tepe yöneticisi sadece bir icra görevi yapmanın ötesine geçerek çalışanların gelişimiyle gerçekten ilgilenmiştir? 

Kaç İK tepe yöneticisi “Benim de elimden gelen bir şey yok. Ne yazık ki yönetim kararı böyle” benzeri bir cümlenin arkasına sığınmadan çalışanlar için elini taşın altına koyabilmiştir? 

Kaç İK tepe yöneticisi sadece bir icra görevi yapmanın ötesine geçerek çalışanların gelişimiyle gerçekten ilgilenmiştir? 

Kaç İK tepe yöneticisi çalışanlarla açık ve samimi bir iletişim kurabilmiştir?

Kaç İK tepe yöneticisi çalışanlara rol model olabilmiştir? 

Kaç İK tepe yöneticisi kendini ön plana atmadan, ‘Ben Var ya Ben’ demeden iş çıkarabilmiştir?  

Kaç İK tepe yöneticisi organizasyon içinde öğrenme ortamını beslemiştir?

Kaç İK tepe yöneticisi şirket içindeki mobbing ile yürekten mücadele etmiştir? 

Kaç İK tepe yöneticisi ofiste baskı ile çalışılmaması için çaba harcamıştır?

Kaç İK tepe yöneticisi çalışanları gerçekten dinlemiştir?

Kaç İK tepe yöneticisi iyi çalışanın değerini bilmiştir?

Kaç İK tepe yöneticisi bir şey yapıyor görünmek yerine, gerçekten kurumu / bölümü / kişiyi ileriye taşıyacak işler yapar?

Kaç İK tepe yöneticisi düzenli olarak kitap okur? 

Kaç İK tepe yöneticisi kendini sürekli geliştirmek için çaba gösterir?

Kaç İK tepe yöneticisi insanı gerçekten kaynak olarak görebilmiştir?

Bin bir emek ve zorlukla mücadele edip okuyan görme engelli insanlar iş hayatında ne yapıyorlar? Yetkinlikleri doğrultusunda doğru işlere yerleşebiliyorlar mı? Dahası kaç görme engelli iş bulabiliyor? 

Karanlıkta Diyalog

Hiçbir şey görmüyorum, hiçbir şey. En ufak bir ışık kırıntısı bile yok, zifiri karanlığın içindeyim. Elimizde sopalarımız var sadece. Gerçi salona girerken “tehlike yok, kaybolma riski yok, ben hep yanınızdayım” gibi açıklamalar yaptı rehberimiz ama gel de rahatla.

Evet, tahmin ettiğiniz gibi Gayrettepe’deki ”Karanlıkta Diyalog” tecrübemi yazıyorum. “Karanlıkta Diyalog” İstanbul’da mini bir sanal yaşam tecrübesi üzerine kurgulanmış. Deneyimlemenizi tavsiye ederim.

Ortalama 1 saatlik turumuz bir park gezisi ile başlıyor. Sonra hep birlikte tramvaya binme tecrübesi yaşıyoruz. Tramvaya binerken ve inerken rehberimiz elimizden tutuyor. Sesleri duyuyorum, el yordamıyla oturacağım yeri buluyorum. Rehberimizin bu zifiri karanlığın içinde bu kadar rahat hareket etmesine hayret ediyorum. Sonra sinemaya gidiyoruz sesli anlatımlı bir film dinliyoruz, anlatılanları zihin gözümle görmeye çalışıyorum. Film çıkışı vapura biniyoruz. İndi bindiler hep zor, her yerde basamak var. Geziyi bir kafeye girerek tamamlıyoruz. Görmeden alışveriş yapmanın zorluğunu yaşıyoruz.

Gezi boyunca sesler, dokunuşlarım ve elimdeki sopa gözlerim oluyor.

Tebrikler Turkcell 

Genç rehberimiz üniversite mezunu olduğunu söylüyor. “Aferin sana çocuk” diyorum içimden. Gözleri görmeden okumanın zorluklarından konuşuyoruz çıkışta, o yine de her şeyin mümkün olduğunu, mesela gruptaki bir arkadaşının Boğaziçi’nde üçüncü sınıf öğrencisi olduğunu söylüyor. Diyecek söz bulamıyorum, “Hangimiz engelliyiz?” diye soruyorum kendi kendime.

Gerçek yaşamın burada deneyimlediğimizden kat kat zor olduğunu, çünkü sokakta yanlarında bir rehber olmadığını, tehlikelerin olduğunu anlatıyor. Karşılaştığımız görme engelli kişilerin işlerini kolaylaştırabilmemiz için neler yapabileceğimizi anlatıyor bize. İşlerini kolaylaştırmayı bırakın, bir çok zaman görmezden geldiğimiz bir dünyada her biri adeta birer yaşayan kahraman.

Çıkışta elinde telefon görünce şaşırıyorum: “Görmeden telefonu nasıl kullanıyorsun?” diye soruyorum. Turkcell’in görme engelliler için uygulamasını gösteriyor, eli ekranın üstünde gezdikçe rakamları okuyan bir sistem. Bu uygulamanın görmeyen birinin hayatını nasıl kolaylaştırdığını görüyorum.

Elini taşın altına koyarak görme engellilerin dünyasına bir mum yakan Turkcell ne büyük iş yapmış; tebrikler, teşekkürler. 

Gezinin sonlanmasıyla ışığa kavuşuyorum. Kafamın içinde bir sürü soru:
Bin bir emek ve zorlukla mücadele edip okuyan bu insanlar iş hayatında ne yapıyorlar? Yetkinlikleri doğrultusunda doğru işlere yerleşebiliyorlar mı? Dahası kaç görme engelli iş bulabiliyor? 

Peki insanın gerçek karanlığı nerede? Gerçek kör kim?

Hanımlar beyler bu utanç tablosu hepimizin. Okutmadığımız, çocuk yaşta evlendirdiğimiz, ‘yapamazsın’ ‘edemezsin’lerle büyüttüğümüz, cam tavanlara kafasını vura vura yıldırmaya çalıştığımız kadın çalışan profilimizle cinsiyete dayalı dünya ücret eşitsizliği listesindeki ilk 10 ne ki, birinci bile oluruz biz be. 

Ayrımcılığın Kanıtı

Buyurun size Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre ayrımcılığın rakamlarla kanıtı…

Türkiye’de kadın ve erkek arasındaki ücret eşitsizliği % 20. En basit anlatımla aynı işi yapan erkek mevkidaşı 100 TL. alırken kadın, 80 TL. alıyor.

Lise altı eğitimli kadınlarda durum daha da vahim. TÜİK verilerine göre en fazla ücret eşitsizliği lise altı eğitimlilerde. Onlar aynı işi yapan erkeklere göre % 40.3 daha az kazanıyor. Yani yine basit hesapla gidersek, aynı işi yapan erkek 100 TL. alırken kadın 59.7 TL. alıyor.

Ve sıkı durun tam 4.3 milyon kadın bu eşitsiz şartlarda var olmaya çalışıyor. Diyelim ki varlığını kabul ettirdi peki ya gelişmesi ilerlemesi nasıl olacak?

En Eşitsizler Listesi

Tamam kabul ücret eşitsizliği tüm dünyada bir sorun, lakin eşitsizlik oranı farklı. Dünyada oran % 22. Yani erkek 100 dolar kazanırken kadın 78 dolar alıyor. Böyle bakınca sanki Türkiye daha iyi durumda gibi görünebilir. Ancak lise altı eğitimlilerdeki % 40.3 ücret eşitsizliği oranı ile dünyanın en eşitsiz ülkeleri listesinde bir hayli iddialıyız.

Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinde dünyanın en kötüleri listesinde ilk 10 ülke içindeyiz.

Hal böyleyken kadın istihdam oranlarına niye şaşırıyoruz ki? 

Hanımlar beyler bu utanç tablosu hepimizin. Okutmadığımız, çocuk yaşta evlendirdiğimiz, ‘yapamazsın’ ‘edemezsin’lerle büyüttüğümüz, cam tavanlara kafasını vura vura yıldırmaya çalıştığımız kadın çalışan profilimizle cinsiyete dayalı dünya ücret eşitsizliği listesindeki ilk 10 ne ki, birinci bile oluruz biz be.

Bekle bizi muasır medeniyetler seviyesi; az kaldı geliyoruz!

Valla boşuna dememişler “Kaptanın ustası fırtınalı denizde belli olur” diye. 

Hani hep denir ya “başımıza gelenler değil, onlara verdiğimiz tepkiler önemlidir” diye. Bu yaklaşım sadece bireyler için değil kurumlar için de geçerli. Zorlu ekonomik koşullarda kurumların nasıl yaklaşım sergileyeceği kritik önem taşır.

Görmüyor musun ortamı?

Şu dönemde firmalar çalışanlarına “Görmüyor musunuz ortamı, şirketler insan çıkarıyor ne zammı?” diyebilir. “Bakın kaç firma konkordatoya gitti, bu yıl ücret artışı falan yok” diyebilir. “İsteyen çıkabilir arkadaşlar, kimseyi zorla tutmuyoruz” da diyebilir.

Ya da Şişecam ve Siemens Türkiye gibi alkışa değer bir tutumla bu sıkıntılı ekonomik dönemde zammı erkene çekip, hatta ek zam yaparak çalışanlarının yanında olduğu mesajını verebilir.

23 Eylül 2018 tarihli Hürriyet İK haberine göre Siemens Türkiye, her yıl aylık ücretli çalışanlar için Ocak ayında yapılan genel ücret artışının bu yılki ekonomik koşulları göz önüne alarak erken bir uygulama ile Eylül’de gerçekleştirdiğini duyurdu ve % 10 ek zam yaptı. Şişecam da içinden geçmekte olduğumuz zorlu ekonomik koşulları göz önünde bulundurduğunu belirterek, ücretlendirmeyi güçlendirmek için aylık ücretli çalışanlarına ek ücret artışı yapılması kararı aldı.

Kaptanın Ustası 

Valla boşuna dememişler “Kaptanın ustası fırtınalı denizde belli olur” diye. Yönetimler çalışanlarının potansiyel gelişimi için fikir üretmeden önce, mürettebatı geminin içinde tutmayı başarmalı.  

İçinde bulunduğumuz ekonomik koşulları bahane kabul etmeyen, pozitif bir yaklaşımla çözüm üretme yoluna giden, fırtınadan gemiyi tek bir kişi eksiltmeden sağ salim çıkartabilen usta kaptanlara ve takımlarına ne mutlu.

Bu yüzden alkışlar Şişecam’a, Siemens Türkiye’ye ve tabii bu konuya hassasiyetle yaklaşan adını duymadığımız tüm kurumların yönetimlerine gelsin.