son yazılar
Usta çırağına sordu: “Yaşamda hissettiğimiz acıların miktarı neye bağlı biliyor musun?"


Şikayetçi Çırak


Vaktiyle yaşlı bir Hintli usta, ustanın da bir çırağı varmış. Çırak iyi olmasına iyiymiş ama ustasını bıktıran bir alışkanlığı varmış; çok şikayetçiymiş. Yaşlı usta, çırağının sürekli mutsuz olmasından ve her şeyden şikayetçi olmasından usanmış. Bu konuda çırağına bir ders vermeye karar vermiş.

Ustanın Verdiği Ders

Bir gün çırağına “Tuzumuz bitti, haydi çarşıya git de tuz al” demiş. Çırak tuzu alıp gelmiş. “Şimdi o aldığın tuzdan bir avuç al ve bir bardak suya at, karıştır ve iç” demiş. Ustasının bu tuhaf isteğine bir anlam veremeyen çırak, yine de denileni yapmış ve bir su bardağı suyun içine attığı bir avuç tuzu karıştırmış içmeye başlamış. Tabii içer içmez de ağzındakileri tükürmeye başlamış.

“Tadı nasıl” diye sormuş yaşlı usta. “Bir de soruyorsun. Nasıl olacak; acı!” diye veryansın etmiş çırak.

Usta gülümseyerek çırağını dışarı çıkarmış ve yavaşça az ilerideki gölün kıyısına götürmüş. “Haydi bakalım, şimdi de bir avuç tuzu göle at ve göldeki suyu iç” demiş.

Çırak söyleneni itirazsız yapmış ve eğilerek suyu içmiş. Ağzının kenarlarından akan suyu koluyla silerken usta yine aynı soruyu sormuş: “Tadı nasıl?” “Ferahlatıcı” diye yanıtlamış genç çırak bu kez.

“Ağzına tuzun tadı geldi mi?” diye soran yaşlı adamı, “Hayır” diye yanıtlamış çırağı.

Bunun üzerine yaşlı usta, suyun yanına diz çökmüş olan çırağının yanına oturup şöyle demiş: “Bak evlat ‘Tuz mu, su mu hangisi kazanır’ sorusunun cevabı kaba bağlıdır. Kap küçükse tuz kazanır, genişse su. İşte yaşamdaki acılar da tuz gibidir; aslında ne azdır ne de çok. Yani acının miktarı hep aynıdır. Ancak bu acının acılığı, neyin içine konulduğuna bağlıdır. Acın olduğunda yapman gereken tek şey, kabını yani gönlünü, duygularını geniş tutmaktır.

İşte bu yüzden sen de artık bardak olmayı bırak, göl olmaya çalış. Şimdi sor bakalım kendine bunu yapmayı ne kadar istiyorsun?”


Not: Hikaye anonimdir.
Şirket aracını emniyet kemeri takmadan kullanan çalışan, bu sebepten işten çıkarılabilir mi?


İşinizden Olabilirsiniz


Bir çok kurum sadece yöneticilerine değil, satış ve pazarlama ekiplerine de araç tahsis ediyor. Hatta şirket servislerini ve makam araçlarının şoförlerini de dahil edersek kurum içinde pek çok çalışan işverenin tahsis ettiği aracı kullanıyor.

Emniyet kemeri takmak, özel araç kullanırken çoğu kişi tarafından sıklıkla ihmal edilen bir konu. Kemer takmamak için çeşitli yöntemler kullanılıyor. Kemer takılmadığında öten ‘kemer ikaz sinyali’ ses çıkarmasın diye arabaya binmeden önce kemeri takıp, sonra takılı kemerin üzerine oturan yurdumun nice enteresan insanı var. Oysa sadece kemer takılmadığı için ölümle sonuçlanan kazalar olduğunu biliyoruz. 

Şirket arabası kullanıyorsanız emniyet kemeri takmamak daha da önemli oluyor. Çünkü şirket aracını emniyet kemeri takmadan kullanırsanız işinizden olabilirsiniz.

İş Güvenliği İhlali

Bu yüzden şirket aracı kullanan çalışanların çok dikkatli olması gerekiyor. Şirket aracını emniyet kemeri takmadan kullanmak, iş veren açısından haklı fesih sebebi sayılıyor.

Yargıtay nasıl iş yerinde maske takmayanların işten çıkarılması ile ilgili hüküm verdiyse bu konuda da hükmünü verdi. Şirket aracında emniyet kemeri takmamak Yargıtay tarafından tazminatsız fesih sebebi olarak kabul görüyor. Çünkü emniyet kemeri takmamak doğrudan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine aykırı davranmak olarak değerlendiriliyor.

Şimdiye kadar emniyet kemeri takmak size gereksiz veya angarya gibi görünmüş olabilir. Ancak sizin gerçeğiniz ve asıl gerçekler birbirinden farklı. Kim bilir, belki de bu davranışınızın yanlış olduğunu bile bile devam ettirmiş olabilirsiniz. En azından bundan sonrası için ‘ah benim canım yanlışım’ diye sarılmayın lütfen hatanıza. Sadece işten çıkarılma endişesiyle değil, kendinizi ve trafikte etrafınızda bulunan tüm kişileri düşünerek kemer takın.

Uluslararası firma doğumun ardından daha önceki anlaşmaya kıyasla yüzde 70 daha az ödeme yapmak istediğini belirtti.
Ayrımcılık Her Yerde

Bir yandan mesleğini çok iyi yapma gayreti içinde olan, bir yandan da anne olmayı isteyen milyonlarca kadından biriydi. “Hamilelik, başarılı profesyonel atletizm kariyerinin bir parçası olabilir ve öyle olmalıdır” diyordu. Sadece demiyor buna yürekten inanıyordu.

New York Times için bir yazı kaleme alan sporcu kariyeri için "felaket” olabileceğinin bilincinde olarak 2018’de aile kurmaya karar verdiğini belirterek şunları yazdı “Nike’la, Aralık 2017’de sona eren anlaşmamı yenileme görüşmeleri yaptığım bir döneme denk geldiği için korkunç bir zamandı.”

Hamileliğinin 32. haftasında preeklampsi (gebelik zehirlenmesi) nedeniyle sezaryen ameliyatı olduğunu ancak doğum yaptıktan sonra mümkün olan en kısa sürede işe dönmesi için üzerinde baskı hissettiğini söyledi.

Böyle işte; kadınsan evlenmek, çocuk sahibi olmayı istemek gibi hayatının en güzel kararlarından birini alırken bile zamanlamanın “felaket” olduğunu düşünebileceksin. Sorunlu hamilelik yaşadığında sağlığını değil iş baskısını öne alacaksın.


Olimpiyatlarda dokuz madalya kazanmış olmasına rağmen doğumun ardından Nike’ın daha önceki anlaşmaya kıyasla yüzde 70 daha az ödeme yapmak istediğini belirtti ve doğumdan sonra iyi performans sergilememesi halinde cezalandırılmayacağının “sözleşmeyle garanti altına alınması” talebininse Nike tarafından reddedildiğini kaydetti.

Efsane

Sonra ne mi oldu? Bu yıl 2020 Tokyo Olimpiyat Oyunları'nda 4x400 kadınlar yarışındaki altın madalyayla birlikte Olimpiyat Oyunları tarihinde en çok madalya kazanan ABD vatandaşı atletizm sporcusu olarak madalya sayısını 11'e çıkardı. Yani 35 yaşındaki anne, ABD'li atlet Allyson Felix bir efsane oldu.


Hiçbir alanda kadının doğasının reddi üzerine bir kariyer kurulmamalı. Kadın doğası gereği yaşadıkları yüzünden mesleğinde cezalandırılmamalı. İş yaşamında da bu durum göz önüne alınmalı. Ama ne yazık ki kurumsal anlamda atılan adımlar çok yetersiz. Örneğin çalışana regl izni veren firma sayısı hala bir elin parmaklarını geçemedi. Kendilerine yer gösterilmediği, göz ardı edildikleri için, hala yeni anneler şirket tuvaletlerinde süt biriktiriyor. Kadının “Yaparım, deneyin beni” dediği yerde “hadi canım, kadından şoför olur mu” diye hala sorgulanıyor. 

Kurum olarak kadın çalışanın evlenip yuva kurmasını, çocuk sahibi olmasını, hamileliğini ve lohusalığını rahat yaşamasını, çocuğunu büyütmesini destekleyin. Siz desteklerseniz kadın bütün engelleri aşabilir. İşi aksatmak bir yana hatta Felix gibi işinde efsane olabilir emin olun. Siz yeter ki inanın ve kurumsal politikalarınızla destekleyin.



Hava yolu şirketi aşı olmayan çalışanlarından aylık para alacak.


İş Yaşamında Korona Virüsle Mücadele


Korona virüse karşı alınan önlemler iş hayatında da güncelliğini koruyor. Maske, mesafe ve hijyene dikkat ediyoruz. Bir dönem “iş yerinde maske takmayanlar tazminatsız çıkarılabilir mi” konusunu tartıştık.

Sonra hayatımıza aşı girdi. ‘Teknoloji devleri aşı olanları ofise çağırıyor’ haberlerini okuduk gazetelerden. ‘Acaba aşı yaptıranlar işe alımda önde mi olacak’ diye sorguladık. Şimdi ise aşı bir hayli yaygınlaştı.

Aşılama, korona virüs hastalığına yakalanma riskini düşürüp, yol açtığı hasarı engellemede, hastalığın ölümle sonuçlanmasının önüne geçmesinde büyük rol oynuyor. Buna rağmen yeterli sürede geliştirilmemiş olması ve bazı belirsizlikleri dolayısıyla aşılamaya mesafeli yaklaşan ve hatta aşı olmayan kişiler var. Peki iş yaşamında bu durum nasıl yankı bulacak? 'İş veren çalışanını aşı olmaya zorlayabilir mi' gibi sorularla yola devam ederken hürriyet.com.tr sitesinin 26.08.2021 tarihli haberi gözüme çarptı. Haber özetle şöyle diyor;

Aşı Olmayan Çalışanlar

“ABD’nin önde gelen hava yolu şirketlerinden Delta Air Lines, aşılanmamış personelleri için ceza sistemi getirdi. Şirket aşı olmayan her personelden 200 dolar ek sağlık sigortası ücreti keseceğini belirtti. Bununla birlikte hastalık nedeniyle eksik iş için maaş korumasının kaybedileceğini belirten şirket bu yöntemle aşıya olan talebi artırmayı hedefliyor.

Wall Street Journal haberine göre, Delta, şirket çalışanlarını güvende ve çalışır halde olmaları için aşıya teşvik ediyor. Birçok işveren aşı olunması için personeline ikramiye verirken Delta’nın ceza kesmesi yeni bir yöntem oldu.”

Bu uygulama örnek teşkil eder mi, devamı gelir mi zaman gösterecek. Ancak kurum içerisinde aşı olmayanların yarattığı risk artarsa, benzer önlemler olabileceğini düşünüyorum.



İş başında çalışıyor "muş gibi" görünüp ruhunu astral seyahate çıkaran çalışanlar…


Yaz Biterken

Yaz artık bitmek üzere, ufukta Eylül göründü. Büyük bir kısmımız tatilini yapıp bitirdi. Henüz iznini almamış olanların çoğunluğu da Eylül sonuna kadar tamamlamış olacak sanırım.

Ancak çalışanların bir kısmının galiba aklı hala tatilde. Henüz tatile çıkmamış, iznini kullanmamış olanları anlayabiliyorum. Neredeyse koca bir yazı devirmişken, henüz tatile çıkmamış olmak insandaki deniz ve güneş özlemini katmerlendirir. Ancak anladığım kadarıyla tatile çıkmış olanlarda da aynı özlem olabiliyor.

Geçen gün, işini çok da sevmeden yaptığını bildiğim bir kişi yıllık iznini bitirdiği için moralinin çok bozuk olduğunu söyledi. "Gitmek çok güzel de tatilden dönüş kötü” dedi. Yıl sonuna kadar izninin olmaması onu bir hayli olumsuz etkilemiş. “Uzun bayram tatilleri de bitti. Biliyor musun Temmuz’da dokuz gün kesintisiz tatil yapabilecekken bizim firma yarım günü ücretli izin veremediği için bölük pörçük bir bayram tatili oldu. Yarım gün ücretli izin verememek nedir Allah aşkına” dedi.

Ruh Gezintide

“Şu anda ne yapıyorum biliyor musun” dedi ve benim pek de cevap vermemi beklemeden başladı anlatmaya: “Ekranımdan açıp açıp tatil fotoğraflarıma bakıyorum. Gezdiğim sokaklar, yemek yediğim yerler. Ahhh en çok da plaj fotoğraflarıma bakıyorum. Nasıl özlüyorum denizi. Kendi fotoğraflarım bitince dünyadaki güzel gezilecek yerlerin, manzaraların fotoğraflarını açıp bakıyorum. Çok iyi geliyor bana.”

O anlatırken işini severek yapmak ne kadar önemli diye geçti içimden. Sanıyorum böyle iş başında çalışıyor "muş gibi" görünüp ruhunu astral seyahate çıkaran çalışanların sayısı çok da az değil.







Yıllık iznini bu tatilin sonuna ekleyen çalışanların dışındakiler tatilden döndü. Ancak işe dönüp de hala tatilden kopamayanlar da var.


Uzun Tatil Bitti


Uzunca bir tatilin ardından iş başı yapıldı. Özel sektörde dokuz günlük tatil yapan bir azınlık var tabii ama çoğunluk daha az az tatil yaptı. Malum yarım günü ücretli izin verememek çalışanın tatilini kısalttı. Ancak nihayetinde, nöbeti, vardiyası, çalışma mecburiyeti olanlar dışında özel sektör çalışanları da 4-5 günlük bir tatil yaptı.

Memleketlere, yazlıklara gidildi, akrabalarla hem hal olundu, memleketin güzel yerleri gezildi, dost sofralarına oturuldu, arkadaşlarla eğlenildi, yüzüldü, akşam gezmeleri yapıldı. Ama bitti. Yıllık iznini bu tatilin sonuna ekleyen çalışanların dışındakiler döndü. Ruhen dönüldü mü orasını bilemem ama fiziksel olarak dönüldü; herkes ofisinde, sahada veya evden çalışmasına geri geldi. Peki zihinler de dönebildi mi?

Zihinler Hala Tatilde mi?

Bazılarımız hala kopamadı tatilden sanırım. Zira, adaptasyon ve odaklanma sorunu yaşayan, tatil anısı anlatmaktan kendini alamayan bir grup da yok değil hani.

Tabii bu arada;

Geldiği gibi yeni hedefler yüklenen,

Müşteri şikayetleriyle boğuşmaya başlayan,

Tatil öncesi ertelediği işleriyle baş başa kalan,

Toplantılardan kafasını kaldıramayan (ki toplantıların hepsi gerekli mi, o da ayrı bir konu),

Tatil dönüşü ara performans değerlendirmesiyle karşılaşan,

Yoğun temponun içine atlayan, tek kişilik maaşla üç kişilik iş yapan

çalışanlar da var.

Herkese kolay gelsin. Bir yerde okumuştum; ‘en çok tatile ihtiyacı olanlar tatilden yeni dönenlerdir’ diye. E doğruluk payı var galiba.
Sadece yarım günü ücretli izin vermekten kaçındığı için, çalışanın dokuz günlük bayram tatiline çıkmasını baltalayan yönetim zihniyeti kuruma ne kazandırıyor sizce?


Arife Günü Yarım Gün Çalışmak


Malum bugün arife. Dokuz günlük bayram için bir yerlere gidenler çoktan gitti. Bir kısım da bugün ve yarın gidecek. Bugün ve yarın yola çıkacaklar Pazartesi çalışmak durumunda kalanlar.

Arife gününü yarım gün ücretli izin olarak vermekten imtina eden, sineğin yağını hesaplayan, çalışanı yarım gün daha çalıştırmayı (hem de dokuz günlük olabilecek bayram tatilini baltalarcasına) kar sayan yönetim anlayışı bilsin ki bu bir kar değil. Kısa vadede kazanç sağlıyormuş gibi görünen ama uzun vadede çalışanların aidiyet, motivasyon ve bağlılık anlamında birçok duygu ve değerini zedeleyen bir durum. Oysa çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek ve yönetim politikalarını ona göre şekillendirmek gerekmez mi?

Biliyoruz ki ödüllendirme bağlı çalışanların ortak özellikleri arasında. Çalışana bu yarım günü vermekten ala ödül mü olur? Bu küçük fırsatları değerlendirmeyip, sonra da neden mutsuz çalışıyoruz diye araştırma üstüne araştırma yapılıyor. Yönetsel körlük bu olsa gerek.

Çalışan bu yarım gün boyunca ne yapacak, aklı nerede olacak hadi şöyle bir fikir yürütelim; bayram tebrik e postaları gönderecek, WhatsApp’tan bayram kutlamaları yapacak, sağa sola kutlama telefonları açacak, yola çıkacaksa aklı yol hazırlıklarında ve son alışverişlerinde olacak. Tabii çalışacak da, ama tüm bunların arasında.

Farklı Bir Yaklaşım

Diyebilirsiniz ki “iyi de idari tatil, resmi tatil değil”. Evet doğru, ancak kurum olarak siz farklı bir yönetsel yaklaşım sergileyebilirsiniz; arada kalmış bu yarım günü çalışana ücretli izin olarak hediye edebilirsiniz.

Bunu yaptığınızda olacakları da yazayım; uzun vadede kazandırdıklarıyla ilgili ilk akla gelenlere bakalım; çalışan kendisini değerli hissedecek, dolayısıyla memnuniyeti ve bağlılığı artacak. Olumlu çalışan deneyimi yaratılmış olacak. Kurum içinde aidiyet duygusu artacak. Evet o gün tüm çalışmalar durduğu için kurum için olumsuz bir tablo gibi gözükebilir ama uzun vadedeki kazandırdıkları buna değmez mi?

Yani yarım gün verirsiniz, karşılığında güven, sadakat, memnuniyet, daha iyi ürün ve hizmet kalitesi alırsınız. Değmez mi?



Banka müdürü güvenlik görevlisinden aldığı silahı çalışanının kafasına dayayıp bu cümleyi kuruyor, sonra da şaşkına çeviren bir savunma yapıyor…


Sıra Dışı Bir Olay


Gelin 11.06.2021 tarihli www.hurriyet.com.tr 'deki bir habere bakalım. Ofiste baskı ortamı mı, saçmalık mı, dozu kaçmış şaka mı siz karar verin.  Haberde Kahramanmaraş’ta, müşteri hizmetleri uzmanının başına silah dayadığı iddiasıyla banka müdürünün beş yıla kadar hapsinin istendiğini yazıyor.

Yazılanları özetle aktarıyorum:

Olay 22 Temmuz 2020’de özel bir bankanın Kahramanmaraş şubesindeki kasa dairesinde meydana geldi. Müşteri hizmetleri uzmanı kasa kapısının yanında duvara yaslanmış halde beklerken banka müdürü güvenlik görevlisinin silahını alıp başına dayadı. Müşteri Hizmetleri Uzmanı başını çevirerek namludan uzak durmaya çalışırken, müdür silahı indirip güvenlik görevlisine verdi.

Olayın ardından çalışan müdüründen şikayetçi oldu, bankada can güvenliğinin olmadığını gerekçe göstererek iş akdini de feshetti. Kahramanmaraş Cumhuriyet Başsavcılığı’nca başlatılan soruşturma sonunda bankayla ilişiği kesilen eski müdür hakkında beş yıla kadar hapis cezası istemiyle dava açıldı.

Şakacı Biri

Tanık olarak dinlenen bankanın güvenlik görevlisi: “Müdürümüz genellikle personele şaka yapardı, bazen şakanın dozu kaçabilirdi” dedi.

Sanık banka müdürünün avukatı “Müvekkilim insan ilişkilerinde sürekli şakavari hareket etmektedir, hatta bu nedenle mesleğinde yükselmiştir” dedi.

İsteyenler ilgili mecradan haberi detaylı okuyabilir. Samimi yönetim kisvesi altında pek çok yönetsel hata yapıldığını duydum. Çalışanlar sadece aralarında konuşuyor diye “Burası bir iş yeri ciddiyet lütfen” diye abartılı tepki gösteren yönetici duydum. Ancak böyle bir vakayı ilk kez duyuyorum ve bu sıra dışı olayın yorumunu size bırakıyorum.
Çalışanların hangi koşullar oluşturulduğunda şirkete daha bağlı olduğunu biliyor musunuz?


Şirkete bağlı çalışanların sayısını artırma veya var olan çalışanların bağlılıklarını artırma konusunun insan kaynakları alanının en hızlı yükselen değeri olduğunu biliyor muydunuz? Yapılan çeşitli araştırmalar, bağlı çalışanların şirketin başarısını doğrudan artırdığını gösteriyor. Ayrıca az bağlı ve kopuk çalışanların şirketin kültüründe olumsuz bir etkiye sahip olduğunu ve özellikle kopuk çalışanların ortak hedeflerin tersine hareket edebildiklerini, bu da şirketin toplam başarısını kötü yönde etkilediğini görüyoruz.

Peki bağlılık parametreleri nelerdir, hangi koşullar oluşursa çalışanlar şirkete daha bağlı olurlar, gelin bunlara bakalım ve içinde olduğumuz dönemi bu parametrelerle değerlendirelim.

1 - Şirketin var olma sebebine inanma: Bir araştırmaya göre çalışanların %42’si şirketin misyon ve vizyonunu bilmediğini ifade etmiş. Kopyalanarak eğretiden oluşturulan vizyon misyon tanımlarının kimseye doğru dürüst bir faydası yok. Sadece bilmek değil bence, insanın kendi var olma amacı ile şirketinin var olma amacı birbirine yaklaştıkça şirkete bağlılık artıyor.

2 - Netlik: Çalışanlar kendi rolleri ile ilgili ne kadar net bilgiye ve sınırlara sahip olurlarsa o kadar işlerine odaklanabiliyorlar. Rolleri ile ilgili netlik olmamasından dolayı şirketlerine uzaklaşan çok çalışan tanıyorum. Ayrıca müdür ile çalışan arasında “beklentiler” konusunda ne kadar açık ve net bir “anlaşma” olursa çalışan o kadar daha bağlı oluyor.

3 - İçinde olunan takıma bağlılık: Takımda değer bulmak, söylediklerinin dinlenmesi, takım içinde sadece verilen rol değil, herkesi insan olarak tanımaya çalışmak çalışanı o takıma ve şirkete bağlıyor. Yine takım içindeki değişik davranış önceliklerine sahip çalışanların bu özelliklerinin bilinmesi ve buna göre bir çalışma düzeni kurulması önem taşıyor. Dışlanmak, takıma ve şirkete bağlılığı süratle azaltan en önemli faktörlerden biri. Takım içinde yargılamadan geliştirici geri bildirim ortamının bulunması takım performansını da artırıyor.

4 - Dinlenen fikirler: Çalışanlar dinlendiklerini & dikkate alındıklarını gördükleri zaman şirkete daha çok bağlanıyorlar. Burada önemli olan, liderin sadece bu konuyu teoride ele almak, söylemek yerine eylemleri ile ortaya koyması. Çalışanların fikirlerini yataya, liderlerine ve başka bölümlere sunabilecekleri olanaklar faydalı oluyor. Fikirlerin toplandığı kutulardan çıkan güzel önerilerin uygulamaya konması ve teklif verenin ödüllendirilmesi çalışanın bağlılığını arttırıyor.

5 - Ödüllendirme: Çalışanlar sadece liderlerinden övgü almak değil, ekip içinde yaptıklarının bilinmesini istiyorlar, uygun bir ödüllendirme ve bunun ekip arkadaşları ile paylaşılması çalışanların bağlılığını arttırıyor. Peki kaç İK tepe yöneticisi bunun farkında? Ödüller çok çeşitli olabilir, sadece para ödülü olarak düşünmemeli. Ekip arkadaşlarının birbirlerini belli ödüllere aday göstermesi ve olumlu davranış ve performansı takdir etmesi daha da etkili olabilir. Çalışanların her birinin kişisel olarak hangi tür bir takdir istediğinin bilinmesi ve buna göre yaklaşım gösterilmesi çalışan bağlılığını artırıyor.

6 - Sosyal aktiviteler: Çalışanların ekip arkadaşlarını insan olarak tanıyabilecekleri, insani öykülerini paylaşabilecekleri, aynı zamanda da eğlenebilecekleri ortamlar çalışan bağlılığına olumlu etki yapabilir. Burada insanların örneğin birlikte bir gönüllü aktivitede çalışması ekibi birbirine yaklaştırabilir. İş dışı yaşamların paylaşılması ekip arkadaşlarını birbirine yaklaştırır. Tabii iş / özel hayat dengesi ile ilgili tartışmaları burada bir kenara koyuyorum. Bence çalışanlar bu ayrımı ve tercihleri kendileri yapmalıdırlar. Her iki yöne dışarıdan gelecek bir baskı çalışan bağlılığını azaltır. Aynı zamanda yine yükselen bir trend, eğlenerek çalışma, bu da değişik aktivitelerle denenebilir, ayarını tutturmak önemli bence.

7 - Şeffaflık: Liderlerin çalışanları ile açık iletişimi birkaç açıdan bağlılığı artırıyor. Liderin iletişimi burada kritik önemde. Lider kendini takımın içinde konumlayarak, uygun iletişim yaptığında, çalışanlar kendilerini daha çok karar ve iş mekanizmasının içinde hissediyor. Aşırı gizlilik içinde davranan liderler, yeterli iletişimin olmamasından dolayı oluşan dedikodu / söylenti üretimine de çanak tutmuş oluyorlar. İnsan, bilgi sahibi olduğu, dinlendiği, katıldığı projelerde mutlu olur ve yüksek bir performans gösterir, bu da çoğunlukla liderin kendisini ekibe açması, gerekli ve faydalı bilgileri paylaşması ve uygun kişileri karar mekanizmasına katması ile oluyor.

Pandemiden sonra da “çalışan bağlılığı” en temel gelişme alanlarından olmayı sürdürecek diye düşünüyorum.

Yazan: Bertay Fişekçi
            Çalışan Bağlılığı Uzmanı
            Engage & Grow Global Operasyon Müdürü

Yazar Ali Karakuş Kuleli Askeri Lisesi'nde öğrenciyken yaşadığı farkındalığı ve bunun kendisini, yaşamını nasıl etkilediğini anlatıyor. 



 



“Ben ve ötekiler fikri" temelde bir yanılsamadır.

İnsan her kiminle konuştuğunu düşünürse düşünsün ve varsaysın aslında daima ve sadece kendisiyle konuşur. “Ben ve ötekiler fikri" temelde bir yanılsamadır.

Peki kimdir öteki?

Annem, babam, eşim, çocuğum, arkadaşlarım, öğretmenlerim, hiç tanımadıklarım ve hatta düşmanlarım mı?

Öteki dediğim kişi, ben onu tanımadan evvel, daha hayatımda hiç yokken neredeydi?

Daha önemli soru; öteki dediğim kişi, ola ki hayatımdan çıktı, uzaklaştı ya da öldü- şimdi nerede?

En önemli soru; "ben" dediğim şey orada olmadığında, düşünceler ve ayırım yapan zihin orada olmadığında, içimde bir kavram olarak öteki orada olmadığında, öteki nerede?

“Ben” bir şekildir, maskedir, kabuktur, surettir.
“Öteki” başka bir şekil, başka bir maske, başka bir kabuk, başka bir surettir.

“Ben” zihinsel bir tasarımdır; bir eldiven, bir elbisedir.
“Öteki” başka bir zihinsel bir tasarım, başka bir eldiven başka bir elbisedir.

“Ben” ölümlü bir nesne; ağaçtan ha kopmuş ha kopacak bir yapraktır.
“Öteki” başka bir fani; ağaçtan ha kopmuş ha kopacak başka bir yapraktır.

“Ben” bölünemez ve tek olan hayatın, gölge oyunudur.
“Öteki” bölünemez ve tek olan hayatın, başka bir gölgesidir.

“Ben” bugün vardır yarın yoktur ve “ben” ha vardır ha yoktur- aynen “öteki” gibi...

“Ben” kendinde yitik bir parça ise öteki, asla yitirilemeyeni hatırlatacak olan benim eksik parçamdır. Ötekinde gördüğüm her şey geçmişim; kendimde gördüğüm her şey gerçeğimdir.

“Ben ve ötekinin” erişemeyeceği, hiç kimseye ait olmayan bir merkez var.

Her şey döner; o merkez durur. Herkes konuşur; o merkez susar. Yürek çoktur ama nabız tektir. Herkes arar, acelesi vardır; o merkezin ise kimse keyfini bozamaz.

Sen neyi seviyorsan hayat onu seviyor. Esasında o merkez sensin. “Ben ve ötekiler” mi? Onlar pervane…

Merkezinde kal; aşkta kal.

Yazan: Ali Karakuş
            Yazar
Kurumlar çoğu zaman işe yeni başlayan için ‘Nasıl olsa yapar’ ‘Bir şekilde halleder’ diye düşünüyor. Gelin biraz açalım bu düşünceleri.


Görmezden Geliniyor


Ne yazık ki “işe alıştırma” çoğu kurumun içinde bir eğitim olarak ele alınmıyor. Hala pek çok kurumun oturmuş, standart uyguladığı bir işe alıştırma eğitim programı yok.

Düzenli gelişim programları uygulayan kurumlarda bile bazen bu konu atlanıyor. Neden? Kurum içinde performans, işe alım, gelişim ve pek çok konuda envaiçeşit eğitim verilirken, gelişim programları yürütülürken neden işe alıştırma eğitimleri yok denecek kadar az?
 İşe Alıştırma Eğitimleri İK’nın üvey evladı mı? Neden geçiştiriliyor? Neden kurumlar işe alıştırmanın bir eğitim gereksinimi ve zorunluluğu olduğunu göz ardı ediyor? Neden sadece yeni başlayanı ilk günden onlarca insanla tanıştırıp ‘Tanıştığımıza memnun oldum’ manyağına çevirmeyi işe alıştırma sanıyorlar? Neden işe yeni başlayanların (özellikle de tecrübesi olmayanların ve az olanların) kıvranmaları görmezden geliniyor? İçinde bulunduğumuz dönemde yeni işine evden başlayanlar olduğunu da düşünürseniz, kaç firma işe alıştırma eğitimlerini bu yönde revize etti?

Kurumlar çoğu zaman işe yeni başlayan için ‘Nasıl olsa yapar’, ‘Bir şekilde halleder’, ‘Bu zamana kadar herkes işi nasıl öğrendiyse o da öyle öğrenir’ diye düşünüyor. Gelin biraz açalım bu düşünceleri.

‘Nasıl olsa yapar’: İyi de bazen yapamaz, çünkü uyum sağlayamaz. Hatta bu yüzden organizasyondan bile ayrılabilir.

‘Bir şekilde halleder’: Yavaş ve çeşitli sıkıntılar yaşayarak ve yaşatarak da halledebilir. Neden en hızlı, en verimli ve kazasız bir şekilde halletmesin?

‘Bu zamana kadar herkes işi nasıl öğrendiyse o da öyle öğrenecek’: Şimdiye dek herkes zahmetlice uyum sağladıysa, kafayı vura vura öğrendiyse işi ve şirket kurallarını, bundan sonra neden zahmetsizce ve kolayca olmasın uyum sağlanmasın?

Yaşanabilecek Kayıplar

‘Valla biz eski sistemde bir şekilde ilerliyoruz. Ne gerek var şimdi bu konuyla uğraşmaya’ derseniz, yaşayabileceğiniz belli başlı kayıpları sıralayayım:

  • Takıma zayıf entegrasyon söz konusu olur. Yani kişi bölüm gelişimine katkı sağlayamaz.
  • Finansal kayıp yaşarsınız.
  • Kurum içinde düşük moral ve motivasyon söz konusu olabilir.
  • Üretim kaybı yaşayabilirsiniz.
  • Yüksek potansiyelli kişilerle çalışamama riski taşırsınız.
  • Yeni başlayan kişi şirkette çalışmaya devam etse bile kurumuyla ilgili ilk kötü izlenimini elde etmiş olur.
Risk almayın. İşe alıştırmayı her yeni başlayan için düzenli bir eğitim faaliyeti olarak ele alın.