Ayşegül Drahşan kurumsal eğitim ve gelişime değer katan çok faydalı bir eserle karşımızda: Bize Bir Eğitim Lazım. 

Yeni Bir Kitap 

Eğer şirket olarak bir eğitim ve/veya gelişim programına ihtiyacınız varsa yıllardır kurumsal eğitim planlama, satış ve yönetim işinde olan Ayşegül Drahşan’ın yazdığı Bize Bir Eğitim Lazım kitabını okumanızı tavsiye ederim. Birkaç ay önce piyasaya çıkan kitap, ilgi alanında veya yaptığı iş kapsamında insan kaynakları, gelişim, eğitim bulunan herkese hitap ediyor.

Şirket içi gelişim planları yapılırken “çalışanlar öğrenmeye ne kadar istekli” noktası da gözden kaçırılmamalı elbet. Benim jenerasyonum, iş hayatına ilk başladığı zamanlarda gerek gelişim gerekse teknik uzmanlık gerektiren konularda kendisini çoğunlukla yabancı yazarların kitaplarını temin ederek geliştirmeye çalışmıştı. Çünkü başka türlüsü mümkün değildi, zaten kaynaklar kısıtlıydı, olanlar da çoğunlukla yabancı yazarların kendi ülke ve kurum kültürünü esas alarak yazdığı kaynaklardı.

Doğru kaynaklardan yararlanmak gerek. Kendi ülkemizin kurumsal eğitim gerçeklerinin esas alındığı doğru bir kaynak olması ne sevindirici.

Zengin İçerik 

Kitabın sadece tecrübe minvalinde yazılmaması, zengin bir içerik araştırması ve istatistik bilgi ile de donatılması okuyucuda “dolu bir kitap okuyorum” hissi uyandırıyor ve tatmin duygusunu artırıyor.

Şirketlerin kurumsal eğitimleri nasıl planladığından tutun da başarılı bir eğitmen olmanın püf noktalarına kadar kurumsal eğitimle ilgili tüm konular ele alınmış. Mesela “İyi güzel de, bu kadar para verdiğimiz eğitimin geri dönüşümünü nasıl ölçeceğiz” diyorsanız, bu soruya Donald Kirkpatrick’in 4 aşamalı değerlendirme modeli ile cevap veriyor kitap.

Son bölümü gülümseyerek okudum. Oradan birkaç alıntı yapıp sizi de gülümseterek noktalayayım yazımı.

SSS-Sıkça Sorulan Sorular:

• Bize bir eğitim lazım. Sizde hangi eğitimler var?
• Bir teklif isteyeceğiz ama çok acil. Akşama kadar gönderebilir misiniz?
• Eğitimin içinde biraz “iletişim”, biraz “stres” biraz da “motivasyon” konuları olsa, hepsi bir günde olsa ve bütçesi de az olsa olur mu?
• Bir grupta maksimum kırk kişi alabiliyor muyuz?

İş arkadaşından sevgilisi olan, müdürüne aşık olan, kendi grubundaki bir çalışanından hoşlanan, platonik takılan, rakip firmadan birisiyle flört eden var. 

Aşk Her Yerde

Belli mi olur aşkın insanın karşısına nerede çıkacağı. Bir de bakmışsınız iş yerinde çıkıvermiş karşınıza hayatınızın aşkı.

E örnekleri de yok değil hani; iş arkadaşından sevgilisi olan, müdürüne aşık olan, kendi grubundaki bir çalışanından hoşlanan, rakip firmadan birisiyle flört eden var. Platonik takılıp bir türlü açılamayan, yemekhanede orada burada bakışıp herkesin diline düşenler var. Şirket e postasıyla haberleşip ilişkinin tüm detaylarına Bilgi İşlem bölümünün hakim olduğu ilişkiler olduğu gibi, başladıkları gönül ilişkisini evlilikle noktalayanlar da var. Sevgiyi dilden gönüle indirenler de var şüphesiz. Tıpkı hayatın içinde olduğu gibi kurumsal hayatta da hepsi var yani. 

Şirketler Nasıl Yaklaşıyor?

Peki organizasyonlar bu duruma hazırlıklı mı? İki çalışanın gönül ilişkisine girmesine nasıl bakıyor kurumlar?

Türkiye İnsan Yönetimi Derneğinin (PERYÖN), geçtiğimiz senelerde “şirketlerin işyerinde aşk konusuna bakışı”nı gösteren anket sonuçlarına göre (ki 30’a yakın sektörden, orta ve üst düzey 170 yönetici katılmış) Türkiye’de yöneticilerin yüzde 73’ü işyerinde flörtü olağan karşılıyor.

Yöneticilerin çoğunluğunun olağan karşılaması güzel de, bu konuda yazılı prosedürü olan firma sayısı hala çok az. Aynı anketten öğreniyoruz ki, her dört şirketten yalnızca bir tanesinde evli çalışanların durumunu düzenleyen yazılı prosedür var. Şirketlerin yüzde 36’sında, aynı şirkette çalışırken evlenmeye karar verenlerle ilgili bir prosedür yok. Başa geldiğinde duruma göre bakıp karar veriliyor yani.

Gönül bu ferman dinler mi; hem bir prosedürü olmayıp, hem de gönül ilişkilerine sıcak bakılmayan bir şirkette yaşanıyorsa aşk, durum daha da vahim. İnsanlar liseli aşıklar gibi kaçamak bir ilişkiye sürükleniyor ister istemez.

Bu konuda henüz yazılı bir prosedüre sahip olmayan firmalara da aşk olsun. E madem bu kadar aşk dedik, o halde son sözü Mevlana’ya bırakalım:

“Aşksız olma ki ölü olmayasın. Aşkla öl ki diri kalasın.”

Yüreklere su serpen, harika uygulamaları, yaklaşımları olan firmalar var. 

Öncelikle Haklar Teslim Edilmeli 

Bir kurum öncelikle kaynak dediği çalışanına haklarını teslim etmeli, değer vermeli, ondan sonra çalışanından yüksek performans ve verim beklemeli. Maaşları hiçbir açıklama yapmadan her ay gecikmeli ödeyen, yönetim anlayışında bin bir sorun bulunan, şirket içi ilişkilerin cadı kazanına döndüğü bir şirkette, durumu 2 günlük “motivasyon eğitimi” ile kurtarma çabasında olan İK’lar var ne yazık ki.

Bunun yanı sıra yüreklere su serpen, harika uygulamaları, yaklaşımları, projeleri olan firmalar da var. Duydukça, öğrendikçe yazıyorum güzel uygulamaları; bilinsin, daha da yaygınlaşsın ve örnek alınsın diye. Bir yazımda “Alkışlar Şişecam ve Siemens Türkiye Yönetimlerine Gelsin” dedim mesela. “ING’den Çalışan Dostu Uygulamalar” başlığını attım bir başka yazıma.

En son da FNSS Savunma Sistemleri A.Ş.nin çalışanına değer veren bir yaklaşımını öğrendim, bakın ne yapmış. Hani 31 Aralık 2018 Pazartesi gününe denk gelip tatil edilmemişti ya. Bu yüzden de tüm okullar, kurumlar, iş yerleri açıktı. Çalışanların bir kısmı yıllık izninden kullandı o gün, bir kısmı da işe gitti (sanıyorum o gün iş performansının bir bölümü yeni yıl mesajlarını almak ve göndermekle geçti).

FNSS’ten Bir Armağan 

FNSS ise 31 Aralık Pazartesi gününü çalışanlarına ücretli izin olarak armağan etti. Çalışanını yıllık izninden 1 gün tırtıklamak zorunda bırakmadı, “Eee ne yapalım resmi tatil değil, bizim de elimizden gelen bir şey yok” bahanesini kullanarak, çalışanlarını yılın son günü gönülsüz olarak çalışmak zorunda bırakmadı. Bu minicik jestler çalışanların gönlünde taht kurar. Ayrıca 3 Şubat 2019 tarihli Hürriyet İK’dan öğrendiğimize göre FNSS İK ekibi tarafından yürütülen “İK’nın Güvenilir Danışmanlığı” projesi Brandon Hall 2018 Mükemmeliyet ödüllerinde üç farklı kategoride altın madalya ile ödüllendirilmiş. Çalışanının penceresinden bakabilen, insan odaklı yönetim anlayışına sahip bir İK için ne güzel bir ödül.

Planlı çalışmanın, şirket süreçlerini doğru yönetmenin çok daha ötesinde, çalışanına gerçekten değer veren ve onları gerçekten insan kaynağı olarak gören FNSS’i tebrik ediyor, kutluyorum. Yaptıkları tüm değerli çalışmaların diğer kurumlara örnek olmasını diliyorum.

Hamiş: Benim bilmediğim, 31 Aralık’ı çalışanlarına ücretli izin olarak armağan eden tüm firmalara selam olsun.

Böyle gelmiş ama böyle gitmesin. İnsan Kaynakları alanında çözüm bekleyen iki önemli konu ile ilgili PERYÖN liderlik etsin. 

Daha İyi Bir Çalışma Hayatı İçin 

Son yapılan İnsan Yönetimi kongresinde konuşan PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz “PERYÖN’ün vizyonu şimdi ve gelecek için daha iyi bir çalışma hayatına liderlik etmek” demişti. Madem ki PERYÖN’ÜN vizyonu bu, hodri meydan öyleyse. İnsan Kaynakları alanında çözüm bekleyen iki önemli konu ile ilgili liderlik bekliyorum PERYÖN’den. 

1. Yaş baz alınarak işe alım yapmak yasa ile ayrımcılık kabul edilmeli. İşe alımda adayların yaşlarına bakılmamalı. 
2. İş ilanlarına ücret ve adayın hakları da yazılmalı. Adaya önerilen ücret aralık olarak da olsa belirtilmeli. Hem aday maaşı bilse ne olur?  

Ülkemiz için elbet kolay bir geçiş olmaz, ancak her ikisinin de faydası çok. Şöyle ilk akla gelenlere bir bakalım.

Yaşa göre işe alım yapmak ayrımcılık kabul edilirse;

• İnsanlar olması gerektiği gibi; yetkinliklerine, eğitimlerine, tecrübelerine bakılarak işe alınır. 
• İş ilanlarında bir kara leke gibi duran “30 yaşından gün almamış” “40 yaşını aşmamış” ibareleri kalkar. 
• Çalışmak mecburiyetinde olup yaş bariyerine takılan insanlar, tecrübeleri ve yetkinlikleri dışındaki işlere mecbur bırakılmaz. 
• Sırf yaşları yüzünden işe alınmayan ve iş bulamayan insanlar çaresizliğe ve akabinde bin bir sıkıntıya maruz kalmazlar. 
• Gelişmiş ülkelerde fi tarihinde yasa kapsamına dahil edilmiş olan “yaşa göre işe alımın yapılamayacağı” ilkesi en nihayetinde bizde de kanun ile koruma altına alınmış olur. 

Ücret iş ilanına yazılırsa; 

• Adayın iş görüşmesine gelirken ücreti bilmesi, iş tanımını, pozisyonu, lokasyonu ve firmayı bilmesi kadar normal ve haktır. Aday bu hakkını nihayet elde etmiş olur. 
• Aday, önerilen ücret kendi kriterlerine uyuyorsa başvuru yapar, uymuyorsa eler. Böylece zaman, para ve enerji kaybı yaşamaz. 
• Firma açıkladığı ücret skalasını kabul eden adayların başvurusunu alacağı için zaman ve verim kaybı yaşamaz. 
• Firma görüşme öncesi ücreti açıklayarak profesyonelliğini ortaya koymuş olur.
• Firma şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışına sahip olduğunun mesajını verir. 
• Gelişmiş ülkelerde yıllardır var olan uygulama nihayet ülkemizde de devreye sokulmuş olur. 

Herkes Sorumluluk Almalı 

Her iki durumla ilgili olabilecekleri hesaplamadan paldır küldür değil, planlı, ön görülü ve ivedi biçimde harekete geçilmeli.

Elbette PERYÖN tek başına bu işi sırtlamayacak. Başta kariyer.net ve yenibiris.com olmak üzere sektörde faaliyet gösteren tüm kariyer ve iş / çalışan bulma siteleri de bu konuda harekete geçmeli. Firmalar da dahil herkes taşın altına elini koymalı.

Böyle gelmiş ama böyle gitmesin. 2019 bu konularda güzel adımlar atılan bir yıl olsun.

Hem kurum içinde hem ülke içinde yetişmiş değerlerin hakkını teslim etmek gerek. 

Talihsiz Söylemler

“Cem Yılmaz olmazsa başka Cem Yılmaz’lar çıkar” demiş Mars grubu kurumsal iletişim direktörü.

Ah ne yazık. Ah ne talihsiz bir söylem.

Kurumsal hayat bu tarz talihsiz cümlelerin ve akabinde öngörülemeyen olumsuz sonların benzerleriyle dolu.

“Giderse gitsin, sanki başka birini bulamayacağım.”

“Aman canım çalışacak insan mı yok.”

“Bak dışarıda kaç kişi iş arıyor.”

“Biz koskoca A firmasıyız. Elbet birini buluruz.”

“Biri gider, öbürü gelir.”

“Bulunmaz Hint kumaşı mıymış bu arkadaşımız. Ayrılacaksa ayrılsın.”

Bu cümleler yüksek performansla çalışan, aidiyet duygusu yüksek bir çalışan için en son söylenecek sözler bile olmamalı. “Azarlamak hakkımız söke söke alırız” kabilinden bir hırsla yöneticiler tarafından kullanılan bu ifadeler, sonrasında kurum içinde tahmin etmedikleri bir muammanın kapısını açabilir: günlerce süren aramalar, yeni birinin başlaması ve adaptasyon süresi, bu arada kaçırılan işin maliyeti ve tabii yeni kişinin belirsiz gelecek performansı. Şirket içinde başarılı olmuş, verimli çalışmalar yapmış, sevilen bir kişinin maruz kaldığı bu muamelenin, çalışanların motivasyonuna etkisini de düşünün lütfen.

Başka Bir İletişim Mümkün 

Karşılıklı istekler uyuşmayabilir, beklentiler farklı olabilir ama kılıcı çekip ortamı savaş alanına dönüştürmeye çalışmak neden? İletişim daha ılıman yürütülemez mi? “Ben var ya ben istediğim gibi konuşur, yaşarım” yaklaşımının istemediklerimizi doğurabileceği nasıl görülmez?

Cem Yılmaz konusuna gelince; mutlaka başkaları gelecek. Çok yetenekli, çok başarılı olanlar çıkacak, onun izinden yürüyenler de çıkacak, ama hiç biri Cem Yılmaz olmayacak. Onlar başka bir değer olacak. Başarılı işler yapan, üretken ve yaratıcı bir oyuncu için, üstelik de onu çok seven insanların önünde bu cümlenin sarf edilmesini hayretle karşılıyorum.

Değerleri çıkar uğruna harcayıp tüketmemek ve insanları küstürmemek gerek. Kadir kıymet bilmek gerek. Hem kurum içinde hem ülke içinde yetişmiş değerlerin hakkını teslim etmek gerek.

Yine yeni bir yıl. Bu yılki yazılara bir hikaye ile başlayalım öyleyse. 

…..

Genç adam heyecanla mücevherci dükkanından çıktı. Nehrin diğer kıyısında anne ve babasıyla yaşamakta olan sevgilisine evlenme teklif etmeye gidiyordu. Elinde yeni almış olduğu yüzük, nehre doğru koştu ve taştan taşa atlamaya başladı. Fakat aniden ayağı kaydı ve elindeki kıymetli yüzük suya düştü.

Genç adam paniğe kapıldı ve telaşla yüzüğü aramaya başladı. Sağa sola baktı, taşları kaldırdı, elini çamura sokup karıştırdı ama yüzüğü bulamadı.

Nehri kıyısında oturan ve onu izleyen kişiler, onu rahatlatmaya çalıştılar. “Otur biraz, sakinleş, derin nefes al” dediler. Ama genç adam onlara aldırmadan yüzüğü aramaya devam etti. Kenardakiler yine seslendi: “Dinlen iki dakika, panik yapma, biraz sakinleş.”

Sonunda genç adam durdu ve bir kayanın üzerine oturdu kaldı. Yavaş yavaş genç adamın kaldırdığı çamur aşağı çöktü ve nehir eski pırıl pırıl haline döndü. Ve orada, tam ayağının ucunda yüzük parlamaktaydı. Genç adam usulca yüzüğü aldı ve sevinçle sevgilisine doğru yola koyuldu.

Not: Yazı Points of You kitabından alıntıdır bir Afrika halk hikayesidir.

Seçme değerlendirmenin her aşamasını titizlikle yürütmediğimizde asla öngöremediğimiz ve istemeyeceğimiz sonuçlarla karşı karşıya kalabiliriz. 

Geçtiğimiz hafta Master Chef isimli aşçılık yarışmasından çıkarıldıktan sonra dengesiz davranışlar sergileyen ve işkence ederek bir papağanın ölümüne sebep olan yarışmacıyı duymayan kalmadı herhalde.

Sahte Belge

Gazetelerden öğrendiğimize göre ilgili kişi önce bir yemek programına katılıyor. Bu programa katılabilmesi için getirmesi gereken evrakların içinde sabıka kaydı (veya benzeri bir belge) de var. Her nasılsa (!!!) kabarık siciline rağmen temiz raporu getiriyor. Yarışmacıları seçen kişiler de evrak getirmiş olmayı yeterli sayıp, ‘bu belge sahte midir değil midir’ diye kontrol etmiyor.

Son girdiği ve adının duyulduğu Master Chef programında ise, daha önceden yarışmacı olduğu için hiçbir belge istenmiyor.

Veee sonuç; program yöneticileri daha önce uyuşturucu kullanmak, mala zarar vermek, aile içi şiddet, taciz, bilgisayar korsanlığı gibi suçlardan sabıkalı olan, eski eşinin de yakınları tarafından bıçaklanan, adeta bir suç makinesini aday olarak programa dahil ediyor.

İstenmeyen Sonuçlar 

Seçme değerlendirmenin her aşamasını titizlikle yürütmediğimizde tıpkı burada olduğu gibi, asla öngöremediğimiz ve istemeyeceğimiz sonuçlarla karşı karşıya kalabiliriz. 

İşe başlamadan önce teslim edilmesi gereken evraklar, bir çok kişi tarafından gereksiz ve bürokratik bulunur. Doğru bürokratiktir ama gereksiz değildir, kuvvetli bir amaca hizmet eder; “Aday doğru söylüyor mu? Söylediklerini belge ile ispatlayabiliyor mu?” Bazen de kurum: “Sen işe başla, evrakları nasıl olsa getirirsin” der, sonra o evrakların tamamlanması arap saçına döner.

Çok yaygın olmamakla birlikte sahte evrakla işe giren insanlar ne yazık ki var. Dahası sahte diplomayla işe giren var, hatta yıllarca bu şekilde çalışanlar var. İK çalışanları bu konularda ne deneyimler anlatır.

Sonuçta doğru insanı seçmek için;

· Kurum için olabilecek en iyi işe alım yöntemine sahip olmak önemlidir.
· Mülakat ustalık ister. Daima.
· İşe giriş belgelerini istemeyi gereksiz bir prosedür olarak görmemek, atlamadan hepsini talep etmek gerekir.
· Adayın getirdiği belgeler, ilgi makamlardan teyit edilmelidir.

Aksi taktirde işte böyle sonuçlarla karşılaşılır.

Bilmemekte sıkıntı yok, asıl mesele bilmediğini bilmemek. Bilmediğini bilmeyen cahil cesaretiyle o eşsiz performansını ortaya koyarken, etrafındakiler onun kırıp döktüklerini toplamaya çalışıyor.

Asıl Mesele Farkında Olmamak 

İnsan hayatında farkındalık ne önemli bir kazanım. İnsan bildiğinin de bilmediğinin de farkında olursa ne ala. Ama ya farkında değilse? İşte o zaman tüm ezayı etrafındakiler çekiyor.

Bilmemekte sıkıntı yok, asıl mesele bilmediğini bilmemek. Bilmediğini bilmeyen cahil cesaretiyle o eşsiz performansını ortaya koyarken, etrafındakiler onun kırıp döktüklerini toplamaya çalışıyor.

Mülakat eğitimi için görüştüğüm bazı firmaların yönetici kadrolarında da karşıma çıkıyor bu sıkıntı. İnsan Kaynakları (İK), müdürlerinin mülakat performanslarından pek dertli. Her biri kendi alanında yetkin kişiler olan müdürler, kendilerini mülakatlar konusunda da aynı derecede yetkin buluyor. Halbuki yöneticilerin kendileriyle ilgili görüşleriyle, İK’nın onlar hakkındaki görüşleri birbirinden tamamen farklı; İK yöneticilerin mülakat yapmakla ilgili ciddi sıkıntıları olduğunu gözlemliyor. Aynı görüşte olmayan yöneticiler haliyle bu konuda eğitim almaya da yanaşmıyor. Oysa Mülakat Ustalık İster.

Uçuk Söylemler 

Zaman zaman yöneticileriyle birlikte mülakat yapan İK yetkilileri şoka giriyor. “Bu gözler neler gördü” “Bu kulaklar neler duydu” diyorlar.

- Sevmediği adayın yüzüne doğrudan “seni beğenmedim” diyenler
- Adayın yüzüne bile bakmayanlar
- Mülakatta ne soracağını bilemeyip eni konu sohbet edenler
- Sürekli cep telefonuyla oynayanlar
- “İkinci çocuğu düşünüyor musun” diye aleni soranlar
- “Şimdi sen nişanlısın, evlenince hemen bir de çocuk patlatırsın” diye sözde ağız

   arayanlar

ve daha niceleri…

İşin trajik kısmı, yöneticilerin bu kadar bariz yanlışlar yaptıklarının ve yaptıkları yanlışların, felaketle bile sonuçlanabileceğinin farkında olmamalarıdır. Dahası, mülakat sırasında yaptığı yanlışı bölüm çalışanlarına örnek olsun diye anlatan yüce gönüllü müdürler var sağ olsunlar.

Kendi konusunda bir hayli yetkin ve başarılı olan yöneticilerin mülakat konusunda da kendilerini yeterli görmeleri kurum içerisinde ciddi bir sıkıntıya sebep oluyor. Oysa her yöneticinin bir İK’cı kadar doğru mülakat yapmayı bilmesi gerekir.

Mülakatta ne konuştuğunu, ne yaptığını, hangi cevabı elde etmek için ne sorduğunu bilmek önemli. Mülakatlar hiçbir zaman standart soruların sorulduğu amaçsız koşu haline getirilmemeli.

Muhtelif zamanlarda muhtelif diyaloglar. 

- Birilerinin bana ne yapacağımı öğretmesini doğru bulmuyorum açıkçası, o yüzden koçluk çalışmalarını mantıklı bulmuyorum.

- İyi de koçluk sana ne yapacağının söylenmesi veya öğretilmesi değil ki.

……

- Koçluk derken ne demek istiyorsun? Birinin senin adına hayatını planlaması ne kadar anlamlı olabilir ki?

- Tabii ki haklısın. Eğer birisi senin adına senin hayatını planlıyorsa, bundan daha anlamsız ne olabilir?

……

- Sence dışarıdan birinin sana “onu yap”, “bunu yapma” demesi mantıklı mı Allah aşkına?

- Zaten kendisini koç diye tanıtan birisi sana “onu yap” “bunu yapma” diyorsa bir an önce uzaklaş oradan.

……

- Bir insan benim yapmam ve yapmamam gerekenler konusunda nasıl ahkam kesebilir?

- Sana yüzde yüz katılıyorum. Profesyonel anlamda danıştığın bir koç, senin yapıp yapmayacakların konusunda ahkam kesiyorsa, hemen o ilişkiyi bitir bence.

……

- Bir insan benim hayatım üzerinde nasıl hükmedici olabilir ki? Üstelik de sıkıntı yaşadığım alanlarda.

- E zaten kimse kimseye hükmetmesin.

……

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) onaylı bir koçluk kuruluşundan eğitim almadan ve mesleğin değerlerine bağlı kalmadan çalışan bir koçla çalışıp, yaşanılan olumsuz tecrübeyi koçluğa mal etmek ne yanlış.

Sürekli gelişimim altını çizen ICF, kendisine bağlı koçların gelişimini devamlı kılabilmek adına bir ünvanlama sistemi geliştirmiştir ve kazanılan her bir ünvanın son kullanma tarihi vardır. Koç, kendini ICF kriterlerine göre geliştirdiğinde unvan da güncellenir.

Gerçek manada profesyonel bir koçla çalışmadan veya koçluğun ne olduğunu bilmeden, insanın sağdan soldan duyduklarıyla, yalan yanlış bildikleriyle koçluğa karşı çıkması tek kelime ile cahillik değil midir?

Tam 37 yıldır, kendini bildi bileli yatıyor. 3 aylıkken geçirdiği havale sonucunda yatağa mecbur kalmış. Hiçbir ihtiyacını kendisi karşılayamıyor. 

Hiç Yürümeden Geçen Yıllar

O bir bedensel engelli ama sakın koltuk değnekli veya tekerlekli sandalyede olduğunu düşünmeyin. Onun % 99 engeli var, yani bedenini neredeyse hiçbir şekilde kıpırdatamıyor. Tam 37 yıldır, kendini bildi bileli yatıyor. 3 aylıkken geçirdiği havale sonucunda yatağa mecbur kalmış. Hiçbir ihtiyacını kendisi karşılayamıyor. Su içmek, yemek yemek, tuvalete gitmek gibi akla ilk gelebilecek en basit ihtiyaçları için bile hep yardıma ihtiyacı var.

4 kardeşi var. O en büyükleri. “Çok şükür kardeşlerim sağlıklı” diyebilecek kadar olgun. Babası kanserden vefat etmiş. Tüm ihtiyaçlarını, yedi yıl önce iki beyin ameliyatı geçirmiş olan annesi ve kardeşleri karşılıyor.

Bedenini hiçbir şekilde oynatamıyor dedim ama bunun minik bir istisnası var; sadece sol elinin işaret parmağını kıpırdatabiliyor. Koca vücutta hükmünün geçtiği tek yer, sol işaret parmağı. “Her şey tek parmağımın ucunda, tek parmağımla ulaşabilirim dünyaya” diyebilecek kadar olumlu bakıyor hayata.

Seçilmiş Bireyler 

Asla olumsuz düşünmüyor. “Allah’ım neden ben” diye isyan etmiyor. “Engelli insanların seçilmiş bireyler olduğuna inanıyorum” diyor.

Yataktan çıkamadığı için hiç okula gidemiyor. Okuma yazmayı evde kendi kendine öğreniyor ve 2014 yılında çok istediği bir şeyi yapmaya başlıyor; yazıyor. Tek parmağıyla mucize gerçekleştiriyor; tek tek tuşlara basarak kitap yazıyor, iki yıl sürüyor kitabın tamamlanması. Kanadı Kırık Melek’in Kanadına Takılanlar çıkıyor ortaya. Ben bu satırları yazarken kitap 3. baskısındaydı.

Yayınevi kitabın satışından elde edilen tüm geliri kendisine ve ailesine veriyor.

Asıl engelin içimizde olduğunu ispatlayan, “gerçekte hangimiz engelliyiz acaba” diye bize kendimizi sorgulatan, yaşamın içinde bir insanlık dersi gibi duran Rukiye Türeyen; ne güzel insansın sen.

% 99 engeline rağmen çalışıp üreten Rukiye Türeyen’in yazdığı "Kanadı Kırık Melek’in Kanadına Takılanlar" isimli kitabını alın, mümkünse çokça alıp hediye edin. Herkese tavsiye edin.

İnsan Kaynakları tarafı öğrenme ve gelişim için ciddi kafa yorarken ve yatırımlar yaparken, çalışanlar da bu konuda aynı derecede istekli mi? 

İK da Yakınıyor

Hep çalışanlar İK’dan şikayet edecek değil ya, İK da çalışanlardan yakınıyor bazen. Dünya hali işte.

“Performans değerlendirmelerimiz sonucunda bir gelişim programı uyguluyoruz, ama bazıları o kadar isteksiz ki, adeta zorluyoruz.”

“Gelişime ihtiyacı var ama gönlü yok.”

“Dünya para verip eğitime gönderiyoruz, ama arkadaşımız kalkıp kahve molalarındaki kurabiyelerin kalitesini dert edebiliyor.”

Ben de zaman zaman eğitimlerde şirketinin veya yöneticisinin zoruyla katılan kişilerle karşılaşıyorum.

Gelişim İsteği Karşılıklı mı? 

Pek çok kurum çalışanlarının potansiyel gelişimi için, öğrenmelerini desteklemek amacıyla çalışmalar yapıyor, alternatifler geliştiriyor. Ne sevindirici ki bu konuya son derece profesyonel yaklaşan kurumlar var. Eğitim programları, koçluklar, danışman firmalar, konferanslar, çözüm ortakları vb. çalışmalar yapılıyor. İnsan Kaynakları tarafı öğrenme ve gelişim için ciddi kafa yorarken ve yatırımlar yaparken, çalışanlar da bu konuda aynı derecede istekli mi?

People Management dergisinin 20 Kasım 2018 tarihli sayısında Lauren Brown bu konuyu ele almış. Yazıda İngiliz çalışanların üçte birinin öğrenme konusunda olumsuz duygulara sahip olduğu vurgulanıyor. Gelecekte rekabetçi bir ortamda var olabilmek için “sürekli öğrenmenin” zorunluluğu vurgulanırken, öğrenmeye yönelik bu isteksizliğin sonraki nesil için büyük bir tehdit oluşturduğunun da altı çiziliyor. 

Üçte bir bizi temsil etmiyor kabul, ama ülkemizde de çalışanların öğrenmeye istekliliğinin % 100 olmadığını biliyoruz. İnsan Kaynakları kurum içinde gelişim programı uygulamaya çalışırken, bazen kısıtlı bütçeleriyle zar zor bir eğitim için yönetimden onay alırken, “genç çalışanlar online eğitimle mi gelişir” diye araştırırken, “bizim için en iyi program hangisi acaba” diye canhıraş bir arama tarama görüşme sürecini yürütürken, nihayetinde verilen karar doğrultusunda uygulanacak programlara katılmak için bin dereden su getiren güzide arkadaşlarımız da var.

İnsan Kaynakları planladığı gelişim çalışmaları için öncelikle çalışanın istekliliğini yanına almalı. Bu doğrultudaki uygulamalar daha yüksek verim yaratır.

Adaylar beceriksizce mülakat yapan görüşmecilerden yakınırken, firmalar da mülakat adabına yakışmayan tavır ve davranışlar sergileyen adaylardan yakınıyor. 

İki Taraf da Birbirinden Şikayetçi 

Bir yandan adaylar beceriksizce mülakat yapan, olmadık sorular soran görüşmecilerden yakınırken, bir yandan da firmalar mülakata hazırlıksız gelen, mülakat adabına yakışmayan tavır ve davranışlar sergileyen adaylardan yakınıyor.

Görüşmecilerle ilgili epeyce yazı yazdım. “Özgeçmiş incelemeyi bilmeyen işe alım yapmasın” dedim. Bir başka yazıda “Adaylar Bekletilmemeli” diye yazdım. E bir de aday tarafı ile yazayım. 

Şirket içinde sadece birkaç kişinin bilgisayarının olduğu, faks aletinin yoğun kullanıldığı, internetin neredeyse olmadığı, bilgiye ulaşmanın pek de kolay olmadığı dönemlerde iş hayatına başlamış biri olarak, bilgiye ulaşmanın bu kadar kolay olduğu bir devirde, iş başvurusu yapan adayların nasıl olup da hala temel mülakat konularında hata yapabildiğine şaşıyorum doğrusu.

Bilgiye Ulaşmak Çok Kolay

Eskiden “Mülakatta nasıl davranılır?” “Hangi sorular gelebilir?” “Hazırlık kapsamında neler yapmak gerekir?” gibi mülakata dair pek çok konu, eğer yakınınızda iş hayatında çalışan bir tanıdığınız yoksa cevabı zor bulunur sorulardı. Sadece kısıtlı birkaç kaynak vardı, hepsi o kadar. Ama şimdi bu bilgilere ulaşmak çok kolay. Bilgi adeta bağırıyor; “gel lütfen beni oku, bana ulaş” diye. Üniversitelerin kariyer ofisleri var, insan kaynakları (İK) blogları var, İK gazeteleri, dergiler, kitaplar var. Bunlar da yetmez internet ortamında anlatımlı videolar var.

Geçtiğimiz haftalarda adaylar için bir kitap daha çıktı; Sinem Işık tarafından yazılan Yarın Gel Başla isimli kitap, mülakata girecek tüm adaylara rehber niteliği taşıyor. Ben alıp okuyana kadar ikinci baskıya girmiş bile. Hatta Işık’ın verdiği bilgiye göre, üçüncü baskıya doğru koşuyor şu anda.

Sinem Işık’ın adaylar için gönüllü çalışmaları da var; mülakat deneyimi yaşayacak, kariyerlerine başlama aşamalarında olan gençlere yönelik olarak çok anlamlı çalışmalar.

Kitabın başında hayat hikayesini anlatmış samimiyetle Işık. Bu bölümü çok sevdim. Emekle, tırnaklarıyla kazıyarak geçtiği yolları anlatmış.

Mülakata girecek ve girme ihtimali olan arkadaşlarım; kaynaklara ulaşın, “Yarın Gel Başla” isimli kitabı alın ve okuyun derim.