son yazılar
İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor, bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor. 


Yöneticim Çocuk Gibi


“Benim yöneticim tepki olarak küsüyor. Sonra günlerce barışmıyor.”

“Yöneticim çocuk gibi davranıyor. Geçen gün yönetim kuruluna sunum yaptı. Görmeliydiniz; adeta ne kadar çok bildiğini kanıtlama şovu gibiydi.”

“Bilgi eksikliğim yüzünden yanlış yaptığım bir şey oldu. Yöneticim ofiste herkesin önünde beni azarladı. Sadece bağırıp çağırdığı için işin doğrusunu da öğrenemedim açıkçası.”

Bu ve benzeri yakınmaları sıkça alıyorum. İşten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, bilmediğini bilmeyen müdürler ve niceleri. İş yerlerindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticilerin sayısı pek de az sayılmaz. 


İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor ki; bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor.

Yönetsel becerilerin içselleştirilip uygulanabilir hale gelebilmesi için önce kişinin olgunlaşma yolculuğunda belirli bir yere gelmiş olması gerekir. 
Davranış, yaklaşım ve tepkilerinde 15 yaşında kalmış yetişkin görünümlü bir ergenin, fiziki yaşı 35 olsa ne olur?

Bilimsel Açıklama

Context Professionals blog sayfasında “Ergen Yetişkinler ve Ergen Liderler” başlıklı bir yazı yazan Cahide Akkuzu bu konuya bilimsel açıklama getirmiş. İşte yazıdan bir kesit:



“Yetişkin olmak, bağımsız bir benlik duygusu geliştirmek, bilgelik ve sosyal olgunluk ile ilgili özellikleri kazanmak demektir. Daha fazla farkında olmak, kendimizi tanımak, davranışlarımızı kontrol altına almak, ilişkilerimizi ve bizi etkileyen sosyal faktörleri giderek daha iyi tanımak ve daha iyi yönetmek anlamına geliyor. Yetişkin olarak gelişmek ise kişinin yaşı ve IQ’ sundan bağımsız olarak bahsetmiş olduğum bu karmaşık ve çok boyutlu düşünme ve analiz yapma kapasitesini ne kadar geliştirebildiğini gösteriyor.”

Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler. 

Organizasyonların içindeki yetişkin yöneticilerin artması ümidiyle…
Ne tuhaf değil mi, iş bulma sıkıntısının bu kadar yüksek olduğu bir ülkede işverenin çalıştıracak insan bulamaması. 



İnsan Bulamıyoruz 

Türkiye’nin büyük markalarından biri olan firmanın farklı şehirlerdeki iş ortakları için seri eğitimler veriyorum. Ağız birliği etmişçesine her eğitimde, her şehirde aynı sorun dile getiriliyor; çalıştıracak insan bulamıyoruz. Ne tuhaf değil mi, iş bulma sıkıntısının bu kadar yüksek olduğu bir ülkede iş yeri sahibinin çalıştıracak insan bulamaması.

Çalıştıracak insan bulamıyor olmalarını birkaç kelime ile açıklıyorlar; işi beğenmeme ve tembellik. “Bazıları çalışıp kendi parasını kazanmaktansa, babasının cebine koyduğu 10 TL. ile kahvede gün geçirmeye razı” diyor bir arkadaşım kızgınlıkla.

“Aradığınız adaydaki kişi özelliklerini mi yüksek tutuyorsunuz acaba?” diyorum. “Hayır” diyorlar. “Süpermen aranıyor” gibi bir ilanları olmadıklarını anlatıyorlar gülerek. İşe alınan aday profilinin ortalama lise mezunu olduğunu, deneyiminin fark etmediğini, deneyimli de deneyimsiz de aldıklarını anlatıyorlar.

Fazla Yorulmayayım 


“Temelde ne bekliyor adaylarınız?” diye soruyorum. “Sabah gidiş saatim, akşam dönüş saatim belli olsun, fazla yorulmayayım” beklentisi içinde olduklarını söylüyorlar. Satış sonrası hizmet sektöründe çalıştıkları için saate bağlı kalarak çalışabilmelerinin her zaman mümkün olmadığını anlatıyorlar.

“Çalışanınıza haklarını veriyor musunuz?” diye soruyorum. “Elbette” diyorlar. Her ay düzenli maaş ödemesi, öğle yemeği ve elbette sigorta yaptıklarını, fazla mesailerini ödediklerini anlatıyorlar. “Ne kadar maaş veriyorsunuz” diye soruyorum. Lise mezunu ortalama deneyimli veya deneyimsiz bir aday için hiç de fena olmayan bir ücret söylüyorlar. “Bu işi yaparak günün sonunda bir meslek sahibi olup iş öğreniyorlar, ileride isterlerse kendi iş yerlerini de açabilirler” diyor bir başka arkadaşım. “Çalışanlar öğrenmeye ne kadar istekli acaba?” diye bir soru beliriyor içimde.

“Hiç İŞKUR’a gittiniz mi? Oraya başvuranların profilini gördünüz mü?” diye soruyor bir arkadaşım. Cevabım “Hayır” oluyor. Bana oraya gidip yaşadıklarını anlatıyor; Her işi yaparım deyip hiçbir işe gönüllü olmayanları, işin ne olduğunu öğrenmeden önce çalışma saatlerini soranları, fazla mesai olduğu için işi istemeyip (fazla mesai parasını alacağı halde) işsizliği tercih edenleri anlatıyor.

7 Ağustos 2019 tarihli Hürriyet gazetesinde konuyla ilgili bir haber gözüme çarpıyor. Gazete haberine göre: “İŞKUR’un teklif ettiği işi üçüncü kez kabul etmeyenlerin bir yıl süreyle sosyal yardımı ya durdurulacak ya da azaltılacak.” Bana anlatılanlara önlem niyetiyle sanki.

Yorum sizin…

Not: Yukarıda yazdıklarımın İŞKUR vesilesiyle iş arayan tüm adayları kapsamadığını belirtmek isterim. Çalışkan, tutarlı, yetkinlikleri ve eğitimi yeterli olduğu halde iş bulamayan tüm adayları tenzih ederim.
Bir akvaryum balığının bile uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice. 


İşe Alım Süreci Tek ve Yeter Şart mı? 

Uygun mecralarda iş ilanları çıkıyor, başvurular alınıyor, ön eleme yapılıyor, uygun olan adaylar başta mülakat olmak üzere bazı değerlendirme araçları ile değerlendiriliyor, referans kontrolleri tamamlanıyor, iş teklifi yapılıyor. Yani işe alım sürecinin merhaleleri tıkır tıkır yürütülüyor. En iyi işe alım yöntemini devreye soksanız da, işi burada bıraktığınızda sıkıntılar başlıyor.

Kurum içinde planlı bir “işe alıştırma eğitimi” yoksa işe yeni başlayan kişi uyum sorunları yaşamaya başlıyor. Hatta bazen daha da kötüsü oluyor; çalışan uyum sağlayamadığı için kısa bir süre sonra işten ayrılıyor. Yazık değil mi onca çabaya?

Akvaryum Balıklarından Örnek Almak

Akvaryuma bile yeni balık ilave etmenin kuralı var. Akvaryumcudan herhangi bir balığı alıp löp diye kendi akvaryumunuzun içine atamazsınız. Öncelikle balığı doğru seçmeniz gerekir; alacağınız balık sizin akvaryumunuzdaki balıklarla aynı ortamda yaşayabilir olmalı. Diyelim doğru seçim yaptınız, bu sefer de seçtiğiniz bu balığı hemen getirip akvaryumunuza koyamazsınız. Bir torba su içinde getirdiğiniz yeni balığı torbasıyla birlikte akvaryumun içine bırakmanız lazım ki, torbadaki suyun ısısıyla, akvaryum suyunun ısısı denklensin. Belli bir süre geçtikten sonra torbanın ağzını kestiğinizde artık balık aşina olduğu su ısısında yüzmeye hazır.

Bir akvaryum balığının bile böyle bir uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice.

Hala bir çok kurumda doğru dürüst “İşe Alıştırma Eğitim Programı” uygulanmıyor. İngilizlerin “Sitting by Nellie” dedikleri yöntem çalışıyor. Yani işe yeni başlayan kişi, birinin yanına yanaşıp onun doğruları yanlışları neyse onlarla ilerliyor, işi öğrenmesine sadece gözlemleri yardımcı oluyor. Kurumunuzun içerisinde yapılandırılmış bir İşe Alıştırma Eğitimi olmamasının şirketinizin çalışanlarına mesajı ne, düşündünüz mü hiç?

İşe Alıştırma Eğitimleri pek çok İK uygulaması gibi kritik öneme sahiptir ve titizlikle yürütülmesi gerekir.
Bir “İK ilgilisi” para verip satın aldığı eğitim programının iyi geçmesi için elinden geleni yapar, ilgilidir konuyla. Bir de “İK İlgisizleri” var. Onlar bilgi akışı sağlamaz, ne olup bittiğiyle pek ilgilenmez. İlgisizdir kısaca. 


Aşağıdaki örnekleri yazarken iş disiplini yüksek, sorumluluk anlayışına sahip, işini severek yapan gerçekten “ilgili” tüm İK çalışanlarını selamlıyor ve onları tenzih ediyorum.

Bir Hafta Sonu Eğitimi 

Cumartesi Pazar iki günlük eğitim vereceğim. Tüm hazırlıkları katılımcılar gelmeden yapmak ve zamanında başlayabilmek amacıyla yine erkenden eğitim salonundayım. Salon henüz bomboş ve sürpriz yok; ne salon düzeni istediğim gibi, ne eğitim malzemelerim salona bırakılmış. Daha da kötüsü hafta sonu olduğu için şirkette yardım alabileceğim bir Allah’ın kulu yok. Bilgisayarı projeksiyon cihazına bağlıyorum ama görüntü gelmiyor, teknik desteğe de ihtiyacım var.

Biraz daha bekliyorum, 10-15 dakika geçiyor, beni içeri alan güvenlik görevlisinin dışında hala kimse yok. Bana telefonu verilen, ilgileneceği vaad edilen “İnsan Kaynakları İlgilisi”ni arıyorum, 7. çalışta telefonunu açıyor uykulu bir sesle. Eğitim bölümünden “ilgili” kişiye ulaşıp bana yönlendireceğini söylüyor. “İlgili” kişi eğitimin başlamasına 15 dk. kala asık suratıyla sallana sallana ancak geliyor, en ufak bir kaygı belirtisi sergilemeden. Asık suratlı ruhsuz İK’cı olur mu? Bu arada katılımcılar da yavaş yavaş geliyor. Benim salonu insanlardan önce hazırlama hayalim suya düşüyor. Afa cafa salondaki masaları düzeltiyoruz, malzemeler masalara dağılıyor, teknik kişi gelip sorunu gideriyor. Eğitim normal saatinden 20 dk.geç başlıyor ve “ilgili kişi”nin umuru olmuyor.

Bir Şehir Dışı Eğitimi

Şehir dışında eğitimdeyim. Şirketin kendi yerinde olacak eğitim. Eğitim tarihinden bir hafta önce her şey normal; eğitimle ilgilenecek İK görevlisinin isim ve telefon numarası veriliyor, yardımcı olacağı söyleniyor. Son dakikaya sürpriz olmasın diye salonda ne istediğimi önceden tek tek yazıp gönderiyorum e postayla, salon düzeni dahil.

Bir gün önceden gidiyorum, eşyalarımı kalacağım odaya bırakıp eğitim salonuna gidiyorum, hiçbir şey istediğim gibi değil. Oradaki görevli soruyor; “Salon düzenini nasıl istersiniz?” diye. “Yazmıştım, size gelmedi mi?” diyorum. “Hayır” diyor iyi niyetli görevli. Tekrar anlatıyorum. Birkaç teknik sıkıntı var. “Bende numarası yok, ilgili kişiyi ararsanız, halleder” diyor. Arıyorum, ama ilgili olması beklenen İK çalışanı telefonunu açmıyor. Derdimi anlatan whatsApp mesaj atıyorum. Çevrim içi oluyor ama benim mesajıma bakmıyor. Oysa her İK’cı bir iletişimci olmalı.

Bu insanlara İK ilgilisi değil “İK İlgisizi” demek lazım. Çünkü bir İK ilgilisi para verip satın aldığı eğitimin iyi geçmesi için elinden geleni yapar, eğitimin vaktinde başlaması için uğraşır, ilgilidir konuyla. İK ilgisizleri ise bilgi akışı sağlamaz, işleri son dakikaya bırakır, ne olup bittiğiyle pek de ilgilenmez. Allah kurumlardan uzak tutsun onları.
Yöneticiler, liderler, iletişim ve insan kaynakları profesyonelleri için harika bir kitap tavsiyem var. İdil Türkmenoğlu’ndan “Kurumsal İç İletişim” 

Mesajı Doğru Verebiliyor muyuz? 

Neticede yazdığımız e postanın da, hazırladığımız toplantı notlarının da bir mesajı olduğunu düşünürsek, aslında kitap çalışma hayatı içinde olan herkese hitap ediyor. O yüzden mutlaka alıp okuyun derim. Her İK’cı bir iletişimci olmalı diyorsak, insan kaynakları çalışanlarının mutlaka okuması gerekir. Kitap sadece yapılan yanlışları sıralamıyor, aynı zamanda neler yapılabileceği konusunda da öneriler getirerek kurumların gelişimine katkı sağlayacak bir çalışma niteliği de taşıyor. Bizden örneklere yer verilen kitabın iç sayfaları renkli resimli ve ferah hazırlanmış. Bir çırpıda okunup bitiveriyor.

Kitaptan Alıntılar

İster yazılsın çizilsin, ister söylensin tartışılsın, her konunun bir mesajı var. Çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek için mesajları doğru vermemiz gerekir. Peki biz mesajı doğru verebiliyor muyuz? Karşı taraf nasıl anlıyor? Ne hissediyor? Buyurun size kitaptan bazı alıntılar: 


  • İnsanlara (adaylara, çalışanlara, yöneticilere) değdiğimiz her noktada izler bırakırız. Bu izlerin her biri ayrı bir mesaj taşır.
  • Birleşme, satın alma, yeni ortaklık, ya da yeniden yapılanma olduğunda bu durumu çalışanlara anlatmak, destek olmak, bu işi kolaylaştırmak zorundasınız. Bu işlerin sonunda çalışanların ne hissetmelerini, ne yapmalarını, ne yapmamalarını istiyorsunuz? 
  • İç iletişim dergisini okuyan bir çalışan ne bilmeli, ne hissetmeli, ne yapmalı? 
  • Şirketlerin başvuru formlarını inceleyin, size çok şey söylerler. 
İşi hallettirmek için duyguları ihmal etmeye gerek olmadığını vurgulayan Türkmenoğlu, iletişimde sade bir dil kullanmanın da emek istediğinin altını çiziyor.

Son sözü yine kitaptan bir alıntı ile bitirelim: “Kuralları değiştirmek tek başına yeterli olmuyor. Yazılı olan veya olmayan kuralları davranışlarla göstermek de çok önemli bir adım.”
Tecrübe nedir? Her şey midir? Adayda olmasa olur mu mesela? 


İş İlanlarının Baş Rol Oyuncusu


Baktığımızda birçok iş ilanında karşımıza “tecrübe” çıkıyor. Aranan kişi özelliklerinin baş rol oyuncusu gibi. Bu ifadeler size de tanıdık gelecek;
 


  • Alanında 5 yıl tecrübeli …
  • En az 2 yıl tecrübe sahibi olan ... 
  • Benzer sektör tecrübesine sahip … 
  • Aynı iş kolunda 3 yıl çalışmış … 
Peki tecrübeyi doğru değerlendirebiliyor muyuz?

Diyelim ki işe alım yapıyorsunuz ve adayda aradığınız kriterlerin içine 3 yıl tecrübe sahibi olmayı zorunluluk olarak koydunuz. Karşınıza öyle bir aday geldi ki, aradığınız tüm diğer kriterleri sağlıyor ama sadece 1 yıl iş tecrübesi var. Size sorum şu; bu adayı işe alır mısınız?

Peki ya karşınızdaki aday deneyimsiz ama potansiyeli yüksekse? Yani belki sizin vereceğiniz bir kaç aylık destekle, 3 yıllık iş tecrübesine sahip olan adayı cebinden çıkarır hale gelebilecekse?

Tecrübe Doğru Yorumlanmalı

Yanlış olan tecrübeyi sorgusuz sualsiz yüksek performans ve motivasyon olarak kabul edip baş tacı etmektir. Tecrübe sadece kişinin o yıllarda, o kurumda, o pozisyonda çalıştığını gösterir. Kişinin işi nasıl ve ne şekilde yaptığını ortaya çıkarmak iş görüşmesi yapanın ustalığına bağlıdır. İşte bu yüzden Mülakat Ustalık İster.

Tecrübe bir şeydir ama her şey demek değildir. Tecrübe kişinin belirli sürede belirli pozisyonda / firmada çalıştığını gösterir. Peki iyi performansla çalıştığını gösterir mi? İstekli ve yüksek motivasyonla çalıştığını gösterir mi?

Tecrübeyi doğru yorumlamak lazım. Eğitimlerimde “15 yıldır işe alım yapıyorum” deyip majör hatalar yapan, mülakatlarda ayrımcı sorular sorulmasını savunan yöneticilerle tanıştım. Bilmediğini bilmeyen müdürlerin olması meslek adına ne üzücü. Eğer bir konuda eğitim almadan sadece tecrübelerinizle ilerliyorsanız (mülakat örneğinde olduğu gibi) kendi yanlışlarınız da tecrübelerinizin bir parçası olur ve onları doğru zannedersiniz. Sonra onlar kemikleşir ve yıkması da oldukça zor olur.

İş alımda tecrübe aranmasın demiyorum. Gerekliyse 10 – 15 yıl da tecrübe arayabilirsiniz. Ama gerekliyse ve siz bu tecrübeyi doğru analiz edebiliyorsanız.
Hafta içi yoğun tempoyla çalışan, hatta seyahat planı olan çalışanlara Cumartesi ve Pazar günleri için eğitim planlandığında, bu kişiler şirketin kendilerine değer verdiğini ve önceliklerinin dikkate alındığını düşünür mü sizce? 


Neyi Nasıl Yapıyorsunuz?


Çalışanlarınıza ne mesaj veriyorsunuz? Niyetiniz iyi olabilir ama neyi nasıl yaptığınız son derece önemli. İşin “nasıl” kısmına dikkat edilmezse vermek istediğiniz mesaj takla atıp bambaşka bir yöne gidebilir.

Gelin hep birlikte bakalım aşağıdaki durumlara. Sizce bu durumlar ne mesaj veriyor?

  • Hafta içi yoğun çalışma temposu olan, hatta seyahat planı olan çalışanlara Cumartesi ve Pazar günleri için eğitim planlamak.
  • 30 Ağustos resmi tatil gününde (veya başka bir tatil gününde) çalışma olacağına dair bir bildiri yayınlayıp bu vesile ile de 30 Ağustos Zafer Bayramını kutlamak. 
  • Anneler günü, babalar günü gibi yılda bir gün kutlanan özel günlere denk gelecek şekilde eğitim organizasyonu yapmak. 
  • Ofis ortamında rahat, yaratıcı, samimi ve açık bir ilişkiyi desteklediğini iddia eden yönetimin sık sık çalışanlara “Burası bir iş yeri, ciddiyet lütfen” uyarısı yapması. 
  • Bayramda tüm çalışanlara verilecek bir kutu çikolatayı çalışanların imza karşılığı idari işlerden alabileceklerini bildirmek. 
  • Şirketin yılbaşı kutlaması yemeğinde konuşma yapan Genel Müdür’ün konuşmasında, lüzumsuz kullanılan post-it harcamalarına ve kullanılmadığı halde açık bırakılan elektriklere dikkat çekmesi. 
  • Şirkette 5., 10., 15. vb. yılları dolduran çalışanların masalarına İnsan Kaynakları sekreteri tarafından teşekkür yazısı ve plastik bir plaket bırakılması. 
  • Jest olsun diye şirketin çaycısına doğum günü pastası kesip, pasta yenip bittikten sonra tüm departmanın kirli tabaklarını yine çaycının toplayıp temizlemesi.
  • Dedikodu kültürünün hakim olduğu, insanların birbirlerinin kuyusunu kazdığı, ayak kaydırma oyunları dönen bir şirketin, dönem toplantısında motivasyon aktivitesi olarak Paint-ball oyunu koyması.
  • Kaynaşma aktivitesi olarak planlanan şirketin piknik gününde yöneticilerin herkesten ayrı kendi aralarında oturmaları.
Ne dersiniz, tüm bu durumlarda çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissederler mi? Kaş yapayım derken göz çıkartıyor olabilir misiniz?

Sahiden hiç düşündünüz mü “biz gerçekten ne mesaj veriyoruz” diye?
İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda. 


CC Meselesi


İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda.

E postalardaki CC (Bilgi) kısmı aslında ne güzel bir amaca hizmet ediyor. İlgili kişiye yani konunun muhattabına yazdığımız mesajı konuyu bilmekten fayda sağlayacak kişilere de eş zamanlı göndermek harika değil mi? Doğru kullanırsak, zaman ve verim kaybını önlüyor; hem kendimiz, hem de karşı taraf için. Mesaj aynı anda birden fazla kişiye aynı kalitede ulaşmış olur.

Peki böyle mi oluyor? Yani CC (Bilgi) kısmı hep doğru kullanılıyor mu? Ah keşke. Ne yazık ki kurumların içinde CC mağdurları oluşmuş durumda. Koca bir departmanda tüm çalışanların (saha teşkilatı dahil) e posta gönderirken, bütün bölümü de CC kısmına koyduğunu biliyorum. Herkesin bu işten yaka silktiğini ama departman yöneticisinin bu konuda en ufak bir müdahalesi olmadığı için durumun öylece devam ettiği yazışma şekilleri var.

Pek çok firmada gün içinde gereksiz onlarca e posta alan çalışan var. İnsanlar haliyle hangi mesajın gerçekten kendileri için olduğunu bilemiyorlar. Netlik sağlayabilmek için o mesajı okumak durumundalar. Kaybedilen zamanı bir düşünün lütfen.

Art Niyetli Kullanım: 

CC (Bilgi) alanının gereksiz veya art niyetli doldurulduğu durumlara gelin birlikte bakalım:

  • Topu karşı tarafa atmak için kullananlar: İlgili ilgisiz herkesi CC’ye yazarak sorumluluktan kaçanlar bunlar. Yani ileride sorarlarsa “Ben zamanında o kişiye bu mesajı göndermiştim, ama o okumamış” deyip işin içinden sıyrılmaya çalışmak için kullananlar.

  • Muhattabı korkutarak harekete geçirmek için kullananlar: CC kısmına bilgi sahibi olması gerekmese de özellikle yöneticileri, hatta Genel Müdür, Genel Müdür yardımcılarını yazanlar var. Konunun muhattabı CC kısmında yöneticinin ismini görsün, hafiften korksun ve yazılanı dikkate alsın niyeti güdenler.

  • İş yüklemek isteyenler: Arasının iyi olmadığı kişileri CC’ye koyup, o kişilere iş yüklemek ve böylece intikam almak isteyenler.

  • Çalıştığını ispatlamak isteyenler: “Ey ahali görün beni, bakın çalışıyorum” mesajını vermek, yani çalıştığını cümle alemin gözüne sokmak için CC’ye herkesi yazanlar.
  • Şikayet etmek maksadıyla kullananlar: Kişi CC kısmına özellikle yöneticiyi yazar ki, yönetici bu durumu bilsin ve To (Kime) kısmındaki kişiye gereğini yapsın.
Bu kimin görevi? Yani iç yazışmadaki bu dağınıklığa nasıl son verilecek diye sorabilirsiniz. İnsan kaynakları, yönetim ve varsa iç iletişim departmanı bu işin başlatıcıları olmalı. Ancak konuyu sahiplenmek, tüm yöneticilerin ve çalışanların sorumluluğunda olmalı.

CC kirliliği etkin yazışmanın ve iç iletişimin önünde büyük bir bariyerdir. Kurumların bu konuda önlem alması, verimliliğin artırılması ve zaman kaybının önlenmesi için elzemdir.
Elleri oyun hamurundan resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. 


Korkunç Rakamlar

Bugün 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliği ile Mücadele Günü. Çocuk işçiliği hem dünyanın hem de ülkemizin kanayan yaralarından biri.

Basında yer alan verilere göre, Türkiye'de 1 milyon civarında çocuk işçi var. Bunun üzerine gün geçtikçe sayıları artan sığınmacıları da ilave ederseniz çocuk işçilerin sayısı katlanarak artıyor. Tabii bu arada kayıt dışı çocuk işçiliğinden bahsetmiyorum bile. Bu rakamlar doğruysa şayet, durum kahredici.

Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi’ne göre 18 yaşına kadar herkes çocuk. Ama yoğun çalışma temposu ile çalıştırılarak, en çok sömürülen grup onlar. Nedenini tahmin etmek zor değil; ücretsiz işçi, ucuz işçilik. En çok da tarımda çalıştırıldıkları söyleniyor.

Sorumluluk Duygusunu Geliştirmek İçin Çalışmalılar 

Bir insan çocuk yaştan itibaren öğrenmeli hak ederek, emek sarf ederek para kazanmanın kıymetini. Alın teri ile kazanılmış az miktar paranın, hazırdan gelen veya haksız yollardan elde edilen bolca kazançtan çok daha değerli olduğunu öğrenmeli. Bu yüzden 18 yaşından önce çocukların kendi yetkinlikleri ölçüsünde, omuzlarına evi geçindirmek, aileye bakmak gibi sorumluluklar yüklemeden çalışmaları çok kıymetlidir, teşvik ve takdir edilmelidir. 

Yoksulluk nedeniyle okullarını terk etmek durumunda kalanlar, eğitim masraflarını karşılayabilmek için çalışmak zorunda olanlar, okurken aile bütçesine katkı yapmaları gerekenler, çocuk yaşında kronik yorgunluk ile tanışanlar ve daha niceleri. Bu yavruların yaşadıkları hepimizin ayıbı.

Elleri oyun hamurundan, resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. Ev geçindirmenin, okul masraflarını karşılamanın baskı ve ağırlığı omuzlarına yüklenmemeli. Omuzlarına yüklendikleri sadece okul çantası olmalı.

İstiyoruz istiyoruz ama bir türlü olmuyor. Acaba gerçekten istiyor muyuz? İçimizdeki arzu ne boyutta?



Hayallerimize ulaşmayı, hedefleri tutturmayı, arzuladığımız yaşam biçimine kavuşmayı ve daha pek çok şeyi istiyoruz.

Peki istediklerimiz için bedel ödemeye hazır mıyız? Ne kadar bedel ödeyebiliriz? Vazgeçmeyen taş işçisi misali kaçımız sonuna kadar gitmeye hazır?

Şeyda Bodur’un kaleme aldığı, Portakalın Bilgeliği (www.portakalinbilgeligi.com) bloğundaki “Mistik Hikayeler” başlıklı yazıdan şu hikayeyi okuyun o halde: 

Vaktiyle bir kişi aydınlanmak (hidayete ermek) ister. Nasıl bir iştir, nasıl olacaktır? Ona sorar, buna danışır, derler ki, falanca köyde bir bilge var. Kimse bilmese bile O bilir. Heyecanla soluğu alır köyde, aranır taranır, bilge nehir kenarında gözleri yarı kapalı sessizlik içinde oturmakta.

Derdini anlatır, bilge huşû içinde dinler, sonrasında ne oluyor demeye kalmadan bilge kafasını tutuğu gibi suya daldırır, bizimkisi önce şaka sanır, sonra can havliyle çırpınır.

Ne zaman sudan çıkarılır kafası, kendisine gülümseyerek bakan bilgeyi görür;

“Ne düşündün suyun altındayken?”

“Nefes alabilmekten başka bir şey düşünmedim.”

Bilge yanıtlar; ”Ne zaman Tanrı aşkı için de aynı şekilde düşünürsün, Tanrı’dan başka bir şey düşünemezsin, gel o zaman sana anlatayım, şimdi değil” diye yanıtlar.

Yani öyle bir istemeli, öyle bir istemeli ki insan, gayrısı olmamalı. Kömürle elmasın hikayesinde yanan elmas misali, yana yana istemeli. Bu denli kuvvetli bir isteğin önünde ne durabilir ki?
Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. 

Prof. Pfeffer’in Görüşleri 


Yoğun tempoda çalışanlar, fazla mesai yapanlar, eve iş taşıyanlar aman dikkat. Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. 
Kadir kıymet bilmek gerek yani, varken sağlığın, yaşamın, verilmiş ömrün değerini bilmeli.

2 Mayıs 2019 tarihli Hürriyet gazetesi bu konuyla ilgili bir habere yer veriyor. Haberde Stanford Üniversitesi İşletme bölümü profesörlerinden Prof. Dr. Jeffrey Pfeffer’in görüşlerine yer verilmiş.

İş dünyasının en önemli düşünürleri arasına gösterilen Prof. Dr. Pfeffer’in geçtiğimiz yıl Maaş İçin Ölmek (Dying for a Paycheck) isimli bir kitabı da yayınlandı. Gazetedeki habere göre, modern çalışma koşullarının insan sağlığı üzerindeki etkilerini değerlendiren Pfeffer, uzun çalışma saatlerinin iş ve aile yaşamı arasında çatışma yarattığını, ekonomik güvensizliğe neden olduğunu, kişinin fiziksel ve ruh sağlığını olumsuz etkilediğini söylüyor.

Ölümle Sonuçlanabiliyor

ABD’de her yıl 120 bin çalışanın işe bağlı stres sonucu öldüğü belirtilirken, stresin her yıl iş verenlere 300 milyar dolardan fazla maliyeti olduğu öne sürülüyor. Pfeffer, kişinin çalıştığı kurum ailesi ve iş yaşamı arasında denge kurmasına izin vermiyorsa oradan ayrılmayı öneriyor.

Yazılanları doğru yorumlamak gerekir. Sıkıntılara, strese sebep olan çok çalışmak değil, yoğun çalışma temposunun iş ve yaşam dengesini bozması. Kişinin ailesiyle, sevdikleriyle nitelikli zaman geçirebilecek vakti olmadığında, kendisine ayıracak zaman bulamadığında, “ohh” diyecek bir nefes boşluğu olmadığında ve tüm bunlar dönemsel olmayıp süreklilik gösterdiğinde sıkıntılar başlıyor.

Çalışma koşulları insanın elinden kendisine, ailesine, sevdiklerine vakit ayırma hakkını almamalı. İş yaşamı 
amaçsız koşu haline dönüşmemeli. Tüm bunları göz önüne alarak işverenlerin çalışma koşullarını gözden geçirmelerinde yarar var.
İletişim becerisi İnsan Kaynakları yöneticisinin olmazsa olmazıdır. Bir İK müdürü “güvenli davranış” nedir bilmeli ve uygulamalı. Neyi nasıl söyleyeceğini bilmeyen, kaş yapayım derken göz çıkartan insandan İK Müdürü olur mu? 


İletişim Olmazsa Olmaz


Bir İnsan Kaynakları çalışanı aynı zamanda iyi bir iletişimci olmalı. Önce dinlemeli, lafını bilmeli, neyi nasıl konuşacağını tartmalı.

Zaman içerisinde bu işi layığınca yapan, tarzlarına, iş yapma biçimlerine hayran olduğum İK çalışanlarıyla / yöneticileriyle tanıştığım, iş yaptığım, varlıklarından haberdar olduğum gibi, İnsan Kaynaklarında çalışmasına, üstüne üstlük yöneticilik yapmasına hayret ettiğim insanlar da oldu.

İletişim becerisi İnsan Kaynakları yöneticisinin “olmazsa olmaz”ıdır. Bir İK müdürü “güvenli davranış” nedir bilmeli ve uygulamalı. Dinlemeyen, nasıl konuşacağını bilmeyen, empati yoksunu, kaş yapayım derken göz çıkartan insandan İK Müdürü olur mu? En çok da bu insanların ekiplerine üzülürüm. Saldırmayı iletişim kurmaya tercih eden, üstüne üstlük pişkin biçimde bunu savunan İK yöneticilerinin olması ne acı. Bu örnekleri görünce “Müdürsüz Yönetim mümkün mü?” diye soruyor insan kendi kendine.

Kendi Gelişiminden Bir Haber İK’cılar 

Bir İK Yöneticisi düşünün ki kendi iletişiminde sıkıntı varken firma çalışanlarına “Etkin İletişim” eğitimi aldırıyor.

Okumayan, bilgi sahibi olmadan fikir yürütmeye çalışan İK müdürleri var. Trajikomik bir biçimde ekiplerine “arkadaşlar kitap okuyun” gibi cümleler kuruyor. Düşünsenize en başta yönetici kendisi okumuyor.

Olumsuz geri besleme yapmayı bilmeyen İnsan Kaynakları müdürleri var. Sonra da kalkıp firma içinde “Performansta Geri Besleme” başlıklı eğitim aldırıyorlar. Bilmediğini bilmeyen müdürlerin olması ne acı.

Uzmanının yöneticisinin açığını kapatmaya çalıştığı, devirdiği çamları kaldırmaya çalıştığı durumlar gördüm.

Kişi gelişime önce kendisinden başlamalı, çalışanlardan değil. İşini layığınca yapan, aynı zamanda harika bir iletişimci olan, insan gibi davranan bütün insan kaynakları müdürlerine selam olsun.