Bu cümle kurulduktan sonra diyalog nasıl gelişir sizce? Bu ifadeyi duyduktan sonra yanıldığının farkına varan, bakış açısı değişen kaç kişi tanıyorsunuz? 

Yanlış Düşünmek

Yanlış düşünmek nedir? Karşımdakine göre doğru olan bana yanlış görünür, ona yanlış görünen bana doğru görünür. Herkes kendi psikolojik gözlükleriyle, kendi algısıyla bakmıyor mu olaylara? Her birimiz olaylara kendi sınırlandırıcı inançlarımızla bakarken kimi yanlış düşünmekle itham edebiliriz.

Hele ki anlaşmaya çalışıyorsanız, uzlaşmak istiyorsanız “bakın” girizgahı ile ayar çekilmeye çalışılmış “yanlış düşünüyorsun” ifadesi ipleri germekten başka bir işe yaramaz. Bu cümleyi duyduktan sonra yanlış düşündüğünü fark eden, bir anda aydınlanan, yanlışından dönen kaç kişiyi tanıyorsunuz? Bir insanla anlaşmaya çalışırken onu bu cümleyle sakinleştiremezsiniz, ikna edemezsiniz ama çok güzel tetiklersiniz.

Yöneticiler Yapmamalı

Benim için üzücü olan bu cümlenin bir tepe yöneticisinin ağzından çıktığını duymam oldu. Yetişkin görünümlü ergen yöneticiler grubundan sanırım. Tribünlere oynamayı seven, kurum içinde kendisi için “Vay be ne büyük adam” demeleri için çaba sarf eden bir profil. Üstelik de ikna etmesi ve yatıştırması gereken bir müşteriye karşı kullanıyor bu ifadeyi. Tabii tahmin edebileceğiniz gibi müşteri parlıyor ve olay iyice büyüyor.

Bu cümle karşı tarafı düelloya davet eder. Eh, siz kılıcınızı çektiğinizde karşınızdakinin de eli armut toplamıyor. O da “Bana baksana, asıl sen yanlış düşünüyorsun” diye karşı atağa geçiyor.

İletişim doğru bilgiler zemininde tecrübeyle pekişen bir ustalık. Ne mutlu bu ustalığı yakalayanlara.

Neden kabullenmek istemiyoruz; yaşamın içinde acı, hayal kırıklığı, hüzün, kaygı gibi olumsuz duygular var ve olacak. 

Mutluluk Bağımlıları

Evet doğru mutluluk çok büyük kişisel tatmin yaratır. Mutluluk hayatı keyifli hale getirir. İnsanın mutlu olmak için peşinden koşturduğu haz ise mutluluğun parçalarından biridir. Haz kısa sürelidir. Bugün bir çok kişi olmayanın peşinden koşuyor; 7/24 mutluluk kovalıyor. Mutlu olmak için de anlık hazların peşinden sürüklenip gidiyor. Oysa çok haz alıp mutsuz olabilir insan.

Ayrıca, mutluluk saplantısı ile haz duygularının peşinden koşarak harcanmış bir ömre yazık değil mi? Özellikle orta yaştan sonra ortaya çıkan “Geldik, gidiyoruz şu dünyadan. Zevk almaya bakalım” şeklindeki hedonik yaklaşım insanı ne kadar tatmin, ne kadar mutlu eder? Adeta dopamin bağımlısı olarak yaşamak insana ne kazandırır?

Bu mutluluk kovalamacası, mutluluğu koca bir endüstriye dönüştürmüş. Mutluluk üzerine seminerler, konuşmalar, kitaplar. Amazon’da mutlulukla ilgili on binlerce kitap var.

Mutluluk Amaç Olmamalı 

Oysa mutluluk bir amaç olmamalı. Olursa zaten mutsuz oluyoruz. Joy.ology Talks 2019’un bir gününde dinlediğim konuşmacıların büyük çoğunluğu da bunu vurguladı.

Zirvede dinlediğim konuşmacılardan psikolog Ferhat Aydın bakın ne diyor: “İnsanın iyi hissetmeye, mutlu olmaya ihtiyacı yok. İnsanın öfke, kırgınlık, hayal kırıklığı vb. bütün duyguları hissetmeye ihtiyacı var. Mesela depresyon birileri için çok iyi bir hal olabilir, o kişiye fayda yaratabilir.” Ne çarpıcı değil mi? İnsanın harıl harıl kurtulmaya çalıştığı depresyon bile kişinin kendisi için bir öğretmen olabiliyor. Hangi açıdan baktığınızın farkında mısınız? 

Neden kabullenmek istemiyoruz; yaşamın içinde acı, hayal kırıklığı, hüzün, kaygı gibi olumsuz duygular var ve olacak. Parasız kalmak var, borçlanmak var, sağlığını yitirmek var, 6 yaşında küçücük bir çocuğun lösemiden ölümü var, sevdiğinden ayrı düşmek var, çalışıp çalışıp istediği sonucu alamamak var, çocuğuna bisiklet alamamak var, aldatılmak var, en yakınından kazık yemek var.

Mutluluk aslında tüm duyguların varlığını bilerek ve kabul ederek gösterilen bir yaşam ustalığı değil midir?

Çalışanlarının neredeyse dörtte üçünün asgari ücret aldığı bir üretim şirketinde çalışan memnuniyet oranı yüzde kaç çıkar sizce? 

Sanki masal diyarında bir şirket gibi. Çalışan memnuniyet oranını duyunca ağzım açık kaldı. “Joy.ology Talks 2019”da Genel Müdür Serdar Eren’in ağzından bizzat dinledim anlattıklarını. Sıkı durun; 2018 çalışan memnuniyet oranı % 99,49 (Great Place To Work yaptığı anket sonuçlarına göre). Benim gibi “Hadi canım olur mu öyle şey, illa vardır bir bit yeniği. Korkudan vermiştir kimisi de puanı” diyenlerdenseniz lütfen devamını okuyun yazının.

Memnuniyetin Yükselişi

2015 yılında yapılan ankete göre şirkette çalışan memnuniyet oranı % 55 çıkıyor. Bunun üzerine, aşağıda sıraladığım bir dizi çalışma yapılıyor, yeni yaklaşım geliştiriliyor.

2017’de aynı anket tekrar yapılıyor, bu sefer oran % 98’e çıkıyor. “Oldu bu iş artık, daha ne olsun” der bir çok firma öyle değil mi? Ama öyle demiyorlar. “Demek hala % 2’lik eksiğimiz var” diyorlar ve yine yoğun bir çalışma uyguluyorlar. Çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek bu olsa gerek. 2018’de oran % 99,49’a çıkıyor. Şirketin Genel Müdürünün konuşmasından yaptıkları çalışmalarla ilgili derlediklerim şöyle: 

• Mavi yakayla sürekli muhabbetteler, iletişim hiç kopmuyor. İletişim kurmak için her fırsatı değerlendiriyorlar; vardiya sonrası, yemek öncesi, yemek sonrası…

• Mavi yaka cep telefonunda bulunan sistemden öneri yazdığında en fazla 10 gün içinde mutlaka cevap alıyor.

• Şirket içinde aile günleri yapılıyor, çocuklar için yarışmalar düzenleniyor.

• Okullar kapanınca karnesini getiren hediyesini alıyor. Okullar açılırken çocuğu olanlara kırtasiye seti dağıtıyorlar.

• Her türlü başarı kutlanıyor. Ekipçe kutlanıyor. Şirkette Karadenizli çalışan fazla, bu yüzden sıklıkla horon oynanıyor.

• Kurban Bayramında çalışanların kurban kesebilmeleri için yardım yapılıyor.

• Ramazan ayında ramazan yardımı yapılıyor.

Ekstra Maliyet Çıkmıyor 

Yukarıda bahsedilenler şirketin yaptıklarından sadece bazıları. “E tabi, şirketin parası var yapar” diyebilirsiniz. Hayır, bu sayılanların tümü ekstra maliyet yaratılmadan yapılıyor. Hurda maliyetleri sıfıra çekiliyor, bütçe çalışan memnuniyeti için kullanılıyor.

“E o zaman çalışanlara çok yüksek ücret ödeniyordur” diye düşünebilirsiniz. Bu tez de doğru değil. Çalışanlarının 400’e yakını mavi yaka olan yaklaşık 500 kadar çalışanı olan şirketin, mavi yakalı çalışanları asgari ücretle çalışıyor.

Mesele yukarıda sayılanları teknik bir görev olarak yerine getirmek değil. Tüm bunları yaparken insana değer vermek. “Şirketin çalışana mesajı ne” bunu bilmek. Genel Müdürün konuşmasında beni en çok etkileyen cümle şu oldu: “SÖZ VERİLEN HER ŞEY YAPILDI”.

Bu başarıda, çalışan memnuniyetinin yaratacağı katma değere yürekten inanan Serdar Eren’in ve bu işe gönül veren İnsan Kaynaklarının rolü şüphesiz ki çok büyük. İnsan Kaynakları Müdürü İlknur Kuru “Güven üzerine inşa ettiğimiz her uygulamanın çalışanlar tarafından sahiplenildiğini gördük” diyor.

MAGNA en zorunu yaptı, kurum içinde güven tesis etti. Darısı diğer tüm kurumların başına.

Çalışınca, doğru uygulama ve yaklaşım sergileyince, insana değer verince, mutlu işyeri, mutlu çalışan yaratılabileceğini bize somut olarak gösterdiğin için teşekkürler MAGNA. İyi ki varsın. Yaptıklarının diğer tüm kurumlara örnek olması dileğiyle.

Blog yazmaya başladığımda ilk yazdığım konulardan biriydi iş ilanlarına ücretin yazılmamasının bir eksiklik olduğu. Aradan geçen birkaç yıl sonra hala bu konuda yazıyor olmaktan hicap duyuyorum doğrusu. 

Ücret Yazılmalı 

Hala bu konuda hiçbir adım atılmadı. Oysa iş ilanına ücret de yazılmalı. İş ilanına ücreti ve adayın alacağı hakları yazmak, işe alım sürecini hem işveren hem de aday lehine kolaylaştıracak bir detaydır ve bir çok karışıklığı engeller.

İş ilanında ücret ve haklar yazıldığında;

• İş görüşmesine gelmeden önce, iş tanımı, unvan, çalışma yeri vb. bilgileri bilmek kadar doğal olan ücreti öğrenme hakkı da adaylara teslim edilmiş olur.
• Adayın zaman kaybını engeller. Çünkü ücret adayın kendi beklentisi altındaysa iş başvurusu yapmaz. 
• Şirket de kendi açısından zaman ve verim kaybını önlemiş olur. Çünkü kendi önerdiği ücret skalasını tercih etmeyen adaylarla boş yere görüşme yapmak durumunda kalmayacaktır. 
• Kurum açısından profesyonelliğin, şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışının göstergesidir. 

Öncü Kurumlar Sorumluluk Üstlenmeli 

Daha önce de yazdığım gibi bu konuda öncü kurumlardan harekete geçmesini bekliyorum. Türkiye’de İnsan Kaynakları alanında pek çok anlamlı çalışmaya imza atan Peryön’den liderlik bekliyorum. Peryön’ün konuyu bu yıl düzenleyeceği kongrede iyi uygulama olarak gündeme getirmesi, dünyadan örnekler verilerek avantajların anlatılması, engellerin ve karşılaşılabilecek problemlerin nasıl aşılabileceğinin paylaşılması ne güzel olur.

Sadece Peryön’den değil, Türkiye’nin büyük kariyer ve iş / çalışan bulma siteleri olan yenbiris.com’dan, kariyer.net’den de harekete geçmelerini bekliyorum. Türkiye’nin İnsan Kaynakları anlamında yüz akı olan uygulamalarıyla öne çıkan tüm kurumların da sorumluluk almasını bekliyorum.

Hep birlikte farkındalık yaratalım. Ülkemizde işe alım sürecini daha profesyonel hale getirelim.

Yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri beklentiniz doğrultusunda olan bir aday acaba sizin iş yerinizde mutlu ve verimli çalışabilecek mi? Mülakatlarınızda adaylarınıza kurum kültürüne uyum soruları da soruyor musunuz? 

Hatalı seçme değerlendirmenin hazin sonu olduğunu unutmamak gerek.

Doğadan Örnekler 

Sıklamen mesela soğuk çiçeğidir; dışarıda soğukta yaşar. Buz gibi soğuk kış günlerinde balkonda rengarenk açar taç yapraklarını. İçeri alırsanız sönüşür, güzelim rengarenk yaprakları biter. Buna mukabil mum çiçeği içeride yaşar, sıcak sever. Dışarı çıkarttığınızda solar, biter. Bitkiler toprakta büyür deriz ama Orkidenin toprağı yoktur. Dolanmış bir kökten ibarettir. Hepsi çiçek ama hepsinin habitatı farklı.

Fener balığı dip balığıdır mesela, denizin derinliklerinde yaşar. Oysa istavrit su yüzeyine yakın yüzer. Bu yüzden avlaması da kolaydır. Tatlı su balığı ayrıdır, tuzlu su balığı ayrıdır. Hepsi balık ama her birinin yaşam alanı farklı.

Peki ya Adaylarınız?

Peki ya işe almak amacıyla görüştüğünüz adaylarınız? Onlar hangi iş ortamında verimli çalışır, hangi tarz yöneticilerle uyumlu çalışabilir? Yüksek performansla çalışabilmeleri için bireysel motivasyon unsurları nelerdir?

Yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri beklentiniz doğrultusunda olan bir aday acaba sizin iş yerinizde mutlu ve verimli çalışabilecek mi? İşe alacağınız kişinin ortamdan beklentisi, yönetim tarzı olarak yöneticisinden beklentisi nedir? Mülakatlarınızda adaylarınıza kurum kültürüne uyum soruları da soruyor musunuz?

Adayın işe, ortama, iş arkadaşlarına, yöneticisine uyumunu sorgulamak en az yetkinliklerini sorgulamak kadar önemlidir. Malum, mülakat ustalık ister. 

Mülakatlarda kurum kültürüne uyum sorularını sormazsanız şayet, iç mekana alındığında solan sıklamen misali, işe yeni başlattığınız çalışanınız da ortamınızda solup gider.

Son zamanlarda işveren tarafından sıklıkla dile getirilmeye başlandı randevu alıp da iş görüşmesine gelmeyen adaylar. Şaşkınlıkla dinliyorum anlatılan hikayeleri. 

Hep Vardı 

Aslına bakarsanız randevu alıp da gelmeyen adaylar hep vardı, benim şaşırdığım bu adayların oranının son yıllarda iyice artması. Bir adayın haber vermeden kafasına göre iş görüşmesine gelmemesini anlamak mümkün değil. Aday iş başvurusu yapmadan önce sormalı kendisine ben bu firmayı / pozisyonu ne kadar istiyorum diye. Eğer görüşmeye gelmeyecek kadar gönülsüz ise zaten baştan randevu almamalı.

Randevu alındıktan sonra mazeret bildirerek görüşmeye gelemeyeceklerini bildirenlere veya görüşmelerini erteleme talebinde bulunanlara hiçbir sözüm yok. Eleştirim iş görüşmesi için randevu aldıktan sonra habersiz gelmeyen adaylara. Adayların bu tutumu; 

• Kuruma yapılmış saygısızlıktır
• Zaman hırsızlığıdır 
• Adayın kendi ayağına kurşun sıkmasıdır (İşveren mazeretsiz ve habersiz randevuya gelmeyen bir adaya bir daha görüşme şansı vermeyebilir ve aslında vermemelidir) 
• Sorumsuzluğun ayan beyan göstergesidir. 

Fırsat Verilmemeli

Kuruma karşı bu derece sorumsuz davranan, randevu aldığı kişinin zamanını hiçe sayan bir adaya bir daha o şirkete başvuru hakkı tanınmaması gerektiğine inanıyorum. Fırsatlar beklemez, adayın da karşısına çıkan iş görüşmesi fırsatının kıymetini bilmesi gerekir.

Bu durumu yaşayan bazı yönetici ve İK yetkilisi arkadaşlarım aday bulma sıkıntısı çektikleri için habersiz gelmeyen aday tekrar başvurduğunda değerlendirdiklerini söylüyorlar. Bu tutumun pek çok riski de beraberinde getirdiği unutulmamalı.

Bir aday mazeretsiz görüşmeye gelmemesine rağmen bir sonraki görüşme için kabul edildiğinde, istediği yerde istediği zaman istediği şekilde davranabileceğini kuruma kabul ettirmiş olur. Haber bile vermeden mülakata gelmeme kararı alan aday, çalışanınız olduğunda bir sabah aniden çalışmama kararı alıp işi bırakabilir. Siz de bu durumu “işe geç kaldın, neredesin” diye telefon ettiğinizde öğrenirsiniz. Bu kişilerin, önemli bir toplantı arifesinde, bir projenin ortasında aniden işi bırakabilme riski olduğunu unutmayın lütfen.

Bu adaylara görüşme için tekrar şans veren arkadaşlarım, tekrar düşünün derim.

İş kazalarını engelleyecek önlemlerin neler olduğunu ortaya çıkarmak için derin analizler yapmaya, araştırma yapmaya bile gerek yok kimi zaman. Basit bir gözlem bile önlem zorunluluğunu ortaya çıkarabiliyor. 

İş yerlerinde yeterli güvenlik önlemi alınmadığı / denetleme yapılmadığı için zaman zaman üzülerek iş kazaları haberleri alıyoruz. Üstüne üstlük bu kazalar bazen kalıcı sakatlık ve ölümle de sonuçlanabiliyor. Hangi konuda nasıl önlem alınacağının netlik kazanabilmesi için derin analizler yapmaya, araştırma yapmaya bile gerek yok kimi zaman. Basit bir gözlem bile önlem gerekliliğini ortaya çıkarabiliyor.

Evet konu İK ile bire bir ilgili değil belki ama bir vatandaş olarak aşağıdaki satırları yazma sorumluluğu hissediyorum.

YHT İstasyonları

Bu aralar bir eğitim projesi için sıklıkla Eskişehir’e gidiyorum ve Yüksek Hızlı Tren (YHT) tercih ediyorum. Söğütlüçeşme istasyonunda bilet kontrolünden geçtikten sonra yürüyen merdivenle yukarı çıkılıyor. İşte sıkıntı tam da burada başlıyor. Bu merdivenler insanları aşağı indirmek, yukarı çıkarmak için uygun: valiz, koli vb. büyük parçaları değil. Bu yüzden AVM’lerde insanların bebek arabası, market arabası vb. indirip bindirmemesi için önüne metal bariyer konuyor.

YHT ile yaptığım ilk seyahatimde, yürüyen merdivenle yukarı çıkarken, elinde birkaç valiz olan iki kişiden biri sendeledi. Düşer gibi oldu ama Allah’tan yanındaki kişi tuttu, dengesini sağladı.

Kaza “Geliyorum” Diye Bağırıyor 

Bir hafta önce bundan daha da kötü bir kaza oldu. Elinde iki büyük valizi olan bir kadın, yürüyen merdivene geldi. Tam merdiven bir iki basamak yükseldi ki, kadın dengesini sağlayamadı ve bir basamak geri düştü. Yine dengesini sağlayamadı bu sefer geri sırt üstü düştü. Bağırışlar, çığlıklar “merdiveni durdurun” haykırışları arasında kadın hala hareket etmekte olan merdivende başının üstüne geriye düşerek takla attı, valizleri yuvarlandı. Merdiven durduruldu ve hemen kadına müdahale ettiler. O kazanın nasıl o kadar ucuz atlatıldığına hala hayret ediyorum.

Gözümün önünde bir facia atlatıldı. Kadının saçları yürüyen merdivenin aralarına sıkışabilirdi, boynu kırılabilirdi, feci şekilde can verebilirdi. Çok şükür bunlar olmadı. Ama önlem alınmazsa olabilir.

Tanık olduğum bu iki olayı da tesadüf diye açıklamak cahilce olur. İnsanların ellerinde valizlerle yürüyen merdiven kullanmaları kesinlikle engellenmeli. Asansör bir çözüm olabilir. Bir insanın hayatı değerlidir, kadir kıymet bilmek gerek. Önlem almak için ille bir facia mı olmalı?

Bir meslek sahibi olmak ve o meslekte ehil olmak ne büyük kazanım öyle değil mi? 

İşin Uzmanı Olmak

Bir su tesisatçısı olmak mesela; banyoyu mutfağı boydan boya kırıp dökmeden sızıntının nereden geldiğini anlayacak kadar ehil olmak.

Bir elektrik teknisyeni olmak mesela işinde uzman.

Ya da bir kuaför olmak; kıvırcık, düz, dalgalı her saçın dilinden anlayıp saça şekil verebilmek. 

Bir terzi olmak mesela. “Elbise diktiren mi kaldı bu devirde” demeyin. Evet kalmadı ama artık paça boyu alabilen, kıyafet daraltan insan da kalmadı evlerde. Tüm bu ihtiyaçları titizlikle gideren, dar kumaştan bol gömlek diken cinsten bir terzi olmak.

Bir boyacı olmak mesela duvarın dilinden anlayan, alttaki boyanın sırıtmadan üstüne nasıl boya yapılabileceğini bilen. Fırça izi bırakmadan, sanat eseri ortaya çıkarır gibi boyaları konuşturan bir boyacı olmak.

Bir duvar kağıdı kaplama ustası olmak mesela. Duvar kağıtlarını ek yerleri yokmuşçasına birbiriyle öpüştüren, kabarmaması için kağıdı kaplamadan önce duvarı uygun hale getirmeyi bilen bir duvar kağıdı kaplama ustası olmak.

Bir aşçı olmak mesela. Mis gibi yemekler yapan, yaratıcılığın mutfaktaki sembolü bir aşçı olmak.

"Üniversite Mezuniyeti" Meselesi 

Üniversite mezuniyetini adeta “zorunluluk” olarak algılamak ve amaçsız koşu haline getirmek ne yanlış. Elbette yapacağı mesleğin eğitimini almalı herkes; ister liseden, ister kurslardan, ister bir ehil kişinin yanında yetişerek.

Ne güzel ve ne anlamlı bir projeydi rahmetli Mustafa Koç’un başlattığı “Meslek lisesi memleket meselesi” projesi. Keşke Mustafa Koç’un ardından da devam etseydi, keşke sonlandırılmasaydı.

Meslek sahibi olmak için çaba sarf etmiş, işinin ehli olmuş tüm meslek sahiplerine selam olsun.

İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor, bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor. 

Yöneticim Çocuk Gibi

“Benim yöneticim tepki olarak küsüyor. Sonra günlerce barışmıyor.”

“Yöneticim çocuk gibi davranıyor. Geçen gün yönetim kuruluna sunum yaptı. Görmeliydiniz; adeta ne kadar çok bildiğini kanıtlama şovu gibiydi.”

“Bilgi eksikliğim yüzünden yanlış yaptığım bir şey oldu. Yöneticim ofiste herkesin önünde beni azarladı. Sadece bağırıp çağırdığı için işin doğrusunu da öğrenemedim açıkçası.”

Bu ve benzeri yakınmaları sıkça alıyorum. İşten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, bilmediğini bilmeyen müdürler ve niceleri. İş yerlerindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticilerin sayısı pek de az sayılmaz. 

İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor ki; bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor.

Yönetsel becerilerin içselleştirilip uygulanabilir hale gelebilmesi için önce kişinin olgunlaşma yolculuğunda belirli bir yere gelmiş olması gerekir. Davranış, yaklaşım ve tepkilerinde 15 yaşında kalmış yetişkin görünümlü bir ergenin, fiziki yaşı 35 olsa ne olur?

Bilimsel Açıklama

Context Professionals blog sayfasında “Ergen Yetişkinler ve Ergen Liderler” başlıklı bir yazı yazan Cahide Akkuzu bu konuya bilimsel açıklama getirmiş. İşte yazıdan bir kesit:

“Yetişkin olmak, bağımsız bir benlik duygusu geliştirmek, bilgelik ve sosyal olgunluk ile ilgili özellikleri kazanmak demektir. Daha fazla farkında olmak, kendimizi tanımak, davranışlarımızı kontrol altına almak, ilişkilerimizi ve bizi etkileyen sosyal faktörleri giderek daha iyi tanımak ve daha iyi yönetmek anlamına geliyor. Yetişkin olarak gelişmek ise kişinin yaşı ve IQ’ sundan bağımsız olarak bahsetmiş olduğum bu karmaşık ve çok boyutlu düşünme ve analiz yapma kapasitesini ne kadar geliştirebildiğini gösteriyor.”

Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler. 

Organizasyonların içindeki yetişkin yöneticilerin artması ümidiyle…

Ne tuhaf değil mi, iş bulma sıkıntısının bu kadar yüksek olduğu bir ülkede işverenin çalıştıracak insan bulamaması. 

İnsan Bulamıyoruz 

Türkiye’nin büyük markalarından biri olan firmanın farklı şehirlerdeki iş ortakları için seri eğitimler veriyorum. Ağız birliği etmişçesine her eğitimde, her şehirde aynı sorun dile getiriliyor; çalıştıracak insan bulamıyoruz. Ne tuhaf değil mi, iş bulma sıkıntısının bu kadar yüksek olduğu bir ülkede iş yeri sahibinin çalıştıracak insan bulamaması.

Çalıştıracak insan bulamıyor olmalarını birkaç kelime ile açıklıyorlar; işi beğenmeme ve tembellik. “Bazıları çalışıp kendi parasını kazanmaktansa, babasının cebine koyduğu 10 TL. ile kahvede gün geçirmeye razı” diyor bir arkadaşım kızgınlıkla.

“Aradığınız adaydaki kişi özelliklerini mi yüksek tutuyorsunuz acaba?” diyorum. “Hayır” diyorlar. “Süpermen aranıyor” gibi bir ilanları olmadıklarını anlatıyorlar gülerek. İşe alınan aday profilinin ortalama lise mezunu olduğunu, deneyiminin fark etmediğini, deneyimli de deneyimsiz de aldıklarını anlatıyorlar.

Fazla Yorulmayayım 

“Temelde ne bekliyor adaylarınız?” diye soruyorum. “Sabah gidiş saatim, akşam dönüş saatim belli olsun, fazla yorulmayayım” beklentisi içinde olduklarını söylüyorlar. Satış sonrası hizmet sektöründe çalıştıkları için saate bağlı kalarak çalışabilmelerinin her zaman mümkün olmadığını anlatıyorlar.

“Çalışanınıza haklarını veriyor musunuz?” diye soruyorum. “Elbette” diyorlar. Her ay düzenli maaş ödemesi, öğle yemeği ve elbette sigorta yaptıklarını, fazla mesailerini ödediklerini anlatıyorlar. “Ne kadar maaş veriyorsunuz” diye soruyorum. Lise mezunu ortalama deneyimli veya deneyimsiz bir aday için hiç de fena olmayan bir ücret söylüyorlar. “Bu işi yaparak günün sonunda bir meslek sahibi olup iş öğreniyorlar, ileride isterlerse kendi iş yerlerini de açabilirler” diyor bir başka arkadaşım. “Çalışanlar öğrenmeye ne kadar istekli acaba?” diye bir soru beliriyor içimde.

“Hiç İŞKUR’a gittiniz mi? Oraya başvuranların profilini gördünüz mü?” diye soruyor bir arkadaşım. Cevabım “Hayır” oluyor. Bana oraya gidip yaşadıklarını anlatıyor; Her işi yaparım deyip hiçbir işe gönüllü olmayanları, işin ne olduğunu öğrenmeden önce çalışma saatlerini soranları, fazla mesai olduğu için işi istemeyip (fazla mesai parasını alacağı halde) işsizliği tercih edenleri anlatıyor.

7 Ağustos 2019 tarihli Hürriyet gazetesinde konuyla ilgili bir haber gözüme çarpıyor. Gazete haberine göre: “İŞKUR’un teklif ettiği işi üçüncü kez kabul etmeyenlerin bir yıl süreyle sosyal yardımı ya durdurulacak ya da azaltılacak.” Bana anlatılanlara önlem niyetiyle sanki.

Yorum sizin…

Not: Yukarıda yazdıklarımın İŞKUR vesilesiyle iş arayan tüm adayları kapsamadığını belirtmek isterim. Çalışkan, tutarlı, yetkinlikleri ve eğitimi yeterli olduğu halde iş bulamayan tüm adayları tenzih ederim.

Bir akvaryum balığının bile uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice. 

İşe Alım Süreci Tek ve Yeter Şart mı? 

Uygun mecralarda iş ilanları çıkıyor, başvurular alınıyor, ön eleme yapılıyor, uygun olan adaylar başta mülakat olmak üzere bazı değerlendirme araçları ile değerlendiriliyor, referans kontrolleri tamamlanıyor, iş teklifi yapılıyor. Yani işe alım sürecinin merhaleleri tıkır tıkır yürütülüyor. En iyi işe alım yöntemini devreye soksanız da, işi burada bıraktığınızda sıkıntılar başlıyor.

Kurum içinde planlı bir “işe alıştırma eğitimi” yoksa işe yeni başlayan kişi uyum sorunları yaşamaya başlıyor. Hatta bazen daha da kötüsü oluyor; çalışan uyum sağlayamadığı için kısa bir süre sonra işten ayrılıyor. Yazık değil mi onca çabaya?

Akvaryum Balıklarından Örnek Almak

Akvaryuma bile yeni balık ilave etmenin kuralı var. Akvaryumcudan herhangi bir balığı alıp löp diye kendi akvaryumunuzun içine atamazsınız. Öncelikle balığı doğru seçmeniz gerekir; alacağınız balık sizin akvaryumunuzdaki balıklarla aynı ortamda yaşayabilir olmalı. Diyelim doğru seçim yaptınız, bu sefer de seçtiğiniz bu balığı hemen getirip akvaryumunuza koyamazsınız. Bir torba su içinde getirdiğiniz yeni balığı torbasıyla birlikte akvaryumun içine bırakmanız lazım ki, torbadaki suyun ısısıyla, akvaryum suyunun ısısı denklensin. Belli bir süre geçtikten sonra torbanın ağzını kestiğinizde artık balık aşina olduğu su ısısında yüzmeye hazır.

Bir akvaryum balığının bile böyle bir uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice.

Hala bir çok kurumda doğru dürüst “İşe Alıştırma Eğitim Programı” uygulanmıyor. İngilizlerin “Sitting by Nellie” dedikleri yöntem çalışıyor. Yani işe yeni başlayan kişi, birinin yanına yanaşıp onun doğruları yanlışları neyse onlarla ilerliyor, işi öğrenmesine sadece gözlemleri yardımcı oluyor. Kurumunuzun içerisinde yapılandırılmış bir İşe Alıştırma Eğitimi olmamasının şirketinizin çalışanlarına mesajı ne, düşündünüz mü hiç?

İşe Alıştırma Eğitimleri pek çok İK uygulaması gibi kritik öneme sahiptir ve titizlikle yürütülmesi gerekir.

Bir “İK ilgilisi” para verip satın aldığı eğitim programının iyi geçmesi için elinden geleni yapar, ilgilidir konuyla. Bir de “İK İlgisizleri” var. Onlar bilgi akışı sağlamaz, ne olup bittiğiyle pek ilgilenmez. İlgisizdir kısaca. 

Aşağıdaki örnekleri yazarken iş disiplini yüksek, sorumluluk anlayışına sahip, işini severek yapan gerçekten “ilgili” tüm İK çalışanlarını selamlıyor ve onları tenzih ediyorum.

Bir Hafta Sonu Eğitimi 

Cumartesi Pazar iki günlük eğitim vereceğim. Tüm hazırlıkları katılımcılar gelmeden yapmak ve zamanında başlayabilmek amacıyla yine erkenden eğitim salonundayım. Salon henüz bomboş ve sürpriz yok; ne salon düzeni istediğim gibi, ne eğitim malzemelerim salona bırakılmış. Daha da kötüsü hafta sonu olduğu için şirkette yardım alabileceğim bir Allah’ın kulu yok. Bilgisayarı projeksiyon cihazına bağlıyorum ama görüntü gelmiyor, teknik desteğe de ihtiyacım var.

Biraz daha bekliyorum, 10-15 dakika geçiyor, beni içeri alan güvenlik görevlisinin dışında hala kimse yok. Bana telefonu verilen, ilgileneceği vaad edilen “İnsan Kaynakları İlgilisi”ni arıyorum, 7. çalışta telefonunu açıyor uykulu bir sesle. Eğitim bölümünden “ilgili” kişiye ulaşıp bana yönlendireceğini söylüyor. “İlgili” kişi eğitimin başlamasına 15 dk. kala asık suratıyla sallana sallana ancak geliyor, en ufak bir kaygı belirtisi sergilemeden. Asık suratlı ruhsuz İK’cı olur mu? Bu arada katılımcılar da yavaş yavaş geliyor. Benim salonu insanlardan önce hazırlama hayalim suya düşüyor. Afa cafa salondaki masaları düzeltiyoruz, malzemeler masalara dağılıyor, teknik kişi gelip sorunu gideriyor. Eğitim normal saatinden 20 dk.geç başlıyor ve “ilgili kişi”nin umuru olmuyor.

Bir Şehir Dışı Eğitimi

Şehir dışında eğitimdeyim. Şirketin kendi yerinde olacak eğitim. Eğitim tarihinden bir hafta önce her şey normal; eğitimle ilgilenecek İK görevlisinin isim ve telefon numarası veriliyor, yardımcı olacağı söyleniyor. Son dakikaya sürpriz olmasın diye salonda ne istediğimi önceden tek tek yazıp gönderiyorum e postayla, salon düzeni dahil.

Bir gün önceden gidiyorum, eşyalarımı kalacağım odaya bırakıp eğitim salonuna gidiyorum, hiçbir şey istediğim gibi değil. Oradaki görevli soruyor; “Salon düzenini nasıl istersiniz?” diye. “Yazmıştım, size gelmedi mi?” diyorum. “Hayır” diyor iyi niyetli görevli. Tekrar anlatıyorum. Birkaç teknik sıkıntı var. “Bende numarası yok, ilgili kişiyi ararsanız, halleder” diyor. Arıyorum, ama ilgili olması beklenen İK çalışanı telefonunu açmıyor. Derdimi anlatan whatsApp mesaj atıyorum. Çevrim içi oluyor ama benim mesajıma bakmıyor. Oysa her İK’cı bir iletişimci olmalı.

Bu insanlara İK ilgilisi değil “İK İlgisizi” demek lazım. Çünkü bir İK ilgilisi para verip satın aldığı eğitimin iyi geçmesi için elinden geleni yapar, eğitimin vaktinde başlaması için uğraşır, ilgilidir konuyla. İK ilgisizleri ise bilgi akışı sağlamaz, işleri son dakikaya bırakır, ne olup bittiğiyle pek de ilgilenmez. Allah kurumlardan uzak tutsun onları.