son yazılar
Kurumlar çoğu zaman işe yeni başlayan için ‘Nasıl olsa yapar’ ‘Bir şekilde halleder’ diye düşünüyor. Gelin biraz açalım bu düşünceleri.


Görmezden Geliniyor


Ne yazık ki “işe alıştırma” çoğu kurumun içinde bir eğitim olarak ele alınmıyor. Hala pek çok kurumun oturmuş, standart uyguladığı bir işe alıştırma eğitim programı yok.

Düzenli gelişim programları uygulayan kurumlarda bile bazen bu konu atlanıyor. Neden? Kurum içinde performans, işe alım, gelişim ve pek çok konuda envaiçeşit eğitim verilirken, gelişim programları yürütülürken neden işe alıştırma eğitimleri yok denecek kadar az?
 İşe Alıştırma Eğitimleri İK’nın üvey evladı mı? Neden geçiştiriliyor? Neden kurumlar işe alıştırmanın bir eğitim gereksinimi ve zorunluluğu olduğunu göz ardı ediyor? Neden sadece yeni başlayanı ilk günden onlarca insanla tanıştırıp ‘Tanıştığımıza memnun oldum’ manyağına çevirmeyi işe alıştırma sanıyorlar? Neden işe yeni başlayanların (özellikle de tecrübesi olmayanların ve az olanların) kıvranmaları görmezden geliniyor? İçinde bulunduğumuz dönemde yeni işine evden başlayanlar olduğunu da düşünürseniz, kaç firma işe alıştırma eğitimlerini bu yönde revize etti?

Kurumlar çoğu zaman işe yeni başlayan için ‘Nasıl olsa yapar’, ‘Bir şekilde halleder’, ‘Bu zamana kadar herkes işi nasıl öğrendiyse o da öyle öğrenir’ diye düşünüyor. Gelin biraz açalım bu düşünceleri.

‘Nasıl olsa yapar’: İyi de bazen yapamaz, çünkü uyum sağlayamaz. Hatta bu yüzden organizasyondan bile ayrılabilir.

‘Bir şekilde halleder’: Yavaş ve çeşitli sıkıntılar yaşayarak ve yaşatarak da halledebilir. Neden en hızlı, en verimli ve kazasız bir şekilde halletmesin?

‘Bu zamana kadar herkes işi nasıl öğrendiyse o da öyle öğrenecek’: Şimdiye dek herkes zahmetlice uyum sağladıysa, kafayı vura vura öğrendiyse işi ve şirket kurallarını, bundan sonra neden zahmetsizce ve kolayca olmasın uyum sağlanmasın?

Yaşanabilecek Kayıplar

‘Valla biz eski sistemde bir şekilde ilerliyoruz. Ne gerek var şimdi bu konuyla uğraşmaya’ derseniz, yaşayabileceğiniz belli başlı kayıpları sıralayayım:

  • Takıma zayıf entegrasyon söz konusu olur. Yani kişi bölüm gelişimine katkı sağlayamaz.
  • Finansal kayıp yaşarsınız.
  • Kurum içinde düşük moral ve motivasyon söz konusu olabilir.
  • Üretim kaybı yaşayabilirsiniz.
  • Yüksek potansiyelli kişilerle çalışamama riski taşırsınız.
  • Yeni başlayan kişi şirkette çalışmaya devam etse bile kurumuyla ilgili ilk kötü izlenimini elde etmiş olur.
Risk almayın. İşe alıştırmayı her yeni başlayan için düzenli bir eğitim faaliyeti olarak ele alın.



İKAMİD (İnsan Kaynakları Mesleki İş Birliği Derneği) Yönetim Kurulu Başkanı ve Alışan Group İcra Kurulu Üyesi Ayhan Özekin iş hayatında yıllardır edindiği tecrübeleri doğrultusunda paylaşımda bulunuyor.




 

İKAMİD (İnsan Kaynakları Mesleki İş Birliği Derneği) Yönetim Kurulu Başkanı Ayhan Özekin ile dernek hakkında yapılan röportajın devamı.  


Bir İnsan Kaynakları derneği olarak yeterince bilindiğinizi düşünüyor musunuz? Meslektekiler İKAMİD deyince biliyor mu ne olduğunu?

Özellikle son bir senedir biliniyor. Çünkü son bir senedir dünyamız ve çalışma modelimiz değişti. Hepimiz artık çok daha dijital platformlar odaklı çalışmaya başladık. Bunu biz dernek olarak bir faydaya dönüştürdük diye düşünüyorum. Son bir senede gerek linkedin gerek zoom üzerinden yapılan aktiviteler, gerek WhatsApp grupları, gerek instagram ve diğer sosyal medya mecralarında takipçi sayımız son derece arttı. Bugün 400 kişiye yaklaşan bir WhatsApp grubumuz var. Hatta birincisine sığamadık, ikincisini açtık.

Şimdi onu soracaktım ben de. Benim de dahil olduğum çok geniş katılımlı bir WhatsApp grubu var. Grupta özellikle gündelik iş ihtiyaçlarına yönelik çok hızlı bilgi akışı sağlandığını görüyorum. Okuyucularımıza bilgi vermek amacıyla bu grupta neler olduğundan bahsedebilir misiniz?

Tabii, memnuniyetle. WhatsApp grubunda olmak için derneğe resmi üye olmak zorunluluğu yok. Bu gruptan fayda sağlayan paydaşlar zamanla derneğe üye olma talebiyle geliyorlar. WhatsApp grubunda özellikle yeni mevzuat değişiklikleriyle ilgili; örneğin geçmiş dönemde bütün İK’cıların birdenbire içinde düştüğü kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izin, nakdi ücret desteği gibi aslında var olan ama uygulamada çok da kullanmadığımız kavramlarla ilgili bilgi alışverişleri yapıldı. Bunun yanı sıra özellikle mesleğe yeni başlamış arkadaşlar dokümantasyon oluşturma aşamasında WhatsApp grubundan çok destek alıyorlar; prosedürlerini, talimatlarını, işe alım formlarını, mülakat modellerini kurgulama aşamasında geçmişte bunları yapmış arkadaşlarımızın deneyimlerinden, yazılı dokümanlarından, fikir ve önerilerinden destek alma fırsatı buluyorlar.

CV de paylaşılıyor, değil mi?

Evet aynı zamanda CV paylaşımı da oluyor. KVK kanunu gereği ancak CV sahibinin rızası varsa paylaşılıyor. WhatsApp platformu içerisinde iş bulan arkadaşlarımıza şahit oldum. Bu da çok sevindirici. Aidiyet hissi de oluşuyor. Yani bir pozisyon açığı durumunda işe alım yapacaklar platform üzerinden paylaşılan CV’ye öncelik tanıyorlar.

Sadece CV’ler değil grupta iş ilanları da paylaşılıyor değil mi?

Çok doğru, işin o boyutu da var. Sadece İK mesleği için değil, satış, muhasebe, lojistik gibi herhangi bir alanda arayış içinde olan bir İK profesyoneli de ilanını WhatsApp gruplarımızda paylaşıyor.

Yani grup bir işe alım platformu gibi görev yapıyor aynı zamanda.

Evet ama biliyorsunuz işe alım platformu olmanın yasal bir tabanı var. Bizim öyle bir yapılanmamız yok. Aslında bu bizim ileride yasal zemini hazırlayıp yapmayı arzu ettiğimiz bir şey. Onun için şimdilik erken. Ancak, evet grup amatörce böyle bir hizmet veriyor.

Dernekle ilgili ilerleyen dönemler için planladığınız projeler var mı?

Evet var. Üniversitelerle olan iş birliğimizi artırmak istiyoruz; gerek eğitim, gerek akademik çalışmalar yapma anlamında. Akademik çalışmalar yapan öğretim üyeleriyle bunu pratikte uygulayacak grupları buluşturacak çalışmalar yapmak istiyoruz. Birinci amacımız bu. İkinci olarak kamuda etkinliğimizi artırmak istiyoruz. Yani SGK, İşkur, Cumhurbaşkanlığı İK ofisi gibi kamu kurumlarıyla bir sivil toplum örgütü olarak daha fazla fikir alışverişinde bulunmak, ortak çalışmalar gerçekleştirmek istiyoruz. Bunların yanı sıra İç İşleri Bakanlığının ya da Avrupa Birliğinin bizim gibi sivil toplum örgütlerine açmış olduğu bir takım destek ve hibe programları var. Proje geliştirip bu projelerin finansmanı için destek almak mümkün. Özellikle üniversitelerde bu mesleğin popülaritesini artırabilecek proje üreterek bunların finansmanı hakkında kamu kurumlarıyla ve Avrupa Birliği gibi oluşumlarla beraber yol almak istiyoruz.

Bunlarla birlikte bir sosyal tesisimiz olsun istiyoruz. Bu belki ilerleyen zamanda gerçekleşecek bir şey ama ilk yola çıktığımızdan beri hayal ettiğimiz bir şey. Nasıl Öğretmen Evleri, Mühendis Odaları varsa, içinde kütüphanesi olan, belki bir eğitim salonu olan, bir kafeteryası olan bir sosyal tesisi çok hayal ediyoruz. Bunun için biraz erken, bunun mali tarafını çok iyi kurgulamak lazım.

İK mesleğinde olanlar veya gelecekte İK alanında çalışmak isteyen öğrenciler neden bu derneğe üye olsunlar? Ne fayda elde edecekler? Sadece derneğe üye olmayı kast etmiyorum, diğer sosyal medya mecralarına katılmayı da soruma dahil edebilirsiniz?

Bu soruyla çok karşılaşıyorum ve cinlik yapıp şöyle cevap veriyorum: Niye katılmasınlar? (Gülüşmeler) Buna iki türlü cevap vermek lazım. Birincisi sağlıklı mesleki paylaşım bulabilecekleri bir platform olduğu için katılsınlar. Siz de bilirsiniz bu tür platformların yönetimi Türkiye’de bir hayli zor. Yüzlerce kişinin olduğu platformda zaman zaman politik amaçlı, ticari amaçlı paylaşımlar olabiliyor, insanların birbirini rencide ettiği diyaloglar olabiliyor. Bizde de oldu başlarda. Çok büyük sabır gösterdik, kuralları tekrar tekrar hatırlattık. Her yaşadığımız olaydan ders alarak kuralları yeniden düzenledik. Bugün geldiğimiz noktada son derece kaliteli paylaşımların yapıldığı, herkesin birbirine saygı duyduğu, bütün paylaşımların tebrik ve teşekkür aldığı, paylaşım kalitesi ve motivasyon öğesi yüksek elit bir platform oldu. Bunun için katılmaları şart diye düşünüyorum. Bizim belimizi büken en büyük sıkıntılardan bir tanesi WhatsApp’in katılımcı sayısı. Telegram üzerinden bir grup kurduk, WhatsApp’i telegram’a taşımayı hayal ediyoruz ama telegram WhatsApp kadar yoğun kullanılmıyor. Şu anda iki WhatsApp grubumuz var. Aynı anda ikisinde de aynı paylaşımları sağlamak çok kolay olmuyor. Bu yüzden sıkıntı çektiğimiz doğru.

Sosyal Medya grubumuzu revize ettik. Artık benim başkan olarak detayına hakim olmadığım ancak ana hatlarıyla yönetim kurulu olarak onay verdiğimiz paylaşımlar genç ekip arkadaşlarımız tarafından rutin olarak sosyal medya hesaplarımızdan yapılıyor. Hedef kitleye ulaşabilme adına çok ciddi fonksiyon sağlıyor. Özellikle linkedin ve instagram hesaplarımızdan çok pozitif geri dönüşler alıyoruz. Sorunuza geri dönersek bize katılsınlar ki mesleki gelişimlerine, kişisel networklerine fayda sağlayabilelim. Mesleki soru sorma cevap alma, meslektaşlarıyla kaynaşma ve birikimlerini paylaşabilme fırsatı bulsunlar.

Niye yıllı üyelik aidatı verip derneğe üye olsunlar? Bence burada amaç daha manevi. Hepimizin tecrübeleri var. Biz İKAMİD olarak bu birikimlerin doğru yerde doğru kişilerle paylaşıldığında değer kazandığını düşünüyoruz. Kar topu misali. Biz kar topunu tepeden aşağı yuvarlamak üzere yola çıkmış gönüllü arkadaşlarız. Yol üzerinde bu kartopuna ne kadar çok kişinin eli değerse, o kadar etkin başarılı, mesleki hayatına yön veren bir dernek olabiliriz. Böyle bir meslek örgütünün desteğini arkasında hissetmek için kişilerin derneğimize üye olması gerektiğini düşünüyorum.

Ayhan Bey benim sorularım bu kadar. Sizin ilave etmek istedikleriniz var mı?

Şunu söylemek isterim; Türkiye’de dernekçilik zor iş. Biz toplum olarak çok proje üreten ama o projeleri hayata geçirme noktasında yeterli kararlılığı ve takipçiliği sürdürememe alışkanlığına sahip bir toplumuz. Bunun toplumsal bir zaafımız olduğunu düşünüyorum. Bunun için büyümek ve güçlenmek zorundayız. Hepimizin profesyonel hayatı var, aile hayatı var. Bir derneği 8-10 kişilik bir grup olarak üstlenip yürütmek hem yeterli hem de kolay değil. Zaman zaman yorulup oyundan düşenler olabiliyor. Yeni, hevesli genç ve uzun soluklu mücadeleye hazır arkadaşları aramızda görmek istiyoruz.

İlave etmek istediğim bir şey daha var. Bizim yola çıkarken hedeflerimizden bir tanesi de benzer amaçlarla yola çıkmış ama farklı alanlarda faaliyet gösteren kurumlarla iş birliği yapmaktı. Bunun bir örneğini şu anda uyguluyoruz. AC isminde bireysel koçluk yapan Türkiye’de çok sayıda bireysel koçun üye olduğu son derece profesyonel çalışan uluslararası bir platform var. Bu platformla son üç aydır beraber bir proje yürütüyoruz. Projenin adı: Koçun Benim. Derneğe üye olan profesyonel koçlar İKAMİD resmi üyelerine bila bedel beş seans ücretsiz koçluk yapıyorlar. Burada karşılıklı kazan kazan durumu var; çünkü her iki taraf da tecrübesini geliştiriyor. Ben 49 yaşındayım. Bugüne kadar koçluk çalışmalarının içinde bulundum. Buna rağmen projenin içinde bir numaralı gönüllü olarak yer aldım ve beş seansın üçünü koçumla birlikte gerçekleştirdik. Çok olumlu sonuçlar aldım. Bu gibi projelere devam edeceğiz.

Son olarak ‘Salı Etkinlikleri’ diye bir projeye başladık. Haziran ayı boyunca her Salı saat 11.00-13.00 arasında çok değerli bir konuk ağırlıyoruz. Gündemdeki konularla ilgili interaktif bir webinar gerçekleştiriyoruz. Bu da bizi heyecanlandıran ve arkasını getirmeyi düşündüğümüz bir proje. Yazın ara verip Eylül’den itibaren Salı buluşmaları devam edecek.

Potansiyel gelişimi için ne güzel çalışmalar. Verdiğiniz tüm bilgiler ve zaman ayırdığınız için çok teşekkür ederim.

Rica ederim. Ben de fırsat verdiğiniz içiniz teşekkür ederim.




İKAMİD (İnsan Kaynakları Mesleki İş Birliği Derneği) henüz çok çok genç bir İnsan Kaynakları Derneği, ama yaptıkları boyundan büyük; eğitim ve sertifika programları, webinarlar, söyleşiler, meslek gruplarıyla profesyonel ortaklıklar. Üstelik hepsi ya ücretsiz ya da çok cüzi ücretlerle yürütülüyor. Yönetim Kurulu Başkanı Ayhan Özekin amaçlarını, yaptıklarını, yapmayı planladıklarını, derneğin İnsan Kaynakları mesleğine, çalışanlarına katkısını anlattı. Özekin’in metaforik anlatımıyla yukarıdan aşağıya bırakılan bir kartopu misali, İK profesyonellerinin desteğiyle gittikçe büyümek ve dolayısıyla daha çok fayda sağlamak istiyorlar. İnsan Kaynakları alanında ister tecrübesiz veya az tecrübeli olun, ister deneyim sahibi veya akademisyen olun hem derneğin size hem de sizin derneğe katacaklarınız çok gibi görünüyor. Okuyun ve siz de görün.


Ayhan Bey hoş geldiniz. Öncelikle teşekkür ediyorum geldiğiniz için.

Rica ederim. Benim için keyiftir.

İKAMİD Derneği kurulma fikri nasıl ortaya çıktı?

Çok uzun yıllardır özel sektörde yöneticilik yapıyorum. 15 yıldır da Alışan Lojistik de çalışıyorum. Farklı şapkalarım var, bunların içerisinde İnsan Kaynakları da bir başlık. Zaman içerisinde İK ile olan irtibatım diğer işlerimin bile bir hayli önüne geçti. Bu süreç içerisinde gördüm ki İK ile ilgili Türkiye’de çok net mesleki bir oluşum yok. Bazı dernekler vardı. Örneğin PERYÖN önemli bir dernek olarak boy gösteriyordu. Fakat PERYÖN’ün yapısı biraz daha farklı. Kariyerinde çok üst seviyelere çıkmış, Direktör, Genel Müdür Yardımcısı olmuş kişilerin networküne yönelik bir oluşumdu. Bunun yanı sıra bir de Anadolu’da muhtelif şehirlerde daha lokal dernekler söz konusuydu. Ortada bir boşluk vardı.

Özellikle İK mesleğine yeni başlayan, gelişmek isteyen veya bu mesleğe başlamayı düşünen insanların sorunlarıyla ilgilenen, onların gelişimine destek sağlayacak bir oluşum olmadığını gördüm. Bunun üzerine biraz araştırmaya başladım. Aslında tam da tesadüf oldu. Benim bu konulara ilgi duymamla linkedin’de bir grup gönüllü arkadaşın bu konuda bir platform kurma çalışmalarına rastladım. Linkedin’den irtibat kurdum, onlarla birlikte hareket etmeye başladık. Yaklaşık 2018’in sonu gibiydi. 2019 yılında birlikte daha yoğun mesai yapmaya başladık; toplantılar, seyahatler yaptık. İş yavaş yavaş evrildi, değişti, tam anlamıyla bir dernek olma noktasına geldi. Benim de dernekçilik geçmişim var, muhtelif sivil toplum örgütlerinde çeşitli görevler aldım, almaya da devam ediyorum. Arkadaşlar sağ olsun, teveccüh gösterdiler, kurucu başkanın ayrılmasından sonra derneğin başkanlığını verdiler. Sonra da ilk genel kurulda seçilmiş Yönetim Kurulu Başkanlığı görevini bana tevdi ettiler. Ama bu tamamen bir ekip işi. Bu ekip tamamıyla iyi niyetli, birikimlerini genç kuşaklarla paylaşmak isteyen tecrübeli insanlardan kurulu bir ekip. Temel amacımız İK mesleğine başlamak isteyen, başlamış ama gelişim fırsatı bulamayan, özellikle Anadolu’daki şehirlerde İstanbul’daki kadar kaynaklara kolay ulaşamayan meslektaşlarımıza katkı sağlamak.

Derneğin ismine karar verirken de çok uzun tartışmalar yaptık. İsimde ‘İş Birliği’ kelimelerinin geçmesi bizim için önemliydi. Ben de bunun sıkı savunucularından biriydim. Bu yüzden İnsan Kaynakları Mesleki İş Birliği Derneği (İKAMİD) adıyla kurduk.

İnsan Kaynakları alanında biraz önce adını geçirdiğiniz PERYÖN de dahil pek çok dernek var. İKAMİD’in bu derneklerden farkı nedir?

Biz sivil toplum örgütlerinin gücüne çok inanan bir grubuz. Özellikle mesleki kuruluşların sektöre, meslektaşlara hizmet vermek üzere çalışması gerektiğinden hareketle yola çıktık. Bugün Türkiye’de Berberler Odası var, Marangozlar Odası var, Mali Müşavirler Dernekleri Odaları var, Tabipler Birliği var. Hemen hemen A’dan Z’ye bütün meslek örgütleri kurumsallaşmış vaziyette. Fakat İK mesleği henüz Türkiye’de tam olarak oturmamış, belki de tam olarak algılanmayan bir meslek. Bundan 10-15 yıl öncesine kadar hemen hemen bütün büyük şirketlerde bunun adı Personel Servisi veya Bordro Servisi idi. Zamanla modern İK yönetimlerinin gündeme gelmesi; performans yönetimi, kariyer planlama, stratejik İK yönetimi gibi kavramların ön plana çıkmasıyla beraber İnsan Kaynakları kelimesi çok kullanılmaya başlandı. Bütün şirketlerde var olan departmanlar evrim geçirerek İK Departmanı haline geldi. Zaten bu departmana sahip olan şirketler yeni fonksiyonlar eklediler; Kurumsal , Sosyal Gelişim gibi yeni alt birimler oluşturdular. Hal böyle olunca bu mesleği yapan insanların etkileşim içinde olacakları bir mecra ihtiyacı da doğdu. Bu gibi mecralar vardı; fakat ya çok lokaldi ya da PERYÖN gibi kariyerinde daha üst düzeydeki kişilerin bir arada olduğu derneklerdi.

Yani İKAMİD’in diğer İK derneklerinden farkı daha etkileşimli bir yapı kurması mı?

Evet. Etkileşimi daha yüksek, daha geniş kitleye hitap eden, daha çoğulcu, daha paylaşımcı bir yapı kurması bize göre temel farkı. İKAMİD’i kurarken amaçlarımızdan bir tanesi şuydu. Bugün Türkiye’de çalışma yaşamıyla ilgili alınan birçok karar ağırlıklı olarak çalışma bakanlığındaki bürokratlar ve akademisyenler tarafından alınıyor. Ama bizler gibi bu işin uygulayıcısı olan, çalışma hayatının kurallarını düzenleyen departman yöneticileri, reel sektör temsilcileri bu oyunun içinde hemen hemen hiç yokuz. Bizim İKAMİD’i kurarken amaçlarımızdan bir tanesi de oyunun içinde belirleyici bir güç olarak bulunabilmekti. Bu anlamda İKAMİD amacına doğru ilerliyor ve ses getirmeye başladı.

Son bir yıl içerisinde derneğimize iş mahkemelerinden İK profesyonelleri ile işverenler arasındaki davalar hakkında bilir kişi görüşü sormak üzere resmi yazılar gelmeye başladı. Yani kamu, İnsan Kaynakları ile ilgili bir dernek / platform arayışı içine girdiğinde önüne çıkan ilk seçenek İKAMİD oluyor son dönemde. Bu bizim varmak istediğimiz noktayla çok örtüşen bir durum. Biz istiyoruz ki daha da ileriye gidip yarın bir gün asgari ücret belirlenirken o masada bulunabilelim. Ya da çalışma hayatını düzenleyen çok özel bir karar görüşülürken, görüş veren mütalaa yazan kurum olalım. Bu anlamda da diğer derneklerden farklıyız.

Dernek ne zaman kuruldu?

2019 Şubat’ta kuruldu.

İKAMİD’in faaliyetleri neler? Tam olarak ne yapıyorsunuz?

Pandemi öncesinde lansman yaparak ortaya çıktık. Akabinde arama konferansı niteliğinde bir çalışmamız oldu. Paydaşlarımızla fikir alışverişlerimiz oldu. Sonrasında yüz yüze eğitimler yapmaya başladık. Logosunu da tescillediğimiz İKAMİD Akademi diye bir oluşumumuz var.

İKAMİD Akademi’de neler yapılıyor?

İKAMİD Akademi bugüne kadar ücretsiz olarak düzenlenen çok önemli eğitimlere ev sahipliği yaptı, sertifika programları düzenledi. Bunlar genellikle günü birlik programlardı. Bundan yaklaşık 6 ay önce bu fonksiyonu biraz daha öne çıkarma ihtiyacı hissederek İK çalışanlarına yönelik yaklaşık 65 saatlik bir sertifika programı uygulaması yapmaya başladık. Piyasada bu konuda çok sertifika programı var; üniversiteler ve özel eğitim şirketleri yapıyor. Bizim farkımız uygulamacıları eğitmen olarak davet etmemizdi. Gönüllü eğitmenlerle yola çıktık. Bizler gibi reel sektörde bu koltukları işgal eden, yaşadıkları problemlere pratik çözümler üretmiş insanlar eğitmen olarak katıldı. Birinci seans yaklaşık dört ay sürdü ve 25 öğrenci mezun ettik, sertifikalarını verdik. Talep geldi, bir ay önce ikinci grubu kurduk. Şu anda 33 öğrencimiz on line olarak haftada yaklaşık 6 saat olmak üzere 10-11 haftalık bir programdalar.

Bir buçuk yıldır farklı bir dönem yaşıyoruz. Artık yeni işine evden başlayanlar var. Çevrim içi çalışmalar birçok çalışan için mecburi oldu. Ancak bu dönemde bile hala çevrim içi eğitimleri sorgulayan firmalar varken sizin yeni kurulan bir dernek olarak on line eğitimlere uyumunuz ne hızlı olmuş.

Evet çok hızlı uyum sağladık. İlk yaptığımız programdaki eksikliklerimizi de gidererek ikincisinde daha dolu bir sertifika verebilir duruma geldik. Program çok ilgi ve saygı görüyor. Bunu çok cüzi ücretlerle yapıyoruz. Çünkü amacımız para kazanıp kar etmek değil, sistemi ayakta tutmak ve bu hizmetin devamlılığını sağlayabilmek. Bugüne kadar İKAMİD’in tüm ihtiyaçlarını bizler kendi imkanlarımızla karşıladık. İlk kez derneğe kursiyerlerimiz aracılığıyla bir kaynak aktarımı sağlanmış oldu.
İş saatleri içinde şirket bilgisayarından sosyal medya hesaplarına girip şahsi işlerini yapan çalışanın bu sebepten iş akdi feshedilebilir mi? Yargıtay konuyla ilgili kararını verdi.


İşten Çıkarma


Yargıtay iş hayatına ve çalışana dair farklı konularda son noktayı koyuyor. İşe sakallı gitmenin çıkarılma sebebi olup olmayacağından tutun, yeni başlayanlara “Allah Kurtarsın” diyen kişinin işten çıkarılması konusuna kadar hükmünü veriyor. Yakın zamanda yine çalışanları ilgilendiren bir konuyla ilgili Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Bu sefer hüküm, iş saatlerinde özel işleri için bilgisayarını kullanan çalışana dair.

2 Mayıs 2021 tarihli sabah.com.tr haberi şöyle; İddiaya göre, kalite kontrol sorumlusu sıfatı ile çalışan genç, kendisine tahsis edilen bilgisayardan mesai saatleri içerisinde sosyal paylaşım sitelerine girdiği gerekçesiyle işten çıkarıldı. İş Mahkemesi'nin yolunu tutan genç, hizmet sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ancak tazminat alacaklarının ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti.

Davalı işveren, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı farklı ve şahsi amaçlarla kullandığını, mesai saatleri içerisinde işiyle ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini, on-line olarak bahis oyunları oynadığını ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-e bendi uyarınca "işverenin güvenini kötüye kullandığı" gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savundu.

Yargıtay Kararı

Yargıtay, davacının işiyle ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini belirtti ve kararda şöyle denildi:

"Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiş ancak sadece mola saatlerinde bilgisayarı şahsi işleri ile ilgili olarak kullandığını belirtmiştir. Davacının mesai saatleri içerisinde bilgisayarı şahsi işleri için kullanması ve görevi gereği yaptığı işle ilgisi olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olmakla, işverenin güvenini kötüye kullanmak mahiyetindedir.”

İlgilenenler haberin detaylarına ilgili kaynaktan ulaşabilir.
Hasta oldukları gerekçesiyle rapor alıp tatile çıkan iki sözde uyanık, yetmezmiş gibi sosyal medyadan tatil paylaşımı yapınca işveren bu durumu nasıl karşıladı?

Sözde Uyanıklar

21 Mart 2021 takvim.com.tr haberine göre aynı iş yerinde çalışan iki kafadar aynı gün, aynı hastane, aynı doktordan rapor alarak tatile çıktı. Kendini durduramayan kafadarlardan biri, tatile dair fotoğrafı sosyal medyadan, 'Tur başlasın, biz yaşayalım, siz dedikodusunu yaparsınız' notuyla paylaşınca olanlar oldu. İki kafadar tazminatsız kovuldu.

Bence işin trajikomik kısmı bundan sonra devreye giriyor. Çünkü habere göre çalışanlar bu olay üzerine iş mahkemesinin yolunu tutuyor. 10 yılı aşkındır çalıştıkları işyerinden haksız olarak atıldıklarını dile getiriyor.

Pes yani, pişkinliğin böylesi nadir görülür. İşvereni kandır, yetmezmiş gibi aptal yerine koyup sosyal medya paylaşımı yap, sonra da “Haksız olarak çıkarıldım” de. Neresinden tutsanız elinizde kalır. İşini severek yapan, kurumuna değer veren, kendisine saygısı olan hiçbir çalışanın böyle bir yaklaşım içinde olmayacağı aşikar.

Yargıtay Kararı

Haber, mahkemenin tazminatsız kovulan davacıların taleplerini reddettiğini ve Yargıtay 9. Hukuk dairesinin raporlu tatilcilerin haksız olduğuna hükmettiğini bildiriyor.

Bir yanda tek kişilik maaşla üç kişilik iş yapan, canla başla kendini hırpalarcasına çalışanlar, bir yandan firmaya musallat olmuş, çalışıyormuş gibi görünüp aslında doğru dürüst bir iş yapmayan, bölüm arkadaşlarının performansının sırtından geçinen böyle asalak çalışanlar.

Yetkin olmasının yanı sıra dürüst ve ahlaklı insanların iş yerlerinde çoğalması dileğiyle.


L’Oréal Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Demet Akman ile kurum içinde uygulanan ‘Dijital beceri gelişimi’ ve ‘Esnek öğrenme’ kapsamında yapılan röportajın devamı.  


“Digital Upskilling” (Dijital Beceri Gelişimi) kapsamında neler yaptığınızdan bahseder misin?

Öncelikle dijitalin neden bizim için önemli bir öncelik olduğundan bahsetmek isterim. L’Oréal, bir numaralı tekno-güzellik şirketi olmayı hedefliyor; bunu da yaptığımız işin kalbine teknolojiyi koyarak yapıyoruz. Teknolojiyi, inovasyon yapmak, üretmek, tüketicilerimizle çok daha derin ve anlamlı bağlar kurmak ve çalışanlarımızı merkeze koyduğumuz İnsan Kaynakları önceliklerimiz için kullanıyoruz. Dijital beceri gelişimi bizim dijitali yaptığımız işin içine entegre etmemizi sağlayan, teknolojik trendlerle birlikte güzellik trendlerini birleştiren, işimizi ve çalışanlarımızı besleyen ve dijital dönüşümün yapıtaşlarından bir tanesi. Biz de bunun için “CDO Akademi”yi oluşturduk.

CDO neyi simgeliyor?

‘Chief Digital Officer’. Bu departmanımızla birlikte oluşturduğumuz bir Akademi. CDO Akademi’mizde iş ve dijital önceliklerimiz çerçevesinde sunduğumuz pek çok beceri gelişimi programımız var. Konularına göre hedef kitlesi değişiyor ama esnek öğrenme platformumuz sayesinde ve online olduğu için dileyen herkes de katılabiliyor. CDO Akademi’nin içerisinde pek çok ana başlık var; medya ve dijital, pazarlama ve dijital, içerik yönetimi, ölçümlenmesi, hassas reklamcılık, e-ticaret, vb. Dijital beceri gelişimi yapmak istediğimiz hem dijital trendlerin neler olduğunu, hem yaptığımız iş açısından bunların birbiriyle nasıl birleştiğini ortaya koymak ve geliştirmek. Ekibimiz bu anlamda hangi seviyede ve yetkinlikte? Ekibimizi bir adım öteye nasıl geçirebiliriz? CDO Akademi başlığında bu odakta yaptığımız eğitimler bunlar. Hatta geçen senenin ikinci yarısında da bunu oyunlaştırdık ve çalışanlar için daha eğlenceli bir hale getirdik

Nasıl yaptınız?

Bunun amacı kişiye özel bir gelişim programı oluşturmak, daha fazla etkileşimi sağlamak ve ödüllendirme sistemi ile motivasyonu artırmak. Çalışanlar tamamladıkları eğitimlerden puan topluyorlar ve bu puanları bir ödüllendirme sistemine dönüşüyor. Bu şekilde hem dijital becerilerini artırıyorlar, hem eğleniyorlar, hem de tatlı bir rekabet oluyor.

CDO Akademiye herkes dahil mi? Yoksa belli bir grubu mu hedef alıyorsunuz?

Hedef grubumuz belli, ancak dijital beceri gelişim eğitimleri çok büyük bir gruba açık; eğitimler online olunca daha esnek de olunabiliyor. Organizasyonumuza yeni katılan kişiler için de program içerikleri güncelleniyor, adapte ediliyor.

İçerikleri siz mi belirliyorsunuz?

Evet, gerek kendimizin oluşturduğu ya da global ekiplerimizden gelen içerikler, gerekse birlikte çalıştığımız iş ortaklarımızla (medya ajansımız, sosyal medya iş ortaklarımız, vb) oluşturulan içerikler. Dijital Müdürlerimiz konularında uzman ve çok yetkin oldukları için iç kaynaklarımızla zengin bir havuzumuz var.

Dijital Müdürlerimizle birlikle dijital beceri gelişim programlarımızın takibini ve bu alanda ihtiyaçlarının öngörülmesini, belirlenmesini sağlıyoruz. Ayrıca bir diğer değerlendirme aracımız da CM1 (Certified Marketer Level 1). Bu pazarlama ekiplerinin, içerik yaratan ekiplerin, marka iletişiminde görev alan ekiplerin dijital becerilerinin hangi seviyede olduğunu belirlemelerini sağlayan bir online test. Bu testi yaptıktan sonra kişiye özel bir gelişim programı çıkıyor. Çalışan da bu program ile odaklanması gereken yerleri belirlemiş ve gelişimini de bu çerçevede hızlandırmış oluyor.

Sanki bir iki sene öncesinden pandemiyi haber aldınız da tüm bu dijital hazırlıkları yaptınız gibi bir durum var. (Gülüşmeler)

Haklısın. Dijital ana önceliklerimizden birisi ve bu konuya odaklanmamız da ve dijital dönüşüm çalışmalarımız da daha eskiye dayanıyor. Burada bence L’Oréal’in en büyük farkı öncesinden kaynağı doğru yere kullanmak. Dijitale de hem insan kaynağı, hem de finansal anlamda çok önemli bir yatırım yapıyor. Öngörmek, hazırlamak, organizasyonel anlamda buna hazır olmak dijital dönüşüm yolculuğumuzun önemli aşamaları.

“Pandemide ne yaptınız?” sorusu çok anlamsız olacak çünkü zaten siz öncesinde çalışmaya başlamışsınız.

Aynen. Dijital dönüşüm yolculuğumuz çok daha önceden başlamıştı ve bir kısmını aktardığım bu araçlarımız, programlarımız da (CM1, CDO Akademi, vb) pandemi öncesi vardı. Dijital Beceri Gelişimi İnsan Kaynakları stratejimizin bir parçası.

Bu CEO’nuzun vizyonu muydu?

Elbette, CEO’muzun vizyonuyla beraber dijital alanda bu dönüşümü sağlayacak kişilerin organizasyonumuza katılmasıyla bu noktaya geldik. Tüm bunların olması için dijital transformasyonu bilen, dijitali bilen ve dijitalin işe etkisini bilen kişileri organizasyona dahil etmeye ihtiyaç var.

Peki çalışanlardan farklı tepkiler de alıyor musunuz? Örneğin “Ya gırtlağımıza kadar dijital olduk. İnsan insana, can cana hiç temasımız yok. Birbirimizi arada sırada da olsa yüz yüze görsek” diyenler çıkmıyor mu?

Çok güzel söyledin. L’Oréal’in en önemli değerlerinden bir tanesi birlikte olmak, birlikte bir şeyler yapmak. Olay sadece işte birlikte olmak değil, yeri geldiğinde iş dışında da birlikte olmak. Çok genç bir ekibiz. Bu genç ekibimiz birlikte olmaktan keyif alan, tatile birlikte giden, iş dışı da sosyal ortamlarda görüşen bir ekip. Dolayısıyla bizim bu dönem için en çok zorlandığımız şey birbirimizden ayrı kalmak. Evet dijital her zaman odağımızda ama biz her zaman bir arada olmayı, birlikte bir şeyler yapmayı, eğlenmeyi, keyif almayı seven bir ekibiz. Bu bizim DNA’mızda var ve bunu korumak istiyoruz.

Şu anda bunların hiçbirini yapamıyorsunuz.

Evet, maalesef. Biz birlikte çay kahve içmekten, yemek yemekten, sohbet etmekten keyif alan bir ekibiz; bunu online olarak da yapıyoruz elbette ama fiziksel olarak bir arada olmanın yerini tutmuyor. L’Oréal hiçbir zaman tamamen on line çalışan bir şirket olmayacak. Elbette her şey de eskisi gibi olmayacak; önemli olan doğru dengeyi bulmak.

Henüz dijital çalışma biçimine çok da uyum sağlayamamış ama uyum sağlamak isteyen, senin anlattıkların minvalinde ufak da olsa çalışmalar yapmak isteyen kurumlara ne önerirsin?

Öncelikle ihtiyacı doğru tespit etmelerini öneririm. Çünkü “Eyvah yandık bittik. Her türlü dijital kaynağı alalım” da dememeliler. Her şirket, önceliklerine göre bir ihtiyaç tespitinde bulunmalı ve aksiyon planını oluşturmalı. Evet bu dönem e-ticaret dönemi ama bütün endüstriler e-ticaret yapabilecek durumda değil. Ne tür yetkinliklere ihtiyaç var ve o yetkinlikleri nasıl organizasyona katabilirler? Dijitali sadece kendi içindeki insanları büyüterek yapmak çok mümkün değil. Dijital sadece CEO’nun, Genel Müdür’ün değil herkesin ajandasında olmalı. İK’nın da, finansın da, tedarik zincirinin de, üretimin de önceliğinde ve ajandasında olmalı. Aksi taktirde o tekerleği döndürmek daha zorlaşıyor. Sen de biliyorsundur, geçen sene Nisan ayları gibi söyleniyordu; iki yılda olacak dijital dönüşümü iki haftada yaşadık. Bu artık çok daha hızlı gidiyor. Bu çarkı bir yerden yakalamak ve devam ettirmek gerekiyor.

Verdiğin bilgiler çok kıymetli. Anlattıklarının okuyanların zihninde ışık yakacağına inanıyorum. Uygulamalarınızı paylaştığın için teşekkür ederim.

Rica ederim. Ben de teşekkür ederim.
Pandeminin işlerini etkilemesine izin vermeyen, alkışlanacak bir yönetim anlayışına sahip L’Oréal Türkiye. İnsan Kaynakları Direktörü Demet Akman kurum içinde ‘Dijital gelişim’ ve ‘Esnek öğrenme’ kapsamında neler yapıldığını anlattı. Sanki bir kozmetik firması değil de, bir teknoloji devinin İnsan Kaynakları Direktörüydü konuştuğum. Sanki birileri önceden pandemiyi kulaklarına fısıldamış ‘Bakın, birkaç yıl sonra pandemi olacak, ona göre hazırlıklarınızı yapın’ demiş de hazırlanmışlar gibi. CEO’nun ön görüsüyle teknolojiyi işlerine dahil etmeye çok önceden başlamışlar, hem de tüm kademelerde. Geçirdikleri dijital transformasyonu, yaptıklarını, çalışmalarını büyük bir samimiyetle anlatan Akman’ın anlattıkları içerisinde kurumunuza ışık tutacak, yol gösterecek çok şey var. Hani ‘çevik organizasyon’ diye çokça konuşuyoruz ya bu dönem, işte o çevik organizasyonun can bulmuş hali L’Oréal. Vizyoner bir CEO, harika dijital uygulamalar, çalışkan adanmış bir İnsan Kaynakları. Son derece keyif aldığım, ‘iyi ki böyle firmalar var’ dediğim ve sizlerle bir an önce paylaşmak istediğim bir röportaj oldu. Buyurun sizler de okuyun.

Hoş geldin Demet.

Hoş bulduk. Davet ettiğin için çok teşekkür ederim Nurdan’cığım.

Rica ederim. Ben de geldiğin için çok teşekkür ederim Demet’ciğim. Seninle yaptığımız ön konuşmada L’Oréal bünyesinde uygulanan öğrenme ve gelişim uygulamalarınızdan bahsetmiştin. Bahsettiğin uygulamalarınızın içinden “Digital Upskilling” (Dijital Beceri Gelişimi) ve “Esnek Öğrenme” uygulamanızı konuşmak isterim seninle. Bu çalışmalarınızdan bahseder misin?

Tabii. ‘Esnek öğrenme’ çalışanların kendilerinin seçebilecekleri bir platformun olması. Burada çok geniş kapsamda seçenek sunabiliyoruz. Öğrenmede klasik ‘70-20-10’ bence önemli bir strateji. Kişilerin gelişimi anlamında koruduğumuz ‘on the job’ (iş yaparken) öğrenmenin de öncelikli olduğu bir öğrenme stratejimiz var. Bunu kişilere verilen geribildirimlerle desteklemekteyiz. % 10 grubuna eskiden ‘yüz yüze eğitimler’ veya ‘sınıf içi eğitimler’ diyorduk. Şimdi bildiğin gibi bunların hepsi ‘on line’a döndü. Ana yelpazemiz bu. Elbette bu, pek çok şirket için de kullanılan ana bakış açısı. Burada odaklanacağımız önceliklerimiz ‘iş stratejimiz’. İş stratejimiz için belirlediğimiz öncelikler nelerdir? Örneğin bizim için dijital çok öncelikli ve önem verdiğimiz konulardan bir tanesi. Bu pandemiden önce de böyleydi. Sadece pandemiyle beraber e-ticaretin patlamasıyla gündeme gelen bir konu değil. Biz buna çok çok daha öncesinden başladık. Bu konuda CEO’muzun söylediği çok güzel bir söz var, 10 seneyi geçti. Dijital bu kadar hayatımızın ve iş dünyasının içinde değilken bizim CEO’muz “Dijital mutlaka işin kendisi olacak” demişti. Yani ‘Cherry on the cake’ (Pastanın üzerindeki vişne) değil pastanın kendisi.

Pandemi öncesinde L’Oréal’de evden çalışma, çevrim içi eğitimler gibi son bir yılda yoğunluklu kullanılan uygulamalar var mıydı?

Evet vardı. Pandemi öncesinde de evden çalışma vardı. Sadece bu kadar fazla değildi. Ayda iki gün gibi bir uygulamamız vardı. “Biz bunu nasıl artırabiliriz” diye düşünürken pandemi patladı ve çok hızlı karar aldık. Hemen ertesi gün “evlerden çalışmaya geçiyoruz” dedik. Gerçekten çok hızlı geçebildik Nurdan. Bence organizasyon çevikliği ve alt yapının hazır olması çok önemliydi. Biz şu anda Microsoft Teams kullanıyoruz ama öncesinde zaten Microsoft Teams kullanmaya başlamıştık. Hazırlıklı olduğumuz için çok hızlı geçebildik.

Bununla beraber kişilerin on line’ı kullanarak aldıkları eğitimler vardı. On line eğitimlerimizi koyduğumuz “My Learning” diye bir platformumuz var. Bu platformda inanılmaz geniş bir yelpazede eğitim programı var. Kişiler kendileri de seçim yapabiliyorlar. Bunun yanı sıra zorunlu olarak alınması gereken eğitimler de var. Örneğin; kişinin kendi ilgi alanıyla ilgili olan eğitimler, uyum, kişisel verilerin korunması, etik konular gibi zorunlu eğitimler olabilir. Bunun dışında farklı bir yelpazeden seçebildikleri eğitimler var. Bu eğitimlere istedikleri an istedikleri yerden, ister bilgisayarlarından ister cep telefonlarından veya Ipad’lerinden girebilme imkanı sağlıyoruz. Bu hakikaten çok güzel bir uygulama. Coursera.org’u biliyorsundur. Coursera çok güzel programların olduğu ve pek çok saygın üniversite ile iş birliği yaparak sertifika veren bir e-öğrenme platformu. Bu platform gelişim için çok geniş bir yelpaze sunuyor; esenlik programlarından çeşitlilik ve kapsayıcılık sertifikasyon programına, yapay zeka öğrenmeye kadar. L’Oréal de Coursera ile yaptığı işbirliğiyle, çalışanlarına geniş bir yelpazede sertifikasyon programı alabilmelerini sağlıyor. Bu platformumuz zaten vardı; ancak evden çalıştığımız bu dönemde çalışanların istedikleri zamanda ve istedikleri yerde farklı eğitimler için daha fazla zaman ayırabilmeye fırsatları oldu. Onun için de bu dönem on line eğitim saatlerimiz %300 arttı. Bu inanılmaz.

Pandemide 1,5 yıla yaklaşmışken şu anda bile hala çevrim içi eğitimleri sorgulayan firmalar var. Pandeminin başında bu çekinceleri anlarım; kurumun alt yapısı yoktur, hazırlığı yoktur, üst yönetim vizyoner değildir gibi sebepler olabilir. Ancak 1,5 yıla yaklaştığımız, iş yapış biçimlerinin evrildiği şu zaman dilimi itibarıyla bu sorgulamayı anlamakta güçlük çekiyorum. Çalışanlarınız bu anlamda oldukça avantajlılar.

Kesinlikle. Çalışma sistemi bir süre böyle gidecek ve hibrit olacak. Sadece çalışmaktan bahsetmiyorum. Bence eğitimler de hibrit olmaya başlayacak. Bu ortamı ve platformu neden kullanmayalım ve devam etmeyelim? Biz bunu kullandık ve kullanmaya da devam ediyoruz. Bunun paralelinde pek çok şey daha yaptık. Çeşitlilik ve kapsayıcılık atölyeleri düzenledik ve online verebildiğimiz için hızlı bir şekilde organizasyonun % 70’inden fazlasına bu programı aktarabildik. Çeşitlilik ve kapsayıcılık L’Oréal’in önemli değerlerinden bir tanesi ve şirketimiz herkesi birkaç adım ileri götürecek içerikleri hazırlıyor. Bunun dışında kendi bünyemizde iç eğitmenlerimiz var. Bu süreçte iç eğitmenlerimiz kendi içeriklerini on line vermek üzere çok hızlı değiştirdiler. Tamamen on line olarak bir “öğrenme haftası” yaptık.

Öğrenme haftasında ne yaptınız?

Öğrenme haftası belirli konularda her gün sabahtan çalışma saatinin sonuna kadar aralıklarla eğitimlerin ve programların olması. İsteyen kayıt oluyor ve katılıyor. Bu çalışmayı da on line yaptık ve çok beğenildi.

Şimdi onu soracaktım. “Uyum sağlamak” demeyeceğim çünkü dijital çalışma biçimi, pandemi öncesinde de sizin zaten kullandığınız bir yöntem. Ne yazık ki iş kolu müsait olduğu halde şu anda bile evden çalışamayan kurumlar var. Dijital iş yapış biçiminizin bu denli yaygınlaşması çalışanlar tarafından nasıl karşılandı?

Herkes çok hızlı geçiş yaptı Nurdan. Öncesinde “Teknik olarak alt yapı kaldıracak mı” “İnsanlar nasıl adapte olacaklar” diye biz de düşündük ama hiçbir problem olmadı. Bir yandan mevcut işler tıkır tıkır giderken, bir yandan bu tür imkanları sağladık. Bayağı hızlı geçirdik süreci. Tabii ki belki bir grup için daha zor oldu; örneğin çocuğu olanlar için sürekli evde olmak, çocuğu okula gönderememek daha zorlayıcı. Genç olup ailesiyle yaşayanlar için bütün gün evde olup jenerasyon çatışmasını yaşamak da kolay değil. Kalabalık ailede yaşayıp, kendine çalışma ortamı bulamayanlar da var. Zorlanılmadı mı; evet zorlanıldı ama tüm zorluklara rağmen hem iş, hem de kişisel ve profesyonel gelişim devam etti.

Pandemi sürecinde kadınların üzerindeki iş yükü malum. Çoğunlukla kadınların yürüttüğü evdeki günlük rutinlerin ekonomik değeri hesaplandığında ne tuttuğunu biliyor musunuz?   


Araştırma Sonuçları


Pandeminin hayatımıza daha fazla soktuğu evden çalışma düzeniyle iş yaşamının dinamikleri de değişti. Yepyeni sorular belirdi: Evden çalışanların masrafları ne olacak? Yeni işine evden başlayanlar için işe alıştırma eğitimleri düzenleniyor mu? Bir de tabii istese de, işinin mahiyeti imkan verse de evden çalışamayanlar var. Onlar ne yapsın?

Yeni çalışma düzeninin içinde en olumsuz etkilenenler ise kadın çalışanlar. Bu çıkarımı sadece kendi öznel gözlemlerime dayanarak yapmıyorum, aynı zamanda bir araştırmanın da sonucuna dayandırıyorum.

Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Mahmut Bayazıt ve İstanbul Üniversitesi Psikoloji Bölümü Öğretim Üyesi Doç Dr. İlknur Özalp Türetgen önderliğinde yapılan “COVID-19 Gölgesinde Evden Çalışma ve İş - Yaşam Dengesi Araştırması” sonuçları, bu dönemin kadının omuzlarına daha fazla yük bindirdiğini gösteriyor.

COVID-19 sürecindeki algı ve reaksiyonların çeşitli bireysel, ailevi ve işle ilgili farklılıklardan etkilendiğini belirten araştırmanın elde ettiği bulgulardan ikisi şöyle:

  • Kadınlar, erkeklere kıyasla; kendi kariyerlerini daha az öncelikli algılamakta, ev işlerini daha fazla üstlenmekte ve daha fazla fiziksel ve psikolojik stres belirtisi göstermektedir.
  • Kadınlar erkeklere kıyasla daha fazla fiziksel zorlanma yaşıyor.
Ayrıca, kendini yönetme becerisinin avantajı bir rapor sonucuyla daha teyit edilmiş oldu. Rapor yüksek düzeyde otonomiye sahip olan bireylerin daha az fiziksel ve psikolojik zorlanma ve daha az iş-aile çatışması yaşadıkları, diğer yandan daha fazla memnuniyet sahibi oldukları ve evi işten korumaya yönelik daha fazla taktik kullandıklarını bulmuş. Araştırmanın detaylarına ve tüm bulgularına internet üzerinden rahatça erişebilirsiniz.

Bakım Emeği

İş, ev, çocuk, gibi pek çok topu yere düşürmeden döndürmeye çalışan kadınlar, adeta pandeminin jonglörü.

Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı (KEDV) kadının evde yaptığı ama bir türlü görülmeyen işleri (çocuk bakımı, yemek yapma, ütü, sofra kurma/kaldırma vb.) ‘bakım emeği’ olarak adlandırıyor. Vakıf, kadınların günlük rutinleri olarak yaptıkları işlerin yarattığı ekonomik değerle ilgili farkındalık yaratmak için “Küresel Bakım Emeği Hesaplama Uygulaması”nı devreye sokmuş. “Acaba evde yaptığım bu işlerin maddi karşılığı nedir” diye merak edenler www.carecalculator.org/tr/ bağlantısını ziyaret ederek hesaplama yapabilir.

İçinden geçmekte olduğumuz dönemde kadın çalışanın üzerindeki yükün fark edilmesi, yönetsel yaklaşımların ve evdeki iş bölümünün bu yükü azaltacak doğrultuda revize edilmesi ümidiyle.
Şirket içinde kurulan sisteme göre çalışanlar düzenli bir uyku çekerek ekstra para kazanabiliyor.


Uykusuzluk Sınavı


Yeni değil, öteden beri çalışanın uykusuzlukla sınavı var. Yoğun tempo ile çalışan kişi gün sonunda biraz da kendisine vakit ayırmak istediğinde haliyle uyku zamanından çalıyor. Uykusuzluk sadece çalışan için değil, yüklediği maliyet dolayısıyla kurumlar ve ülkeler için de bir sorun. Peki işverenler bu konuya nasıl yaklaşıyor? Buyurun size ufuk açan, geçmiş yıllarda medyada da yer almış birkaç uygulama.

24.10.2018 tarihli tr.sputniknews.com haberi, Japonya'daki düğün organizasyon şirketi Crazy'nin, haftada en az 5 gün, geceleri asgari 6 saat uyumaları karşılığında çalışanlarını para yerine geçecek puanlarla ödüllendireceğini yazıyor. Habere göre çalışanlar, düzenli bir uyku çekerek ayda ekstra 5 bin yenden fazla para kazanabilecek. Kazanılan puanlar şirketin kafe ve yemekhanesinde kullanılabilecek.

09.01.2019 tarihli haberchannel.com haberine göre uykusuzluğun Japonya’ya maliyetinin yılda yaklaşık 775 milyar TL. İşverenler, uykusuz çalışanların daha fazla zarara yol açtığı gerekçesiyle, çalışanların gün içinde alınan uyku molasını işin bir parçası olarak görmesini hedefliyor. Habere göre; “Geçen yıl, Nextbeat isimli IT servis sağlayıcısı bir şirket, başkent Tokyo'daki merkezinde biri erkeklere biri kadınlara özel olmak üzere iki ‘stratejik uyku odası’ hazırladı. Odaların yalıtımı dışarıdan ses gelmesini engelleyecek şekilde yapıldı ve yataklar konuldu. Uyku getiren çayların demlendiği odalara bilgisayar, cep telefonu gibi elektronik aletleri sokmak yasak.”

Bizden Örnek

Uzun vadede çalışanda kronik yorgunluk da dahil pek çok sıkıntıya yol açabilecek bu durumla ilgili bizden hiç örnek yok mu diyeceksiniz? Var tabii; 11.02.2018 tarihli Hürriyet gazetesinde Ayşe Arman Yemek Sepeti kurucusu Nevzat Aydın’la röportaj yaptı.

Röportajdan Yemek Sepeti ofisinde günün her saatinde çalışanlar tarafından kısa bir uyku molası için kullanılabilen toplam sekiz tane uyku odası olduğunu öğreniyoruz.

Aydın şöyle diyor; “Bizde ‘power-nap’ diye bir konsept var. Gün içinde 15- 20 dakikalık ya da yarım saatlik uykuları fevkalade önemsiyoruz! Bu kısa kestirmelerin insana güç verdiğine inanıyoruz. Tüm dünyada power nap’in faydalarını anlatan pek çok araştırma var. İşte bizim de ekip arkadaşlarımıza bu imkânı sağladığımız sekiz uyku odamız var. Acayip izole bir ortam. İsterlerse uyurlar, istelerse meditasyon yaparlar."

Muhtemelen şu anda bu firmalar da evden çalışma sistemine girmişlerdir ve tahminen pandemi dolayısıyla uyku odaları kullanılmıyordur. Ancak konunun üst yönetim tarafından görülüp önemsenmesi ve buna yönelik çözüm üretilmesi takdire değmez mi?





İşe alım yaparken doğru kişiyi doğru pozisyona konumlandırmak tek başına yeterli değil. Yapılması gerekenler sonrasında da devam ediyor.


Yetenek Yönetimi

“Yetenek Yönetimi”, İnsan Kaynakları başlığı altında yakın geçmişte karşımıza çıkan bir kavram. TDK’ya göre yeteneğin tanımı şu şekilde; bir kimsenin bir şeyi anlama, yapabilme ya da bir etkiyi alabilme yeterliliği, gücü. Şirketler artık bu gücün peşinde!

Günümüzde şirketlerin en önemli sermayesini oluşturan insan gücünün, rekabet piyasasında önemi arttıkça “Yetenek Yönetimi” kavramı insan kaynakları yönetimine bağlı çalışmalar olarak karşımıza çıkmaya başladı. Şirketler artık yeteneği bulmak, işe almak, geliştirmek ve tutundurmak için yüksek bütçe ve mesai harcıyor. Çünkü işe alım yaparken doğru kişiyi doğru pozisyona konumlandırmak artık tek başına yeterli değil; yani en iyi işe alım yöntemini uygulamanız tek başına sizi kurtarmaz. İşini severek yapan, nitelik ve nicelikleriyle fark yaratan, şirkete vizyon katan yetenekli çalışanları istihdam ettikten sonra onların motivasyonunu yüksek tutmak ve enerjilerini yönetmek gerekiyor. Bu sandığımız kadar kolay değil çünkü yetenek ve rekabet farklı yolları aynı hızla yürüyor.

Yetenek Yönetimi Nereden Başlar?

Peki kısaca bahsetmek gerekirse, “Yetenek Yönetimi”ne nereden ve nasıl başlamak gerekiyor? İlk adım şirket vizyon ve misyonuna hizmet eden değerlerin, davranışsal göstergelerini yetkinlik bazlı oluşturmak yani her koltuğun sahip olması gereken yetkinlikleri belirlemektir, nitekim bu yetkinlikler doğru işe alım sürecinin temelini oluşturur. Bu yetkinlik modelleri ışığında mevcut yetenek seviyelerini tespit etmek amacıyla “Gelişim Merkezi” uygulaması gerçekleştirilir. “Gelişim Merkezi”, yetkinliklerin detaylı olarak analiz edildiği simülasyonlar bütünüdür. Başta işe alıştırma eğitimi olmak üzere, Gelişim Merkezi sonunda ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarına cevap veren bir eğitim sistemi oluşturmak, performans değerlendirme sistemi kurmak ve kariyer planlaması yapmak ise bu işin en kritik ve kıymetli aşamalarıdır.

İş hayatının dinamiğine uyum sağlayabilmek ve hedeflere ulaşmak kaliteli iş gücü gerektirir. Kaliteli iş gücünü istikrarlı kılmak ise her adımı başarıyla planlanmış bir yetenek yönetimi sistemi ile mümkündür. “Yetenek Yönetimi” İK’nın yönetebileceği ama tek başına yaşatamayacağı bir süreçtir. İçselleştirilerek şirket kültürünün bir parçası haline gelmelidir; şirket kültürü işveren markasını parlatır.

Üst yönetim, eğitim yatırımları yanı sıra işveren markalaşması için ilham veren çalışan dostu projeleri destekleyerek aidiyeti ve tercih edilir olmayı sağlamalıdır.

Yazan:
Simge Tülü
Sherpa Gelişim
Kurucu Ortak, Kariyer Planlama & Yetenek Yönetimi Danışmanı






İş yerinde maskesini çıkaran veya amacına uymayacak şekilde çenesinin altında takanlar sırf bu yüzden işten çıkarılabilir mi? Bu durumda tazminat alabilirler mi?


Çalışanların İş Yerinde Maske ile İmtihanı


Korona virüs belirsizlik ve kaygı ilişkisi azalsa da devam ediyor. Vaka sayılarının arttığı, hatta tam kapanmanın geri geldiği şu günlerde ne yazık ki tüm çalışanlar evden çalışma şansı bulamıyor. Evden çalışamayanlar iki grup; birincisi işlerinin içeriği gereği iş yerinde / sahada olması gerekenler, ikincisi yöneticilerinin evden çalışma sistemi ile ilgili ön yargıları dolayısı ile iş yerine gitmek zorunda kalanlar.

İş yerine giderek çalışanlar için sürekli maske takarak çalışmak kolay olmayabiliyor. Saatlerce her gün maske takmak sıkıntı verdiği için bazı çalışanlar bu durumu gevşetiyor; kişi ya maskeyi çıkarıyor ya da çene altına indiriyor. Bazen de belli aralıklarla takıyor. Kabul her gün saatlerce maske takmak hiç kolay değil. Ancak bu kişiler maskeyi usulüne uygun takmadıklarında birer canlı bombaya dönüşüyor. Temasta olduğu herkesi tehlike altında bırakıyor. Sadece etrafındakileri değil, şirketini de riske atıyor.

İşveren Çıkarabilir mi?

Peki, çalışırken maskesini çıkardı veya usulüne uygun takmadı diye işveren çalışanı işten çıkarabilir mi? Sorunun cevabı 22 Eylül 2020 tarihli haberturk.com sitesinden gelsin.

“Kanuna göre işveren işçilerini yeni tip koronavirüse karşı gerekli koruma tedbirlerini almak zorunda. İşçinin ise tedbirlere uyma yükümlülüğü bulunuyor. Maske ve siperliği iş yerinde ve serviste kuralına uygun şekilde takmayan işçi, uyarıya rağmen bu tutumunu tekrarlarsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden iş akdi feshedilir. Bu işçi işsizlik ödeneği de alamaz.”

Ülkemizdeki vaka sayıları itibarı ile maske takma konusunda esneklik gösterilmemesi gerektiğini biliyoruz. Hijyen, sosyal mesafe ve maskenin salgınla mücadelenin olmazsa olmazı olduğunu hepimiz öğrendik. Sadece işten çıkarılma endişesiyle değil; kendinizi, etrafınızdakileri ve şirketinizi korumak için de maske takın.