İş yerinden kendi isteğiyle ayrılmış bir çalışan, eski işyerine tekrar başvurduğunda fırsat tanınmamalı mı?

Profesyonel Yaklaşım

İş hayatı içinde başvuru yapmak kadar işten ayrılmak da normal. Buraya kadar bir sıkıntı yok. Eğer ayrılan kişi bir süre sonra tekrar eski firmasına başvuru yapıyorsa sıkıntı burada başlıyor. Maalesef bu işi adeta kan davası haline döndüren kurumlar var; “Neee istifa mı ediyor? Vay sen misin kendi isteğiyle ayrılan. Madem bizi bıraktın, bir daha da burada şansın olmaz” deyip ayrılan kişinin bir daha ömür boyu eski firmasına girmesine izin vermeyen kurumlar var.

Oysa işe başlamak kadar ayrılmak da normal. Ayrılmak kadar aynı firmaya geri dönmeyi istemek de normal. Çalışan suiistimalde bulunmamışsa, gayri ahlaki bir sebeple ayrılmamışsa iyi ilişkiler içinde ayrılmış ve geçmiş çalışmalarından yöneticisi memnun olmuş, kurum faydalanmışsa neden geri dönmesinin önü kesilsin? Çalışanın işten ayrılıp tekrar eski firmasına başvuru yapmasına kurumun profesyonel yaklaşması gerekir.

Örnekler

Neyseki bu konuda piyasadan duyduğumuz güzel örnekler de var. Yani eski firmasına tekrar iyi bir şekilde geri dönenlerin hikayeleri.

Bakın Kurumsal İç İletişim kitabında İdil Türkmenoğlu konuyla ilgili neler diyor:

Ayrılanı geri almak şerefsizlik mi? Hayır. Zayıflık mı? Hiç değil. Tam tersine akıllılık. Zaman, emek, para gibi kaynak tasarrufu sağlayan bir akıllı hareket. Nedenleri çok açık. İşte tam da bu yüzden, yurt dışındaki birçok firma “aman beni unutmasın ve geri dönmek istesin” diye, ayrılan çalışanının yeni işyerine çiçek bile gönderiyor. Sık sık onlarla iletişim kuruyor. Bazen geri dönerse de şerefine parti veriyor.

 

Türkmenoğlu Microsoft, Deloitte, Earnst & Young, Bank of America gibi sayılamayacak kadar çok global şirketin “Kurumsal Mezun Ağı” oluşturduğunu ve mezunları çevrim içi platformlarda bir arada tuttuğunu da belirtmiş kitabında.

Peki kaç İK tepe yöneticisi ayrılan çalışanın tekrar geri dönmesine sıcak bakıyor? Yapılan iyi uygulamaları örnek alarak hareket etmek ve geleceğe bu minvalde yön vermek en akıllısı. O halde organizasyonel veya kişisel sebeplerden kurumundan ayrılıp geri dönmek isteyenlere neden fırsat verilmesin?

Yaş hala bu ülkede iş bulma ümidinin önünde bir engel.

Ne yazık ki;

Hala yaş kanunen “ayrımcılık” olarak kabul edilmedi.

Hala yaş bu ülkede iş bulma ümidinin önünde bir engel.

Hala kurumlar adaylara pişkince “Biz daha genç birisini arıyoruz” diyebiliyor.

Hala ilanlara “35 yaşını aşmamış” “40 yaşından gün almamış” cümleleri konulabiliyor.

Hala meslek grupları yaş konusunda kayda değer girişimde bulunmadı.

Hala beş yıl önce yazdığım “Ey 30 Yaşını Aşmamış Çalışan Arkadaşım” yazısı güncelliğini koruyor.

Hala adaylar işe girebilmek için yaş barajını aşmak durumundalar.

Hala bazı İnsan Kaynakları çalışanlarının bile bu konuda farkındalığı yok.

Hala adaylar yaşları yüzünden istedikleri işlerde çalışamıyor.

Hala adaylar CV’ye doğum tarihi yazıyor. “CV’ye doğum tarihi yazılmalı mı” diye sorgulanmıyor bile.

Hala kurumların başvuru formlarında “Doğum Tarihi” soruluyor.

Hala anlı şanlı büyük firmaların yöneticileri bile adayların yaşına bakıyor.

Hala nitelikli pek çok insan sadece yaşları yüzünden iş bulamıyor.

Hala bazı kişiler adayların sadece yaşları yüzünden elenmesini normal karşılıyor.

Hala işe alımda “yaş kriteri” İnsan Kaynaklarının ülkemizdeki gelişiminin önünde büyük bir kaya gibi duruyor.

Hala genç insanların daha yüksek performansla çalışacağı varsayımıyla işe alım yapılıyor.

Hala adayların yaşları, yetkinlikler, eğitim, tecrübe gibi bir kriter kabul ediliyor. 

Hala yaş iş ilanlarının olmazsa olmazı.

Hala bu konuda gelişmiş ülkelerle aynı safta değiliz.

Hala bu konuda hiçbir şey yapılmıyor.

Hala…

Çalışanıyla performansı hakkında yılda bir kere konuşup, sonra sağa sola “performansı düşük” diye yakınan yönetici, çalışanını nasıl geliştirmeyi umuyor?

Nedir? Ne Değildir?

• Performans dönemi çalışana ekstradan para kazandıran bir dönem değildir. (“Performans ücrete bağlansın mı” sorusu “Bu dönem fazladan para kazanmak için değil gelişim içindir” cümlesiyle cevap bulur. İstenirse tabii ki ucuna havuç konulabilir. Ama para hiçbir zaman gerçek amaç olan gelişimin önüne geçmemelidir.)
• Performans değerlendirme toplantıları çalışanı geçmiş yapamadıkları için üstü kapalı veya alenen fırçalamak için değildir. (“Hele bir performans dönemi gelsin, gösteririm ben ona” diye bilenen yönetici bile var. Performans dönemine kadar çalışanının gelişim alanını fark ettiği halde değinmeyip, bu toplantılara kadar heybesinde biriktiren var.)
• Performans değerlendirme toplantıları, çalışanın morali bozulmasın diye gelişim alanlarına değinmeden geçiştirilecek toplantılar değildir. (Çalışan gelişim alanını fark edemezse nasıl ilerleme sağlayabilir?)
• Performans dönemleri yapılmış olmak için yapılan, ortalığın form, evrak, not kaynadığı, herkesin illallah getirdiği, performans sorunsalına dönüşen dönemler değildir. (Amaç bürokrasiyi coşturup iş yükü yaratmak değil, şirketi, departmanı, çalışanı ileriye taşımaktır.)
• Performans değerlendirme toplantıları kin kusma alanı değildir. (Alakalı, alakasız tüm kusurların biriktirilip çalışanın üzerine boca edildiği toplantılar değildir.)
• Performans değerlendirme toplantıları yöneticinin mütemadiyen konuştuğu ama bir türlü konuya gelemediği, hatta bazen konunun unutularak zamanın tüketildiği türden toplantılar değildir. (Kıymetli vakitlerdir; çalışan, bölümün, şirketin gelişimi için doğru kullanılmalıdır.)

Çalışanıyla performansı hakkında yılda bir kere konuşup, sonra sağa sola çalışanı hakkında “performansı düşük” diye yakınan yönetici var. Yılda bir kez konuşarak gelişim sağlanabilir mi? Biliyorum yıllık performans değerlendirmeye son vermek cesur bir adım ama doğru uygulandığında rutin değerlendirme toplantılarından çok daha tatmin edici sonuçlar doğurur.

 

Evden çalışabilecek herkes evden çalışabiliyor mu? İşyerleri bunu teşvik ediyor mu?

İşveren Teşvik Ediyor mu?

Evet her iş kolu için evden çalışmak mümkün değil, herkes evden çalışamaz. Peki evden çalışabilecek herkes evden çalışabiliyor mu? İşyerleri bunu teşvik ediyor mu?

Dünyada olanlara bir bakalım. Basından öğrendiğimize göre Almanya’da koronavirüs salgınının yayılması üzerine, resmi daireler başta olmak üzere çok sayıda kurum ve şirket, evden çalışmalarının önünde engel bulunmayan personeli için işe gelme yükümlülüğünü kaldırarak, evlerinden çalışmalarına olanak tanımıştı.

Yine geçtiğimiz haftalarda basından öğrendiğimiz haberlere göre Almanya’da evden çalışmak zorunlu oldu. Uymayanlara 30.000 Euro ceza verilecek. Buna göre, iş verenler herhangi bir teknik engel bulunmaması durumunda personellerine ofise gelmeden evden çalışma imkanı sunmak zorunda olacak. Alman Çalışma Bakanı yönetmeliklere uymadıkları tespit edilen işletmelerden evden çalışma imkanının neden mümkün olmadığının açıklanmasını isteneceğini söyledi.

Daha önce de Microsoft, Twitter, Square, Facebook, Google, Shopify, Box, PSA Group gibi büyük firmalar da çalışanlarının bir bölümünün pandemi sonrası da uzaktan çalışmaya devam edeceğini duyurmuştu.

Türkiye’deki Durum

Türkiye’de de geçtiğimiz haftalarda Koç Holding CEO’su Levent Çakıroğlu “uzaktan çalışma” modelinin, Koç Topluluğu içindeki 35 bin ofis çalışanı için kalıcı hale getirileceğini açıklamıştı. Koç Holding’in bu yaklaşımının diğer kurumlara da örnek olmasını dilerim.

Keşke işin müsaade ettiği herkes evden çalışabilse. Evet bir grup çalışıyor, hatta yeni işine evden başlayanlar var. Ancak maalesef işi müsait olduğu halde, herkesin evden çalışmadığını görüyoruz. Kurumda herkes evden çalışamıyor deyip evden çalışabilecek çalışanlarını da iş yerine gelmeye mecbur eden firma var. İş kolu izin verdiği halde uzaktan verimli iş yapılamayacağına inandığı için çalışanlarını iş yerine çağıran firmalar var.

Yani bir grup çalışan evden çalışabileceği halde her gün işe gidiyor. İşvereni izin vermediği, patronu inanmadığı için. Bu yaklaşımıyla şirketinizin çalışanlarına mesajı ne düşündünüz mü? Ayrıca tüm bunların çalışan deneyimine dahil olduğunu da unutmamak lazım.

Dev teknoloji şirketi işe alımda cinsiyet ayrımcılığı yaptığı gerekçesiyle dudak uçuklatan miktarda tazminat ödeyecek.

                         

Cinsiyet Ayrımcılığı Hala Devam Ediyor 

Ayrımcılıkla ilgili yazıları hep ufaktan eşlik eden bir üzüntü ve kızgınlıkla yazdım. Sanıyorum ilk kez coşkuyla ve mutlulukla kaleme aldığım bir ayrımcılık yazısı oldu bu. Çünkü emsal teşkil edecek cinsten, çünkü aynısını yapanlara neler olabileceğini gösteriyor, çünkü yanlışın cezasız kalmayacağını gösteriyor, çünkü umut vaat ediyor. Tabii bir yandan da koskoca Google bile cinsiyet ayrımcılığı yapmışsa, diğerlerinde neler olmaz deyip üzülmüyor da değilim.

Yasaya rağmen, cezasına rağmen maalesef cinsiyet ayrımcılığı devam ediyor. Kimi gizliden, kimi ilanına “erkek çalışan aranıyor” ibaresini koyacak kadar fütursuzca devam ediyor. Hatta bırakın farklı meslek gruplarını, bazı İK çalışanlarının bile bu konuda yeterince farkındalığı olmadığını da eklemek isterim. Hal böyle olunca kadın istihdam oranlarına niye şaşırıyoruz ki?

Yüklü Miktar Tazminat

2 Şubat 2021 tarihli basın haberlerinden öğrendiğimize göre teknoloji şirketi Google, Çalışma Bakanlığının, kadın çalışanlarına ve şirkete iş başvurusunda bulunan kadın ve Asyalı adaylara ayrımcılık uyguladığı gerekçesiyle açtığı davada, toplam 2 milyar 580 milyon dolar tazminat ödemeyi kabul etti.

Şirket erkek meslektaşlarına göre daha az maaş ödediği 2 bin 500 kadın mühendise 1 milyar 350 milyon dolar tazminat ödeyecek.

Diğer yandan aynı dönemde Google’a iş başvurusunda bulunan 1700 kadın ve Asyalı adaya, işe alımda ayrımcılığa uğradıkları gerekçesiyle 1 milyar 230 milyon dolar ödenecek.

Bitmedi, Google’ın gelecekte olası ayrımcı uygulamaları önlemek üzere gerekli düzenlemeler için 5 yıl boyunca yılda 250 bin dolar yatırarak bir fon oluşturması öngörülüyor.

Google’ın başına gelenlerin cinsiyet ayrımcılığı yapan tüm kurumlar için emsal teşkil etmesini ve cinsiyetsiz CV uygulamasının yaygınlaşmasını diliyorum. 

Belki kadının sesi yok ama kadını koruyanların, adaletten yana olanların sesi var.

Normalde işe sakalsız gelen bir çalışanın, sakalını kesmeden kirli sakalla iş yerine gelmesi işten çıkarılma sebebi olur mu? 

İş Yerinde Sakal

Sakalın işe alımdaki etkisinden tutun, iş yerine sakallı gelmeye, bu yüzden işten çıkarılmaya dair çeşitli vakalar var. Örneğin sakalını kesmemekte direnen yönetici ile ilgili gelişmeleri biliyoruz. Bazen de işten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler, her aşaması profesyonelce yürütülmesi gereken işten çıkarma sürecine adeta köstek oluyor. Geçtiğimiz günlerde bir çalışanın sakalı dolayısı ile işine son verilmesi haberi çıktı karşımıza.

3 Ocak 2021 tarihli Hürriyet gazetesi web sitesi haberine göre, bir benzin istasyonunda çalışan genç sakallı olarak mesaisine gelince iddiaya göre işveren tarafından uyarıldı. Patronun uyarılarına kulak asmayan meydancı genç, bir defa daha sakallı şekilde işe gelince olanlar oldu.

Dava Açılıyor

Habere göre işten çıkarılan genç, soluğu İş Mahkemesi’nde aldı. Genç, davalı şirkete ait benzin istasyonunda 5 sene boyunca meydancı olarak aralıksız çalıştığını, iş yerine sakalını kesmeden gelmesi sebebiyle işine son verildiğini öne sürdü. Ayrıca genç, kılık kıyafet konusunun sözleşmede yer almadığını da belirtti.

Mahkemede savunma yapan davalı şirket sahibi ise davacının iş akdinin sona ermesine sebep olayın yalnızca işe sakallı olarak gelmesi olmadığını, davacının amirin bu konudaki uyarısına karşı gelmesi ve ertesi gün yine sakalını kesmemiş halde mesaiye gelmesi olduğunu iddia etti.

İş Mahkemesi davanın kabulüne karar verdi. Ancak davalı avukatı kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Neticede “mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir” sonucu çıktı. Haberin detaylarına ilgili mecradan ulaşılabilir.

Konuyla ilgisi olanların dikkatine.

Zorla halletmeye çalıştığımız olaylar başka şekilde çözülebilir mi? Farklı bir yol bulunabilir mi? 

Zorbalıktan gayrısı işe yaramaz mı? Tek yol güç ile mi halletmek? Başka bir yöntem işe yarayabilir mi? Hangi açıdan bakıyoruz ve daha da önemlisi hangi açıdan baktığımızın farkında mıyız?

Hadi o zaman rüzgarın güneşle güç yarışına girdiği anonim bir hikaye ile devam edelim. Hangisi kazanır görelim.

Güneş ve Rüzgar

Rivayet bu ya, bir vakit rüzgâr güneşe “ben senden daha güçlüyüm” iddiasında bulunmuş. Güneş bunu kabul etmeyince aralarında “hangimiz daha güçlüyüz” tartışması başlamış. Rüzgar daha güçlü olduğu ve gücü sayesinde istediğini elde edebileceği konusunda diretiyormuş. E tabii güneş de kabul etmiyormuş bu durumu.

Gücünü göstermekte ısrarcı olan rüzgar "Sana benim daha güçlü olduğumu kanıtlayacağım” demiş ve bir öneride bulunmuş: "Şuradaki yaşlı adamı görüyor musun? Hani şu üstünde palto olan. Bahse girerim o paltoyu adamın üstünden senden çok daha çabuk çıkartabilirim."

Güç mü Kazanacak?

Bu denemeye razı olan güneş bir bulutun arkasına gizlenmiş ve olacakları izlemeye koyulmuş. Birazdan rüzgâr kuvvetlice esmeye başlamış. Adamın paltosunu çıkarmadığını görünce bu sefer daha da kuvvetli esmeye başlamış. Bir fırtına gücüyle esiyormuş. Ancak rüzgâr şiddetini ne kadar artırırsa yaşlı adam da paltosuna o kadar sarılıyormuş. Sonunda rüzgâr pes etmiş.

Bunun üzerine güneş bulutun arkasından çıkarak yaşlı adama sıcacık gülümsemiş. Bu sıcaklığı gören yaşlı adam yüzünde bir hoşnutluk ifadesiyle paltosunu çıkarmış.

İddiayı kazanan güneş rüzgâra: "Dostluk ve nezaket her zaman zorbalıktan daha güçlüdür" demiş. 

Kaç kişi işyerinde birden fazla çalışanın yapması gereken işi tek başına sırtlıyor? 

Ne Kolay

Yeterli insan istihdam etmeden, bir tek kişiye bütün işleri yükleyip sonra da;

“Yetiştiremedin mi?”

“Ne olacak senin bu performans sorunun?”

“Hala yapamadın mı?”

“Verimsiz çalışıyorsun.”

“Zamanını doğru yönet.”

deyip bir kusurmatik olarak işin içinden sıyrılmak ne kolay.

Lütfen sorgulayın; çalışan gerçekten iş tanımı çerçevesinde kendi yapması gerekenleri mi yapıyor, yoksa üzerine yüklenen tüm işlerin altından kalkmaya mı çalışıyor?

Ne yazık ki tek başına birkaç kişilik iş yüküyle çalışanlar var. Tek kişilik maaş alıp üç kişilik iş yapanlar var. Hatta bölümdeki asalak çalışanlar yüzünden departmanın iş yükünü sırtlayanlar var.

Vurun Abalıya

Çalışan nasıl olsa yapıyor diye; “Ayrılan kişinin işini ver. Ayrıca yeni sorumluluklar ver. Yeni başlayan çalışanı onun yanına ver, hatta yeni kişi alışana kadar onun bazı sorumluluklarını da ver. Hedefini de yükselt.” Vurun abalıya.

Çalışanın verimli olabilmesi için öncelikle üzerinde makul bir iş yükü olması gerekir. Elbette dönemsel yoğunluklar olabilir. Elbette gelişen koşullar, kurum içi yapılanmalar, yenilenen iş tanımları çerçevesinde her çalışan yeni sorumluluklar almaya hazır olmalı. Ancak bu durumlar, yönetici / işveren tarafından sömürülmemeli. Çalışana iş üstüne iş, sorumluluk üzerine sorumluluk yüklenmemeli.

Çalışana kaldırabileceğinin üstünde iş yüklemenin mobbing olduğunu bilmek lazım. Yazık etmemek lazım. İşini severek yapan nitelikli çalışanları harcamamak lazım.

Sadece İnsan Kaynakları’nın sahiplenmesi hatta bazen ittirmesiyle yürütülmeye çalışılan “işe alıştırma”nın hep bir tarafı eksik kalıyor. O halde bu süreçte kimler yer almalı? 

İşe Alımla İş Bitiyor mu? 

Özendiniz, bezendiniz, uğraştınız, didindiniz, görüştünüz, konuştunuz ve sonunda istediğiniz niteliklere sahip bir kaç kişiyi işe aldınız. İyi güzel de iş burada bitmiyor maalesef. Yeni işe aldığınız kişiyi hiç bir işe alıştırma eğitim programına tabi tutmadan doğrudan işe başlatmanızın hiç tahmin edemeyeceğiniz sonuçları olabilir. Artık uyum zorluğu mu dersiniz, iletişim sorunları mı dersiniz, yapılan hatalardan doğan iş kayıpları mı istersiniz, işi bırakmak mı istersiniz. Seç beğen al.

Bu yüzden işe alım ne kadar önemliyse, hemen arkasından devreye sokulması gereken işe alıştırma da bir o kadar önemli. Yeni işine evden başlayanların da işe alıştırma eğitimleri atlanmamalıdır.

Bölüm Müdürlerinin Sorumluluğu

Maalesef “armut piş ağzıma düş”le iş yürümüyor. Bölüm müdürünün oturduğu yerden kımıldamadan, zaman harcamadan, çaba sarf etmeden tamamen İnsan Kaynakları’nın sahiplenmesi ve hatta ittirmesiyle yürütülmeye çalışılan “işe alıştırma”nın hep bir tarafı eksik kalıyor.

Yeni başlayan kişilerin “işe alıştırma eğitimleri” elbette İnsan Kaynaklarının sorumluluğundadır. İnsan Kaynakları bölümü bu eğitimleri oluşturmaktan, yürütmekten, geliştirmekten ve değerlendirmekten sorumludur. Ancak İK şirket içi işe alıştırmadaki tek sorumlu değildir. Sürecin içerisinde ilgili tüm bölüm ve kişiler olmalıdır. İlgili kişiler; 

• İlk sıra yönetici /süpervizör / takım lideri
• Takım arkadaşı
• Üst sıra yönetici
• Eğitim müdürü /sorumlusu
• Tüm bölüm müdürleri

Yani gerekli tüm bölüm ve kişilerin sürecin içinde yer alması gerekir. Sıralanan maddeler içinde belki de en şaşırtan “bölüm müdürleri” olabilir. Öyle ya “Satış bölümüne başlamış birinden Muhasebe Müdürü’ne ne?” ya da “Satın Alma bölümüne başlamış birinden Üretim Müdürü’ne ne?” diye düşünülebilir.

Yeni başlayan kişinin kendi işi ve bölümü dışında şirketi bütüncül olarak tanıyabilmesi kuruma uyumunu hızlandırır ve olumlu çalışan deneyimine katkı sağlar. Bu doğrultuda yeni başlayan kişinin bölümleri, bölüm müdürlerinin ağzından öğrenmesi gerekir. İK’nın yaptığı eğitim planlaması doğrultusunda her bölüm müdürünün işe alıştırma eğitim sürecinin içinde olması gerekir.

İşler yürümeyince İK’yı günah keçisi ilan etmek işin en kolayıdır. İşe alıştırma eğitimlerinde İK kadar tüm bölüm müdürleri dahil ilgili herkes elini taşın altına koymalıdır.

Bir çok kişinin evlerden çalıştığı şu dönemde, işveren evden çalışanlarına ihtiyaçları doğrultusunda destek oluyor mu? 

Artan Ev Masrafları

Virüs hız kesmeden yoluna devam ettiği için, kurumlar istese de istemese de evden çalışma modeli yaşamın bir parçası haline geldi. Uyanıp yan odadan işe bağlanıyoruz. Bazı firmalar yazdan sonra vardiyalı olarak yeniden ofise dönüş planı uygulasa da koşullar gereği uzaktan çalışma artarak devam ediyor.

Evden çalışmanın trafiğe takılmamak, zaman kaybetmemek gibi avantajlarının yanı sıra evde düzenin bozulması (hele de küçük çocuklar varsa), masrafların artması gibi dezavantajları da var. Tam da bu noktada "İşveren evden çalışanların masraflarına destek oluyor mu?” sorusu beliriyor. Öyle ya artan elektrik, su, ısınma, internet faturaları, belki çocukların bakımı için ekstra bakıcı / yuva masrafları, çalışma odası düzeneği masrafları (çalışma masası, sandalye, yazıcı, toner, kartuş vb.) var. 

Rapor Sonuçları

Konuyla ilgili İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İnsan Kaynakları Araştırma Merkezi bir rapor yayınladı. Doç Dr. Şule Uşen tarafından yapılan “Covid-19 Salgını Döneminde “Zorunlu” Evden Çalışma: İş ve Özel Yaşama Etkileri” başlıklı özet raporda şu ifadeler yer alıyor:

“İşveren sadece işin dijital olarak yürütülebilmesi için kısmi destek sağlamıştır. Ancak iş sağlığı bakımından ergonomik çalışma koşullarının sağlanabilmesi için gerekli ofis mobilyaları için ayni ya da nakdi yardım yapmamış, öğle yemeği ücretini vermemiş, elektrik-su-internet fatura desteği vermemiştir.”

Evden çalışanlar “Ara dinlenme süresi kullanıyor mu?” “Kullanıyorsa bu süreyi nasıl değerlendiriyor?” “Evde olan küçük yaştaki çocuklarla kim ilgileniyor?” gibi pek çok çarpıcı sorunun rakamsal cevap bulduğu rapora internet üzerinden ulaşabilir.

Alınan yılbaşı kararlarının uzun vadeli olmamasının ardında çoğunlukla “yanlış umut” tuzağı var. Bunun ne olduğunu biliyor musunuz?

Yeni Yıl Kararları

Yine yeni bir yıl. Yaz akşamları dilek tutup gökyüzüne salınan dilek fenerleri misali, bazılarımız hedef koymak yerine hayal salıyoruz evrene yeni yıldan önce. En popüler olanları; zayıflamak, sigarayı bırakmak, düzenli spora başlamak, düzenli kitap okumak, iş değiştirmek, cep telefonunu yenilemek, araba almak / yenilemek.

Plansız programsız gerçeklikten uzak evrene salladığımız bu hayallerin, havalandıktan kısa bir süre sonra sönen dilek fenerlerinden pek de farkı yok. Yılbaşı öncesi ortalıkta sersem sepelek dolaşıp yeni yılda kademe kademe kayboluyorlar. Konuyu araştırırken farklı mecralarda yazısına denk geldiğim Psikiyatri Uzmanı Dr. Timur Fadıl Oğuz da, benim tespitimi doğrular nitelikte oranlar vermiş yazısında. Oğuz, yeni yıl kararlarını uygulamaya devam edenlerin oranının bir hafta sonra yüzde 77'ye düştüğünü, Şubat ayı başlarında bu oranın yüzde 64'e, Nisan ayı başlarında ise yüzde 50’lere indiğini belirtiyor.

Kararların alınmasından iki yıl sonra kararlarını uygulamaya devam edebilenlerin oranının yüzde 19 civarına indiğini belirtiyor. Kararlarını kalıcı olarak uygulayabilenlerin oranının ise tahminen yüzde 8 civarında olduğunun altını çiziyor.

Kararlar Neden Kalıcı Olmuyor?

Peki neden? Neden yeni yıldan önce hevesle alınan bu kararlar uçup gidiyor? Çünkü belirgin değil, çünkü gerçekçi ve mantıklı değil, çünkü bir plana dayanmıyor, çünkü ulaşılabilir değil.

Umut etmek bir eylemdir, hem de harika bir eylemdir. İnsana pek çok faydası vardır. Uzmanların söylediklerine göre umutlu insanlarda; motivasyon yüksek olur, psikolojik sağlamlık (resillience) artar, iyileşme hızlanır.

Çabasız, boş bir beklentiye dayanan umut ise yanlış umut (false hope) olarak isimlendiriliyor. Uğraşmadan, pasif bekleyişle bir şeyleri elde etmeyi ummak ne trajikomik. Maalesef bir kısmımız bunu yapıyor.

Oysa ne ekiyorsak onu biçiyoruz. Yeni yıldan önce çabasız bir bekleyiş ekersek ürün çıkmıyor. Ancak hedef ekip gayretle beslersek ürün geliyor.

Yeni yıl kararlarının kalıcılığı için, kararların bize hoş bir yankı ile dönmesi için, pasif bekleyiş halinden çıkıp aktif çaba gösterme haline geçebilmeliyiz.

Çalışma ortamında sürekli rakipleri övüp, yeni başlayanlara “Allah kurtarsın” diyen çalışan işten çıkarılabilecek mi? İşte Yargıtay kararı. 

İşten Çıkarılma Sebebi

Ne yazık ki işyerindeki memnuniyetsizliğini yanlış yollarla dile getirenler, işverene ve işe karşı yıkıcı duygular içinde olanlar var. Sürekli söylenenleri, zehirli sarmaşık gibi şirketin içinde kök salıp yeni başlayanların kanını emenleri, yapıcı değil yıkıcı olanları ilgilendiren Yargıtay’dan emsal karar. Artık tüm bu davranışlar işten çıkarma sebebi sayılacak. 

21 Aralık 2020 tarihli www.hurriyet.com.tr haberine göre bilinçli şekilde işi yavaşlatmak, iş akışını aksatmak, çalıştığı işyerinde rakip firmayı övmek, mesai arkadaşlarına “Allah kurtarsın” demek, Yargıtay kararıyla işten çıkarılma sebebi sayıldı.

Davacı İş Mahkemesi’ne Gidiyor

Habere göre, çalıştığı fabrikada yönetimin tüm uyarılarına rağmen huzursuzluğa sebebiyet veren söz ve davranışlarda bulunan usta başı, tazminatsız çıkarıldı. 2. İş Mahkemesi’ne müracaat eden usta başı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işveren tarafından feshedildiğini ileri sürdü.

Davalı iş yeri sahibi ise, davacının sık sık uyarı aldığı, izinsiz işe gelmediği, çalışma arkadaşlarına olumsuz davranışlarda bulunduğu vb. sebeplerle davacının defalarca uyarıldığını ancak davacıda herhangi bir düzelme meydana gelmediğini dile getirdi. Davalı işveren kararı temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi.

Daha önce müdüre fazla mesai ücreti ödenmesi ya da topuklu ayakkabı kazasının iş kazası sayılıp sayılmayacağı gibi iş yaşamını ilgilendiren konularda son noktayı koyan Yargıtay, bu konuda da nihai kararını verdi. Yargıtay, davacının tüm bu tavır ve davranışlarının işverene haklı fesih imkanı tanıdığını bildirdi.

Konunun detaylarına ilgili haber kaynağından ulaşabilirsiniz.