Cinsiyet ayrımcılığının iş yaşamındaki kapsamı ve önlemleri ile ilgili aydınlatıcı bir yazı.
Cinsiyet Ayrımcılığı Nedir?
Cinsiyet ayırımcılığı, bireyin cinsiyetine dayalı önyargılara maruz kalması veya ayrımcılığa uğramasıdır. Her ne kadar tanımda ‘birey’ ifadesi kullanılsa da çoğunlukla mağdur olan kadınlardır.
Peki cinsiyet ayrımcılığının göstergeleri nelerdir? Kadınların;
- Temel hizmetlerden yeterince yararlanamaması veya mahrum bırakılması
- İş yaşamında ve siyasette düşük oranlarda temsil edilmesi
- Erkeklere kıyasla sahip olunan imkanlarda ve fırsatlarda eşitsizliğe maruz kalmaları
- Şiddet görmeleri
şeklinde kendini gösterir. Cinsiyet ayrımcılığı sadece iş yaşamında değil, aile, sosyal ve eğitim hayatında da ortaya çıkar. Konunun sadece Türkiye’de değil dünyanın pek çok ülkesinde de sorun olduğunu biliyoruz. Hatta bazen dünya devi firmaların bile cinsiyet ayrımcılığı yaptığını biliyoruz. ‘Teknoloji Devine Cinsiyet Ayrımcılığı Tazminatı’ ‘Cinsiyet Ayrımcılığına Madalyalı Cevap’ başlıklı yazılar bu konuya örnektir.
Türkiye’de Cinsiyet Ayrımcılığı
Yapılan bir araştırmaya göre 491 üniversite öğrencisine “erkeklik” ve “kadınlık” hakkında akıllarına gelenleri yazabilecekleri söyleniyor (Sakallı-Uğurlu, Türkoğlu, & Kuzlak, 2018, s. 314). Kadınlar için duygusal, kıskanç, alıngan, sadık, narin, fedakar ilk akla gelen düşünceler olurken, erkekler için kıskanç, güçlü, bencil, duygusal, hırslı ve sinirli denildi. Araştırmacılar yaptıkları araştırmanın Türkiye’de cinsiyetçi bir ideolojinin var olduğunu desteklediğini bildirmişlerdir. Erkeklerin güçlü, kadınların ise geleneksel bir cinsiyet rolü üstlendiği sonucuna varmışlardır.
Dilimize yerleşmiş pek çok deyim ve atasözü de toplumumuzun cinsiyetçi algısına vurgu yapmaktadır.
Erkeği yücelten ifadeler; 'Adam gibi', 'Erkekliğine yedirememek', 'Erkekliğe sığmamak'
Kadını aşağılayan ifadeler; 'Saçı uzun aklı kısa', 'Kızı gönlüne bırakırsan ya davulcuya kaçar ya zurnacıya', 'Oğlan doğuran övünsün, kız doğuran dövünsün'
İş Yerinde Cinsiyet Ayrımcılığı
İş yerinde cinsiyet ayrımcılığı, kadının cinsiyeti yüzünden:
- İş yaşamında yer bulamaması, bulmakta zorlanması
- İş yaşamında bulunduğu yeri korumakta / değiştirmekte zorlanması
- Terfi ve atamada haksızlığa uğraması
- Adaletsiz ücret politikasıyla karşı karşıya kalması
gibi durumları kapsar. İşe alım, terfi, performans gelişimi, ücretlendirme gibi pek çok alanda kendini gösterir.
Kadınların ayrımcılığa maruz kalmaları sadece iş yerindeki erkeklerin ön yargıları, davranışları ve bakış açıları yüzünden olmamaktadır. Bazen üst düzey kadın yöneticinin tek olmayı bir ayrıcalık olarak algılaması ve bu durumu koruma isteği diğer kadın çalışanları olumsuz etkiler. Kraliçe arı sendromu olarak adlandırılan bu durum üst kademedeki kadınların diğer kadınları yok sayarak izlediği yönetim politikası olarak da adlandırılmaktadır (Karakuş, 2014: 336)
Çalışan kadınla ilgili veriler, iş yaşamında cinsiyet ayrımcılığını açıkça ortaya koyuyor (Çalışan kadın: ülkede, iş yerinde):
- Son 18 yılda kadın nüfusunda %25 artış oldu ama çalışma çağındaki (15+) kadınların işgücüne katılma oranı yalnızca %3 arttı.
- Kadının iş gücüne katılım oranı %34.
- Kadın istihdam oranı %29.5.
- 1 milyon 597 bin kadın işsiz
Cinsiyet Ayrımcılığı Nasıl Önlenir?
Yapılacak pek çok şey olmakla birlikte ilk akla gelenler şöyle sıralanabilir:
- Aile içi eğitim: Cinsiyetten bağımsız insan olma zeminine oturan bir dünyanın temeli ailede atılır. Bu doğrultuda evdeki iş bölümünün de dengeli ve eşitlikçi olması gerekir.
- Öz değer oluşturmak: Kız çocuklarında öz değer duygusu geliştirilmeye çalışılmalıdır. Aile, okullar, toplum bu konuda sorumluluk almalıdır.
- Toplumsal farkındalık yaratmak: Sınırlandırıcı inançlarımızı sorgulamamızı sağlayacak şekilde bilgilendirme ve bilinçlendirme sağlanması gereklidir. Bu çalışmalar tüm eğitim kurumları, medya, dini topluluklar, STK’ları kapsayacak şekilde geniş çerçevede ele alınmalıdır.
- Türkçe ifade ayrımcılığı ile mücadele: Erkeği yüceltip kadını aşağılayan ‘Adam gibi iş yapmak’ ‘Karı gibi’ ‘Sözünün eri ‘Bilim adamı’ ‘Kalıbının adamı olmak’ gibi ifadeler kullanımdan çıkarılmalı.
- Şiddetle mücadele: Şiddetin her türü ile mücadele edilerek, şiddete maruz kalanların yardım alması desteklenmelidir.
- İş hayatında yapılabilecekler:
- Pozitif ayrımcılık: Toplumdaki dezavantajlı gruplara tanınan haklardır.Cinsiyet ayrımcılığı temelinde pozitif ayrımcılık, kadınlara hak etmedikleri imtiyazlar vererek kayırmak değildir. Kadın erkek eşitsizliğini dengelemek için yapılan bir uygulamadır. Örneğin; iş başvurusu yapmış benzer eğitim, tecrübe ve yetkinliklere sahip kadın ve erkek iki adaydan dezavantajlı grupta olduğu için kadının tercih edilmesidir. Kadın adayın yeterli olmadığı halde tercih edilmesi değildir.
- İş kanunu eşitlik ilkesi uygulanmalı: 4857 sayılı İş Kanununun eşit davranma ilkesi “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrımcılık yapılamaz” demektedir. Kanun açıkça cinsiyet ayrımcılığı yapılamaz demesine rağmen, bu konuda sıkıntılar devam etmektedir. Kadın çalışan / aday mağdur olmaktadır. Konuyla ilgili çalışanları ve işvereni bilinçlendirecek çalışmalar yapılmalıdır. Yasayı ihlal edenler mutlaka ceza almalıdır.
- İşverenlerin iyi uygulamaları yaygınlaştırılmalı: Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadelede örnek uygulamalara sahip kurumlar da var. Mesela Vodafone’un kariyerine ara veren kadınlar ile ilgili yürüttüğü proje oldukça değerlidir. Bu tür uygulamalar referans alınarak yaygınlaştırılmalıdır.
- İşe alımda cinsiyet ayrımcılığını engellemek: Başvuru formları cinsiyetsizleştirilmelidir. Kimi kurumların başvuru formlarında standart olarak bulunan “cinsiyet” ibaresi kaldırılmalıdır. Bu vesileyle kariyerin ağlarına takılan kadınlar için küçük de olsa katkı yapılmış olunur. 1 Nisan 2018 tarihli Hürriyet İK’da bu konuya örnek olacak güzel bir haber var. Haber Eczacıbaşı Holding’in cinsiyetten arındırılmış CV uygulaması ile ilgili. Detaylar şöyle:
“Eczacıbaşı Topluluğu’nda beyaz yakalı adayların CV’leri, cinsiyet, fotoğraf, medeni hal, mail adresi, askerlik bilgisinden arındırılmış bir şekilde yöneticilerle paylaşılıyor. Yöneticiler, iş başvurusunda bulunan adayların cinsiyetlerini mülakata kadar bilmiyorlar.”
Gelecekte bu konu üzerinde sıkıntı yaşanmayan günleri deneyimleyebilmek umuduyla.
Kaynaklar:
Karakuş, H. (2014) “Kraliçe Arı Sendromu-Pembe Taciz”, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2 (1): 334-356.
Sakallı-Uğurlu, N., Türkoğlu, B., & Kuzlak, A. (2018). How are women and men perceived? Structure of gender stereotypes in contemporary Turkey. Nesne Psikoloji Dergisi, 309-336.DOI: 10.7816/nesne-06-13- 04
