Sektörel Dernekler Federasyonu (SEDEFED) Yönetim Kurulu Başkanı, TÜRKONFED Başkan Yardımcısı, Global Entrepreneurship Network (GEN) Türkiye Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Emine Erdem ile kapsayıcılık üzerine yapılan röportajın ikinci bölümü.
- Ülkemizde henüz ayrımcılık olarak kabul görmeyen, yaş temelli istihdam ve terfi sorunları var. İnsanlar sadece belli yaşın üstünde oldukları için istihdamın dışına itiliyor. Oysa gelişmiş tüm ülkelerde bu durumun yasa ile koruma altına alındığını biliyoruz. Bizde de yaş ayrımcılığı sonlanmalı. Bu durum teknik olarak da bir gereklilik çünkü artık ülkemizde her 10 kişiden 1’i 65 yaş üstü. Bu konuda ne söylemek istersiniz?
Bugün çalışma hayatında dört kuşak birlikte üretiyor. Liderlerin bu dört kuşağı da kapsayacak kurum kültürleri inşa etmeleri çok önemli. Her yaş grubunun iş dünyasına ve topluma sunacağı farklı ama değerli katkılar var.
Gençler, yenilikçi düşünce biçimleri, teknolojiye yatkınlıkları ve değişim motivasyonlarıyla iş dünyasına dinamizm katıyorlar. Aynı zamanda sosyal sorumluluk, çevre ve etik gibi değerleri güçlü biçimde sahipleniyorlar. İleri yaştaki bireyler ise deneyimleri, kriz yönetimi becerileri ve kurumsal hafızalarıyla kurumlara istikrar ve derinlik kazandırıyorlar.
Ne yazık ki her iki grup da önyargılarla karşılaşabiliyor. Gençler deneyimsiz, yaşlılar ise verimden uzak görülüyor. Yaş temelli ayrımcılıkla mücadele, sadece bireysel haklar açısından değil, kuşaklar arası dayanışmayı ve ortak aklı güçlendirmek açısından da kritik. Bize lazım olan gençliğin enerjisiyle deneyimin birikimini buluşturmak.
- Geçtiğimiz haftalarda basında çıkan haberler, kamuda bazı kadrolar için 35 yaş sınırında esnetmeye gidildiğini yazıyordu. Yani özel yarışma sınavı ile personel alan kurumlarda da 35 yaş sınırı dikkate alınacak. Halbuki getirilen 35 yaş sınırıyla yaş ayrımcılığı meşrulaşır. Yaşın işe alım ve terfide bir kriter olmaması ve yasa ile ayrımcılık kapsamına alınması için vakıflar, dernekler, kurumlar ne yapabilir?
35 yaş sınırı gibi uygulamalar çağın dinamikleriyle uyumlu değil. Yaş ayrımcılığını kurumsallaştıran bu gibi uygulamalar, yetkin bireylerin özellikle kamuda istihdama katılımını ciddi şekilde engelliyor. Artık tüm dünyada kariyer yolculuğu daha geç başlıyor: insanlar yüksek lisans yapıyor, yurt dışı deneyimi kazanıyor, bazen iş hayatına ancak 30’lu yaşlarının başında adım atabiliyor.
35 yaş üstü kesimi kamu istihdamının dışında bırakmak büyük bir potansiyel kaybı yaratıyor. Yaş temelli sınırların kaldırılması için hep birlikte çalışmalıyız. Yaş, bir kriter değil; birikimi gösteren bir değerdir. İş gücü politikaları bu gerçeği göz ardı etmemeli.
İhtiyacımız olan, yaşa değil yetkinliğe, deneyime ve potansiyele odaklanan bir istihdam politikası. Özellikle kamu alımlarında yaş sınırlarının kaldırılması, liyakate dayalı ve fırsat eşitliğini gözeten bir yaklaşıma geçilmesi gerekir. Özel sektörde de işe alım süreçlerinde yaşa dayalı filtreler yerine çok kuşaklı iş gücünü besleyecek kapsayıcı insan kaynakları politikaları teşvik edilmeli.
- Kurumsal bazda kadının iş hayatındaki istihdamını ve konumunu güçlendirmeye yönelik çok değerli çalışmalar yapıldığını biliyoruz. Hatta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının girişimiyle biliyoruz ki kadın istihdamı için yeni projeler devrede. Ancak tüm bunlar yetersiz kalıyor. Ülkemizde hala cinsiyet eşitliği için 300 yıl gerekiyor. Görüyoruz ki tek başına kadın istihdamı yetmiyor, adil politikalar da gerekiyor. Kadının iş yaşamındaki konumunu güçlendirecek hangi somut adımlar atılabilir?
Kadınların işgücüne katılımını artırmak için atılması gereken çok adım var. Eğitimde fırsat eşitliğinin sağlanması, ev işleri, çocuk ve yaşlı bakımını kadının işi olarak gören anlayışın kanaat önderlerinin liderliğinde toplumsal cinsiyet eşitliğinden yana değiştirilmesi, çocuk ve yaşlı bakım hizmetlerinin ekonomik açıdan ulaşılabilir olması ve yaygınlaştırılması, kurumlarda süt odalarının olması, anneler için esnek çalışma imkanları sağlanması, eşit işe eşit ücret ilkesinin sahiplenilmesi, kadınların işgücüne katılımını artıracak mesleki eğitim programlarının yaygınlaştırılması, işe yerleştirmeden terfiye kadar liyakata dayalı pozitif ayrımcılık yapılması, kadın istihdamını doğrudan etkileyen kadın girişimciliğinin desteklenmesi gibi adımlar başlıca atılması gerekenler. Bu tür adımlar, kadınların işgücüne tam ve etkin katılımını sağlayarak yalnızca bireysel yaşam koşullarını iyileştirmekle kalmaz, aynı zamanda ülkenin ekonomik ve sosyal kalkınmasına da ciddi bir ivme kazandırır.
- Türkiye’de kurumların kapsayıcılığı benimsemesi için neler yapılmalı?
Türkiye’de kurumların kapsayıcılığı benimsemesi için öncelikle kapsayıcılığın sadece bir sosyal sorumluluk alanı değil, bir stratejik yönetim anlayışı olduğunun farkına varılması gerekiyor. Son yıllarda ülkemizde bu alanda kurumlarda önemli bir yol alındığını görmekten mutluluk duyuyoruz.
Kapsayıcılığın benimsenmesi için ilk adım olarak, üst yönetimlerin kapsayıcılığı bir öncelik olarak sahiplenmesi gerekiyor. Bu yaklaşım yalnızca politikalarla değil, kurum kültürüyle de desteklenmeli. İnsan kaynakları süreçleri, işe alımdan terfiye kadar her aşamada eşitlik ilkesini gözetmeli. Farklılıklara saygı gösteren, engelleri ortadan kaldıran ve herkesin kendini değerli hissedebileceği bir ortam yaratmak temel hedef olmalı.
Ayrıca, çalışanlara düzenli eğitimler verilerek kapsayıcı iletişim ve davranış biçimleri kurum içinde yerleşik hale getirilmeli. Kapsayıcılık performans kriterlerine dâhil edilmeli ve somut olarak ölçülmeli. Kamu politikaları da bu dönüşümü destekleyecek teşvik mekanizmalarıyla güçlendirilmeli.
Toplumsal düzeyde ise kamu, özel sektör, STK’lar, üniversiteler ve medya bu konuda daha fazla iş birliği içinde olmalı. Kapsayıcılığın yalnızca bireyler için değil, toplumsal barış ve ekonomik kalkınma için de çok kritik olduğu anlatılmalı.
Kısacası, kapsayıcılık bir değer olarak benimsenmeden kurumların dönüşmesi mümkün değil. Bu değeri içselleştiren yapılar, yalnızca bugünün değil, geleceğin de kazananları olacak.
