Aralık Çıktı Meydane, Performanslar Birbirinden Merdane

Kurumlarının yaklaşımları yüzünden performans değerlendirmeyi sevmeyen, adil bulmayan, tamamlanması gereken bir süreç olarak gören çalışan sayısı hiç de az değil.

Performans Değerlendirme Ayı

Eh malum, Aralık ayındayız artık. Aralık demek performans değerlendirme demektir birçok kurum ve çalışan için. Ne yazık ki çalışanların bir kısmı için performans değerlendirme; sevmedikleri, adil bulmadıkları tamamlanması gereken bir süreç. Hele ki işin içinde puanlama varsa. “Ben niye bu puanı aldım da ekip arkadaşım benden yüksek aldı” itiraz ve yorumları peşi sıra gelir. Bırakın bu değerlendirmenin performansı ve verimi yükseltmesini, hatalı başlatılan ve yönetilen bir performans değerlendirme sistemi; küsenleri, içerleyenleri, ayrılanları, iş kayıplarını da beraberinde getirir.

Daha önce de yazmıştım ve yine yazacağım; performans yönetimini doğru kurgulamak ve yönetmek ciddi olarak üzerinde durulması gereken bir konudurPerformans ücrete bağlansın mı? sorusunun cevabı “evet” ise, süreç sadece çalışana daha fazla para kazandırmak üzere yürütülmemeli ve “gelişim” gözden kaçırılmamalıdır.

Performans yönetimi kısa vadeli değil, uzun vadeli bakış açısı gerektirir. Bu bakış açısıyla “yıllık performans değerlendirmeye son verebilir misiniz” yok devam edecekseniz “gelişim odaklı uzun vadeli bakış açınızı koruyor musunuz” sorularına sağlıklı yanıt verebiliyor musunuz?

Terry Gillen’dan Öneriler

People Management dergisinin 29 Kasım 2017 tarihli yazısında, performans değerlendirme sıklığını değiştirmenin yöneticileri sihirli bir şekilde daha yetkin ve daha istekli yapmayacağını vurgulayan Terry Gillen, sağlıklı bir değerlendirme için aşağıdaki konuların gözden kaçırılmamasını öneriyor:

  • Entegrasyon: Değerlendirmeler işe alım, kariyer gelişimi, işe alıştırma gibi diğer süreçlerle senkronize gitmelidir.
  • Terzi yapımı: Kuruma özel olmalıdır.
  • Sıklık: Uygun sıklıkta yapılmalıdır.
  • Yetkinlikler: Değerlendirme yapan yöneticiler insan odaklı olmalı ve geri besleme yapmak da dahil olmak üzere yetkinlik sahibi olmalıdır.
  • Pazarlama: Performans değerlendirme bir İK bürokrasisi olmaktan çıkarılıp, kurumsal hedefe veya diğer kurumsal önceliklere bağlanmalı ve bunun pazarlaması yapılmalı.
  • Sahiplik: Bu işin sahibinin yöneticiler olmadığı, ‘performans koçluğu’ vb. bir isimle yeniden düzenlenerek kullanıcılar tarafından sahiplenilmesinin sağlanması gerekir.

Kaç İK tepe yöneticisi “performans” konusunu doğru şekilde ele alıyor?