Geliyor Gelmekte Olan: Büyük İstifa Dalgası - I

Büyük istifa dalgası tüm ülkeler ve tüm sektörler için bir tehdit
oluşturuyor. Medipol Üniversitesi, İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ile bu konuyu masaya yatırdık. Pelin Hanım öğrencilerini iş hayatına çok yönlü hazırlama gayreti içinde olan, sektörde olanı biteni takip eden bir akademisyen. Kendisiyle bu konuyu konuşmak oldukça aydınlatıcı oldu. İstifa dalgasının yetenek açığını nasıl etkilediğini, hangi kurumların avantajlı olduğunu, atılabilecek adımları, neler yapılabileceğini anlattı. Globalde olanlar kadar Türkiye’deki durumu da konuştuk elbette. İyi ki kapısını çaldım ve iyi ki kabul etti. Ortaya çok güzel bir söyleşi çıktı. Okuyun, göreceksiniz.

- Merhaba Pelin Hanım. Hoş geldiniz.

Merhaba Nurdan Hanım. Hoş bulduk.

- Globalde “Büyük istifa dalgası” diye isimlendirilen kitlesel işten ayrılmaları siz nasıl değerlendiriyorsunuz? Sebepleri ve sonuçları açısından büyük istifa dalgası yetenek açığını nasıl etkiliyor?

Modern tarihteki en büyük çalışan ve işveren değişimine sebep olduğunu söyleyebiliriz. Rekor sayıda çalışan istifa ediyor veya işi bırakmayı düşünüyor. Nedenini öğrenmek için zaman ayıran ve düşünceli davranan işletmeler, yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda önemli bir avantaja sahip oluyor. Nedenini umursamayan işletmelerde ise yetenek açığı sorunu ile karşı karşıya kalıyorlar. Bu doğrultuda işletmelerin, çalışanların neden ayrıldığını daha iyi anlamak ve onları elde tutmak için anlamlı adımlar atarak ortak bir çaba göstermesi gerekiyor.

- Bahsettiğiniz ‘Anlamlı Adımlar’ neler, somutlaştırabilir misiniz?

Yetenekli çalışanlar, kendi hallerine bırakıldığında daha iyi performans sergilerler.Bu nedenle yetenekli çalışanlara yeni fikirlerin peşinden koşmaları için yaratıcı özgürlük alanı tanımak gerekir. Bu imkanları sağladığınızda işletmeye daha çok katma değer sağlayıp elde tutmuş olursunuz. Ayrıca başarıları nedeniyle takdir edilmek, kendilerini değerli hissetmelerini sağlayacaktır. Çalışanların düşüncelerini ve önerilerini dinlemek; onlarla empati kurmak, ihtiyaçları olduğunda destek olmak çalışanlarınızı motive edecektir. Aslında çalışanlara onları neyin motive ettiğini sormanın yanında, onların konsantrasyonunu bozan şeyleri de öğrenmeye çalışmak gerekir. Çalışanlarla doğru iletişim kurmak, onların memnuniyet durumunu öğrenmek, ne tür iyileştirmeler yapılabileceği konusunda fikir almak, bu konuda anlamlı adımlar atılmasını sağlayacaktır.

Aynı zamanda çalışanların işten ayrılmasının temel nedenlerini öğrendikten sonra, iş yerinin en çok mücadele ettiği belirli konuları / sorunları düzeltmeyi amaçlaması gerekiyor. Böylelikle yetenek açığı ve işten ayrılma sorununun gerçekte ne kadar ciddi olduğu anlaşılmış olacaktır. Aynı zamanda işletmeler açısından oluşan temel nedenlere ilişkin daha fazla çözüm üretilecek, iyileşme alanları belirlenecek, en iyi yetenekleri çekme, maliyetlerini düşürme ve daha etkili bir iş gücü oluşturma konusunda ise avantajlı hale gelecektir. Bunun için insan kaynakları departmanları tarafından çalışana özel elde tutma programları oluşturulabilir.

- ‘Çalışana özel elde tutma’ kapsamında neler yapabilir?

Çalışanların gelişimine önem vermek; koçluk ve mentorluk programları

ile çalışanların gelişimini takip etmek. Aynı zamanda çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmaları sağlanmalı ve çalışan gelişimine yöneticiler de destek olarak onlara ihtiyaç duydukları gelişim fırsatlarını sunabilmeli. Çalışan performansları değerlendirilmeli ve ödül sistemleri oluşturulmalı. Çekici bir yan haklar paketi sunulmalı. Kariyer ve eğitim, gelişim imkanları verilmeli. Saygı gösterilmeli ve iç iletişim stratejileri oluşturulmalı.

Bu nedenle işletmelerin artık pandeminin dalgalı etkilerini yönetmesi ve yetenekleri nasıl elde tutacağını yeniden değerlendirmesi gerekiyor.

- YOLO (You Only Live Once) akımı ile istifa dalgası arasında bir paralellik var mı?

Özellikle pandemi süreci ile birlikte insanlar yaşamın her anının tadını çıkarmaları gerektiğini fark ettiler. YOLO (You Only Live Once – Sadece Bir Kere Yaşarsın) felsefesi ile her anın tadını çıkarıp keyif üzerine bir yaşam sürmeyi amaç edinen bireyler kendi ihtiyaçlarını öncelikli hale getirdi.

- Aslında YOLO bana bir haz akımı gibi görünüyor. Sanki 7/24 mutluluk kovalamak istermişçesine yaşamak gibi algılıyorum. Bu yaklaşım doyumlu bir hayat sürmekten bir hayli uzak.

Çalışanlar pandemi ile hayatın kısa olduğu ve her an sonlanabileceğinin farkındalığı ile mutlu oldukları ve keyif aldıkları zamanları çoğaltmak üzerine yeni modeller kurgulamaya başladılar. Koşullarını gözden geçirdiler. Her gün işe gitmek yerine haftanın belirli günleri uzaktan çalışma modelinin olması gerektiğini düşünenler oldu. Tabii ki bu durum istifaları da tetikledi.

İnsanlar bu süreçte tüm hayatlarını gözden geçirdiler. İş ve özel yaşam dengesini sağlamak ve daha huzurlu, mutlu çalışacağı işyerlerinde olmak istediler. Nitekim, geleneksel çalışma modellerine bağlı kalan firmalar bu anlamda pandemide keyif yerine disiplin konusuna öncelik verdi. İşte tam bu noktada istifalar çoğalmaya başladı.

- Maalesef bahsettiğiniz geleneksel çalışma modelleri bu dönemde çalışanları her zamankinden daha fazla rahatsız etti. Uzaktan çalışmayı ev hapsine çeviren yönetimler, aşırı kontrolcü zihniyet ile uzaktan çalışanına sürekli kaytarıyormuş hissi yaşatan organizasyonlar, çalışanlar için çekilmez oldu.

Evet, kesinlikle. Çünkü çalışanlar, kendilerine ait olmayan bir başarı için harcadıkları zaman ve enerjiyi fark edip kariyer planlarını / yaşam amaçlarını radikal bir şekilde değiştirdiler. Okunamayan kitaplar, sosyal aktivitelerden uzak kalma, gidilemeyen seyahatler bireylerin iş hayatlarını tekrar gözden geçirmesine sebep oldu diyebilirim.