Aday Maaşı Bilse Ne Olur?

Adayınız iş görüşmesine gelirken gerekli bilgileri veriyorsunuz; firmanın ismi, yeri, pozisyonun adı, sorumlulukları, işin gereklilikleri. Peki ya vereceğiniz maaş?

Adaya önerilen ücret sır olmaktan çıksın artık.

Türkiye’de benim bildiğim hemen hemen hiçbir kurum pozisyon için vereceği ücreti görüşme öncesi açıklamıyor. Açıklayanlar varsa da iki elin parmaklarını geçmez herhalde. Böyle gelmiş böyle gider zihniyeti olduğu için değil, belki aksinin uygulanamayacağına inanıldığı veya belki önemsenmediği veya başka bir yolun şimdilik olmadığı düşünüldüğü için herhalde.

Peki, firma tarafı ücretlerin gizli kaldığını düşünürken, hakikaten ücretler gizli kalabiliyor mu? Eh belki nispeten, kimse çok detaylı bilgiye sahip olmuyor, ancak her çalışan kendi maaşına oranla üç aşağı beş yukarı diğerlerinin ne kadar aldığını zaten tahmin ediyor. Yakın arkadaşların aldıkları maaşları birbirlerine söyledikleri ise bilinen bir gerçek.

Ücret Gizliliğinin Faydası Ne?

Bu iş hangi tarafa nasıl hizmet eder diye bakalım önce.  Yani adaylara ücreti açıklamamanın, organizasyona faydası ne, adaya faydası ne?

Aslında ücreti gizli tutmak ilk bakışta sanki şirkete hizmet ediyormuş gibi görünüyor. Böylece İnsan Kaynakları ve yönetim birimleri “Benim ücretim neden falancanınkinden daha az, ben de aynı saatler arasında iş çıkarıyorum” “O bölümün ücretleri neden bizimkinden daha farklı” “Ben burada deli gibi çalışıyorum, o benden daha fazla ücret alıyor” türünden cümlelere maruz kalmamış oluyor. Bir de ne yazık ki bazı firmalar iş görüşmesinde adaya ücret beklentisini soruyor ve aday şirketin o pozisyona verdiği ücretin altında bir ücret dile getirirse, söylediği düşük ücretle işe başlatılabiliyor.

Alacağı maaşı bilmemek adaya ne kazandırıyor diye bakacak olursak, benim bildiğim bir faydası yok.

Verdiğim mülakat ve İK eğitimlerinde bir araya geldiğim bölüm yöneticileri ve İnsan Kaynakları çalışanları ile de bu konuya özellikle değinir ve mülakata gelen adaya verilecek ücreti açıklamanın şirkete kazandırdıklarını ve sebep olabileceklerini tartışmaya açarım. “Ama bizim firmamızda bu mümkün değil” “Bizde ücretler gizli” “Bize ne faydası olur ki” “Şirket içinde çatışma çıkar” ilk etapta aldığım yanıtlardan bazıları.

Ücret Açık Olursa

Bir şirkete görüşmeye giden adayın iş tanımını, kişi özelliklerini, unvanı, çalışma yerini bilmesi ne kadar normal ve haksa, alacağı ücreti de bilerek görüşmeye gitmesi o kadar normal ve hak değil midir? Verilecek ücretin açık olmasının adaya faydası tartışmasız; aday önemli bir kıstas ile ilgili bilgi sahibi olur ve buna göre başvurur veya başvurmaz, kendisi için zaman kazanmış olur.

Şirket açısından bakıldığında, ücretin görüşme öncesi açıklanması profesyonelliği gösterir, zaman ve verim kaybını önler, ayrıca şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışının da zeminini hazırlar. Artık bir çok firma, verdiği ilan için online başvuru formu kullanıyor ve başvuru formunda adaya ücret beklentisi de soruluyor. Eğer aday firmanın ücret aralığının üzerinde bir beklenti yazmışsa kuvvetle muhtemel eleniyor. Her ne kadar on line eleme kolaylık sağlasa bile, yine de bir iş fazladan yapılmış oluyor. Oysa iş ilanında ücret yazılmış olsa, iş biraz daha kolaylaşmaz mı? 
Eğer kurum başvuru formunu, görüşmeye gelmeden on line olarak değil de görüşme günü, mülakattan hemen önce doldurtuyorsa durum daha da vahim. Bir ücret uyuşmazlığında firma temsilcisi ücret yüzünden işe almayacağı kesin olan bir adayla görüşme yapıp zaman kaybı yaşamış oluyor.

Nasıl Mümkün Olur?

Peki bunu yapmak mümkün mü? Örnekler var mı? Evet mümkün. Avrupa’nın en geniş kapsamlı İnsan Kaynakları yayın organlarından biri (belki de en geniş kapsamlısı) olan People Management web sitesi www. cipd.co.uk sitesine girerek iş ilan örneklerine bakabilirsiniz. Hatta bazen sadece ücretin değil tüm paketin açıklandığına da (şirket arabası, sigorta vb.) tanık olabiliriz. Ne güzel değil mi?

İş ilanına ücret de yazılmalı.

Bu konuda atılacak adımın hem organizasyonlara, hem adaylara, hem de Türkiye’deki İnsan Kaynakları pratiklerinin iyileştirilmesine katkı sağlayacağına inanıyorum. Ülkemizde büyük çoğunluk böyle bir uygulama yapmazken bir firmanın kalkıp “ben adaya vereceğim ücreti açıklamaya karar verdim” demesi güç olur elbet.

Uygulamaya sağlıklı geçilebilmesi bütün İK uygulamalarında olduğu gibi sürecin çok iyi yönetilmesi ile doğru orantılı. “Ücretin açıklanması performans düşüklüğüne ve çalışan memnuniyetsizliğine yol açar” paradigması mutlaka göz önünde bulundurularak, çalışanların çekinceleri ve kaygıları göz önüne alınarak, çalışanlara ve şirkete nasıl hizmet edeceği çok iyi aktarılarak, öncesinde, uygulama sırasında ve sonrasında eğitimler, koçluk ve benzeri araçlarından faydalanılarak sağlıklı yönetilmesi mümkün olur.

Bu anlamda ilgili İK kuruluşlarına büyük görev düşüyor, önderliği onlar yapabilir. Pekala PERYÖN liderlik edebilir; örneğin bir bilinçlendirme ve özendirme çalışması yapabilir, her sektörden belli başlı firmaları bir araya getirip neler yapılabileceği masaya yatırılabilir, iyi uygulamalar içinde gösterilebilir, uygulamaya geçen firmalar ödüllendirilebilir. İnsan Kaynakları basını bu konuya dikkat çekebilir.

Bu uygulamanın organizasyonlar açısından uzun vadede güvenilir bir yönetim anlayışına hizmet edeceğine yürekten inanıyorum.