Gallup verilerine göre Türkiye’de çalışanların büyük çoğunluğu işine bağlı değil. Azalan aidiyet duygusu kurumlar için ciddi bir uyarı niteliğinde.
Çalışan Bağlılığı Verileri
“Çalışan bağlılığı nedir ve nasıl sağlanır” soruları kurumların epeyce kafa yorduğu sorular. Türkiye’de bu alandaki oranlar maalesef istenilen düzeyin çok altında. Gallup Küresel İşgücü Raporu’na göre, 2024 itibarıyla:
- Türkiye’de çalışan bağlılığı oranı yalnızca yüzde 14.
- Çalışanların yüzde 61’i “kopuk”, yüzde 25’i ise “tamamen kopuk” çalışıyor.
- Her iki çalışandan biri aktif olarak iş arıyor.
- İşe giren her dört çalışandan biri kısa sürede ayrılıyor. Gallup bu duruma “The Great Detachment” yani “Büyük Kopuş” diyor.
Türkiye’de Ne Durumdayız?
- Türkiye’de çalışan bağlılığı yalnızca %11–%14 aralığında.
- Dünya genelinde oran %21 olarak açıklandı; 2024’te küresel bağlı çalışan oranı %21’e düştü (2023’te %23). Bu düşüş hem bireysel verimliliği hem de kurumsal iş kültürünü olumsuz etkiliyor.
Neden Pandemi Sonrası Dikkatli Olunmalı?
Pandemi sonrası çalışan bağlılığı daha dikkatli ele alınmalı. Çalışanlar yeni çalışma modellerine, uzaktan / hibrit sisteme, belirsizliklere ayak uydurmaya çalışırken, iş tatmini ve aidiyet duygusu zayıfladı. Gallup’un “küresel bağlılıkta ikinci düşüş” açıklaması, bunun bir “pandemi sonrası” etkisi olduğunu gösteriyor.
Kurumlar Ne Yapabilir?
Kurumların çalışan bağlılığı ile ilgili değerli çalışmaları var. Örneğin STFA Holding Şirketi SİF'in çalışan bağlılığı yolculuğu bunlardan bir tanesi. Bu ve benzeri girişimler, bağlılık düzeyini artırmaya yönelik çok somut etkiler yaratabilir. Çalışan bağlılığını artırmak için kurumların yapabilecekleri:
- Rekabetçi maaş ve yan haklar: Randstad 2024 İK Trendleri Raporu çalışanların “Bir şirketi çekici kılan nedir?” sorusuna ilk olarak “rekabetçi maaş ve yan haklar” cevabını verdiğini gösteriyor. Workmonitor’24 Araştırması ise çalışanların yüzde 93’ünün maaş ve yan hakları en önemli konu olarak gördüğünü ortaya koyuyor.
- Yöneticileri güçlendirme: Gallup verileri, yöneticilerin bağlılığının doğrudan ekip bağlılığına etki ettiğini gösteriyor; 2024’te yöneticilerde bağlılık %30’dan %27’ye düştü.
- Eğitim ve danışmanlık: Yöneticilerin koçluk ve aktif gelişim desteği alması bağlılığı olumlu etkiliyor.
- Sık iletişim: Beyin fırtınası, erken uyarı sistemleri ve açık kapı ofisler çalışan bağlılığını güçlendiriyor.
- Esneklik: Pandemi sonrası hibrit / uzaktan çalışma düzenlemeleri, çalışanlara özerklik ve güven sağlıyor.
Neler Kazanılır?
- Verimlilik artışı: Gallup’un “State of the Global Workplace” 2025 raporu, küresel çalışan bağlılığının %23’ten %21’e düşmesinin, dünyada yaklaşık 438 milyar dolar verimlilik kaybına yol açtığını belirtiyor.
- İtibar ve işveren markası: Bağlı çalışanlar kalıcıdır, başkalarına kurumlarını önerir.
- Psikolojik güvenlik: Yüksek bağlılık, çalışanların psikolojik güvenlik düzeyini ve iş tatminini doğrudan artırır.
Bağlılık Kültürü İnşa Etmek
Kurumların uzun vadeli başarısı, sadece finansal göstergelere değil, çalışanlarının kuruma duyduğu güvene ve aidiyete de bağlı. Türkiye’deki düşük çalışan bağlılığı oranları, işverenlerin iç yapılarında güçlü bir bağlılık kültürü oluşturmaları gerektiğini gösteriyor. Bu kültür; şeffaf iletişim, yöneticilere yönelik gelişim programları, esnek çalışma imkânları ve çalışanların kendilerini değerli hissettiği bir iş ortamı ile şekillenebilir. Bugünün çalışanının yalnızca maaşla değil; anlamlı, saygı duyulan ve desteklendiği bir iş ortamıyla motive olduğu göz ardı edilmemeli.
