Türkiye’de kadınların istihdamı artsa da yöneticilik basamaklarına çıkış aynı hızda değil. TÜİK verilerine göre erkek yönetici sayısı kadınların dört katı. Bu tablo, fırsat eşitsizliğinin en net yansıması.
Yönetim Kademelerinde Kadın
TÜİK verilerine göre Türkiye'de 2024 yılı sonu itibarıyla 1 milyon 432 bin erkek yönetici pozisyonlarında yer alırken, kadın yönetici sayısı yalnızca 365 bin.
Toplumsal cinsiyet eşitliği yalnızca bir değer değil, Türkiye’nin büyüme ve verimlilik hedefleri için kritik bir kaldıraç. Görünen o ki yönetim kademeleri bu kaldıraçtan hâlâ yararlanamıyor.
Küresel Resim ve Türkiye’nin Yeri
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre dünya genelinde kadınların yönetici oranı yüzde 30. Türkiye’de bu oran yüzde 20’ye düşüyor. Aradaki fark net. Küresel ortalamanın gerisindeyiz. Bu durum rekabette de maliyet yaratıyor.
İstihdamda da tablo benzer. Dünyada kadınların istihdam oranı yüzde 46,4. Erkeklerde bu oran yüzde 69,5. Türkiye’de eşik daha sert. Kadın istihdamı yüzde 31. Erkek istihdamı yüzde 64. Aradaki makas 33 puan. Yönetici oranlarına bu fark doğrudan yansıyor.
Yöneticiliğe Geçişte Boru Daralıyor
Çalışan kadın sayısı artıyor. TÜİK verilerine göre, 2021 başında 8 milyon 422 binden 2024 sonunda 10 milyon 855 bine çıktı. Bu sevindirici. Fakat yükseliş yöneticilikte aynı hızda değil. Kadın yönetici sayısı 305 binden 365 bine geldi. Artış var ama yavaş. Erkek yönetici sayısı kadınların dört katı. Terfi borusu daralıyor.
Biliyoruz ki kadınların zihinsel yükü evlilikle tırmanıyor. Ev, bakım, görünmeyen emek. Bunlar da kariyer geçişlerinde frene basıyor. Kadınların yetkinliği değil, şartların eşitsizliği öne çıkıyor.
Meslek Dağılımı Ne Söylüyor?
TÜİK verilerine göre profesyonel mesleklerde kadın sayısı 1 milyon 690 binden 1 milyon 970 bine yükseldi. Nitelikli tarım ve ormancılık ile su ürünlerinde 1 milyon 147 binden 1 milyon 190 bine küçük bir artış var. Hizmet ve satış destek rollerinde 1 milyon 636 binden 2 milyon 495 bine güçlü bir sıçrama görüyoruz.
Bir diğer kritik alan “nitelik gerektirmeyen işler.” 2021’de 1 milyon 554 binken 2024’te 2 milyon 69 bine çıktı. Bu veri, kadınların işgücüne girişte yoğunlaştığı katmanları gösteriyor. Üst kademelere geçiş için köprüler yetersiz. Mentorluk, terfi kriterleri ve esneklik olmadan bu köprü oluşmuyor.
İşverenlikte Tablo Daha Sert
Erkek işveren sayısı 2021 ilk çeyrekte 1 milyon 106 binden 2024 sonunda 1 milyon 317 bine çıktı. Kadın işveren sayısı 160 binden 192 bine yükseldi. Aradaki oran çarpıcı. Erkek işveren sayısı kadınların yaklaşık 7 katı. Sermayeye erişim, ağlara giriş ve rol modellerindeki eksik, girişimcilikteki cinsiyet farkını derinleştiriyor.
Şirketler İçin Yol Haritası
Yönetim katında farklı bakış açıları inovasyonu artırır. Risklerin daha dengeli yönetilmesini sağlar. Müşteri çeşitliliğine uyumu hızlandırır. Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık doğru kurgulandığında, çalışan bağlılığı ve verimlilik yükselir. Kurum itibarı güçlenir. Yetenek çekimi kolaylaşır. Bu da büyümeye yansır.
Farkın kapanabilmesi için somut adımlar gerekir. Bu konuda kısa sürede etkisi görülebilecek hamleleri şöyle sıralayabiliriz:
- Hedef koyup yönetmek: Yönetici kademeleri için ölçülebilir kadın oranı hedefi belirlenebilir. Her çeyrek ilerleme yayınlanabilir.
- Terfi ve ücrette şeffaflık: Rol bazlı ücret bantları açıklanabilir. Terfi kriterleri yazılı hale getirilebilir. Yanlılık taraması yapılabilir.
- Esnek çalışma ve bakım desteği: Hibrit model, esnek saat ve ebeveyn izni kapsayıcı tasarlanabilir. Kreş veya bakım desteği sisteme yerleştirilebilir.
- Mentorluk ve sponsorluk: Orta kademedeki kadınlar için üst düzey sponsor atanabilir. Terfi dosyalarında sponsorluk katkısı görünür kılınabilir.
- Yetenek havuzu genişletilebilir: Yönetici ilanlarında tarafsız dil kullanılabilir. Aday kısa listelerinde en az iki kadın kuralı uygulanabilir.
- Yöneticilere önyargı eğitimi: Karar anındaki mikro önyargıları azaltan vaka bazlı eğitimler verilebilir. Etki KPI’larla izlenebilir.
- Veriye dayalı bordro analizi: Cinsiyete göre ücret, prim ve yan hak analizi yılda iki kez yapılabilir. Farklar takvimli kapatma planına bağlanabilir.
- Dönüşümün sahibi İK değil, CEO: Üst yönetim taahhüdü metriklerle ilişkilendirilebilir. Hedefler prim sistemine girebilir.
- Girişimcilikte finansal erişim: Kadın girişimciler için tedarikçi çeşitliliği programı kurulabilir. Alım hedefi belirlenebilir.
- İç iletişim ve rol modeller: Başarı hikâyeleri düzenli paylaşılabilir, görünürlük yaratılabilir.
Fırsat Boşluğu, Büyüme Boşluğudur
Türkiye’de kadın istihdamı artıyor. Bu iyi haber. Fakat yönetim katında aynı ivme yok. Erkek yönetici oranı yüzde 80, kadın oranı yüzde 20. Bu oranı yukarı çekmek, yalnızca adalet meselesi değildir. Verimlilik, inovasyon ve rekabet gücü meselesidir.
Bugün atılacak adımlar, yarının yönetim kurullarını belirleyecek. Fırsat eşitliği büyümeyi hızlandırır. Türkiye’nin potansiyeli, sahadaki tüm yetenekler yönetim masasına oturduğunda ortaya çıkar.
