Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (kısaca DEI) nedir? DEI; farklı kimliklerin, deneyimlerin ve bakış açılarının işyerinde değer gördüğü, fırsatların adil dağıldığı ve herkesin eşit şekilde katılım sağladığı bir kurumsal bakışı ifade eder. Bu yazıda “Çeşitlilik nedir?”, “Eşitlik nedir?”, “Kapsayıcılık nedir?” sorularının net cevaplarını, işyeri uygulama adımlarını ve ayrımcılığı nasıl önleyeceğinizi örneklerle bulacaksınız.
İçindekiler
- Çeşitlilik Nedir?
- Eşitlik Nedir?
- Kapsayıcılık Nedir?
- Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Politikası Nedir?
- Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Nasıl Uygulanır?
- Ayrımcılık Nasıl Önlenir?
- Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığın Faydaları
"Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ne demek?" sorusuna özetle şu şekilde yanıt verilebilir:
Günümüz iş dünyasında başarının ve sürdürülebilirliğin anahtarı, insan farklılıklarını anlamak ve değer vermekten geçiyor. Tam da bu noktada kapsayıcılık, eşitlik ve çeşitlilik (DEI) kavramları devreye giriyor. Bu kavramlar; farklı kimliklerin temsil edildiği, herkese adil fırsat tanındığı ve her bireyin kendini ait hissedebileceği bir ortamı tanımlar.
Çeşitlilik Nedir?
Çeşitlilik, bir organizasyondaki farklı kimliklerin, deneyimlerin ve düşünce tarzlarının toplamıdır. Örneğin; cinsiyet, yaş, etnik köken, engellilik durumu, inanç, cinsel yönelim, sosyo-ekonomik geçmiş ve çalışma tarzı gibi birçok faktör çeşitliliğe dahildir. Çeşitlilik yalnızca sayısal temsil ile ilgili değildir; aynı zamanda farklı geçmişlere sahip bireylerin karar süreçlerine katılımı, farklı bakış açılarının değer görmesi ve bu çeşitliliğin kurumsal zenginlik olarak görülmesidir.
İş yerinde örnek / Hemen atılabilecek 3 adım:
Örnek: Farklı yaş gruplarından, farklı etnik geçmişten ya da farklı beceri setine sahip kişilerin birlikte bir proje ekibinde çalışması.
Hemen yapılabilecekler:
- İşe alım sürecinde “çeşitlilik odaklı refleks” oluşturulabilir: CV inceleme kriterleri çeşitliliğe uygun hale getirilebilir (örneğin, farklı üniversite, yaş, arka plan gibi kriterlerle).
- Mevcut ekip analizi yapılabilir: Yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, geçmiş gibi demografik verilerle çeşitlilik boşlukları belirlenebilir.
- Konuyla ilgili kurum içi farkındalık eğitimleri düzenlenebilir: Kurum çalışanlarının konuyla ilgili ön yargılarının engellenmesi, paradigmaların aşılması, soru işaretlerinin giderilmesi ve faydanın aktarılması için bilinçlendirme eğitimleri düzenlenebilir.
Eşitlik Nedir?
Eşitlik, herkese aynı davranmak değil; ihtiyaçlara göre adil fırsat sağlamak demektir. İki çalışan aynı pozisyonda bile olsa; geçmişleri, kapasite, sorumluluk ve ihtiyaçlarına göre değerlendirilip fırsatlar eşit dağıtılır. Böylece herkes potansiyelini en iyi şekilde kullanabilir.
İş yerinde örnek / Hemen atılabilecek 3 adım:
Örnek: Engelli çalışan için erişilebilirlik düzenlemeleri yapmak; genç/deneyimsiz bir çalışana mentor atamak; veya ebeveynlik izni sonrası kariyer desteği sağlamak.
Hemen yapılabilecekler:
- Performans, terfi ve ücret kriterleri gözden geçirilebilir: Bu kriterlerin objektif, ölçülebilir ve eşitlikçi olduğundan emin olunmalı.
- Engelle karşılaşan gruplar tanımlanabilir: Örneğin, engelliler, ebeveyn izni dönüşü yapanlar, kariyer boşluğu yaşayanlar. Bu gruplar için özel destek planı oluşturulabilir (mentorluk, esnek çalışma, eğitim gibi).
- Terfi ve ücret verileri periyodik olarak analiz edilebilir: Eğer eşitsizlik görülürse, şeffaf raporlama ve düzeltici adımlar planlanabilir.
Kapsayıcılık Nedir?
Kapsayıcılık, çeşitliliğe sahip bireylerin sadece iş gücünde yer alması değil; kendilerini değerli, aidiyet hissetmiş, güvenli ve özgür ifade edebilecekleri bir ortamda çalışabilmeleridir. Yani fiziksel temsil ve psikolojik aidiyettir. Kapsayıcı bir bakış açısı, her bireyin potansiyeline ulaşabileceği bir iklim yaratır.
İş yerinde örnek / Hemen atılabilecek 3 adım:
Örnek: Herkese açık fikir paylaşım kanalları kurmak; farklı geçmişlerden gelenlerin liderlik ya da karar alma süreçlerine dahil edilmesi; mikro-önyargıların farkına varılması ve önlenebilmesi.
Hemen yapılabilecekler:
- Çalışan memnuniyeti ve aidiyet anketi yapılabilir: Kim kendini dışlanmış hissediyor, kim sesini duyuramıyor? Hangi gruplar kendini yalnız hissediyor? Sonuçlar analiz edilebilir.
- Liderlik ve yöneticilere “kapsayıcı liderlik” eğitimi verilebilir: Eğitim; farkındalık, bilinçli iletişim, mentorluk, kapsayıcı karar alma süreçleri gibi konuları kapsayabilir.
- Çeşitli kimlik gruplarının sesini duyuracak kanallar oluşturulabilir: Çalışan kaynak grupları, anonim geribildirim mekanizmaları gibi.
Kapsayıcılık Örnekleri
Dünyadan bazı kapsayıcılık örnekleri:
- Microsoft: Engelli bireyler için özel işe alım programları ve erişilebilir yazılım tasarımlarıyla örnek teşkil ediyor.
- Accenture: LGBTQ çalışanlar için kapsayıcı haklar sunarak %100 CEI (Corporate Equality Index) puanı aldı.
- Unilever: Kadın lider sayısını artırmaya yönelik global programlar yürütüyor.
Ülkemizden de bu konuyla ilgili güzel örnekler var:
- Koç Holding: Dünya Ekonomik Forumu'un 2020 Cinsiyet Uçurumu Raporu'nun Veri ve Yapay Zeka (YZ) rollerinin %26'sını kadınların oluşturduğu tahmininden yola çıkan Koç Holding, YZ alanında kadınların yetkinliklerini geliştirmeye odaklanan Türkiye'deki ilk eğitim programını devreye soktuğunu duyurdu.
- Eker Süt Ürünleri: Tohum Otizm Vakfı'nın danışmanlığıyla hayata geçirdiği modeli ile otizmli çalışan istihdamında fark yaratıyor.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kavramları doğru uygulandığında kurum içinde çalışanların birlikte, kendilerini rahatça ifade ederek, değerli hissederek çalışabildikleri bir atmosfere zemin hazırlar.
Dünya Ekonomik Forumu verilerine göre, 2020’de çeşitlilik ve kapsayıcılık çalışmalarına, dünya genelinde 7,5 milyar dolar yatırım yapıldı. 2026’da bu yatırım tutarının 15,4 milyar dolara ulaşması hedefleniyor.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Politikası Nedir?
Şirketlerin oluşturduğu çeşitlilik ve kapsayıcılık politikası, işe alım süreçlerinden terfilere kadar tüm kurumsal faaliyetlerde adil davranmayı amaçlayan ilkeler bütünüdür.
Bu politikalar şunları içerebilir:
- Farklı geçmişlere sahip çalışanların işe alımı, terfileri ve atanmaları.
- Cinsiyet eşitliğini gözeten ücretlendirme ve yönetim politikaları. Biliyoruz ki iş hayatında kadınlar için fırsat eşitliği yok.
- Engelli bireylerin kuruma tam katılımı için fiziksel ve dijital erişilebilirlik. Sadece bedensel değil zihinsel engeli olanların da kapsanması. Otizmli ve down sendromlu çalışanlar olabilmesi için zemin yaratılması.
- Yetenek kazanımı ve yönetiminin hiç bir aşamasında yaş ayrımcılığı yapılmaması.
- LGBTQ dostu çalışma ortamları.
Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık İngilizce Karşılıkları
Bu kavramların İngilizce karşılıkları şöyledir:
- Çeşitlilik → Diversity
- Eşitlik → Equity
- Kapsayıcılık → Inclusion
Bu üçlü, sıkça DEI (Diversity, Equity, Inclusion) kısaltmasıyla anılır.
Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) Nasıl Uygulanır?
DEI Stratejisi ve Politikası Geliştirme
Kurumsal DEI vizyonu belirlenmeli. Bu vizyon, sadece İK politikasından ibaret olmamalı; şirket kültürünün, işe alım, terfi, liderlik, performans değerlendirme, eğitim ve mentorluk gibi tüm süreçlerine nüfuz etmeli.
Temsil Hedefleri ve İzleme / Ölçümleme
- Yürütülen işe alım, terfi, ücret dağılımı, ayrılma oranı, çalışan memnuniyeti gibi metrikler toplanmalı ve analiz edilmeli.
- Örneğin, yöneticilerde kadın / erkek oranı, farklı yaş grupları, farklı arka planlardan gelen çalışan sayısı gibi veriler yıllık analiz edilmeli.
- Eşitlik + kapsayıcılık hedeflerini somut “bölüm hedefleri”, “mentorluk programı sayısı”, “katılım oranı”, “çalışan memnuniyeti” gibi KPI’larla ilişkilendirilmeli.
Eğitim, Bilinçlendirme ve Kültürel Dönüşüm
- Tüm yöneticilere ve ekip üyelerine “önyargı farkındalığı / kapsayıcılık” eğitimleri verilmeli.
- Mentor-mentee programları oluşturulmalı.
- Şirket içi iletişim kanalları açık tutulmalı. Farklı seslerin duyulduğundan ve değerlendirildiğinden emin olunmalı.
Politika ve Süreç Revizyonu
- İşe alım: Aday arama ve CV gözden geçirme kriterleri, değerlendirme panelleri, çeşitlilik hedefli başvuruların değerlendirme süreçleri
- Terfi ve ücret: Adil, ölçülebilir, şeffaf kriterler; düzenli denetim.
- Esneklik ve uyum: Farklı ihtiyaçlara göre esnek çalışma, erişilebilirlik, aile-yaşam dengesi politikaları.
Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığın Faydaları
- Daha yüksek finansal performans: McKinsey & Company’nin 2020 raporuna göre, yönetici ekiplerinde çeşitlilik yüksek olan şirketler, ortalamanın üzerinde kârlılık gösterme olasılığı daha yüksek. McKinsey & Company
- Yaratıcılık ve inovasyon artışı: Farklı geçmişlere, bakış açılarına sahip ekipler; yeni ve farklı çözümler geliştirmeye eğilimlidir. (McKinsey&Company)
- Çalışan bağlılığı & düşük devir hızı: Kapsayıcı ve eşitlik odaklı ortamlar, çalışan memnuniyetini ve aidiyet duygusunu artırır. Bu da çalışan devir oranını azaltır. Mercer
- Geniş yetenek havuzu / daha iyi işe alım: Çeşitliliğe açık şirketler, daha geniş aday havuzuna ulaşır; bu da uzun vadede rekabet avantajı sağlar. (Mercer)
- Çalışanların potansiyelini maksimize etmek: Farklı kimliklerin ve deneyimlerin değer gördüğü ortamlar, bireylerin kendilerini gerçekleştirme ve katkı sunma motivasyonunu artırır.
Tüm bunlara ilave olarak kapsayıcı kurumlar geleceği şekillendirir diyebiliriz.
Kaynaklar ve Referanslar
- McKinsey & Company , “Diversity Wins: How Inclusion Matters” raporu. Bu rapora göre, yönetici ekiplerinde çeşitlilik yüksek olan şirketler ortalamanın üzerinde kârlılık gösteriyor. McKinsey & Company
- PwC Türkiye, Çeşitlilik & Kapsayıcılık uygulamaları ve istatistikleri. PwC
- Mercer, Kurumsal DEI danışmanlığı kapsamında eşitlikçi ve kapsayıcı iş gücünün önemi üzerine perspektif. Mercer
