2026 İK ajandası yalnızca ücretleri değil, beklentileri de yeniden yazıyor. Yan haklar, liderlik ve gelişim artık oyunun kurallarını değiştiriyor.
Çalışan Beklentileri
Yeni nesil çalışanlar artık sadece bordroya değil, hayatlarına bakan bir işveren arıyor. Marketing Türkiye’nin aktardığı Melon ve Endeavor Türkiye iş birliğiyle hazırlanan “Türkiye Ücret, Yan Haklar & Eğitim Trendleri Raporu Aralık 2025”, şirketlerin çalışanları elde tutmakta neden zorlandığını net biçimde ortaya koyuyor. Ücretler yükseliyor, bütçeler genişliyor ama çalışan bağlılığı aynı hızda artmıyor.
Özellikle teknoloji sektöründe tablo çarpıcı. Şirketlerin yüzde 95’i 2026 Ocak döneminde ücret artışı planlıyor. Bütçesini netleştiren firmalarda ortalama artış yüzde 30 seviyesinde. Üst çeyrek yüzde 33’e kadar çıkıyor.
Bu oranlar Türkiye koşullarında güçlü görünse de çalışanların tatmin düzeyi aynı oranda yükselmiyor. Çünkü bugün insanlar yalnızca kazanç değil, güven ve anlam arıyor. Bu noktada Edenred Türkiye anketiyle biliyoruz ki artık maaş yetersiz, çalışanlar değer de istiyor.
Yan Haklar Nerede Güçlü, Nerede Zayıf?
Rapora göre teknoloji dışı sektörlerde ücret yerine yan haklar öncelik kazanmış durumda. Ancak bu alanda da büyük bir çelişki var. Özel sağlık sigortası ve yemek ödeneği neredeyse tüm şirketlerde standart hale gelmiş. Ağustos 2025 itibarıyla günlük yemek desteği 400 TL seviyesinde. Bu temel haklar yaygınlaşmış olsa da kapsayıcı destekler hâlâ sınırlı.
Özellikle aşağıdaki alanlarda ciddi boşluklar göze çarpıyor:
- Mental sağlık destekleri
- Aileyi kapsayan sigorta modelleri
- Çalışan esenliği izinleri
- Bakım ve ebeveyn destekleri
İzin politikalarında da çoğu şirket yasal minimumla yetiniyor. Oysa çalışanlar sadece çalışmak değil, iyileşmek ve denge kurmak istiyor. Pluxee’nin 2025 araştırmasına göre Türkiye'de çalışanlar dünyaya göre daha mutsuz. Bu veri, yan hakların nicelikten çok nitelik açısından yeniden ele alınması gerektiğini gösteriyor.
Eğitim ve Gelişim Olanakları
2026 İK ajandasının üçüncü güçlü ayağı eğitim ve gelişim. Ancak rapor, niyetle uygulama arasında ciddi bir boşluk olduğunu ortaya koyuyor. Şirketlerin yalnızca yüzde 26’sı eğitim bütçesini tam anlamıyla hayata geçirdiğini söylüyor. Bu, kağıt üzerinde kalan gelişim planlarının çok yaygın olduğunu gösteriyor.
Çalışanların eğitimlere katılamamasının ana nedeni ise çok net: Zaman ve iş yükü. Katılımcıların yüzde 71’i gelişim fırsatlarını değerlendirememesinin sebebi olarak bunu gösteriyor. Yani şirketler öğrenmeyi desteklediklerini söylüyor ama iş düzeni buna izin vermiyor. Rol bazlı öğrenme yolculuklarının eksikliği de bu kopuşu derinleştiriyor.
Liderlik 2026’da Öncelik
Raporda en güçlü sinyal liderlik tarafında geliyor. Şirketlerin yüzde 71’i liderliği bir numaralı gelişim alanı olarak konumlandırmış durumda. İletişim ve zaman yönetimi onu takip ediyor. Liderlik programları ağırlıklı olarak orta kademe yöneticilere ve ilk kez yönetici olacak çalışanlara sunuluyor. C-seviye için bu oran sadece yüzde 23.
Bu da kurumların, dönüşümü en üstten başlatmakta hâlâ temkinli olduğunu gösteriyor. Yaklaşık her iki şirketten biri liderlik gelişimini dış kaynaklarla yürütüyor. Tamamen kurum içi programlara sahip olanların oranı ise yalnızca yüzde 13. Bu tablo, liderliğin hâlâ stratejik bir yatırım yerine taktik bir araç gibi ele alındığını düşündürüyor.
Yapay Zeka ve Hibrit Çalışma
Rapora göre şirketler yapay zekaya temkinli yaklaşıyor. Çoğunluk bu teknolojinin işleri yok etmekten çok İK fonksiyonlarını dönüştüreceğini düşünüyor. İdari süreçlerde hız ve verimlilik bekleniyor. Ancak bu dönüşüm henüz net politikalara yansımış değil.
Çalışma modellerinde ise teknoloji şirketleri hibrit düzeni kalıcı hale getirmiş durumda. Geleneksel sektörlerde ise ofise dönüş konusunda net bir uzlaşı yok. Bu belirsizlik, çalışan beklentileriyle yönetim kararları arasındaki mesafeyi daha da büyütüyor.
Marketing Türkiye’nin yer verdiği habere buradan ulaşabilirsiniz.
