İnsan Kaynakları çalışanları başkalarının iyilik hâlini korumaya çalışırken kendi tükenmişlikleriyle yüzleşiyor. Artan beklentiler, azalan destek ve görünmeyen stres, İK’yı sessiz bir krizin merkezine yerleştiriyor.
İnsan Kaynaklarının Dönüşen Rolü
İnsan Kaynakları (İK); adı bile “insan” kelimesiyle başlıyor ama ironik biçimde, bu alanda çalışanların en büyük mücadelesi de insanlarla. Üstelik çoğu zaman kendi içlerindeki insanlarla. Bugün birçok İK profesyoneli kurum içi iletişim, kriz yönetimi gibi pek çok alanda yükü omuzluyor.
Bugünün İK profesyonelleri sadece işe alım, maaş bordrosu veya uyum süreçlerinden sorumlu değil. Değişen iş dünyasında roller de genişledi. Artık İK:
- Kurum kültürünün şekillenmesi
- Çalışan deneyiminin tasarlanması
- Veri ve analitiğe dayalı karar verme
- Liderlerle stratejik iş ortağı olarak çalışma
alanlarından da sorumlu. İlave olarak her İK çalışanı bir iletişimci olmalı. Ancak tüm bu görevler, yeterli sayıda kaynak, zaman ya da eğitimle desteklenmediğinde, İK çalışanlarının elini kolunu bağlı hale getiriyor.
İK Çalışanlarında Stres ve Tükenmişlik
2 Ağustos 2025 tarihli Forbes Türkiye’nin de yer verdiği Perceptyx’in “Çalışan Dinlemesinin Durumu 2025” raporuna göre:
- Her dört İK çalışanından biri tükenmişlik yaşıyor
- Her on kişiden dördü işlerinin geçen yıla göre daha da zorlaştığını belirtiyor
- Yüzde 30’u ise mesleği tamamen bırakmayı düşünüyor.
Bu sonuçlar, sadece bireysel bir yorgunluğu değil, aynı zamanda sistemsel bir sorunu gösteriyor. İK dahil tüm çalışanlarda stres ve tükenmişlik çarpıcı boyutlarda. Örneğin:
- Sage’in verilerine göre İK liderlerinin %84’ü ciddi düzeyde stres yaşıyor, %81’i ise tükenmişlik hissediyor. (PeopleSpheres)
- Ayrıca, genel iş gücünde yalnızca değil, tüm çalışanlar arasında tükenmişlik oranları hızla artıyor: Glassdoor’a göre “burnout” (tükenmişlik) ifadesi ilk çeyrekte bir önceki yıla göre %32 artmış durumda. (hrdive.com)
- Yine bir çalışma, %82 oranında iş gücünün tükenmişlik riski altında olduğunu ortaya koyuyor. (The Interview Guys+1)
Bu veriler yalnızca “çok çalışıyoruz” demekten öteye geçiyor. İK çalışanları, kurumun stratejik ortakları olmaktan çok, yüklendikleri sorumluluklarla baş başa bırakılabiliyor.
İK Günah Keçisi mi?
Bir çalışan şikâyet ettiğinde, performans düştüğünde, işe alım geciktiğinde, pandemide, depremde top hep İK’nın kucağına düşüyor. Aksayan ufak bir rutinde bile günah keçisi İK ilan ediliyor. Ancak İK’nın kontrolü dışında pek çok değişken var: şirket stratejileri, finansman kısıtları, teknolojik dönüşüm, liderlik becerileri ve nicesi.
Organizasyon içinde İK çalışanlarından beklentiler artarken destek sistemleri aynı oranda genişlemeyebiliyor. Her şeyden önce kurum içinde İK’ya bakış nasıl? İK’nın yönetime dahil olması gerektiği ama olamadığı, noter görevine maruz bırakıldığı yapılanmalarda iş daha da zor. Böyle durumlarda İK profesyonelleri hem operasyonel yüklerin altında eziliyor hem de eleştirilerin hedefi hâline geliyor.
Ne Yapılabilir?
İK’nın yükünü azaltmak ve bu alandaki riski kontrol altına almak için şu adımlar öne çıkıyor:
- İK çalışanlarının rol tanımlarının netleştirilmesi ve beklentilerin gerçekçi hale getirilmesi
- İK için özel bir destek mekanizması kurulması (mentor-grup, rotasyon, dinlenme günleri, dış danışmanlık)
- İK dışı yöneticilerin İK’nın iş yükü ve stratejik rolü hakkında bilinçlenmesi
- Veri, teknoloji ve insan faktörünün dengeli kullanılması; İK süreçlerinde yalnızca otomasyon değil, iletişim ve empati boyutunun da dikkate alınması
- Düzenli ölçümlerle İK çalışanlarının tükenmişlik, stres düzeylerinin izlenmesi ve erken müdahale sistemlerinin devreye alınması (örneğin kurum sağlığı anketleri, 360 derece değerlendirme)
Bu adımlar atıldığında İK çalışanlarının, kurumun sürdürülebilirliğini sağlayan önemli bir kaynak hâline gelmesi mümkündür.
İK çalışanlarının tükenmesi sadece bireysel bir sorun değil, kurum için bir alarmdır. İK profesyonelleri sürdürülebilir bir iş kültürünün önemli bir parçasıdır.
