son yazılar

Dost Can Deniz (MCC) banka Hazine Yöneticiliğinden koçluğa uzanan kariyer yolculuğunu anlatıyor. Her şey nasıl başladı? Nelerle karşılaştı? Ayrılma kararına ne sebep oldu? Neleri sorguladı?




 

MareFidelis’in kurucusu ve baş danışmanı olan Dost Can Deniz’le (MCC) “Kurumsal Koçluk” üzerine yapılan röportajın devamı.

Kurum içi koçluk uygulamalarında nelere dikkat etmek gerekiyor?

Dışarıdan alınan bir koçluktan mı yoksa kurumun kendi çalışanlarını kullandığı koçluktan mı bahsediyorsun?

Her ikisi de olabilir. İlk akla gelenler gizlilik ve güven duygusu gibi duruyor.

Dediklerin çok önemli. Gerçek olması çok önemli.

Gerçeklikten neyi kast ediyorsun, açar mısın?

Yıllar önce kurumsal koçlukla ilgili bir panele katılmıştım. Ben ikinci sırada oturuyordum. İlk konuşmacıya “sizce kurumsal koçlukla bireysel koçluk arasında ne fark var?” diye soruldu. Bu kişi dedi ki: “Bence hiçbir fark yok, ikisi de tamamen aynı. Ben bireye odaklanırım, başka da bir şey yapmam.” Sonra bana farklı bir soru sordu. Ben ilk soruya ek yapmak istediğimi söyledim ve şunları söyledim. “Evet ve öyle değil. Bir kuruma koçluk yapılıyorsa projenin bir sponsoru var, yöneticisi var, çalışanları var, kurumun beklentisi var. Bunları göz ardı ederek ‘tamamen iki kişi arasında bir şey yapacağız ve bunun da başka hiçbir şeyle ilgisi yok’ demek gerçekçi değil. Ben olsam bana bunu diyen kişiye güvenmem. Güvenin sağlanabilmesi için koşulların, bağlamın sınırlarının doğru bir şekilde ortaya konması lazım. ‘Evet seninle koçluk yapıyoruz, ben senin koçunum. Senin içinde olmadığın bir iletişimi herhangi bir kimseyle kurmayacağım. Kurum bizden rapor isteyebilir, bu raporu da beraber sunacağız. Kurumun senden bazı talepleri var. Senin gelişim ihtiyaçların var. Bunların ikisi birbiriyle uyumlu olmadığı zaman bunu tartışacağız.’ Bu konuda net olmak lazım. Gizliliğin ne olduğunun tanımlanması lazım.

'Gizlilik' konusunda netlik sağlanması gerektiğini vurguluyorsun.

Evet. Bazen kurumlar yöneticilerimize koçluk aldıralım talebiyle geliyorlar. “Neyi bekliyorsunuz bu çalışmadan” diye soruyorum. “Fark etmez, yöneticilerimiz gelişsin yeter” deniyor.

“Ortaya karışık bir koçluk yap” diyorlar yani.

Evet (Gülüşmeler). O zaman bireysel koçluğa dönüşüyor iş. Eğer Genel Müdür’le çalışmıyorsam benim en faydalı olduğunu gördüğüm, o kurumun lideriyle oturup “Senin vizyonun ne? Ne yapmaya çalışıyorsun? Bunun için ekibinden ve çalışanlarından nasıl bir desteğe ihtiyacın var? Bu desteği vermeleri sağlamak için neyi geliştirmeleri neyi daha iyi anlamaları lazım? Benim burada rolüm ne olmalı?” konularını konuşmak. “Kurumun gitmeye çalıştığı yer içinde koçluk nereye oturuyor”un net çizildiği çalışmalar çok daha başarılı oluyor. Bunun kritik olduğunu düşünüyorum.

Bir amacın olması gerekiyor değil mi?

Amacın olması ve o amacın kurumun amaçlarına katkı sağlıyor olması lazım. Gelişimsel bir koçluk yapıyorsak mutlaka bir geri bildirim süreci, ekosistem görüşmesi dediğim kişinin çevresindekilerle görüşmek çok iyi oluyor. Bir bir görüşüp insanlardan geri bildirim almayı tercih ediyorum. Böyle bir geri bildirim sürecinin olmadığı çalışmalar daha zor oluyor.

Henüz kurum içi koçlukla tanışmamış ama niyetinde olanlara, planlayanlara önerilerin neler?

Birkaç önerim olabilir. İyi araştırma yapsınlar.

Nasıl bir araştırma sağlıklı olur?

Daha önce başarılı koçluk uygulamış firmalarla benchmark yapsınlar. Ne iyi gitmiş, ne kötü gitmiş, nelerden faydalanmışlar araştırsınlar. Geniş çaplı bir çalışma yapılıyorsa bu organizasyonun kültürüne bir müdahaledir. Neyi elde etmeye çalıştıklarını bilsinler.

Biraz önce söylediğin gibi amaçlarını bilsinler değil mi?

Aynen öyle ve potansiyel etkileri de bilsinler. Bazen şunu söylüyorum “Danışanlarım arasında azıcık farkındalıklarını artırıp da çok mutsuz etmeyeceğim çok az insan vardır” (Gülüşmeler). Bazen kurumlar, bireysel olarak kişinin yetkinliğiyle alakalı olmayan, organizasyonun yapısıyla, organizasyondaki ilişkilerle, organizasyonun genel kültürüyle alakalı olan problemleri koçlukla çözmeye çalışıyorlar. Bu durumda o kişi sadece nasıl bir cehennemin içinde yaşadığı konusunda daha fazla farkındalık edinir, başka bir şey olmaz. Bu problemler koçlukla çözülmez. Sadece belki kişinin duruma dayanma kapasitesi artırılabilir. O da belki.

Yıllar önce kurumsal koçluklara henüz yeni başladığım dönemlerde şu anda yabancılara satılmış bir organizasyonun orta kademesine grup koçluğu yapıyordum. Her ay takım üyeleriyle bir araya geliyordum. O sırada da şirket içi durumlar karışık, şirket satılacak. Nasıl bir yakınma, nasıl bir yakınma. Yakındıkları şeylere bakıyorum, hak vermemek elde değil. Bir başka proje için başka ne yapabiliriz diye toplandık; ben, İK ve çok uzun süredir danışmanlık yapan bir arkadaş. Bu danışman arkadaş “Bence böyle yapmayalım, bu konuya temas ettirirsek sonucu çalışanlar için çok daha kötü olur” dedi. “Aaa hiç aklıma gelmedi, gerçekten de öyle” dedim (Gülüşmeler). İlk grup koçluğu projemdi çok acemiydim. Ne yaptığımızın bilincinde olalım.

Trend takip etmek veya birileri yaptı diye değil, ihtiyaç doğrultusunda hareket etmenin önemini vurguluyorsun.

Her projede öyle değil mi? Neden yaptığımızı bilmek önemli. Buradaki problem ne ve bu problemin asıl kaynağı ne?

Benim soracaklarım bu kadar. Senin ilave etmek istediklerin var mı?

Çok fazla Genel Müdürlerle çalışıyorum. Bir Genel Müdür’ün başarısını en fazla belirleyen şey, işin hara güresinden ayrılıp her hafta kendine ne kadar özel zaman ayırıp düşünebildiği ile alakalı. İşin içinde kaybolup o farkındalığı kaybediyoruz. Genel Müdür’ün haftada / ayda birkaç saat oturup “Ben ne yapıyorum? Benim liderlik gündemim neydi? Önceliklerim nelerdi? Ben bu önceliklere göre neredeyim?” üzerine düşünmesi çok kritik. Herkes için önemli ama üst pozisyonlar için çok daha kritik. Koçlukta en fazla faydalı olduğum şeylerden biri de bunu kazandırmak. Önce benimle, sonra kendi başlarına.

Bundan birkaç sene önce web sitemi toparlarken herkese “koçluğun size en büyük faydası ne?” diye sordum. Amacım onlardan bir metin yaratmak. O sırada da en büyük 50 firmadan bir firmanın CEO’suna koçluk yapıyorum. Kendisiyle çok geniş çaplı bir çalışma yaptık; strateji, kendi gelişim alanları, bölge direktörüyle olan problemi gibi pek çok alanda konuştuk, takım koçluğu yaptık. Ona “koçluğun size en büyük faydası ne?” diye sorduğumda çalıştığımız alanlardan bir şey söylemesini bekliyordum. Kafasını yana eğdi, gözünü kıstı ve bana dedi ki: “Dost biliyor musun, hayatımda senden başka kafasının arkasında başka bir gündemi olmadan benimle konuşan hiç kimse yok. Herkes benden bir şey istiyor. Birisi benimle konuşurken ’ne var bunun arkasında’ diye düşünmek zorunda kalıyorum” dedi.

Ne büyük bir zihinsel yorgunluk.

Koçluğu tanıttığım ve ilk görüşme yaptığım yerlerde bunu anlatırım. Bunu söyleyip de kendisinde bunu bulmayan çok az kişiyle karşılaştım. Anlattığımı herkes bir yerden kendine yakın buluyor. Ben danışanlarımın kendilerini belli bir şekle sokmaya çalışmadan ağızlarına geldikleri gibi konuşabildikleri kişi oluyorum. Koçluğun böyle bir yer olması gerekiyor. Normalde duyamayacakları geribildirimi de benden duyabiliyorlar. Saçmaladıklarında uygun bir şekilde söylüyorum kendilerine. Veya bir şey yapacaklarını söylediklerinde “Aman ha” diyen bir kişiyim. Bunu başka bir yerden duyamıyorlar. Bu şekilde net açık olmak da önemli. “Koçlar sadece soru sorar” doğru değil. Koçlar her zaman soru sormaz, bazen de “saçmalıyorsun” der (Gülüşmeler).

Karşımızdakiler özellikle üst düzeyse çok güçlü insanlar oluyor. İngilizce deyişle "intimidating". Bu kelime “korkutucu” olarak çevriliyor ama tam karşılamıyor. Biz koçlar olarak ne kadar direkt, açık ve net koçluk yapabilirsek onların karşısında da korkmadan durabiliriz, çok etkin ve başarılı olabiliriz.

Şüphesiz koçluk ahkam kesmek değil. Ancak olan veya olası bariz bir saçmalığı da danışana söyleme sorumluluğu içeriyor diyorsun.

Aynen öyle.

Çok teşekkür ediyorum. Seni dinlemek çok keyifliydi. Eminim okuyanlar da aynı keyfi alacaklar.

Ben de çok teşekkür ederim.

Uluslararası Koçluk Federasyonu ICF’in en yüksek akreditasyon seviyesi olan Master Certified Coach (MCC) derecesini alan Türkiye’deki ilk, dünyadaki az sayıdaki kişiden biri olan Dost Can Deniz’le “Kurumsal Koçluk” üzerine söyleştik. MareFidelis’in kurucusu ve baş danışmanı olan Deniz, aynı zamanda benim de koçluk eğitimi aldığım Gestalt Coaching Programı’nın liderleri ve kurucularından biri. Ben sordum, Dost cevaplamadı da aktı sanki. 8000 saate yaklaşan koçluk deneyimi olunca sohbetimizi rengarenk örnekleri ve bilgi derinliği ile zenginleştirdi. Adı gibi dost, can, içten ve doğal olduğu için bol bol da gülüştük. Anlattıkları ders niteliğinde. Haydi yaslanın arkanıza ve keyifle okuyun.


Dost, koçluğu nasıl tanımlıyorsun?

Bilmem (Gülüşmeler). Koçluk bir destek hizmeti, danışmanlık türü. Benim koçluk tanımım “danışanlarıma ne fayda sağlıyorum”la alakalı. Ben temelde insanların herhangi bir konuda ilerlerken, bir karar alırken veya bir işte gelişirken 52 kart artı iki jokeri hesaba kattıklarından emin olmalarını sağlamaya çalışıyorum (Gülüşmeler). İlki bu. İkincisi bunu sadece bir kere yaptıkları bir faaliyet olmaktan çıkarıp bir öğrenme deneyimine dönüştürmeleri. Yani üzerinde konuştuğumuz, tartıştığımız konuları dışarıdan bir kişinin onlara geribildirim vermeden, aynalık etmeden kendi başlarına yapar hale gelmelerini sağlamak.

Yani koç olarak sürecin sonunda danışanına ayna olmak durumunda kalmıyorsun.

Evet. Üçüncüsü bu süreç içerisinde öğrenmeyi öğrenmelerini sağlamak. İster teknik bilgi alarak yatay gelişme olsun, ister düşünüş, yaklaşım ve kimlik tanımını değiştiren dikey gelişme olsun.

Koçluk iş hayatında ne kadar zamandır yer buluyor?

Ben bu işe başlayalı 1 Mayıs’ta 19 sene olacak. İlk başlarda hiçbir şey yoktu ortalıkta. Koçluk ne, nasıl bir şey bilinmiyordu. O zamanlardan bugüne çok şey değişti. Şu anda Türkiye’de 10-15 tane MCC olmuştur. Bunun da kurumlara yansıması var. Artık kurumların İK çalışanları arasında çok ciddi koçluk eğitimi alan, ICF tarafında akredite edilen koçluk programlarına katılan insan var. ICF’e üye oluyorlar, EMCC’nin bir parçası oluyorlar.

Sence İK çalışanlarının koçluk eğitimi alması gerekli mi?

Bu neyi amaçladıklarına ve kendi rollerini nasıl tanımladıklarına bağlı. İK çalışanı var İK çalışanı var. O kadar gerekli mi bilmiyorum fakat zararı olmayacağı kesin. Muhtemelen şart değildir ama mutlaka faydası olacaktır. Örneğin Business Partner veya Öğrenme ve Gelişim’de çalışan bir İK çalışanına çok büyük faydası olur. En azından koçluğun satın alıcısı olarak faydasını görürler. Koçluk özellikle kurumsal firmalarda çok arttı, üst düzey yönetim için de çok talep ediliyor.

Yani geçmişle şimdiyi karşılaştırdığımızda şu anda talep çok daha fazla değil mi?

Tabi 20 yıl önce hiçbir şey yoktu. Buralar daha önce boş araziydi (Gülüşmeler). Şu anda koçluğa aşina olmayan kurumsal kurum kalmamıştır diyebiliriz. Belki tek tük kalmıştır. Şimdi veya geçmişte çalıştığım büyük şirketlerde çalışanlar benim müşterilerimin önemli bir bölümü. Bunların bazıları kendi içlerinde iç koçlar kullanmaya başladılar. Gördüğüm kadarıyla bunların sayısı o kadar fazla değil. Bir takım mentorluk programları falan var ama “bu kişi bizim iç koçumuzdur” denilen yerler çok fazla olmamakla birlikte var. Dışarıdan alınan koçluğun maliyeti yüksek olduğu için iç koçluğun kullanılması gerektiğini düşünüyorum. Bu açıdan İK’cıların koçluk eğitimi almaları kurumun faydasına olabilir.

Bu durumda iç koçluğu sağlıklı buluyorsun.

İç koçluğu konunun ne olduğuna bağlı olarak belli bir beceri gelişimi açısından faydalı buluyorum. Sınırları doğru çizilmeli. Hiçbir zaman bir dış koçla paylaşılan açıklıkta olmayacağını bilerek, yetkinlik ve beceri gelişimi açısından önemli buluyorum.

Koçluğun hem kurumlara hem bireylere faydası ne? Bir kurum koçluk aldığında bundan nasıl faydalanıyor?

Sen de biliyorsun Return On Investment gibi koçluğa yapılan yatırımın getiri hesaplarının derinine girildiğinde hepsinde sonuca gelindiğinde varsayım oluyor; “getirisinin şu kadar olduğunu varsayalım” deniyor. Gerçekten ölçen bir araç yok ve ölçmek de çok kolay değil. Bunu nesnel ölçülerde yapmak kolay değil, biraz öznel bakmak gerekiyor. Biz Gestalt ekolünde kendimizi birer “farkındalık ajanı” olarak tanımlıyoruz. Danışanlarıma en büyük faydası ise kişilerin lenslerinin güncellenmesi. Kişilerin kendilerine ve dünyaya baktıkları gözlükleri güncelleniyor.

Bir anlamda ‘hangi açıdan baktıklarını fark ediyorlar’ değil mi?

Evet. Daha önce farkında olmadıkları fakat belki de gözlerinin önünde olan şeyleri görebiliyorlar. Sonuçta hem kişisel etkinlikleri, hem yönetici ve lider olarak etkinlikleri artıyor. Kendileriyle daha barışık veya daha kavgalı hale gelebiliyorlar (Gülüşmeler). Eğer daha önce fark etmedikleri bir durum varsa sonucunda barışa gidecek bir kavgaya girişebilirler, ki bu iyi. Çalışanların bu kazanımları doğal olarak kuruma yansıyor. Örneğin bir kişinin delegasyonla, öfke kontrolüyle, karar vermek ve arkasında durmak gibi beceri gelişiminde bir sıkıntı varsa aldığı koçluk hizmeti kişinin etkinliğini, dolayısıyla da iş sonuçlarını etkileyecektir. Bunun dışında farkındalığı artmış bireylerle çalışmanın, organizasyonun çalışma ortamına, iç huzuruna çok daha fazla etkisi oluyor.

Koçlukta kişinin kendi isteği ve rızası önemli. Diyelim ki kurum çalışanına koçluk aldırmak istiyor ama kişi istemiyor. Ne yapıyorsun bu durumda?

Koçluk vermiyorum (Gülüşmeler). Zorla güzellik olmaz, istemeyene zorla yardım edilemez. Zorlayarak bir çalışmaya girilirse bu kişi muhtemelen bu fırsatı kendisine zorla yaptırılan şeyin ne kadar saçma olduğunu kanıtlamak için kullanır. Böyle bir durumda bana da, o kişiye de, kuruma da yazık. Bazen ön görüşme yapılabilir, bazen de birkaç seans yapıp bakalım diyoruz, ancak sonrasında kişi hala istemiyorsa yapılacak bir şey yok. Ben sözleşmelerimde ilk üç seansa kadar çalışmayı bırakma hakkını elimde tutuyorum.

Tek taraflı mı, danışana da bu hakkı veriyor musun?

İki tarafa da bu hakkı veriyorum. İlk üç seansın parasını da iade ediyorum. 19 senedir koçluk yapıyorum, sonuçta 8000 saate geliyordur koçluğum, şimdiye kadar bu söylediğimi birkaç kez kullandım.

Bir zamanlar ilişkide olduğum artık var olmayan Lore diye bir firma vardı. McKinsey zamanında Lore’a koçluk hizmeti vermiş. McKinsey bunlardan sonuç garantisi istemiş. Lore’da sonuç garantisi verememiş ama “koçluk yapılabilirlik endeksi” diye bir model oluşturmuş. C0’dan C6’ya kadar tanımladıkları bir skala var. C0: Bir psikiyatriste ihtiyacı var. Depresyon, bipolar, intihar eğilimli vb durumlar için. C1: Narsistik eğilimi olan kişiler. Bu kişilere çok zor koçluk yapılıyor. Temel problemleri figür zemin akışkanlığı, yanı pozitiften negatife veya tam tersine geçiş yapmakta zorlanırlar, kendileriyle ilgili olumsuz bir duygu durumuna girdiklerinde çıkamazlar. Çoğu narsistte ciddi bir değersizlik duygusu, özgüven problemi vardır. Narsistlere geri bildirim veremezsin, çünkü kabul ederse o girdiği yerden çıkamayacak, çok büyük acı çekecek. Çünkü oradan nasıl çıkacağını bilemez. C2: Direnen, istemeyen kişiler. Bunların kurumla ilgili problemleri olabilir, kuruma güvenmeyebilir, kurumun tuttuğu bir koçla çalışmak istemeyebilir. C3: Geribildirim alır ama süreklilik göstermez. C4: Geribildirimi alıp “vay be” deyip bir sürpriz olarak gelenler. C5: Geri bildirim alıp ve üzerinde çalışır. C6: Koç bu kişilere gitmez, onlar kendileri gelir. Lore, McKinsey’e C4 ve üzeri için garanti vermiş.

Ben kişi istemiyorsa o kişiyle bir ön görüşme yapıp istememenin sebebini anlamaya çalışıyorum. Kurumla ilgili bir durum varsa hızlı bir şekilde bana güvenip açıklıyorlar. O zaman ilerleme kaydediyoruz.

Kurumlarda yaptığın çalışmalardan gözlemlenebilir somut sonuçlar elde ettiğin bir örnek verebilir misin? Örneğin müşteri şikayetlerini yüzde şu kadar düşürdük, satışları yüzde şu kadar artırdık diyebileceğin bir örnek var mı?

Ben işe dönüşen sonuçlara yönelik koçluk yapmadığım için böyle bir istatistiği izlemiyorum Nurdan. Koçluğun mutlaka faydası vardır ama iş sonuçlarını sadece koçluğa bağlayamayız. Koçlukla ilgili en temel ölçülebilirlik problemi de bence bu. Ancak mutlaka danışanlarımın hemen hemen hepsinde iş sonuçlarında ve dışarıdan aldıkları geri bildirimlerde olumluya yönelik bir gelişme gözlemliyorum.
Menarini Türkiye’de uygulanan Mentorluk Programı ile ilgili şirketin Türkiye, Ortadoğu ve Afrika İnsan Kaynakları Direktörü Melis Aslanağı ile yapılan röportajın devamı.


Programı ilk kez şirket içinde duyururken itiraz veya dirençle karşılaştınız mı? “Ne gerek var” diyenler oldu mu mesela?

Hiç karşılaşmadık. Tam tersi memnuniyetle karşılandı. Öncelikle programı duyurduk. Sonra da seçilen mentor’lara seçildiklerini bildirdik. Mentorluk da mentee’lik de gönüllülük esasına dayanıyor. Seçim sonrası mentor’ların bu görevi almak isteyip istemeyeceğini değerlendirdik. Şanslı ve mutluyuz ki tüm seçilen arkadaşlarımız mentor olmayı kabul etti.

Sanıyorum mentor’larınız bir eğitimden geçti.

Evet onu profesyonel bir danışmanla yaptık. Mentorlar mentorluk eğitiminden mentee’lerimiz de mentee olma eğitiminden geçtiler. Yani iki tarafı da bilinçlendirdik. Sonrasında mentor’lar mentee’leriyle tanıştılar. Kağıt üzerinde de anlaşma sağlanması gerekiyordu. Bu kapsamda “mentor mentee anlaşma formatı”mız var, onu doldurdular. Hangi konuları konuşacaklar, ne sıklıkla bir araya gelecekler gibi konularda karşılıklı mutabık kalıyorlar. Yine karşılıklı gizlilik unsuruyla ilgili bir sözleşme imzalıyorlar.

Peki pandeminin olması, evden çalışmak durumunda kalmak programı nasıl etkiledi?

On line dünyaya herkes gibi biz de çok hızlı adapte olduk. Programın sahiplenilmesindeki en temel konulardan biri çok farklı birimlerdeki yöneticilerle çalışanların bir araya gelmesi oldu. Müthiş bir motivasyon kaynağı oldu. Fabrikamızda yılda 100 milyon kutudan fazla üretim yapıyoruz, kendine ait dinamikleri var. Tüm Türkiye’de tanıtım yapan saha ekibimiz var, çok yoğun çalışıyorlar. Bir de merkez ofisimiz var. Örneğin fabrikadan bir arkadaşımız İnsan Kaynakları’nda çalışan bir mentor’e sahip veya sahada çalışan bir arkadaşımız fabrikada görev yapan bir kişiyle eşleşti. Bu eşleşmeler şirket içindeki iş birliği ve iletişimi olumlu yönde etkiledi.

Yani program çalışanları birbirine yaklaştırdı.

Evet kesinlikle çok etkili oldu o anlamda. O yüzden pandeminin programa hiçbir olumsuz etkisi olmadı.

Bu bir yılın sonunda neler elde ettiniz?

Farklı bakış açılarının geliştiğini görüyoruz. Çok teknik insanların iletişim tarafında bazı şeyleri fark etmesi veya çok iletişimci kişilerin teknik tarafta nelerin olduğunu anlaması, genç arkadaşlarımızın adaptasyonlarının hızlanması, teknolojik yenilikleri uygulama konusunda hızlanmamız, geri bildirim verme, ihtiyaçları anlama sayabileceklerim arasında.

Bu röportajı okuyup da kurumunda böyle bir uygulama devreye sokmak isteyenler için önerilerin neler?

Öncelikle programın çok açık, net ve anlaşılır kurgulanması gerekir. Çok kompleks bir yapı olmaması lazım ki insanlar kolaylıkla süreci işletebilsin ve yararını da hızlıca görebilsin. İletişimin açık, kuralların da net olması lazım. İkincisi şirket ilk defa böyle bir uygulamaya girecekse mentor ve mentee’lerin bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi çok önemli. Üçüncüsü gizliliğin mutlaka garanti altına alınması lazım.

İnsanların her şeyden önce güven duyması lazım, değil mi?

Evet güven çok çok önemli. Mentee paylaştıklarının korunacağına güvenebilmeli.

Bir parantez açıp sormak istiyorum. Uygulamanızda güven konusunda çatlak oluştu mu hiç? Yani mentee’nin paylaştıklarını başkalarına anlatma örneği yaşadınız mı?

Çok şükür yaşamadık. Söylediğin en riskli konulardan biri, o yüzden bunu en baştan çok sıkı tuttuk. Gizlilik sözleşmemiz var, orada hangi istisnai durumlarda gizliliğin bozulabileceği tanımlı. Bu sözleşme iki taraflı imzalanıp İnsan Kaynakları’na gönderiliyor.

Ne mutlu size, gizlilik ve güven gibi önemli konuları başarıyla ele almışsınız. Darısı uygulamak isteyen diğer firmaların başına olsun.

Teşekkür ederim.

Programla ilgili senin ilave etmek istediklerin var mı?

Mentor’larımızın seçimini üst yönetimin onayından sonra gerçekleştirdik. Mentee’lere uyguladığımız bir yetkinlik envanteri oldu. Mentee gelişim alanlarını biliyordur, yöneticisinden geri bildirim almıştır ama böyle bir envanterle başlık bazında nerelere odaklanabileceğini gördü. O envanteri de kendi isteğiyle mentor’uyla paylaşarak gelişimde hangi alanlara odaklanacaklarına birlikte karar verdiler. Mentor ve mentee’lerimizle programın ortasında genel değerlendirme toplantısı yapıyoruz. İK ve mentor’lar, İK ve mentee’ler olarak ayrı ayrı yapıyoruz. Süreçte neler iyi gitti, nerelerde takıldılar, nerelerde desteğe ihtiyaç duydular gibi konuları gündeme getirip gerekli adımları atıyoruz. Aynı zamanda genel programın değerlendirilmesiyle ilgili anket yapıyoruz. Genel olarak söyleyeceklerim bu kadar.

Tüm aktardıkların için çok teşekkür ederim. Hepsi çok kıymetli.

Ben teşekkür ederim.
Menarini Türkiye’de çok başarılı bir gelişim programı yürütülüyor; Mentorluk Programı. Çalışanı gerçekten kaynak olarak gören ve değer veren bir çalışma. Konuyu konuşmak üzere şirketin Türkiye, Ortadoğu ve Afrika İnsan Kaynakları Direktörü Melis Aslanağı ile çevrim içi bir araya geldik. Programı nasıl uyguladıklarını, işleyişi ve bu çerçevede neler elde ettiklerini konuştuk. Gerçekten örnek bir çalışma. Ben sordum Aslanağı samimiyetle anlattı. Onu dinlerken, adanmışlığın ve bir çalışmayı faydasına inanarak yürütmenin etkili sonuç elde etmekte ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gördüm. Bana göre bu çalışma, üst yönetimin inandığı ve desteklediği, İnsan Kaynakları’nın titizlikle yürüttüğü bir programın şirket içinde değer bulma hikayesi. Okuyun, hak vereceksiniz.



Merhaba Melis. Çok yoğun olduğunu biliyorum. Öncelikle zaman ayırdığın için teşekkür ederim.

Rica ederim. Ben de ilgin için teşekkür ederim.

Şirket içinde uyguladığınız mentorluk programından bahseder misin? Bu kapsamda ne yapıyorsunuz?

Tabii. Aslında biraz öncesinden almak isterim. Uzun süredir görüyoruz ki kurumlarda mentorluk ve koçluk programları oldukça etkili şekilde kullanılıyor. Organizasyonların “yetenek” diye adlandırdığı potansiyeli yüksek kişileri elde tutmak için mentorluk gibi programların çok etkili olduğunu gördük. Aynı zamanda liderlik gelişimi de dahil olmak üzere pek çok faydası da var. Biz mentorluk programlarıyla kurum içi iletişimi artırmak, kurumsal stratejimizi yaymak, güçlendirmek, kurumsal hedeflerimizin gerçekleştirilmesine destek sağlamak, şirket içindeki iş birliğini ve sürekli öğrenme kültürünü desteklemek istiyoruz. Ve şirket içinde bilgi ve deneyim sahibi kişilerin bunu başkalarına aktarmasını istiyoruz. Aynı zamanda hem liderlik hem de yönetsel yetkinlikleri gelişimine destek olmak istiyorduk. Naturel olarak da tüm bu programın uygulanması sırasında organizasyona ve çalışanlara verilen mesajlar çalışan bağlılığına da etki sağlayacaktı. Tüm bunlardan dolayı bu mentorluk programını hayata geçirme kararı aldık.

Kariyerlerinin ileri aşamasına gelmiş kişilerin kariyerlerine yeni başlamış kişilere bilgi ve tecrübe transferi sağlayabileceklerini bildiğimiz gibi genç arkadaşlarımızın da kariyerinde ileri noktalara gelmiş arkadaşlarımıza aktarabilecekleri önemli farkındalıklar olduğunu biliyoruz ve önemsiyoruz. Bunu da düşünerek programı iki bacaklı yaptık. Bir tanesi “ileri mentorluk” diğeri “tersine mentorluk.”

“İleri mentorluk” ve “tersine mentorluk” çalışmalarınızdan bahseder misin? Bu anlamda ne yapılıyor kurum içinde?

Tabii. İleri mentorluktan kastımız üst yönetim ve müdür rollerimizin diğer rollerdeki arkadaşların gelişimini desteklemesi. Tersine mentorluk, yeni jenerasyonun üst yönetim ve müdür rollerindeki kişilere yeni jenerasyonun bakış açılarını iletmeleri.

Yani herkesin birbirini beslediği bir yapı. Öyle mi?

Aynen öyle. Mesela ileri mentorlukta genellikle görüşülen konular “kariyer hedefleri” “yetkinlik geliştirme” vb. olurken, tersine mentorlukta “dijital dönüşüm” “eğitim dünyasındaki yenilikler” “teknoloji” “yeni trendler” “yeni nesillerin farklı perspektifleri” gibi konular olabiliyor.

Bu çalışma ne zaman başladı ve ne kadar süredir devam ediyor?

Bir yıldır devam ediyor.

Ne kadar daha sürdürmeyi düşünüyorsunuz?

Bu programlar her yıl yenileniyor. Her yıl yeni “mentor”lar ve yeni “mentee”ler atanıyor. Programın çok da etkili olduğunu gördük. Aslında Kasım Haziran arası sekiz aylık bir program, tam bir yıl değil. Bu sekiz aylık programda en az altı en fazla sekiz görüşme hedefletiyoruz. Her görüşmenin de 45 dk ile bir saat arasında olmasını ön görüyoruz.

Dışarıdan danışmanlık firmasından mı hizmet alıyorsunuz, kendiniz mi kurdunuz?

Biz kendimiz kurduk, tamamen home made. (Gülüşmeler)

Peki alt yapıyı nasıl kurdunuz? Bu programı oturtmak ciddi bir çalışma gerektiriyor çünkü.

Tabii ki. İlk adımımız bu programın tasarımını oluşturmaktı. Program tasarımında da önemli bir takım unsurlar var. Mesela programın kapsamı, sürresi, kimlerin nasıl seçileceği, konuşulabilecek konular, gibi. Bu programın çok önemli unsurlarından bir tanesi gizlilik. Bunu nasıl çalıştıracağız konusu önemli. Aslında bütün programın uygulama esaslarını bir prosedür olarak oluşturduk.

Program tüm çalışanları mı kapsıyor, yoksa belirli kişiler mi kapsıyor?

Program tüm beyaz yaka çalışanlarımıza açık ancak kapasiteyle sınırlı olduğu için önceliklendirme gerektiriyor. Bizim belirlediğimiz “mentor”larımız var. Her bir “mentor”un da iki “mentee”si olacak şekilde kurguladık programı. Çünkü emek ve odaklanma gerektiriyor.

Çalışan tarafında “neden ben seçildim/seçilmedim?” “Neden ben mentorluk alıyorum/alamıyorum” gibi itiraz ve sorular oluyor mu? Bu durumda ne yapıyorsunuz?

Tüm yaklaşımlarımızın temelinde şeffaflık var. Şeffaflıktan kastım da tüm şirkete bu programın detaylarının duyurduk. Bir kapasite içerisinde bu desteğin verileceği paylaşıldı. Mentorluk bizim gelişim yaklaşımlarımızdan sadece bir tanesi. Buna ilave bir çok gelişim programımız var. Öyle olunca herkes mentorluğa seçilemeyeceğini biliyor. Mentorluk için özellikle gelişimini kısa vadede desteklemek istediğimiz arkadaşlarımızı seçiyoruz. Bizim “yetenek gözden geçirme” sürecimiz var. Tüm çalışanlarımızı yetenek kabul ediyoruz ve bu yeteneklerimizin hepsini tek tek yetenek değerlendirme toplantılarında yöneticileriyle yılda bir defa konuşuyoruz. Burada özellikle mentorluk programının destek sağlayacağını düşündüğümüz kişileri belirliyoruz. Yöneticilerimiz mentee’leri seçiyor ve kendi ekiplerine seçilenlerin neden seçildiğini, seçilmeyenlerin de neden seçilmediğini ya da sonraki programlara dahil olup olamayacaklarını anlatıyor. Böyle olunca da çalışanlar “neden ben değilim” moral bozukluğunu yaşamıyor. Sorular olsa bile iletişimle çözülüyor.
Ne çok alıştım sana ne çok, kolay mı öyle bırakmak. 


Kolay mı? 

Benim biricik davranışım, biliyorum beni hataya sürüklüyorsun, vakit kaybettiriyorsun, canımı acıtıyorsun. Ama kolay mı öyle seni bırakmak?

Lafta çok güzel tabii; gelişmek, değişmek, dönüşmek falan. Ama gel de bırak. Seni bırakıp bir başka davranış seçmek, bir başka tavır sergilemek bunca yıllık dostluğu, güzelim birlikteliği yıkar gibi. Bir ihanet gibi sanki.

Ne günlerimiz oldu, seninle neler yaşadık. Evet kabul, yaşadıklarımın çok hoş şeyler olduğunu söyleyemem. Ama yine de senden vaz geçmek çok radikal.

Seni bırakmam gerektiğini adım gibi biliyorum. Yıllar içinde seninle yarattığım ben aslında ben değilim. Sen benim ben olmamı engelliyorsun çünkü. Fakat nasıl olacak bu bırakmak?

O Kadar Güçlü Olabilir miyim?

Seni bıraktığımda olacakları düşününce... Aman Allah’ım, kaldırabilir miyim? O kadar güçlü olabilir miyim? 

Farkındayım bana çok iyi hissettirmedin. Yıllardır içimdesin; korkularımda, yapamadıklarımda, “hayır” diyemediklerimde, söyleyemediklerimde, yutkunduklarımdasın. Bir parçamsın benim. 

Hani tuvalet alışkanlığı kazandırılmaya çalışılan bazı küçük çocuklar büyük tuvaletlerini kendilerinin bir parçası olarak görüp tutuyorlarmış ya, bazen kendimi onlara benzetiyorum. Seni içimden çıkarmam gerektiğini, bana zarar verdiğini, bırakmam gerektiğini bile bile seni içimde tutuyorum. Gayet bilinçli bir şekilde içimde bir zehri tutar gibiyim.

Bazen soruyorum kendime “ne kadar istiyorum”, seni gerçekten bırakmayı ne kadar istiyorum diye. Deli gibi bırakmak isteyip, delice sahipleniyorum seni.
 “Bak, yanlış düşünüyorsun” falan
demesin kimse sakın. Beni anlamaya çalışsınlar sadece. 

Ah benim canım yanlışım. Nasıl bırakacağım ben seni?

Not: Yazıya ilham kaynağı olan, düşüncelerini yazmama izin veren danışanım, iyi ki varsın. Şu anda seçimlerinle adeta bir evrim geçirdiğini görmek bana en büyük hediye.
Olay ve olgular her zaman akıl yürütmeyle ön gördüğümüz sonuçları doğurmayabilir. 


Bakış açımızla kurban ederiz bazen kendimizi. Hangi açıdan baktığımızın farkında olmadan, olaylara olgulara bakıp yorumlarız. Yaşadığımız acı ve sıkıntılara bakıp ne talihsiz olduğumuzu düşünürüz. Allah'ım neden ben diye hayıflanırız. Oysa bu konuda ne büyük derstir sufi şair Muhammed İkbal’in meşhur kömür ile elmas hikayesi.

Points Of You “The Coaching Game” kitabından konuyla ilgili bir hikaye gelsin öyleyse.


Acı

Batan gemiden kurtulan adam kimsenin yaşamadığı bir adaya sürüklenmişti. Her gün sabahtan akşama kadar Tanrı’ya onu oradan kurtarması için dua edip yalvarıyordu. Zavallı aç, yaralı adam, sabahtan akşama kadar gözünü ufuktan ayırmadan kendini kurtaracak bir gemi bekliyordu.

Sonunda kendine küçük bir kulübe yapmayı başardı ve içine kendisi ile birlikte adaya sürüklenen eşyaları koydu.

Bir gün adada yiyecek arayışındayken, kulübede yangın çıktı ve tüm kulübe içindekilerle birlikte yanıp gitti. Hatta yangın ağaçlara da sıçradı ve ormanın büyük bir kısmını da yaktı.

Adam “Tanrım, bunu bana nasıl yaptın? Bana felaket üzerine felaket yolluyorsun” diye sitem etti. Geceyi yakındaki bir mağarada geçirdi.

Sabah uyandığında bir geminin makinelerinin sesini duydu. Onu kurtarmaya gelmişlerdi.

“Benin burada olduğumu nasıl bildiniz?” diye sordu adam denizcilere.

“Yaktığın ateşi ve dumanını gördük” dediler.
Muhtelif zamanlarda muhtelif diyaloglar. 


- Birilerinin bana ne yapacağımı öğretmesini doğru bulmuyorum açıkçası, o yüzden koçluk çalışmalarını mantıklı bulmuyorum.

- İyi de koçluk sana ne yapacağının söylenmesi veya öğretilmesi değil ki. 

……

- Koçluk derken ne demek istiyorsun? Birinin senin adına hayatını planlaması ne kadar anlamlı olabilir ki?

- Tabii ki haklısın. Eğer birisi senin adına senin hayatını planlıyorsa, bundan daha anlamsız ne olabilir?

……

- Sence dışarıdan birinin sana “onu yap”, “bunu yapma” demesi mantıklı mı Allah aşkına?

- Zaten kendisini koç diye tanıtan birisi sana “onu yap” “bunu yapma” diyorsa bir an önce uzaklaş oradan. Koç bazen dinler, bazen adeta sihirli sorular sorar. Mesleğinin araçlarını kullanarak danışanla birlikte yolda yürür.

……

- Bir insan benim yapmam ve yapmamam gerekenler konusunda nasıl ahkam kesebilir?

- Sana yüzde yüz katılıyorum. Profesyonel anlamda danıştığın bir koç, senin yapıp yapmayacakların konusunda ahkam kesiyorsa, hemen o ilişkiyi bitir bence. Çünkü koçluk 
başkasının hayatıyla ilgili ahkam kesmek değildir.

……

- Bir insan benim hayatım üzerinde nasıl hükmedici olabilir ki? Üstelik de sıkıntı yaşadığım alanlarda.

- E zaten kimse kimseye hükmetmesin.

……

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) onaylı bir koçluk kuruluşundan eğitim almadan ve mesleğin değerlerine bağlı kalmadan çalışan bir koçla çalışıp, yaşanılan olumsuz tecrübeyi koçluğa mal etmek ne yanlış.

Sürekli gelişimin altını çizen ICF, kendisine bağlı koçların gelişimini devamlı kılabilmek adına bir unvanlama sistemi geliştirmiştir ve kazanılan her bir unvanın son kullanma tarihi vardır. Koç, kendini ICF kriterlerine göre geliştirdiğinde unvan da güncellenir.

Gerçek manada profesyonel bir koçla çalışmadan veya koçluğun ne olduğunu bilmeden, kişinin sağdan soldan duyduklarıyla, yalan yanlış bildikleriyle koçluğa karşı çıkması tek kelime ile cahillik değil midir?
Yaşadığımız pek çok olayın / problemin zemininde de bu yatmıyor mu: bakış açısı. Aynı olaya bakıp farklı yorumluyoruz, çünkü olayları olduğu gibi değil, olduğumuz gibi yorumluyoruz.


Küçük Bir Hikaye


Bir ayakkabı fabrikası sahibi işini genişletmeye ve yeni pazarlara açılmaya karar vermiş. İki üst düzey yöneticisini Asya’da farklı ülkelere göndererek pazar hakkında bilgi toplamalarını istemiş.

Haftalar süren bir deniz yolculuğundan sonra bu kişilerden biri varış noktasına varmış, gemiden inmiş ve gördüklerinin karşısında şaşırıp kalmış: Orada yaşayanların hiçbiri ayakkabı giymiyormuş. Hatta ayakkabı nedir bilmiyorlarmış.

Derhal patronuna şöyle bir telgraf çekmiş: “Geldim ve gördüm. Ayakkabı hakkında hiçbir şey bilmiyorlar. Bu insanlara bir çift bile satamayız. Hemen dönüyorum.”

İkinci yönetici de haftalar süren bir deniz seyahatinden sonra başka bir Asya ülkesinde gemiden inmiş. O da gözlerine inanamamış. Hiç kimse ayakkabı giymiyormuş ve ayakkabı diye bir şey duymamış. O da patrona bir telgraf çekmiş ve şöyle yazmış: “Geldim. Burada ayakkabı hakkında bir şey bilmiyorlar. Potansiyel müthiş, pazar verimli. Her yıl milyonlarca çift satabiliriz. Ben görüşmelere başladım bile.”

Karşımıza çıkan fırsatlar beklemez. "Bunun gönlü olsun, ruh durumu düzelsin, biraz da zaman geçsin" demez. Yani öyle düşünceler vardır ki zihnimizin içinden geçen, bizi orada bulamazsa çekip gider. 

Farkında mıyız?

Belki farklı yerlerde de okuduğunuz bu hikayeyi “Points of You” The Coaching Game kitabının Bakış Açısı kartının açıklama kısmından aldım.

Yaşadığımız pek çok olayın / problemin zemininde de bu yatmıyor mu: bakış açısı. Aynı olaya bakıp farklı yorumluyoruz, çünkü olayları olduğu gibi değil, olduğumuz gibi yorumluyoruz. Ve fakat kritik soru şu ki; bakış açımızın farkında mıyız? Herkes kendi gerçeğini konuşup anlatırken, siz kimi dinliyorsunuz?

Points of You bize bunu fark ettirecek harika bir oyun. Dışarı baktığımız pencerenin sadece bizim penceremiz olduğunu, herkesin farklı bir penceresinin olduğunu, hem pencereleri genişletmenin hem de farklı pencerelerden bakmanın mümkün olduğunu eğlenceli bir şekilde bize gösteriyor.

Farklı bakış açılarından bakmanın problemlere çözüm getirip bizi rahatlatmasının yanı sıra, yaratıcılığı artırdığı da bilinen bir gerçek. People Management dergisinin 20 Ekim 2017 tarihli Hayley Kirton tarafından kaleme alınan yazısında da farklı bakış açılarının yaratıcılığı nasıl beslediğine değinilmiş. 

Kapanış sözünü Henry Ford’a verelim: “Eğer hayatta büyük başarı elde etmenin bir sırrı varsa, bu; kendinizi karşınızdaki kişinin yerine koymaktan ve hem onun bakış açısını hem kendi bakış açınızı bilmekten geçer.”
Akıllıca sorulmuş bir soru, cesaretle koştuğunda peşinden aradığının, acıtsa da, üzse de, yorsa da, çoğunlukla elde eder aradığını. Elde edemediğinde bir başka soruya devreder bayrağı ve farklı bir kapı aralanır bu kez.


Soru mu Cevap mı?


Hep cevapla ilgilendik şimdiye dek; cevabı aramak ve bulmaya çalışmakla meşguldük. Doğru cevap ne acaba diye düşünüp durduk. Girdiğimiz sınavlarda, işlerimizde, eğitimlerimizde verilen cevapların kalitesi, doğruluğu ve veriliş süresi önemliydi. Doğru cevabı bulmayı istiyoruz ama ne kadar istiyoruz? Şüphe yok ki cevap önemli; doğruluğu da, yanıtlama süresi de önemli ve fakat o cevabın doğmasına sebep olan soru genelde dikkatlerden kaçtı. Halbuki doğru bir cevabı ancak özenle sorulmuş bir soru dansa kaldırabilir.

Einstein da söylemişti; “Bir inanın zekası verdiği cevaplardan değil sorduğu sorulardan anlaşılır.” Akıllıca sorulmuş bir soru, cesaretle koştuğunda peşinden aradığının, acıtsa da, üzse de, yorsa da, çoğunlukla elde eder aradığını. Elde edemediğinde bir başka soruya devreder bayrağı ve farklı bir kapı aralanır bu kez. Bazen kısa, bazen de uzun süren bu yolculuk hayatın her alanı için geçerlidir; bilimde, ikili ilişkilerde, iş hayatında, kişisel ve profesyonel gelişimde. Vazgeçmeyen taş işçisi hikayesinde anlatıldığı gibi pes etmeden, yılmadan doğru soruları sormaya devam etmek gerek.

Soruların Gücü

Doğru soruların büyük bir gücü var, sanki yaşama sihir yapar gibi, hayatın üstüne parıltı serper gibi. Tabii dikkate alırsanız, önem verirseniz yapıyor bu etkiyi. Kişisel ve profesyonel gelişiminizle ilgili kendinize doğru soruları soruyor musunuz veya doğru soru soranlarla birlikte çalışıyor musunuz?

Kendisiyle çalışmak isteyen, geliştirmek isteyenler için bir kitap önerim var; Dost Can Deniz’den, Cesur Sorular. Henüz okumadıysanız okuyun derim. Kitap size 101 soruyla eşlik ediyor çıkacağınız yolculukta. Şöyle diyor Deniz kitabında;

Yanıtlar değildir yaşamı değiştiren…
Yaşamı değiştiren sorulardır.
“Ve en ilginç yanıtlar, soruları yok edenlerdir…”

Kıtlıktan çıkmışçasına tükettiğimiz yanıtlar, karnımızı ancak kısa bir süre tok tutuyor, maalesef. Sonra yine acıkıyoruz nasıl oluyorsa. Yine yeniden çıkıyoruz yanıtlar aramaya.


Kitaptaki sorular öncelikle kişinin kendisini bilmesine, sonra kendisini gerçekleştirmesine ve nihayetinde kişinin bir bütün olarak bildiği ve bilmediği yanlarıyla yaşamanın nasıl olacağına, ustaca yaşamanın anlamına uzanıyor. Kendisiyle ilgili gelişim yolculuğuna çıkmak isteyen herkese, usta kalemden çıkma bu kitabı tavsiye ederim.

Hayatımızın içindeki cevapları bulmak, bulmaya çalışmak, gerçekte kim olduğumuzu bilmek elbette çok önemli. Bunun için de unutmamak gerekir ki doğru cevaplar ancak zeki ve cesaretli soruların yâri olabilir.
Tamamladığım eğitimin sonunda kazandığım unvanın son kullanma tarihi olabileceğini hiç düşünmemiştim doğrusu.

Unvanların Geçerliliği

Hep öyle olur ya hani. Misal üniversiteyi bitirirsiniz artık o diploma ömrünüzün sonuna kadar sizinle ve geçerlidir. Üzerine yeni bilgi konmazsa ve üstüne üstlük o bilgiler kullanılmazsa, bilgilerin yavaş yavaş köreleceğini herkes bilir ama diploma geçerliliğini kaybetmez. Fi tarihinde o diplomayı almak yeterlidir yani.

Hal böyle olunca, koçluk mesleğinde alacağım akreditasyon için de durumun benzer olduğunu düşündüm açıkçası. Koçluk derken de yanlış anlaşılmasın; ICF (International Coach Federation) onaylı koç olmaktan bahsediyorum. Bu arada koçluğun ne olduğu ile de ilgili pek çok tevatür dolaşıyor. Kısaca altını çizeyim koçluk ahkam kesmek değildir.

Unvan alma doğrultusundaki ilk hedefimi belirledim; ICF'in ilk unvanı olan ACC(Associate Certified Coach) akreditasyonunu almak. Bu unvana ulaşmak için geçirdiğim meşakkatli yolculuğu şöyle özetleyebilirim; öncelikle temel koçluk bilgilerinin aktarıldığı uzunca bir eğitim alınır. (Tamamladığım yedi aylık Gestalt ekolünün ezber bozan eğitim yöntemi, kişinin kendisiyle bir hayli çalışmasını, kendisinde bir yolculuğa çıkmasını  sağlar) Bu eğitim tamamlandıktan sonra sertifika alınır. Tabii bu sertifika yetmez ve en az 100 saat koçluk çalışmasının tamamlanması gerekir. Yetmez, bir sözlü sınava girilir, o da yetmez bir de yazılı sınava girilir. E bunca badire atlatıldıktan sonra da mutlu son; artık ACC olunur.

İşte tam da o mutlu sona ulaştığım, "oh be" dediğim sırada yaşadım şaşkınlığı. Tamamladığım eğitim sonunda kazandığım unvanın son kullanma tarihi olabileceğini hiç düşünmemiştim doğrusu. Ben zannediyorum ki bir üst unvanı alana kadar bu unvan ömrümün sonuna kadar cepte.

Meğer değilmiş, meğer süresi varmış. Yazılı sınavdan sonra ben tatlı bir rehavetle yeni unvanımın onayını beklerken gelen e postayla adeta şok yaşadım. Onca uğraşıyla aldığım güzelim ACC unvanım sadece üç yıl için benimleymiş.

Nasıl yani, bunca emek, bunca eğitim sadece üç yıl için mi geçerli olacak şimdi? Nasıl olur ki? Hemen benzer yoldan geçmiş arkadaşlara, sağa sola telefon ediyorum, size de böyle bir e posta geldi mi, doğru mu diye? Evet kendimi geliştirmezsem, bildiklerimin üstüne yatarsam bu unvan sadece üç yıl benimle. Koruyabilmek için bu üç yıl içinde 40 saatlik Sürekli Koçluk Eğitimini tamamlamam gerekiyormuş.

Sürekli Profesyonel Gelişim

İlk şaşkınlığı atlattıktan sonra seviniyorum, hem de çok seviniyorum. Yaşasın yeni eğitimler, yeni yolculuklar, yeni öğreneceklerim. Bana katacaklarını düşünürken CIPD web sitesinden Sürekli Profesyonel Gelişimin faydaları çıkıyor önüme; 

  • Öz güven ve güvenilirlik inşa etme
  • Daha fazla kazanç
  • Kariyer hedeflerine ulaşma
  • Değişimle pozitif bir şekilde baş edebilme
  • Daha üretken ve verimli olma
E malum fırsatlar beklemez. Karşıma çıkan gelişim fırsatlarını değerlendirmek kalacak bundan sonrasında bana. Keşke kişisel istekliliğe ve inisiyatife bırakılmadan tüm diplomalarımızın, sertifikalarımızın son kullanma tarihi olsa ve sürekli güncellesek.
Karşımızdaki konuşurken ve biz de pür dikkat dinliyor görünürken, gerçekten onu dinliyor muyuz? Dikkat kesildiğimiz karşımızdaki mi yoksa kendi iç sesimiz mi?


Tüm iletişim bir diyalogdur” diyor Mesaj Sizsiniz kitabında Roger Ailes. Bunu zaten biliyoruz, ama gelin görün ki kaçımız gerçek manada diyalog kuruyoruz, orası tartışılır. Biz daha çok monolog halindeyiz. Kendi iç sesimizle o kadar meşgulüz ki, karşımızdakini duymaya mecalimiz yok. 

Siz (konuşmacı) dinleyicilere sembolleri (kelimeler, yüz ifadesi vb.) seçer ve gönderirsiniz. Dinleyiciler konuşmayabilirler, ancak onlar da size semboller –örneğin yüz ifadesi ve beden dili ile- gönderirler. Size geri gelen o sembolleri anlamlandırmayı öğrenin (Ailes 1996:40). Bize geri gelen sembolleri sağlıklı bir şekilde anlamlandırabilmek için, önce iç sesimizin gürültüsünden arınmayı başarabilmemiz gerekmez mi?

Karşımızdaki konuşurken ve biz de pür dikkat dinliyor görünürken, gerçekten onu dinliyor muyuz? Dinlemeyi  ne kadar istiyoruz? Bu kadar dikkat kesildiğimiz karşımızdaki mi, yoksa kendi iç sesimiz mi? Büyük çoğunluğumuzun kendi iç sesiyle meşgul olduğunu biliyoruz. Duyduğumuzu zannettiğimiz kelimeler gerçeği yansıtmayabilir. Çünkü bizim gerçeğimiz ve asıl gerçekler birbirinden farklı olabilir.

Günlük hayatta başımıza açılan dertler de çoğu zaman bu yüzden değil mi; doğru dürüst dinleyememekten. Oysa her şeyin başı dinlemek, potansiyel gelişimi için de önce dinlemek gerek.

Dolu Düşün Boş Konuş

Yaz başında Kadıköy’deki Oyun Atölyesi'nde tam da bu konuyla ilgili bir tiyatro oyunu izledim; Dolu Düşün Boş Konuş. Hararetle tavsiye ederim. Kişisel gelişim ile ve kişiler arası iletişimle ilgilenenlerin kaçırmaması gereken bir oyun olduğunu düşünüyorum. Çok beğendim ve çok eğlendim.

Karşımızdakiyle oturuyor, onu dinliyor, onunla birlikte görünüyorken, aslında nasıl da kendimizle dolu olduğumuzu anlatan harika bir oyun.

Saniyeler içinde, düşünce ve fikir bombardımanının nasıl da zihnimizi ele geçirdiği ve bu düşünce kalabalığıyla nasıl konuşup davrandığımız çok güzel işlenmiş. Üstelik de son derece mizahi bir aktarımla. Bol kahkahalı ve eğlenceli bir oyun.

Gerçekten Dinliyor Muyuz?

Dinlediğimizi sandığımız zamanların çoğunda kendimizi dinliyoruz aslında. Karşımızdaki konuşurken, sessiz kalıp ona bakmanın adını dinleme bellemişiz. Oysa olmadığını hepimiz biliyoruz. Biz sessizce durup ona bakarken, aslında tamamıyla kendi zihnimizin içindekilerle, önceliklerimizle, kaygılarımızla, vereceğimiz cevapla meşgulüz. Halbuki görüntü olarak taş gibi orada duruyoruz, göz teması da kuruyoruz. Yetmez, bir de kafamızı hafifçe öne sallayarak karşımızdakini dinlediğimizi belirten “Hı hı” “evet“ “anlıyorum” gibi kelimeler kullanıyoruz. Eeee, ne de olsa karşımızdakinin bizim onu dinlediğimizi zannetmesi lazım!

İşin tuhaf tarafı biz bunu yaparken, karşı taraf da aynı şeyi yapıyor olabilir. Böyle bir durumda ortaya da muhteşem(!) bir iletişim çıkıyor haliyle.

Dinleyememek bu toplumda, konuşmanın, çemkirmenin, bağırıp azarlamanın, kendi fikrini empoze etmeye çalışmanın, çoğunlukla anlamaya galebe çalmasının doğal bir sonucu olsa gerek.

Kaynak: Ailes R. (1996). Mesaj Sizsiniz, Sistem Yayıncılık: İstanbul.
İş hayatı dışındakilere, eşe dosta koçluk mesleğini anlatmaya çalışmak :)


  • Ne iş yapıyorsun?
Koçum ben.
  • Nasıl yani?
Mesleğimin adı koçluk.
  • Koçum benim be. Nedir bu koçluk?
Yaşam koçuyum.
  • Haaa, anladım. Hani şu deniz kenarında yürüyüş falan yaptırıp, zayıflatanlardan.
Yok yok ben yürüyüş falan yaptırmıyorum.
  • Aaa sen niye yürüyüş yaptırmıyorsun ki? Ben okuyorum gazetelerde, ünlülerin yaşam koçları yürüyüş yaptırıyorlarmış. Paparazziler de bunların fotoğraflarını çekiyor tabii.
Yok benimki öyle bir şey değil.
  • Ne yapıyorsun peki? Başka türlü sporlar mı yaptırıyorsun?
Benim yaptığım işin spor yaptırmakla bir ilgisi yok.
  • Meditasyon, yoga falan mı kullanıyorsun?
Ne meditasyonu, ne yogası abi nerden çıkarıyorsun bunları?
  • Eeee? Doğrudan diyet programı mı veriyorsun peki?
Abi ben diyetisyen miyim? Diyet programı falan da vermiyorum kimseye.
  • Oğlum sporsuz , diyetsiz nasıl zayıflatıyorsun insanları? Varsa bir yolu bana da söyle, nerden baksan beş kilo fazlam var.
Ne zayıflatması, ne sporu, ne diyeti?
  • Ne yapıyorsun oğlum anlatsana.
Benimki bir çeşit kişisel gelişim çalışması.
  • Nasıl yani?
Anlaşıldı anlatmadan bırakmayacaksın sen beni. En genel anlamda, insanların kendilerini geliştirmek istedikleri konularda onlara yardımcı oluyorum diyelim.
  • Nasıl yardımcı oluyorsun? Anlatsana oğlum, öyle gizli kapaklı gizemli laflar edip durma. Bana bak yoksa ajan falan mı oldun da böyle koçluk ayaklarına yatıp bize yutturmaya çalışıyorsun.
Yok artık. Abi ne ajanı yahu saçmalama.
  • Sen de doğru dürüst anlat o zaman.
Dinle o halde. Koçluk kendi hayatlarında fark yaratmak, yaşamlarını verimli kullanmak ve kendi gerçekliğini üst düzeyde yaşamak isteyen kişilerin başvurduğu en etkili yöntemlerden bir tanesidir. Koçluğun amacı kısaca farkındalık yaratmaktır. Kişi kendi hayatıyla ilgili herhangi bir alanda ilerlemek isteyebilir, çözüm arayışı içinde olabilir, alternatifleri göremiyor olabilir, karar veremiyor olabilir, engelleri aşamıyor olabilir. İşte bu gibi durumlarda koçlardan yardım alınır.

Bazen kişiler mevcut durumla ilgili değil de, gelecekle ilgili bir isteğe / endişeye sahip olabilir ve fakat bunun için gerekli yetkinliklerin, becerilerin kendisinde olmadığını düşünür. Koçluk burada da devreye girer. Koç, danışan kişinin kendi hedeflerine yine kendi iç kaynaklarını kullanarak ulaşabilmesi konusunda yardımcı olur. Koçun görevi danışanla birlikte yürümek ve danışana yürüdüğü yolda ışık tutan bir yol arkadaşı olmaktır. Bazen de görevi danışana ayna olmaktır. Koç kimi zaman dinleyerek, kimi zaman adeta sihirli sorular sorarak yapar bunu. Koçlar kendi istedikleri bir alanda uzmanlaşıp sadece o alanda da çalışabilirler. Örneğin kariyer koçluğu, yönetici koçluğu, öğrenci koçluğu, ilişki koçluğu gibi uzmanlık alanları vardır.

Bir çok koç da Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) tarafından verilen ACC, PCC, MCC unvanlarını alabilmek için gerekli akreditasyonları tamamlama sürecine girer. Bu akreditasyonları tamamlayıp istediği unvana kavuşan koçların unvanları ilelebet onlarla değildir. Yani koçluk unvanının son kullanma tarihi vardır. Unvan sahibi koç kendini ICF kriterlerine göre güncellemezse sahip olduğu unvan elinden gider.

Nasıl? Oldu mu? Yeterince açık mı?
  • Haaa şimdi anladım. İnsanlar sana hayatlarında ne yapmak istediklerini söylüyorlar, sen de onlara hayatlarıyla ilgili program yapıyorsun. Sabah şu saatte kalk, şu kursa git, bu aktiviteye bu kadar zaman ayır, şu kadar TV seyret falan gibi. Anladım, anladım.
!!!!!!!!!!!!
İdeal ben olmaya çalışmak yerine, sadece olduğumuz şimdiki ben olmak yeterli. Çünkü değişim bu şekilde başlıyor.
Aslında her şey gerçekte kim olduğumuzu bilmekle ilgili, ama biz kim olduğumuzla ilgilenmek yerine, bir hayal kahramanına benzeyen "ideal ben"ler yaratıyoruz. Özene bezene yaratılmış, hiçbir detayı atlanmamış, üzerine ince ince düşünülmüş bu "ideal ben"ler ne yazık ki o kişi olmamıza hizmet etmiyor. 

Hevesle Yarattığımız "Ben"ler 

Bir kere o harika bir konuşmacı. Bir konuşuyor herkes ağzı açık onu dinliyor. Böyle bir bilgi, böyle bir anlatım şekli olamaz. Bilgisi engin bir derya, konu hâkimiyeti muazzam. Anlatırken verdiği örnekler son derece çarpıcı. Bir de tabii anlatım şeklini görmelisiniz. İnsanlar büyüleniyor sanki etrafında. Kendisi ayrı konuşuyor, bedeni ayrı. Herkesi göz teması ile yakalayabilmesi, el ve kol hareketlerini yerli yerinde kullanması, yüz ifadesi her şey dört dörtlük. Sadece birkaç kişilik küçük arkadaş sohbetlerinde değil, büyük grupların da karşısına koyduğunuzda aynı rahatlıkla gruba sirayet edebiliyor. 

Konuşma becerisinin de etkisiyle belki, harika bir iletişimci o. Herkesle çok kolay iletişim kurabiliyor. Konuşmayı sevmeyeniyle de, çok konuşanıyla da, baskın olanıyla da, sessiz olanıyla da rahatlıkla iletişim kuruyor. Nabza göre şerbet vermeyi iyi biliyor. Yedi kralla barışık biri. 

Aynı zamanda bir problem çözme sihirbazı o. Karşısına çıkan problemleri ustalıkla ele alan, çözüm alternatifleri geliştirip en uygun seçeneğe karar verebilen biri. Tabii çözüm alternatifleri getirirken ne kadar yaratıcı biri olduğunu yazmayı da atlamayalım. Olaylar karşısında akla hayale gelmeyen yenilikçi çözüm yollarını o buluyor hep. 

Sanırsınız karşınızda bir öz güven abidesi var. Yanılsa bile bunu öyle bir vakarla karşılıyor ki, önünde eğilmek geliyor içinizden. Herkese değer veriyor herkesi sayıyor, kendisini de unutmadan. Söz konusu kendi haklarını almak olduğunda hiç sıkıntı yaşamıyor. Kibarlığı hiçbir zaman elden bırakmadan elbet. Doğru kararlar verip verdiği kararları uygulayabilen biri. 

Fiziksel görünüş deseniz ideal kilo ve fit bir vücut. Dengeli besleniyor ve spor yapıyor.

Ortaya çıkan sonuç, usta bir heykeltıraşın elinden çıkmışçasına kusursuz. 

O Olmaya Çalışmak 

Sonra harıl harıl O olmaya çalışıyoruz. Onun gibi konuşabilmek, onun gibi görünmek, onun gibi espri yapabilmek, onun gibi iletişim kurabilmek, onun kadar özgüven ve öz değer sahibi olabilmek, onun gibi davranmak için. Odak noktamızda o var. Çünkü o harika. O muhteşem ve kusursuz. O halde ona ulaşmamız için değişmemiz ve öyle davranmamız lazım diye düşünüyoruz. 

Kişi bulunduğu noktadan kendi "ideal ben"ine baktığında onu son derece ulaşılmaz ve uzakta buluyor. Hem olmak istiyor, hem de yarattığı bu idealin şavkından gözü kamaşıyor ve korkuyor. Yaratığı kendilik algısına ulaşmaya çalıştıkça, o olmaya çaba sarf ettikçe daha da sıkıntı yaşıyor insan. Bir çeşit amaçsız koşu gibi. Biz yaklaştıkça, o daha da uzaklaşıyor. Ulaşamadıkça da mutsuz ediyoruz kendimizi. 

Halbuki Paradoks Değişim Kuramı diyor ki; değişim kişinin olmadığı bir kişiyi olmaya çalışmasıyla değil, olduğu gibi olmasıyla sağlanabilir. Yani sadece şu andaki halimize ayna olmak gerekiyor. 

Evet, bu kadar yalın, bu kadar kolay aslında. Yani biz şu anki duygularımızı yaşarken, değişim kendiliğinden, bu anı yaşamanın armağanı olarak ortaya çıkıyor. 

Ne mucizevi öyle değil mi?