son yazılar
Şirket aracını emniyet kemeri takmadan kullanan çalışan, bu sebepten işten çıkarılabilir mi?


İşinizden Olabilirsiniz


Bir çok kurum sadece yöneticilerine değil, satış ve pazarlama ekiplerine de araç tahsis ediyor. Hatta şirket servislerini ve makam araçlarının şoförlerini de dahil edersek kurum içinde pek çok çalışan işverenin tahsis ettiği aracı kullanıyor.

Emniyet kemeri takmak, özel araç kullanırken çoğu kişi tarafından sıklıkla ihmal edilen bir konu. Kemer takmamak için çeşitli yöntemler kullanılıyor. Kemer takılmadığında öten ‘kemer ikaz sinyali’ ses çıkarmasın diye arabaya binmeden önce kemeri takıp, sonra takılı kemerin üzerine oturan yurdumun nice enteresan insanı var. Oysa sadece kemer takılmadığı için ölümle sonuçlanan kazalar olduğunu biliyoruz. 

Şirket arabası kullanıyorsanız emniyet kemeri takmamak daha da önemli oluyor. Çünkü şirket aracını emniyet kemeri takmadan kullanırsanız işinizden olabilirsiniz.

İş Güvenliği İhlali

Bu yüzden şirket aracı kullanan çalışanların çok dikkatli olması gerekiyor. Şirket aracını emniyet kemeri takmadan kullanmak, iş veren açısından haklı fesih sebebi sayılıyor.

Yargıtay nasıl iş yerinde maske takmayanların işten çıkarılması ile ilgili hüküm verdiyse bu konuda da hükmünü verdi. Şirket aracında emniyet kemeri takmamak Yargıtay tarafından tazminatsız fesih sebebi olarak kabul görüyor. Çünkü emniyet kemeri takmamak doğrudan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine aykırı davranmak olarak değerlendiriliyor.

Şimdiye kadar emniyet kemeri takmak size gereksiz veya angarya gibi görünmüş olabilir. Ancak sizin gerçeğiniz ve asıl gerçekler birbirinden farklı. Kim bilir, belki de bu davranışınızın yanlış olduğunu bile bile devam ettirmiş olabilirsiniz. En azından bundan sonrası için ‘ah benim canım yanlışım’ diye sarılmayın lütfen hatanıza. Sadece işten çıkarılma endişesiyle değil, kendinizi ve trafikte etrafınızda bulunan tüm kişileri düşünerek kemer takın.

İş saatleri içinde şirket bilgisayarından sosyal medya hesaplarına girip şahsi işlerini yapan çalışanın bu sebepten iş akdi feshedilebilir mi? Yargıtay konuyla ilgili kararını verdi.


İşten Çıkarma


Yargıtay iş hayatına ve çalışana dair farklı konularda son noktayı koyuyor. İşe sakallı gitmenin çıkarılma sebebi olup olmayacağından tutun, yeni başlayanlara “Allah Kurtarsın” diyen kişinin işten çıkarılması konusuna kadar hükmünü veriyor. Yakın zamanda yine çalışanları ilgilendiren bir konuyla ilgili Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Bu sefer hüküm, iş saatlerinde özel işleri için bilgisayarını kullanan çalışana dair.

2 Mayıs 2021 tarihli sabah.com.tr haberi şöyle; İddiaya göre, kalite kontrol sorumlusu sıfatı ile çalışan genç, kendisine tahsis edilen bilgisayardan mesai saatleri içerisinde sosyal paylaşım sitelerine girdiği gerekçesiyle işten çıkarıldı. İş Mahkemesi'nin yolunu tutan genç, hizmet sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ancak tazminat alacaklarının ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti.

Davalı işveren, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı farklı ve şahsi amaçlarla kullandığını, mesai saatleri içerisinde işiyle ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini, on-line olarak bahis oyunları oynadığını ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-e bendi uyarınca "işverenin güvenini kötüye kullandığı" gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savundu.

Yargıtay Kararı

Yargıtay, davacının işiyle ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini belirtti ve kararda şöyle denildi:

"Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiş ancak sadece mola saatlerinde bilgisayarı şahsi işleri ile ilgili olarak kullandığını belirtmiştir. Davacının mesai saatleri içerisinde bilgisayarı şahsi işleri için kullanması ve görevi gereği yaptığı işle ilgisi olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olmakla, işverenin güvenini kötüye kullanmak mahiyetindedir.”

İlgilenenler haberin detaylarına ilgili kaynaktan ulaşabilir.
Hasta oldukları gerekçesiyle rapor alıp tatile çıkan iki sözde uyanık, yetmezmiş gibi sosyal medyadan tatil paylaşımı yapınca işveren bu durumu nasıl karşıladı?

Sözde Uyanıklar

21 Mart 2021 takvim.com.tr haberine göre aynı iş yerinde çalışan iki kafadar aynı gün, aynı hastane, aynı doktordan rapor alarak tatile çıktı. Kendini durduramayan kafadarlardan biri, tatile dair fotoğrafı sosyal medyadan, 'Tur başlasın, biz yaşayalım, siz dedikodusunu yaparsınız' notuyla paylaşınca olanlar oldu. İki kafadar tazminatsız kovuldu.

Bence işin trajikomik kısmı bundan sonra devreye giriyor. Çünkü habere göre çalışanlar bu olay üzerine iş mahkemesinin yolunu tutuyor. 10 yılı aşkındır çalıştıkları işyerinden haksız olarak atıldıklarını dile getiriyor.

Pes yani, pişkinliğin böylesi nadir görülür. İşvereni kandır, yetmezmiş gibi aptal yerine koyup sosyal medya paylaşımı yap, sonra da “Haksız olarak çıkarıldım” de. Neresinden tutsanız elinizde kalır. İşini severek yapan, kurumuna değer veren, kendisine saygısı olan hiçbir çalışanın böyle bir yaklaşım içinde olmayacağı aşikar.

Yargıtay Kararı

Haber, mahkemenin tazminatsız kovulan davacıların taleplerini reddettiğini ve Yargıtay 9. Hukuk dairesinin raporlu tatilcilerin haksız olduğuna hükmettiğini bildiriyor.

Bir yanda tek kişilik maaşla üç kişilik iş yapan, canla başla kendini hırpalarcasına çalışanlar, bir yandan firmaya musallat olmuş, çalışıyormuş gibi görünüp aslında doğru dürüst bir iş yapmayan, bölüm arkadaşlarının performansının sırtından geçinen böyle asalak çalışanlar.

Yetkin olmasının yanı sıra dürüst ve ahlaklı insanların iş yerlerinde çoğalması dileğiyle.


İş yerinde maskesini çıkaran veya amacına uymayacak şekilde çenesinin altında takanlar sırf bu yüzden işten çıkarılabilir mi? Bu durumda tazminat alabilirler mi?


Çalışanların İş Yerinde Maske ile İmtihanı


Korona virüs belirsizlik ve kaygı ilişkisi azalsa da devam ediyor. Vaka sayılarının arttığı, hatta tam kapanmanın geri geldiği şu günlerde ne yazık ki tüm çalışanlar evden çalışma şansı bulamıyor. Evden çalışamayanlar iki grup; birincisi işlerinin içeriği gereği iş yerinde / sahada olması gerekenler, ikincisi yöneticilerinin evden çalışma sistemi ile ilgili ön yargıları dolayısı ile iş yerine gitmek zorunda kalanlar.

İş yerine giderek çalışanlar için sürekli maske takarak çalışmak kolay olmayabiliyor. Saatlerce her gün maske takmak sıkıntı verdiği için bazı çalışanlar bu durumu gevşetiyor; kişi ya maskeyi çıkarıyor ya da çene altına indiriyor. Bazen de belli aralıklarla takıyor. Kabul her gün saatlerce maske takmak hiç kolay değil. Ancak bu kişiler maskeyi usulüne uygun takmadıklarında birer canlı bombaya dönüşüyor. Temasta olduğu herkesi tehlike altında bırakıyor. Sadece etrafındakileri değil, şirketini de riske atıyor.

İşveren Çıkarabilir mi?

Peki, çalışırken maskesini çıkardı veya usulüne uygun takmadı diye işveren çalışanı işten çıkarabilir mi? Sorunun cevabı 22 Eylül 2020 tarihli haberturk.com sitesinden gelsin.

“Kanuna göre işveren işçilerini yeni tip koronavirüse karşı gerekli koruma tedbirlerini almak zorunda. İşçinin ise tedbirlere uyma yükümlülüğü bulunuyor. Maske ve siperliği iş yerinde ve serviste kuralına uygun şekilde takmayan işçi, uyarıya rağmen bu tutumunu tekrarlarsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden iş akdi feshedilir. Bu işçi işsizlik ödeneği de alamaz.”

Ülkemizdeki vaka sayıları itibarı ile maske takma konusunda esneklik gösterilmemesi gerektiğini biliyoruz. Hijyen, sosyal mesafe ve maskenin salgınla mücadelenin olmazsa olmazı olduğunu hepimiz öğrendik. Sadece işten çıkarılma endişesiyle değil; kendinizi, etrafınızdakileri ve şirketinizi korumak için de maske takın.

İş yerinden kendi isteğiyle ayrılmış bir çalışan, eski işyerine tekrar başvurduğunda fırsat tanınmamalı mı?


Profesyonel Yaklaşım

İş hayatı içinde başvuru yapmak kadar işten ayrılmak da normal. Buraya kadar bir sıkıntı yok. Eğer ayrılan kişi bir süre sonra tekrar eski firmasına başvuru yapıyorsa sıkıntı burada başlıyor. Maalesef bu işi adeta kan davası haline döndüren kurumlar var; “Neee istifa mı ediyor? Vay sen misin kendi isteğiyle ayrılan. Madem bizi bıraktın, bir daha da burada şansın olmaz” deyip ayrılan kişinin bir daha ömür boyu eski firmasına girmesine izin vermeyen kurumlar var.

Oysa işe başlamak kadar ayrılmak da normal. Ayrılmak kadar aynı firmaya geri dönmeyi istemek de normal. Çalışan suiistimalde bulunmamışsa, gayri ahlaki bir sebeple ayrılmamışsa iyi ilişkiler içinde ayrılmış ve geçmiş çalışmalarından yöneticisi memnun olmuş, kurum faydalanmışsa neden geri dönmesinin önü kesilsin? Çalışanın işten ayrılıp tekrar eski firmasına başvuru yapmasına kurumun profesyonel yaklaşması gerekir.

Örnekler

Neyseki bu konuda piyasadan duyduğumuz güzel örnekler de var. Yani eski firmasına tekrar iyi bir şekilde geri dönenlerin hikayeleri.

Bakın Kurumsal İç İletişim kitabında İdil Türkmenoğlu konuyla ilgili neler diyor:

Ayrılanı geri almak şerefsizlik mi? Hayır. Zayıflık mı? Hiç değil. Tam tersine akıllılık. Zaman, emek, para gibi kaynak tasarrufu sağlayan bir akıllı hareket. Nedenleri çok açık. İşte tam da bu yüzden, yurt dışındaki birçok firma “aman beni unutmasın ve geri dönmek istesin” diye, ayrılan çalışanının yeni işyerine çiçek bile gönderiyor. Sık sık onlarla iletişim kuruyor. Bazen geri dönerse de şerefine parti veriyor.

 

Türkmenoğlu Microsoft, Deloitte, Earnst & Young, Bank of America gibi sayılamayacak kadar çok global şirketin “Kurumsal Mezun Ağı” oluşturduğunu ve mezunları çevrim içi platformlarda bir arada tuttuğunu da belirtmiş kitabında.

Peki kaç İK tepe yöneticisi ayrılan çalışanın tekrar geri dönmesine sıcak bakıyor? Yapılan iyi uygulamaları örnek alarak hareket etmek ve geleceğe bu minvalde yön vermek en akıllısı. O halde organizasyonel veya kişisel sebeplerden kurumundan ayrılıp geri dönmek isteyenlere neden fırsat verilmesin?
Normalde işe sakalsız gelen bir çalışanın, sakalını kesmeden kirli sakalla iş yerine gelmesi işten çıkarılma sebebi olur mu? 


İş Yerinde Sakal

Sakalın işe alımdaki etkisinden tutun, iş yerine sakallı gelmeye, bu yüzden işten çıkarılmaya dair çeşitli vakalar var. Örneğin sakalını kesmemekte direnen yönetici ile ilgili gelişmeleri biliyoruz. Bazen de işten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler, her aşaması profesyonelce yürütülmesi gereken işten çıkarma sürecine adeta köstek oluyor. Geçtiğimiz günlerde bir çalışanın sakalı dolayısı ile işine son verilmesi haberi çıktı karşımıza.

3 Ocak 2021 tarihli Hürriyet gazetesi web sitesi haberine göre, bir benzin istasyonunda çalışan genç sakallı olarak mesaisine gelince iddiaya göre işveren tarafından uyarıldı. Patronun uyarılarına kulak asmayan meydancı genç, bir defa daha sakallı şekilde işe gelince olanlar oldu.

Dava Açılıyor

Habere göre işten çıkarılan genç, soluğu İş Mahkemesi’nde aldı. Genç, davalı şirkete ait benzin istasyonunda 5 sene boyunca meydancı olarak aralıksız çalıştığını, iş yerine sakalını kesmeden gelmesi sebebiyle işine son verildiğini öne sürdü. Ayrıca genç, kılık kıyafet konusunun sözleşmede yer almadığını da belirtti.

Mahkemede savunma yapan davalı şirket sahibi ise davacının iş akdinin sona ermesine sebep olayın yalnızca işe sakallı olarak gelmesi olmadığını, davacının amirin bu konudaki uyarısına karşı gelmesi ve ertesi gün yine sakalını kesmemiş halde mesaiye gelmesi olduğunu iddia etti.

İş Mahkemesi davanın kabulüne karar verdi. Ancak davalı avukatı kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Neticede “mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir” sonucu çıktı. Haberin detaylarına ilgili mecradan ulaşılabilir.

Konuyla ilgisi olanların dikkatine.



Çalışma ortamında sürekli rakipleri övüp, yeni başlayanlara “Allah kurtarsın” diyen çalışan işten çıkarılabilecek mi? İşte Yargıtay kararı. 


İşten Çıkarılma Sebebi


Ne yazık ki işyerindeki memnuniyetsizliğini yanlış yollarla dile getirenler, işverene ve işe karşı yıkıcı duygular içinde olanlar var. Sürekli söylenenleri, zehirli sarmaşık gibi şirketin içinde kök salıp yeni başlayanların kanını emenleri, yapıcı değil yıkıcı olanları ilgilendiren Yargıtay’dan emsal karar. Artık tüm bu davranışlar işten çıkarma sebebi sayılacak. 

21 Aralık 2020 tarihli www.hurriyet.com.tr haberine göre bilinçli şekilde işi yavaşlatmak, iş akışını aksatmak, çalıştığı işyerinde rakip firmayı övmek, mesai arkadaşlarına “Allah kurtarsın” demek, Yargıtay kararıyla işten çıkarılma sebebi sayıldı.

Davacı İş Mahkemesi’ne Gidiyor

Habere göre, çalıştığı fabrikada yönetimin tüm uyarılarına rağmen huzursuzluğa sebebiyet veren söz ve davranışlarda bulunan usta başı, tazminatsız çıkarıldı. 2. İş Mahkemesi’ne müracaat eden usta başı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işveren tarafından feshedildiğini ileri sürdü.

Davalı iş yeri sahibi ise, davacının sık sık uyarı aldığı, izinsiz işe gelmediği, çalışma arkadaşlarına olumsuz davranışlarda bulunduğu vb. sebeplerle davacının defalarca uyarıldığını ancak davacıda herhangi bir düzelme meydana gelmediğini dile getirdi. Davalı işveren kararı temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi.

Daha önce müdüre fazla mesai ücreti ödenmesi ya da topuklu ayakkabı kazasının iş kazası sayılıp sayılmayacağı gibi iş yaşamını ilgilendiren konularda son noktayı koyan Yargıtay, bu konuda da nihai kararını verdi. Yargıtay, davacının tüm bu tavır ve davranışlarının işverene haklı fesih imkanı tanıdığını bildirdi.

Konunun detaylarına ilgili haber kaynağından ulaşabilirsiniz.
Sakal bırakan tüm çalışanları ilgilendiren bir haber; sakalını kesmemekte direnen yöneticinin işe iade kararı için Yargıtay’dan karar çıktı. 


“Sakalımı Kesmem”

Kimi kurum uzunluğuna, kısalığına şekline bile bakmadan sakallı çalışmayı hiç sorun etmezken, kimisinde ciddi sıkıntıya sebep olabiliyor. Bu minvalde sakal ve işe alıma etkisi de kuruma, coğrafyaya, ülkeye göre değişiklik gösterebiliyor.

Hürriyet gazetesi internet sitesinin 19 Temmuz 2020 tarihli haberine göre özel bir şirketin AR-Ge bilgi teknolojileri bölümünde yönetici olarak çalışan kişi, yönetimin iki kez yazılı uyarısına rağmen sakalını kesmedi ve tazminatsız olarak işten çıkarıldı. Bunun üzerine yönetici iş mahkemesine giderek iş yerinde bazılarına sakal izni verip bazılarına yasak olmasının iş yeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etti.

Yargıtay Kararı Bozdu

Haber, yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının çalışanlara bildirildiğini söylüyor. Bazen çalışanın doğrularıyla kurumun doğruları çakışabiliyor. Doğru, hangi açıdan baktığımıza bağlı olarak değişebiliyor.  

Habere göre İş Mahkemesi’nin işe iade ettiği yönetici için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Karara göre Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin işe iade kararını bozdu. Haberin detaylarına ilgili siteden ulaşabilirsiniz.

Tüm sakallı çalışanların bilgisine.



Çalışanın şirket aleyhindeki mesajları veya iş saatlerinde yaptığı iş başvuruları sebebiyle sözleşmesi feshedilebilir mi? 


İş Sözleşmesi Feshi İçin Geçerli Sebep


Kurumunuz kontrolcü zihniyet anlayışıyla gizliden bilgisayarınızı takip ediyorsa, e postalarınızı okuyorsa, size ait bir USB belleği izniniz olmadan ele geçirmişse ve tüm bunlar sonucunda sizin iş saatleri içinde şirketin verdiği bilgisayarla kariyer siteleri üzerinden iş başvurusu yaptığınızı, internet sitelerinden alışveriş yaptığınızı, rakiplerle kurumunuz aleyhine konuştuğunuzu tespit ederse iş akdi feshi olur mu?

Kurumların çalışanlarına iş amaçlı kullanım için verdiği akıllı telefon, bilgisayar gibi cihazlar çoğunlukla özel iletişimde kullanılıyor ve bu noktada da bazı sıkıntılar çıkıyor. Şirket içi gizli bilgiler gizli kalıyor mu? Kimi işveren hafiye gibi çalışanın bu cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. İçerikte şirket aleyhine mesajlar varsa veya girilen internet siteleri sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor.

Bu incelemeler ve takip çoğunlukla çalışana haber vermeden yapılıyor. Bu yüzden işverenle çalışan mahkemede sık sık karşı karşıya geliyor. “Şirketin e postaları okuması gizlilik ihlali mi?” sorusu gündeme geliyor. Bu güne kadar da bu cihazların iş amaçlı kullanılması gerekçesiyle işveren hep haklı bulunuyordu. 


“Gizliden İzleyemezsin”


Ancak tam da yukarıdaki gibi bir vaka için Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. 27 Ekim 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinden öğrendiğimize göre haber şöyle:

“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkün. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şart. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir.”

Çok önemli bir karar. Bundan sonrasında işveren ve çalışan arasında benzer durumda yaşanacaklarla ilgili kararları beraber izleyip göreceğiz.

Beceriksizce ele alınan işten çıkarmalar, süreci doğru dürüst yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, “pes yani” dedirtecek birbirinden ala hikayeler. 


Uçaktayken


Nejat bey çok büyük bir firmanın genel müdür yardımcısı. Dile kolay, kurumunda on yılı devirmişliği var. Kendisine bağlı koskoca bir ekip var. Hem kendi bölümünden hem başka bölümlerden insan çıkartılacak, üzülüyor haliyle. O Pazartesi standart bir iş toplantısı için şehir dışına, fabrikaya gidiyor. Aynı gün akşam dönüyor. Hava alanına indiğinde e-postalarını kontrol ederken hayatının en büyük şokunu yaşıyor; o uçaktayken “İşten çıkış” yazısı yayınlanmış. Oracıkta, hava alanında, valizi elinde kala kalıyor genel müdür yardımcısı.

Karga Tulumba

Semra hanım bir kurumun orta kademe yöneticisi. Herkesin çok sevdiği, işini gerçekten özveriyle ve çok iyi yapan biri. O gün yönetim kurulu başkanının hiç beklenmedik bir talebiyle karşı karşıya kalıyor; yönetim kurulu başkanı, ekibindeki bir kişiyi çıkarmasını istiyor Semra hanımdan. Zaten az kişiyle çalışan ve performansından da memnun olduğu çalışanının arkasında duruyor, çıkarılmasını istemiyor ve “Hayır” diyor. Vay bakalım sen misin “hayır” diyen ve karşı çıkan, aynı gün ne olduğunu anlayamadan karga tulumba kapı önünde buluyor kendisini Semra hanım. Kadere bakın ki yerine de işten çıkarılmasına karşı çıktığı kendi çalışanı getiriliyor.

Üzülürsün Diye 

Şirket içerisinde işten çıkarılmaların olacağı fısıltı gazetesiyle ortalıkta dolaşıyor. Önce bir iki kişi çıkartılıyor, fakat süreç uzuyor da uzuyor. Zaman içerisinde kendisinin de işten çıkarılacağını anlayan Zuhal kendi yöneticisine gidiyor: “Çıkarılacaklar listesinde ismim olduğunu öğrendim, doğru mu?” diyor. “Yok öyle bir şey” diyor yöneticisi ve ekliyor "Zaten sabahtan beri görüşmem var yorgunum, başka zaman konuşalım." Fakat dedikodu bitmiyor, birkaç gün sonra tekrar yöneticisine gidiyor Zuhal: “Bakın çıkaracaksanız bana şimdiden söyleyin ki, hem buradaki arkadaşa işleri devredeyim, hem de kendime yeni bir iş bakayım” diyor. “Hayır yok öyle bir şey” diyor yine yöneticisi. Çıkarılacağından emin olan Zuhal beş on gün sonra ısrar kıyamet zorla söyletiyor yöneticisine işten kendisinin de çıkarılacağını. ”Neden sormama rağmen bu zamana kadar çıkarılacağımı söylemediniz” sorusuna yetişkin görünümlü ergen yöneticisinden efsane yanıt geliyor; “Üzülürsün diye.”

Kadir kıymet bilmek bu kadar zor olmasa gerek. 
En hassas şekilde ele alınması gereken işten çıkarılmaların bu denli acemice bu denli insana saygısızca ve kötü ele alınması inşallah sadece hikayelerde kalır.
Çalışan istifa eder fakat İnsan Kaynakları, yönetim ve ilk yönetici bu süreci doğru yönetemezse, fark etmeden yeni istifalara da zemin hazırlanmış olur. 


Ben Anlamıştım Zaten

Dikkatle yönetilmesi gereken konulardan biri de istifadır. Hem kurumun, hem de istifa eden kişinin hassasiyetleri göz önüne alınmalıdır.

İstifa eden kişinin pozisyonuna, şirkette yaptığı işe, ilişkilerine göre, bazen olağan, bazen de endişeyle karşılanır. Bazen de bomba etkisiyle düşer ofisin içine istifa haberi:

“Neee istifa mı ediyor?”
“Neden ki?”
“Ne olacak şimdi?”

“Kendi mi istemiş, yoksa çıkarılıyor mu?”
“Tam olarak ne olmuş?”

"Eee fırsat eksikliği çalışanı işinden ayırır. Ona da kariyer anlamında hiç fırsat tanımamışlardır bence."
“Ben anlamıştım zaten, geçen gün İK Direktörünün odasına girerken gördüm onu.”

İşten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler, çalışanının istifa etmesini yüzüne gözüne bulaştıran yöneticiler kurum içindeki tüm dengeleri bozabilir.

Doğru Yönetilmeli

Çalışan istifa eder fakat İnsan Kaynakları, yönetim ve ilk yönetici bu süreci doğru yönetemezse, fark etmeden yeni istifalara da zemin hazırlanmış olur. Kurum içinde fısıltı gazetesi dolaşmaya başlar, kulis çalışmaları hız kazanır:

“Yerine yeni biri gelecek mi, yoksa pozisyonu mu kaldırıyorlar? Yoksa departmanı mı kaldıracaklar? Sıra bize de gelmesin sakın.”

“Yeni kişi yarın başlıyormuş, bunlar her şeyi önceden planlamışlar.”

İstifanın dedikodu zemini hazırlamaması ve arkasında olumsuz bir atmosfer bırakmaması için ilk etapta şunlara dikkat edilmeli:

  • Zamanlama: İstifa etme ile ilgili kurum içinde yazılı bir prosedürün olması gerekir. İstifa edecek kişinin işten ayrılmadan ne kadar zaman önce şirkete bunu bildirmesi gerektiği açık olmalıdır. Yerine gelecek kişinin bulunması ve devredilecek işler için zamanlama önemlidir. Çalışan beklenenden daha kısa sürede haber verdiği taktirde, şirketin bu duruma nasıl yaklaşabileceği açık olmalıdır. 
  • Duyuru: Kurum çalışanları yeni birinin başladığını "Aramıza Hoş geldin" yazısı ile yönetim veya İK'dan öğreniyorsa, istifa haberini de öncelikle yönetimden veya İK’dan duymalıdır. İstifa eden çalışanın geride kalan arkadaşlarına ve şirket çalışanlarına göndermek isteyeceği “Hoşça kalın” yazısı, yönetimden veya İK’dan gelen istifa bildirim yazısından sonra olmalıdır. 
  • Sorumluluk devri: İstifa eden kişinin kuruma, yöneticisine, çalışma arkadaşlarına öfke, kırılganlık vb. olumsuz duygular beslemesi, bazen çalışanın işleri devretmekten kaçınmasına ve böylece kurumu cezalandıracağını düşünmesine yol açabilir. İnsan Kaynakları mümkün mertebe işlerin doğru ve zamanında devredilmesini sağlamalıdır.
  • Çıkış Mülakatı: İnsan Kaynakları istifa eden kişinin ayrılma nedeni ile ilgili bilgi almalıdır. Bunun çalışanlar, departman ve kurum için önemli bir geri besleme olduğunu unutmamalıdır. Çıkış mülakatı ve soru formları bu konuda kullanılabilecek araçlardır.
Bir yanda kişisel gizlilik ve mahremiyet, bir yanda da işteki verimlilik ve kurallara riayet. Ne dersiniz, e-postaların okunması kişisel gizliliğe müdahale mi?




Çalışan Dava Açıyor

Geçenlerde People Management dergisinde okuduğum bir yazı beni bir hayli düşündürdü. Yazıya göre Romanyalı bir mühendis yahoo messenger hesabı üzerinden (ki bu hesap şirketinin isteği üzerine iş amaçlı olarak açılmış) çalışma saatleri içerisinde kişisel e postalar gönderdiği gerekçesiyle işinden çıkarılıyor. 

Mühendis, işverenini yazışma ve iletişim hakkını ihlal ettiği için dava açıyor. Bununla birlikte mühendisin iddiası işverenin işten çıkarma sürecine uygun olduğu gerekçesiyle reddediliyor ve davacıya şirket kuralları hatırlatılıyor.

Bunun üzerine mühendis kişisel e posta gizliliğinin ülke kanunlarınca nasıl korunduğu üzerinde ısrarcı davranarak davasında geri adım atmıyor.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin işverenlerin çalışanların özel mesajlarını okuyabileceğini bildirmesine rağmen, CIPD (Chartered Institute of Personnel and Management) işverenleri bu tarz e postaları kontrol ederek, çalışanların özel yaşamlarına karışma alışkanlığını yükseltmemesi konusunda uyarıyor.

Yazıda ayrıca CIPD’den Ben Willmott, araştırmaların aşırı gözetlemenin güvensizlik kültürü oluşturduğunu ve çalışan bağlılık ve adanmışlığına olumsuz etkileri olduğunu da bildiriyor.

Willmott, organizasyonların eğer bunu yapıyorlarsa neden yaptıklarına dair şeffaf olmaları gerektiğini de vurguluyor.

Aslında benzer durumlar pek çok kurumda yaşanıyor. Hele uzaktan çalışmalarda bazı kurumlarda kontrolcü zihniyet işbaşında oluyor. 

Kişisel Gizliliğe Müdahale mi?

Bir yanda kişisel gizlilik ve mahremiyet, bir yanda da işteki verimlilik ve kurallara riayet. Ne dersiniz, e-postaların okunması kişisel gizliliğe müdahale mi?


Aslında tüm bunlar organizasyon içindeki açık iletişimin, işe alıştırma eğitimlerinin ve şeffaflığın öneminin bir kez daha altını çiziyor. Ofiste baskı ortamı yaratmadan, çalışanlar işleyişle ilgili haberdar edilmeli. Çalışanı kontrol edeyim derken güvenin altı oyulmamalı
 

Stajyerler de dahil olmak üzere herkese, iş hayatına yeni başlayan ve tecrübesi az olanlara, işe başlarken şirketin e posta ve internet kullanımı ile ilgili bilgiler net olarak aktarılsa nasıl olur? E posta hesaplarının ve internetin nasıl kullanılabileceği, özel amaç için kullanımının sınırları, Bilgi İşlem departmanının bilgisayar ve e postalara hangi durumlarda ve nasıl müdahale edebileceği açıklansa nasıl olur? Özel e postalara ve internetteki özel işlere ayrılacak zaman detaylı bir şekilde aktarılsa nasıl olur? Tüm bu adımların benzer durumları sıfırlamasa bile önemli derecede azaltacağını düşünüyorum. 
Her çalışana pürüzsüz, nasıl yükseleceğini ayan beyan gösteren bir kariyer haritası çizmenin mümkün olmaması çalışanların “önümü göremiyorum” “bu şirkette ne olacağım belli değil” gibi söylemlerle işlerinden ayrılmalarına sebep oluyor.

Fırsat Eksikliği

Çalışanların işlerinden ayrılmalarının hepimizin bildiği bir çok sebebi var. Geçenlerde People Management dergisinde okuduğum bir yazıda bu konuyla ilgili yapılmış bir raporun sonuçları paylaşılıyordu. Rapor şöyle diyor; İngiltere’de 12.000 çalışanla yapılan bir çalışmaya göre, günümüz yatay organizasyon yapılanmaları, kariyer gelişimini engelliyor ve fırsat eksikliği insanların mevcut pozisyonlarından ayrılmalarının temel nedenini oluşturuyor.
Fırsat eksikliği sebebiyle kariyerin ağlarına takılan kadınlar olduğu gibi erkekler de olduğunu biliyoruz. Çalışan bir şekilde, bir ihtimalle çalışabileceği, içinde bulunabileceği, farklı bir sorumluluk alabileceği, mümkünse yükselebileceği, yeni bir takım, grup, görev bekliyor. 

Kaç İK tepe yöneticisi bu durumun farkında ve bir şeyler yapıyor?
Çalışan Devir Oranını Azaltmak
Ayrıca bu durum, şirketlerin çalışan devir oranını nasıl azaltabileceklerine de formül olmuş. Çünkü rapora göre çalışanlarına daha iyi kariyer olanakları sunan organizasyonların çalışan devir oranını %33 oranında azaltabildiği bildiriliyor.
%33 hiç de azımsanacak bir oran değil. Çalışan devir oranını düşürmenin organizasyonlar için ne anlama geldiğini hepimiz biliyoruz; bu oranın düşmesi ciddi anlamda para tasarrufu sağlamak demek, çalışanlarda aidiyet, bağlılık ve verimliliği artırmak demek, işe alım, eğitim ve acemiliğin getirdiği maliyetleri düşürmek demek. Hangi kurum istemez ki?
Rapor aynı zamanda, iş tatminini artırmak ve çalışan devir oranını düşürmek için işverenlerin çalışanlara, farklı takımlarda ve uluslararası ofislerde çalışmak gibi organizasyonun her tarafına hareket etme fırsatı sunmaya ihtiyaçları olduğunu da ortaya çıkarmış.
Her bir çalışana pürüzsüz, nasıl yükseleceğini ayan beyan gösteren bir kariyer haritası çizmenin mümkün olmaması çalışanların “önümü göremiyorum” “bu şirkette ne olacağım belli değil” gibi söylemlerle işlerinden ayrılmalarına sebep oluyor. Raporda önerildiği gibi çalışanların organizasyon içindeki devir daimi sağlandığı taktirde çalışanın memnuniyeti yükseliyor. Buna bağlı olarak da işte göreceli kalıcı oluyor.
Bunlara ilave olarak iş yapanların insan olduğu ve işte duygulara dokunmak gerektiği de unutulmamalı.
Yazıyı GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welch’ten alıntıyla bitirelim: “Artık gerçek ve sınırsız verimliliğin nereden geldiğini biliyoruz. Bunun kaynağı mücadeleye hazır, güçlü, heyecanlı ve ödüllendirilmiş insanların oluşturduğu ekiplerdir.”