son yazılar
Son yıllarda erkekler arasında bir hayli yaygınlaşan sakalın işe alımdaki etkisi nedir? Sakal mülakatta görüşmeci üzerinde nasıl bir izlenim yaratıyor? 


Sakalın Sorun Olduğu Meslekler


Çalışma koşulları gereği yüzüne aparat takması gereken mesleklerde sakalın sorun çıkarabileceği bilinen bir gerçek. Örneğin itfaiyecilerin acil durumlarda takmaları gereken gaz maskesi, sakal varsa yüze doğru bir şekilde oturmayabiliyor. Bu ve benzeri pozisyonlarda sakalın eleme sebebi olması makul karşılanabilir.

Geçtiğimiz haftalarda Hürriyet gazetesinde bu konuyla ilgili bir haber ilişti gözüme. 21 Ekim 2019 tarihli haber ABD’de yapılan bir araştırmayı esas alıyor. Şöyle diyor:

“ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, erkeklerde sakallı olmak işe alınma ihtimalini düşürüyor. Gözlüklü ve kravatlı erkekler ise iş hayatında daha olumlu izlenin yaratıyor. ABD’nin Florida eyaletindeki Rollins College Üniversitesi’nin bin katılımcının katıldığı anketle yürüttüğü araştırmaya göre, en azından bu ülkede sakallı olmak işe alınma ihtimalini önemli ölçüde düşürüyor. Araştırmada, işverenler açısından sakallı erkeklerin “geçimsiz” bir profile işaret ettiği, sakalsız erkeklere göre daha az “güvenilir” bulundukları ortaya çıktı. Erkeklerde sakalın işe alımlarda karar vericiler üzerinde neden olumsuz etki yarattığı henüz bilinmese de, bunun sakalın daha “agresif” bir görüntü oluşturmasından kaynaklanabileceği belirtiliyor.

Farklı Görüşler 

ABD’nin bir eyaletindeki yapılan çalışmayı genellemek elbette yanlış olur. Üstelik bunun tam tersini, yani sakalın işe alımı ve kariyeri etkilemediğini savunanlar da var. İş dünyasına girdiğinden bu yana sakallı olan Justin Nall dünya çapında ünlü özel bir şirket için program yöneticiliği yaptığını, milyon dolarlık BT programı yönettiğini ve son dört yılda üç kez terfi aldığını belirtiyor. 

Türkiye’de “Genel temizlik ve hijyen kurallarına dikkat ettikten sonra, sakal vb. detaylarla çok da ilgilenmiyoruz” diyen kurumlar olduğu gibi “Şirketimizin bu konuda kesin kuralları var, bizde sakal kabul görmez” diyenler de var. Bunun yanı sıra “O ne giymiş öyle” deyip kıyafete fazlaca takılanlar da var.

Malum en iyi işe alım yöntemi kurumdan kuruma değişiyor. Türkiye’deki genel kanıyı görmek açısından “sakalın işe alımdaki etkisi” güzel bir araştırma konusu.

Ne dersiniz? Sizin karşınıza sakallı bir aday gelse izleniminiz nasıl olur?
Kaç şirkette / okulda kadın servis şoförü veya makam şoförü istihdam ediliyor? Başvursa kaçına fırsat verilir? 


Ön Yargılar


"Ön yargıları parçalamak atomu parçalamaktan daha zor” demiş ya hani Einstein, ne isabetli bir söz. “Kadın onu yapamaz, bunu yapamaz” yakıştırmalarını düşünün. Mesela; kadından otobüs şoförü olur mu? “Olmaz, çünkü kadın gece çalışamaz. Kadın ağır vasıta kullanamaz ki. Kadın yolda sarhoşuyla ayyaşıyla nasıl baş etsin? Kadın yol koşullarını kaldıramaz.” Gelin de Einstein’e hak vermeyin.

Olur olmaz işlerde kadının önünü kesmeye çalışanlara, işe alım sürecinde hamilelik benzeri cinsiyete dayalı sebepler ileri sürenlere, Adana Büyükşehir belediyesinin bünyesinde istihdam ettiği kadın otobüs şoförleri tokat gibi bir cevap. Haber Türk 8 Mart 2019 tarihli haberinden, 126 kadın şoför istihdamıyla Adana Büyükşehir belediyesinin Türkiye’de ilk sırada olduğunu öğreniyoruz. Adana'da şoförlerin bir iki tanesi değil ezici çoğunluğu kadın. E hani otobüs şoförlüğü yapamazdı kadın, ne oldu?

Kaç Şirkette Var?

Kaç şirkette / okulda kadın servis şoförü veya makam şoförü istihdam ediliyor? Başvursa kaçına fırsat verilir? Seneler önce henüz üniversite öğrencisiyken staj yaptığım Adel Kalemcilik’te adaşım bir kadın servis şoförü vardı. Bunca yıllık iş hayatımda gördüğüm tek kadın servis şoförü o oldu.

Pozitif ayrımcılık uygulayarak kadınların bu meslekte önünü açan Adana Büyükşehir Belediyesi alkışlar size. Örnek olsun Tüm Türkiye’ye.

Gün ağarmadan yollara düşen, gecenin karanlığında direksiyon başında olan Adana Büyükşehir belediyesinin kadın otobüs şoförleri; ilaç gibi geliyorsunuz.

Yürüyün be Adana’nın kadın otobüs şoförleri, ilham kaynağımızsınız.
Blog yazmaya başladığımda ilk yazdığım konulardan biriydi iş ilanlarına ücretin yazılmamasının bir eksiklik olduğu. Aradan geçen birkaç yıl sonra hala bu konuda yazıyor olmaktan hicap duyuyorum doğrusu. 


Ücret Yazılmalı 

Hala bu konuda hiçbir adım atılmadı. Oysa iş ilanına ücret de yazılmalı. İş ilanına ücreti ve adayın alacağı hakları yazmak, işe alım sürecini hem işveren hem de aday lehine kolaylaştıracak bir detaydır ve bir çok karışıklığı engeller.

İş ilanında ücret ve haklar yazıldığında;

  • İş görüşmesine gelmeden önce, iş tanımı, unvan, çalışma yeri vb. bilgileri bilmek kadar doğal olan ücreti öğrenme hakkı da adaylara teslim edilmiş olur.
  • Adayın zaman kaybını engeller. Çünkü ücret adayın kendi beklentisi altındaysa iş başvurusu yapmaz. 
  • Şirket de kendi açısından zaman ve verim kaybını önlemiş olur. Çünkü kendi önerdiği ücret skalasını tercih etmeyen adaylarla boş yere görüşme yapmak durumunda kalmayacaktır. 
  • Kurum açısından profesyonelliğin, şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışının göstergesidir. 

Öncü Kurumlar Sorumluluk Üstlenmeli 

Daha önce de yazdığım gibi bu konuda öncü kurumlardan harekete geçmesini bekliyorum. Türkiye’de İnsan Kaynakları alanında pek çok anlamlı çalışmaya imza atan Peryön’den liderlik bekliyorum. Peryön’ün konuyu bu yıl düzenleyeceği kongrede iyi uygulama olarak gündeme getirmesi, dünyadan örnekler verilerek avantajların anlatılması, engellerin ve karşılaşılabilecek problemlerin nasıl aşılabileceğinin paylaşılması ne güzel olur.

Sadece Peryön’den değil, Türkiye’nin büyük kariyer ve iş / çalışan bulma siteleri olan yenbiris.com’dan, kariyer.net’den de harekete geçmelerini bekliyorum. Türkiye’nin İnsan Kaynakları anlamında yüz akı olan uygulamalarıyla öne çıkan tüm kurumların da sorumluluk almasını bekliyorum.

Hep birlikte farkındalık yaratalım. Ülkemizde işe alım sürecini daha profesyonel hale getirelim.
Yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri beklentiniz doğrultusunda olan bir aday acaba sizin iş yerinizde mutlu ve verimli çalışabilecek mi? Mülakatlarınızda adaylarınıza kurum kültürüne uyum soruları da soruyor musunuz? 


Hatalı seçme değerlendirmenin hazin sonu olduğunu unutmamak gerek.

Doğadan Örnekler 

Sıklamen mesela soğuk çiçeğidir; dışarıda soğukta yaşar. Buz gibi soğuk kış günlerinde balkonda rengarenk açar taç yapraklarını. İçeri alırsanız sönüşür, güzelim rengarenk yaprakları biter. Buna mukabil mum çiçeği içeride yaşar, sıcak sever. Dışarı çıkarttığınızda solar, biter. Bitkiler toprakta büyür deriz ama Orkidenin toprağı yoktur. Dolanmış bir kökten ibarettir. Hepsi çiçek ama hepsinin habitatı farklı.

Fener balığı dip balığıdır mesela, denizin derinliklerinde yaşar. Oysa istavrit su yüzeyine yakın yüzer. Bu yüzden avlaması da kolaydır. Tatlı su balığı ayrıdır, tuzlu su balığı ayrıdır. Hepsi balık ama her birinin yaşam alanı farklı.

Peki ya Adaylarınız?

Peki ya işe almak amacıyla görüştüğünüz adaylarınız? Onlar hangi iş ortamında verimli çalışır, hangi tarz yöneticilerle uyumlu çalışabilir? Yüksek performansla çalışabilmeleri için bireysel motivasyon unsurları nelerdir?

Yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri beklentiniz doğrultusunda olan bir aday acaba sizin iş yerinizde mutlu ve verimli çalışabilecek mi? İşe alacağınız kişinin ortamdan beklentisi, yönetim tarzı olarak yöneticisinden beklentisi nedir? Mülakatlarınızda adaylarınıza kurum kültürüne uyum soruları da soruyor musunuz?

Adayın işe, ortama, iş arkadaşlarına, yöneticisine uyumunu sorgulamak en az yetkinliklerini sorgulamak kadar önemlidir. Malum, mülakat ustalık ister. 

Mülakatlarda kurum kültürüne uyum sorularını sormazsanız şayet, iç mekana alındığında solan sıklamen misali, işe yeni başlattığınız çalışanınız da ortamınızda solup gider.
Son zamanlarda işveren tarafından sıklıkla dile getirilmeye başlandı randevu alıp da iş görüşmesine gelmeyen adaylar. Şaşkınlıkla dinliyorum anlatılan hikayeleri. 


Hep Vardı 

Aslına bakarsanız randevu alıp da gelmeyen adaylar hep vardı, benim şaşırdığım bu adayların oranının son yıllarda iyice artması. Bir adayın haber vermeden kafasına göre iş görüşmesine gelmemesini anlamak mümkün değil. Aday iş başvurusu yapmadan önce sormalı kendisine ben bu firmayı / pozisyonu ne kadar istiyorum diye. Eğer görüşmeye gelmeyecek kadar gönülsüz ise zaten baştan randevu almamalı.

Randevu alındıktan sonra mazeret bildirerek görüşmeye gelemeyeceklerini bildirenlere veya görüşmelerini erteleme talebinde bulunanlara hiçbir sözüm yok. Eleştirim iş görüşmesi için randevu aldıktan sonra habersiz gelmeyen adaylara. Adayların bu tutumu; 

  • Kuruma yapılmış saygısızlıktır
  • Zaman hırsızlığıdır 
  • Adayın kendi ayağına kurşun sıkmasıdır (İşveren mazeretsiz ve habersiz randevuya gelmeyen bir adaya bir daha görüşme şansı vermeyebilir ve aslında vermemelidir) 
  • Sorumsuzluğun ayan beyan göstergesidir. 
Fırsat Verilmemeli

Kuruma karşı bu derece sorumsuz davranan, randevu aldığı kişinin zamanını hiçe sayan bir adaya bir daha o şirkete başvuru hakkı tanınmaması gerektiğine inanıyorum. Fırsatlar beklemez, adayın da karşısına çıkan iş görüşmesi fırsatının kıymetini bilmesi gerekir.

Bu durumu yaşayan bazı yönetici ve İK yetkilisi arkadaşlarım aday bulma sıkıntısı çektikleri için habersiz gelmeyen aday tekrar başvurduğunda değerlendirdiklerini söylüyorlar. Bu tutumun pek çok riski de beraberinde getirdiği unutulmamalı.

Bir aday mazeretsiz görüşmeye gelmemesine rağmen bir sonraki görüşme için kabul edildiğinde, istediği yerde istediği zaman istediği şekilde davranabileceğini kuruma kabul ettirmiş olur. Haber bile vermeden mülakata gelmeme kararı alan aday, çalışanınız olduğunda bir sabah aniden çalışmama kararı alıp işi bırakabilir. Siz de bu durumu “işe geç kaldın, neredesin” diye telefon ettiğinizde öğrenirsiniz. Bu kişilerin, önemli bir toplantı arifesinde, bir projenin ortasında aniden işi bırakabilme riski olduğunu unutmayın lütfen.

Bu adaylara görüşme için tekrar şans veren arkadaşlarım, tekrar düşünün derim.
Ne tuhaf değil mi, iş bulma sıkıntısının bu kadar yüksek olduğu bir ülkede işverenin çalıştıracak insan bulamaması. 



İnsan Bulamıyoruz 

Türkiye’nin büyük markalarından biri olan firmanın farklı şehirlerdeki iş ortakları için seri eğitimler veriyorum. Ağız birliği etmişçesine her eğitimde, her şehirde aynı sorun dile getiriliyor; çalıştıracak insan bulamıyoruz. Ne tuhaf değil mi, iş bulma sıkıntısının bu kadar yüksek olduğu bir ülkede iş yeri sahibinin çalıştıracak insan bulamaması.

Çalıştıracak insan bulamıyor olmalarını birkaç kelime ile açıklıyorlar; işi beğenmeme ve tembellik. “Bazıları çalışıp kendi parasını kazanmaktansa, babasının cebine koyduğu 10 TL. ile kahvede gün geçirmeye razı” diyor bir arkadaşım kızgınlıkla.

“Aradığınız adaydaki kişi özelliklerini mi yüksek tutuyorsunuz acaba?” diyorum. “Hayır” diyorlar. “Süpermen aranıyor” gibi bir ilanları olmadıklarını anlatıyorlar gülerek. İşe alınan aday profilinin ortalama lise mezunu olduğunu, deneyiminin fark etmediğini, deneyimli de deneyimsiz de aldıklarını anlatıyorlar.

Fazla Yorulmayayım 


“Temelde ne bekliyor adaylarınız?” diye soruyorum. “Sabah gidiş saatim, akşam dönüş saatim belli olsun, fazla yorulmayayım” beklentisi içinde olduklarını söylüyorlar. Satış sonrası hizmet sektöründe çalıştıkları için saate bağlı kalarak çalışabilmelerinin her zaman mümkün olmadığını anlatıyorlar.

“Çalışanınıza haklarını veriyor musunuz?” diye soruyorum. “Elbette” diyorlar. Her ay düzenli maaş ödemesi, öğle yemeği ve elbette sigorta yaptıklarını, fazla mesailerini ödediklerini anlatıyorlar. “Ne kadar maaş veriyorsunuz” diye soruyorum. Lise mezunu ortalama deneyimli veya deneyimsiz bir aday için hiç de fena olmayan bir ücret söylüyorlar. “Bu işi yaparak günün sonunda bir meslek sahibi olup iş öğreniyorlar, ileride isterlerse kendi iş yerlerini de açabilirler” diyor bir başka arkadaşım. “Çalışanlar öğrenmeye ne kadar istekli acaba?” diye bir soru beliriyor içimde.

“Hiç İŞKUR’a gittiniz mi? Oraya başvuranların profilini gördünüz mü?” diye soruyor bir arkadaşım. Cevabım “Hayır” oluyor. Bana oraya gidip yaşadıklarını anlatıyor; Her işi yaparım deyip hiçbir işe gönüllü olmayanları, işin ne olduğunu öğrenmeden önce çalışma saatlerini soranları, fazla mesai olduğu için işi istemeyip (fazla mesai parasını alacağı halde) işsizliği tercih edenleri anlatıyor.

7 Ağustos 2019 tarihli Hürriyet gazetesinde konuyla ilgili bir haber gözüme çarpıyor. Gazete haberine göre: “İŞKUR’un teklif ettiği işi üçüncü kez kabul etmeyenlerin bir yıl süreyle sosyal yardımı ya durdurulacak ya da azaltılacak.” Bana anlatılanlara önlem niyetiyle sanki.

Yorum sizin…

Not: Yukarıda yazdıklarımın İŞKUR vesilesiyle iş arayan tüm adayları kapsamadığını belirtmek isterim. Çalışkan, tutarlı, yetkinlikleri ve eğitimi yeterli olduğu halde iş bulamayan tüm adayları tenzih ederim.
Tecrübe nedir? Her şey midir? Adayda olmasa olur mu mesela? 


İş İlanlarının Baş Rol Oyuncusu


Baktığımızda birçok iş ilanında karşımıza “tecrübe” çıkıyor. Aranan kişi özelliklerinin baş rol oyuncusu gibi. Bu ifadeler size de tanıdık gelecek;
 


  • Alanında 5 yıl tecrübeli …
  • En az 2 yıl tecrübe sahibi olan ... 
  • Benzer sektör tecrübesine sahip … 
  • Aynı iş kolunda 3 yıl çalışmış … 
Peki tecrübeyi doğru değerlendirebiliyor muyuz?

Diyelim ki işe alım yapıyorsunuz ve adayda aradığınız kriterlerin içine 3 yıl tecrübe sahibi olmayı zorunluluk olarak koydunuz. Karşınıza öyle bir aday geldi ki, aradığınız tüm diğer kriterleri sağlıyor ama sadece 1 yıl iş tecrübesi var. Size sorum şu; bu adayı işe alır mısınız?

Peki ya karşınızdaki aday deneyimsiz ama potansiyeli yüksekse? Yani belki sizin vereceğiniz bir kaç aylık destekle, 3 yıllık iş tecrübesine sahip olan adayı cebinden çıkarır hale gelebilecekse?

Tecrübe Doğru Yorumlanmalı

Yanlış olan tecrübeyi sorgusuz sualsiz yüksek performans ve motivasyon olarak kabul edip baş tacı etmektir. Tecrübe sadece kişinin o yıllarda, o kurumda, o pozisyonda çalıştığını gösterir. Kişinin işi nasıl ve ne şekilde yaptığını ortaya çıkarmak iş görüşmesi yapanın ustalığına bağlıdır. İşte bu yüzden Mülakat Ustalık İster.

Tecrübe bir şeydir ama her şey demek değildir. Tecrübe kişinin belirli sürede belirli pozisyonda / firmada çalıştığını gösterir. Peki iyi performansla çalıştığını gösterir mi? İstekli ve yüksek motivasyonla çalıştığını gösterir mi?

Tecrübeyi doğru yorumlamak lazım. Eğitimlerimde “15 yıldır işe alım yapıyorum” deyip majör hatalar yapan, mülakatlarda ayrımcı sorular sorulmasını savunan yöneticilerle tanıştım. Bilmediğini bilmeyen müdürlerin olması meslek adına ne üzücü. Eğer bir konuda eğitim almadan sadece tecrübelerinizle ilerliyorsanız (mülakat örneğinde olduğu gibi) kendi yanlışlarınız da tecrübelerinizin bir parçası olur ve onları doğru zannedersiniz. Sonra onlar kemikleşir ve yıkması da oldukça zor olur.

İş alımda tecrübe aranmasın demiyorum. Gerekliyse 10 – 15 yıl da tecrübe arayabilirsiniz. Ama gerekliyse ve siz bu tecrübeyi doğru analiz edebiliyorsanız.
Elleri oyun hamurundan resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. 


Korkunç Rakamlar

Bugün 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliği ile Mücadele Günü. Çocuk işçiliği hem dünyanın hem de ülkemizin kanayan yaralarından biri.

Basında yer alan verilere göre, Türkiye'de 1 milyon civarında çocuk işçi var. Bunun üzerine gün geçtikçe sayıları artan sığınmacıları da ilave ederseniz çocuk işçilerin sayısı katlanarak artıyor. Tabii bu arada kayıt dışı çocuk işçiliğinden bahsetmiyorum bile. Bu rakamlar doğruysa şayet, durum kahredici.

Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi’ne göre 18 yaşına kadar herkes çocuk. Ama yoğun çalışma temposu ile çalıştırılarak, en çok sömürülen grup onlar. Nedenini tahmin etmek zor değil; ücretsiz işçi, ucuz işçilik. En çok da tarımda çalıştırıldıkları söyleniyor.

Sorumluluk Duygusunu Geliştirmek İçin Çalışmalılar 

Bir insan çocuk yaştan itibaren öğrenmeli hak ederek, emek sarf ederek para kazanmanın kıymetini. Alın teri ile kazanılmış az miktar paranın, hazırdan gelen veya haksız yollardan elde edilen bolca kazançtan çok daha değerli olduğunu öğrenmeli. Bu yüzden 18 yaşından önce çocukların kendi yetkinlikleri ölçüsünde, omuzlarına evi geçindirmek, aileye bakmak gibi sorumluluklar yüklemeden çalışmaları çok kıymetlidir, teşvik ve takdir edilmelidir. 

Yoksulluk nedeniyle okullarını terk etmek durumunda kalanlar, eğitim masraflarını karşılayabilmek için çalışmak zorunda olanlar, okurken aile bütçesine katkı yapmaları gerekenler, çocuk yaşında kronik yorgunluk ile tanışanlar ve daha niceleri. Bu yavruların yaşadıkları hepimizin ayıbı.

Elleri oyun hamurundan, resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. Ev geçindirmenin, okul masraflarını karşılamanın baskı ve ağırlığı omuzlarına yüklenmemeli. Omuzlarına yüklendikleri sadece okul çantası olmalı.

Şimdiye kadar özel sektörde hiçbir firmada Down Sendromlu çalışana rastlamadım. Peki neden olmasın? 


Tebessüm Ettiren Mekan

Size harika bir mekan tavsiye ediyorum; İstanbul Üsküdar’daki Tebessüm Kahvesi. Buraya gidip de gülümsememek pek mümkün değil. Tebessüm Kahvesi Üsküdar Belediyesinin işlettiği harika bir mekan. Mutlaka gidin, İstanbul dışında yaşıyorsanız, İstanbul’a geldiğinizde gidilecek mekanlar listenize alın. Gidin ki doğru koşullar sağlandığında insanlardan nasıl verim alındığını, farklılıklarla kaynaşmanın nasıl mümkün olduğunu görün. 

Geçen hafta kahve içmeye gittim Tebessüm Kahvesi’ne, harika bir mekan. Rengarenk masa ve sandalyelerle donatılmış açık mekanı ve güzel bir bahçesi var. Kahvaltı da yapabilirsiniz, menüsü lezzetli. Mekanı en anlamlı kılan ise down sendromlu garsonları. Harikalar, arı gibi çalışıyorlar. Onları görünce hangimiz engelliyiz diye sordum kendi kendime.

Mekanın ismine yaraşır gözlerinin içi gülen, tatlı ve işine oldukça hakim bir Proje Yöneticisi var; Şermin Çoban. Sohbet ettik kendisiyle. Mekanda 19-38 yaş aralığında 10 tane Down Sendromlu garson çalıştığını öğrendim; üçü kız, yedisi erkek. Nasıl bu kadar disiplinli ve sorumluluk anlayışı ile çalıştıklarını sordum. Kolay değil bunu  sağlamak neticede. Bu projede eğitimin çok önemli olduğunu anlattı Şermin hanım. Yaklaşık bir yıllık davranış eğitiminden sonra bu aşamaya geldiklerini anlattı. Elbette her biri farklı gelişim göstermiş. Gelişme durumlarına göre bazıları tam garsonluk yapıyor, bazıları sadece boşları topluyormuş.

Toplumu da Eğitiyor

Projenin bu insanların hayatlarına katkısı ortada; özgüvenleri artıyor, iletişim becerileri yükseliyor, insanlarla iletişimi ve kişisel ihtiyaçlarını tek başına gidermeyi öğreniyorlar. Her biri kendi içinde bir yaşayan kahraman, ayrı bir başarı hikayesi. Ama kazanımlar sadece bunlarla sınırlı değil; proje toplumsal farkındalığı da artırıyor. Karşılıklı birbirimize nasıl yaklaşacağız, nasıl davranacağız konularında toplumu da eğitiyor. 

Down sendromlu çalışanlar burada aldıkları eğitimden sonra özel sektörde daha rahat iş sahibi olabiliyor. Açıkçası şimdiye kadar özel sektörde hiçbir firmada Down Sendromlu çalışana rastlamadım. Bu mekanı gördükten sonra “neden olmasın” diye düşünüyorum. 

İK yöneticisi olan, iş yeri olan, istihdam yapan arkadaşlarım, neden olmasın? Neden şirketinizde down sendromlu bir çalışan istihdam edilmesin? Onlara  uygun işler neden olmasın? Bölümler arası evrak getirip götürmek, çay servisi yapmak, yemekhanede garsonluk vb. işleri düşünün. Bir firma için harika bir çalışan çeşitliliği değil mi? Ne dersiniz?
Beceriksizce ele alınan işten çıkarmalar, süreci doğru dürüst yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, “pes yani” dedirtecek birbirinden ala hikayeler. 


Uçaktayken


Nejat bey çok büyük bir firmanın genel müdür yardımcısı. Dile kolay, kurumunda on yılı devirmişliği var. Kendisine bağlı koskoca bir ekip var. Hem kendi bölümünden hem başka bölümlerden insan çıkartılacak, üzülüyor haliyle. O Pazartesi standart bir iş toplantısı için şehir dışına, fabrikaya gidiyor. Aynı gün akşam dönüyor. Hava alanına indiğinde e-postalarını kontrol ederken hayatının en büyük şokunu yaşıyor; o uçaktayken “İşten çıkış” yazısı yayınlanmış. Oracıkta, hava alanında, valizi elinde kala kalıyor genel müdür yardımcısı.

Karga Tulumba

Semra hanım bir kurumun orta kademe yöneticisi. Herkesin çok sevdiği, işini gerçekten özveriyle ve çok iyi yapan biri. O gün yönetim kurulu başkanının hiç beklenmedik bir talebiyle karşı karşıya kalıyor; yönetim kurulu başkanı, ekibindeki bir kişiyi çıkarmasını istiyor Semra hanımdan. Zaten az kişiyle çalışan ve performansından da memnun olduğu çalışanının arkasında duruyor, çıkarılmasını istemiyor ve “Hayır” diyor. Vay bakalım sen misin “hayır” diyen ve karşı çıkan, aynı gün ne olduğunu anlayamadan karga tulumba kapı önünde buluyor kendisini Semra hanım. Kadere bakın ki yerine de işten çıkarılmasına karşı çıktığı kendi çalışanı getiriliyor.

Üzülürsün Diye 

Şirket içerisinde işten çıkarılmaların olacağı fısıltı gazetesiyle ortalıkta dolaşıyor. Önce bir iki kişi çıkartılıyor, fakat süreç uzuyor da uzuyor. Zaman içerisinde kendisinin de işten çıkarılacağını anlayan Zuhal kendi yöneticisine gidiyor: “Çıkarılacaklar listesinde ismim olduğunu öğrendim, doğru mu?” diyor. “Yok öyle bir şey” diyor yöneticisi ve ekliyor "Zaten sabahtan beri görüşmem var yorgunum, başka zaman konuşalım." Fakat dedikodu bitmiyor, birkaç gün sonra tekrar yöneticisine gidiyor Zuhal: “Bakın çıkaracaksanız bana şimdiden söyleyin ki, hem buradaki arkadaşa işleri devredeyim, hem de kendime yeni bir iş bakayım” diyor. “Hayır yok öyle bir şey” diyor yine yöneticisi. Çıkarılacağından emin olan Zuhal beş on gün sonra ısrar kıyamet zorla söyletiyor yöneticisine işten kendisinin de çıkarılacağını. ”Neden sormama rağmen bu zamana kadar çıkarılacağımı söylemediniz” sorusuna yöneticisinden efsane yanıt geliyor; “Üzülürsün diye.”

Kadir kıymet bilmek bu kadar zor olmasa gerek. 
En hassas şekilde ele alınması gereken işten çıkarılmaların bu denli acemice bu denli insana saygısızca ve kötü ele alınması inşallah sadece hikayelerde kalır.
Böyle gelmiş ama böyle gitmesin. İnsan Kaynakları alanında çözüm bekleyen iki önemli konu ile ilgili PERYÖN liderlik etsin. 


Daha İyi Bir Çalışma Hayatı İçin 

Son yapılan İnsan Yönetimi kongresinde konuşan PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz “PERYÖN’ün vizyonu şimdi ve gelecek için daha iyi bir çalışma hayatına liderlik etmek” demişti. Madem ki PERYÖN’ÜN vizyonu bu, hodri meydan öyleyse. İnsan Kaynakları alanında çözüm bekleyen iki önemli konu ile ilgili liderlik bekliyorum PERYÖN’den. 

  1. Yaş baz alınarak işe alım yapmak yasa ile ayrımcılık kabul edilmeli. İşe alımda adayların yaşlarına bakılmamalı. 
  2. İş ilanlarına ücret ve adayın hakları da yazılmalı. Adaya önerilen ücret aralık olarak da olsa belirtilmeli. Hem aday maaşı bilse ne olur?  
Ülkemiz için elbet kolay bir geçiş olmaz, ancak her ikisinin de faydası çok. Şöyle ilk akla gelenlere bir bakalım.

Yaşa göre işe alım yapmak ayrımcılık kabul edilirse;

  • İnsanlar olması gerektiği gibi; yetkinliklerine, eğitimlerine, tecrübelerine bakılarak işe alınır. 
  • İş ilanlarında bir kara leke gibi duran “30 yaşından gün almamış” “40 yaşını aşmamış” ibareleri kalkar. 
  • Çalışmak mecburiyetinde olup yaş bariyerine takılan insanlar, tecrübeleri ve yetkinlikleri dışındaki işlere mecbur bırakılmaz. 
  • Sırf yaşları yüzünden işe alınmayan ve iş bulamayan insanlar çaresizliğe ve akabinde bin bir sıkıntıya maruz kalmazlar. 
  • Gelişmiş ülkelerde fi tarihinde yasa kapsamına dahil edilmiş olan “yaşa göre işe alımın yapılamayacağı” ilkesi en nihayetinde bizde de kanun ile koruma altına alınmış olur. 
Ücret iş ilanına yazılırsa; 
  • Adayın iş görüşmesine gelirken ücreti bilmesi, iş tanımını, pozisyonu, lokasyonu ve firmayı bilmesi kadar normal ve haktır. Aday bu hakkını nihayet elde etmiş olur. 
  • Aday, önerilen ücret kendi kriterlerine uyuyorsa başvuru yapar, uymuyorsa eler. Böylece zaman, para ve enerji kaybı yaşamaz. 
  • Firma açıkladığı ücret skalasını kabul eden adayların başvurusunu alacağı için zaman ve verim kaybı yaşamaz. 
  • Firma görüşme öncesi ücreti açıklayarak profesyonelliğini ortaya koymuş olur.
  • Firma şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışına sahip olduğunun mesajını verir. 
  • Gelişmiş ülkelerde yıllardır var olan uygulama nihayet ülkemizde de devreye sokulmuş olur. 
Herkes Sorumluluk Almalı 

Her iki durumla ilgili olabilecekleri hesaplamadan paldır küldür değil, planlı, ön görülü ve ivedi biçimde harekete geçilmeli.

Elbette PERYÖN tek başına bu işi sırtlamayacak. Başta kariyer.net ve yenibiris.com olmak üzere sektörde faaliyet gösteren tüm kariyer ve iş / çalışan bulma siteleri de bu konuda harekete geçmeli. Firmalar da dahil herkes taşın altına elini koymalı.

Böyle gelmiş ama böyle gitmesin. 2019 bu konularda güzel adımlar atılan bir yıl olsun.
Seçme değerlendirmenin her aşamasını titizlikle yürütmediğimizde asla öngöremediğimiz ve istemeyeceğimiz sonuçlarla karşı karşıya kalabiliriz. 



Geçtiğimiz hafta Master Chef isimli aşçılık yarışmasından çıkarıldıktan sonra dengesiz davranışlar sergileyen ve işkence ederek bir papağanın ölümüne sebep olan yarışmacıyı duymayan kalmadı herhalde.

Sahte Belge

Gazetelerden öğrendiğimize göre ilgili kişi önce bir yemek programına katılıyor. Bu programa katılabilmesi için getirmesi gereken evrakların içinde sabıka kaydı (veya benzeri bir belge) de var. Her nasılsa (!!!) kabarık siciline rağmen temiz raporu getiriyor. Yarışmacıları seçen kişiler de evrak getirmiş olmayı yeterli sayıp, ‘bu belge sahte midir değil midir’ diye kontrol etmiyor.

Son girdiği ve adının duyulduğu Master Chef programında ise, daha önceden yarışmacı olduğu için hiçbir belge istenmiyor.

Veee sonuç; program yöneticileri daha önce uyuşturucu kullanmak, mala zarar vermek, aile içi şiddet, taciz, bilgisayar korsanlığı gibi suçlardan sabıkalı olan, eski eşinin de yakınları tarafından bıçaklanan, adeta bir suç makinesini aday olarak programa dahil ediyor.

İstenmeyen Sonuçlar 

Seçme değerlendirmenin her aşamasını titizlikle yürütmediğimizde tıpkı burada olduğu gibi, asla öngöremediğimiz ve istemeyeceğimiz sonuçlarla karşı karşıya kalabiliriz. 

İşe başlamadan önce teslim edilmesi gereken evraklar, bir çok kişi tarafından gereksiz ve bürokratik bulunur. Doğru bürokratiktir ama gereksiz değildir, kuvvetli bir amaca hizmet eder; “Aday doğru söylüyor mu? Söylediklerini belge ile ispatlayabiliyor mu?” Bazen de kurum: “Sen işe başla, evrakları nasıl olsa getirirsin” der, sonra o evrakların tamamlanması arap saçına döner.

Çok yaygın olmamakla birlikte sahte evrakla işe giren insanlar ne yazık ki var. Dahası sahte diplomayla işe giren var, hatta yıllarca bu şekilde çalışanlar var. İK çalışanları bu konularda ne deneyimler anlatır.

Sonuçta doğru insanı seçmek için;

· Kurum için olabilecek en iyi işe alım yöntemine sahip olmak önemlidir.
· Mülakat ustalık ister. Daima.
· İşe giriş belgelerini istemeyi gereksiz bir prosedür olarak görmemek, atlamadan hepsini talep etmek gerekir.
· Adayın getirdiği belgeler, ilgi makamlardan teyit edilmelidir.

Aksi taktirde işte böyle sonuçlarla karşılaşılır.
Bilmemekte sıkıntı yok, asıl mesele bilmediğini bilmemek. Bilmediğini bilmeyen cahil cesaretiyle o eşsiz performansını ortaya koyarken, etrafındakiler onun kırıp döktüklerini toplamaya çalışıyor.


Asıl Mesele Farkında Olmamak 

İnsan hayatında farkındalık ne önemli bir kazanım. İnsan bildiğinin de bilmediğinin de farkında olursa ne ala. Ama ya farkında değilse? İşte o zaman tüm ezayı etrafındakiler çekiyor.

Bilmemekte sıkıntı yok, asıl mesele bilmediğini bilmemek. Bilmediğini bilmeyen cahil cesaretiyle o eşsiz performansını ortaya koyarken, etrafındakiler onun kırıp döktüklerini toplamaya çalışıyor.

Mülakat eğitimi için görüştüğüm bazı firmaların yönetici kadrolarında da karşıma çıkıyor bu sıkıntı. İnsan Kaynakları (İK), müdürlerinin mülakat performanslarından pek dertli. Her biri kendi alanında yetkin kişiler olan müdürler, kendilerini mülakatlar konusunda da aynı derecede yetkin buluyor. Halbuki yöneticilerin kendileriyle ilgili görüşleriyle, İK’nın onlar hakkındaki görüşleri birbirinden tamamen farklı; İK yöneticilerin mülakat yapmakla ilgili ciddi sıkıntıları olduğunu gözlemliyor. Aynı görüşte olmayan yöneticiler haliyle bu konuda eğitim almaya da yanaşmıyor. Oysa Mülakat Ustalık İster.

Uçuk Söylemler 

Zaman zaman yöneticileriyle birlikte mülakat yapan İK yetkilileri şoka giriyor. “Bu gözler neler gördü” “Bu kulaklar neler duydu” diyorlar.

- Sevmediği adayın yüzüne doğrudan “seni beğenmedim” diyenler
- Adayın yüzüne bile bakmayanlar
- Mülakatta ne soracağını bilemeyip eni konu sohbet edenler
- Sürekli cep telefonuyla oynayanlar
- “İkinci çocuğu düşünüyor musun” diye aleni soranlar
- “Şimdi sen nişanlısın, evlenince hemen bir de çocuk patlatırsın” diye sözde ağız
   arayanlar

ve daha niceleri…

İşin trajik kısmı, yöneticilerin bu kadar bariz yanlışlar yaptıklarının ve yaptıkları yanlışların, felaketle bile sonuçlanabileceğinin farkında olmamalarıdır. Dahası, mülakat sırasında yaptığı yanlışı bölüm çalışanlarına örnek olsun diye anlatan yüce gönüllü müdürler var sağ olsunlar.

Kendi konusunda bir hayli yetkin ve başarılı olan yöneticilerin mülakat konusunda da kendilerini yeterli görmeleri kurum içerisinde ciddi bir sıkıntıya sebep oluyor. Oysa her yöneticinin bir İK’cı kadar doğru mülakat yapmayı bilmesi gerekir.

Mülakatta ne konuştuğunu, ne yaptığını, hangi cevabı elde etmek için ne sorduğunu bilmek önemli. Mülakatlar hiçbir zaman standart soruların sorulduğu amaçsız koşu haline getirilmemeli.

Adaylar beceriksizce mülakat yapan görüşmecilerden yakınırken, firmalar da mülakat adabına yakışmayan tavır ve davranışlar sergileyen adaylardan yakınıyor. 



İki Taraf da Birbirinden Şikayetçi 


Bir yandan adaylar beceriksizce mülakat yapan, olmadık sorular soran görüşmecilerden yakınırken, bir yandan da firmalar mülakata hazırlıksız gelen, mülakat adabına yakışmayan tavır ve davranışlar sergileyen adaylardan yakınıyor.

Görüşmecilerle ilgili epeyce yazı yazdım. “Özgeçmiş incelemeyi bilmeyen işe alım yapmasın” dedim. 
Bir başka yazıda “Adaylar Bekletilmemeli” diye yazdım. E bir de aday tarafı ile yazayım. 

Şirket içinde sadece birkaç kişinin bilgisayarının olduğu, faks aletinin yoğun kullanıldığı, internetin neredeyse olmadığı, bilgiye ulaşmanın pek de kolay olmadığı dönemlerde iş hayatına başlamış biri olarak, bilgiye ulaşmanın bu kadar kolay olduğu bir devirde, iş başvurusu yapan adayların nasıl olup da hala temel mülakat konularında hata yapabildiğine şaşıyorum doğrusu.

Bilgiye Ulaşmak Çok Kolay

Eskiden “Mülakatta nasıl davranılır?” “Hangi sorular gelebilir?” “Hazırlık kapsamında neler yapmak gerekir?” gibi mülakata dair pek çok konu, eğer yakınınızda iş hayatında çalışan bir tanıdığınız yoksa cevabı zor bulunur sorulardı. Sadece kısıtlı birkaç kaynak vardı, hepsi o kadar. Ama şimdi bu bilgilere ulaşmak çok kolay. Bilgi adeta bağırıyor; “gel lütfen beni oku, bana ulaş” diye. Üniversitelerin kariyer ofisleri var, insan kaynakları (İK) blogları var, İK gazeteleri, dergiler, kitaplar var. Bunlar da yetmez internet ortamında anlatımlı videolar var.

Geçtiğimiz haftalarda adaylar için bir kitap daha çıktı; Sinem Işık tarafından yazılan Yarın Gel Başla isimli kitap, mülakata girecek tüm adaylara rehber niteliği taşıyor. Ben alıp okuyana kadar ikinci baskıya girmiş bile. Hatta Işık’ın verdiği bilgiye göre, üçüncü baskıya doğru koşuyor şu anda.

Sinem Işık’ın adaylar için gönüllü çalışmaları da var; mülakat deneyimi yaşayacak, kariyerlerine başlama aşamalarında olan gençlere yönelik olarak çok anlamlı çalışmalar.

Kitabın başında hayat hikayesini anlatmış samimiyetle Işık. Bu bölümü çok sevdim. Emekle, tırnaklarıyla kazıyarak geçtiği yolları anlatmış.

Mülakata girecek ve girme ihtimali olan arkadaşlarım; kaynaklara ulaşın, “Yarın Gel Başla” isimli kitabı alın ve okuyun derim.
Bu ülkede iş ilanları hala “40 yaşından gün almamış”, “30 yaşını aşmamış” ibaresiyle çıkıyorsa, 56 yaşındaki bir insan çalışmak için yaşlı bulunuyorsa, daha çokça vakit uzaktan el sallayacağa benziyoruz muasır medeniyetler seviyesine. 



Hala Yaşa Bakıyoruz

Biz bu ülkede adayları değerlendirirken hala yaşlarına bakıyoruz. 30 yaşını aşmak, hele 40 yaşını aşmak (50’yi mevzu bahis bile yapmıyorum) işi kaçırmak için garantili sebeptir ülkemizde. Bu konuyu daha önce de “Ey 30 Yaşını Aşmamış Çalışan Arkadaşım” başlıklı yazıda gündeme getirmiştim. Adım atılana kadar da yazmaya devam edeceğim.

Tüm gelişmiş ülkelerde, işe alım yaparken adayın yaşının seçim kriterleri arasına giremeyeceği yasayla garanti altına alınmıştır. Bırakın mülakatta gündeme getirmeyi, ne iş ilanına yazılabilir ne de başvuru formunda doğum tarihi bilgisi sorulabilir. Lakin gelin görün ki, bugün ülkemizde bu işin yasal anlamda olmasa da en azından usulen yanlış olduğunu bilen anlı şanlı firmaların yöneticileri bile, CV’sine doğum tarihini yazmayan adaylara mülakatlarda, usulcacık çaktırmadan yaşlarını soruveriyorlar.

Yazık Değil mi? 


Yetkinlikleri, tecrübeleri, eğitimleri yerli yerinde ama yaşları yüzünden istediği işlerde çalışamayan hatta iş bulamayan insanlara yazık değil mi? Peki sırf yaş yüzünden iyi bir adayı elinden kaçıran firmalara yazık değil mi? Hem aday tarafı, hem kurum tarafı, hem de ülkemiz için ne olumsuz bir tablo.

Adayların yaşlarına bakılmasın artık. Yaş yüzünden adayı elemenin ayrımcılık olduğu iş kanunu içine bir an önce dahil edilmeli. Adayların yaşlarına bakılarak işe alım yapmak yasal olarak engellenmeli.

Bu ülkede iş ilanları hala “40 yaşından gün almamış”, “30 yaşını aşmamış” ibaresiyle çıkıyorsa, 56 yaşındaki bir insan çalışmak için yaşlı bulunuyorsa, daha çokça vakit uzaktan el sallayacağa benziyoruz muasır medeniyetler seviyesine.
Bir çok adayın iş için öncelikli seçim kriteri olan ücret konusu neden bir sır gibi saklanıyor?


Nuray ve Adayı

Şirketin toplantı salonunda bekleyen İK uzmanı Nuray birazdan son görüşmesine girecekti. Dışarıda başvuru formunu dolduran adayını beklerken, bir önceki adayla ilgili aldığı notları gözden geçirdi. Çok geçmeden son aday kapıda belirdi.

Son görüşme olmasına ve günün yorgunluğuna rağmen adayını güler yüzle ve profesyonelce karşıladı Nuray. Mülakata başladıktan sonra, adayın biraz önce doldurduğu başvuru formunda yer alan “Ücret beklentisi” kısmına baktı hızlıca. Adayın ücret beklentisi şirket olarak önerecekleri maaştan yüksekti. “Acaba bu ücret beklentisi gerçek mi, daha altını kabul eder mi?” diye geçirdi içinden. Zira aday forma yazdığı miktarın altını kabul etmeyecekse ikinci görüşmeye çağırmayacağı kesindi.

Ücret Beklentisiyle Yüzleşme

Mülakat ilerledi ve Nuray konuyu ücret beklentisine getirdi:

“Başvuru formuna ücret beklentinizi 4000 TL. net olarak yazmışsınız.”

“Evet”

“Beklentinize dair bir esneme payı var mı?

“Nasıl yani anlamadım.”

“Yani bu beklentinizin ne kadar altına inebilirsiniz? En az kabul edebileceğiniz ücret ne olur?”

“Nuray hanım ben zaten oraya alt limiti yazmıştım. En az 4000 TL. ve üzeri ücret beklentim var. 4000 TL.nin altı benim kabul edebileceğim bir alt limit değil.”

“Bu kararınız kesin mi?”

“Evet.”

“Anlıyorum, tamam.”

Nuray, ücret beklentisi kendi verecekleri ücretten çok daha yüksek olan bu adayı elemek durumunda olduğunu anladı.

“Madem ücret beklentiniz bize göre yüksek kaldı, gidebilirsiniz” deyip bir anda mülakatı kesip adayı gönderemeyeceği için, usulen biraz daha görüşmeye devam edip mülakatı sonlandırdı.

“Yazık yahu” diye geçirdi içinden Nuray. “Bugün kaçıncı aday bu ücret yüzünden elediğim. Zamanıma yazık.”

Düşünceler hızla akıyordu zihninden: “Aday maaşı bilse ne olur? Keşke biz şirket tarafı olarak iş ilanına önereceğimiz maaşı da yazsak. Hem böylece adaylar da ücret skalasını görüp ona göre baş vurur. Eminim bu aday da vereceğimiz ücreti bilse başvurmazdı zaten. Böylece ne adaylar ne de biz zaman kaybı yaşarız.”

Zihnindeki düşüncelerin hızına kapılan Nuray soluğu İnsan Kaynakları Müdürünün odasında aldı. Yöneticisinin “Hayırdır, her şey yolunda mı?” demesine fırsat vermeden bir çırpıda şunları söyledi:

“Bir çok adayın iş için öncelikli seçim kriteri olan ücret konusu neden bir sır gibi saklanıyor? Adaya önerilen ücret sır olmaktan çıksın artık. Bu durum en başta zaman ve verim kaybına yol açıyor. 


Sabahtan bu yana görüştüğüm adaylardan dört tanesini ücret beklentileri yüksek olduğu için eledim. Yazık değil mi benim zamanıma? Sistem ve süreçler doğru işlemiyorsa insana yöneltilen ‘zamanını neden verimli kullanmadın’ sorusu da manasız kalmaz mı? İş ilanlarına mutlaka adaya önerilen ücret de yazılmalı.”


En iyi işe alım yöntemi; firma koşulları, en düşük işe alım maliyeti, pratiklik ve doğru uygulanabilirlik göz önüne alınarak oluşturulmalıdır. 


Emel hanım: İşe alımda kullanılan pek çok yöntem var. Bu yöntemlerden hangisi en iyisidir sizce?

Danışman: Doğru, işe alımda kullanılan pek çok araç var. En yaygın olanlarını başta mülakatlar olmak üzere, yetenek ve bilgi testleri, kişilik envanterleri, değerlendirme merkezleri, referans kontrolleri olarak sıralayabilirim. Sonrasında çok daha az kullanılan, geçerlilik ve güvenilirlik açısından da pek çok soru işareti barındıran, ülkemizde de pek uygulanmayan yöntemler olarak, grafoloji, astroloji gibi metotları sayabilirim. Hangi araç kullanılıyorsa o aracın profesyonel kullanılması gerekir. Hatalı seçme değerlendirmenin hazin sonu ile bir şekilde karşılaşmışızdır.

Emel hanım: Peki acaba bu saydıklarınızın arasında hangisi en iyisidir?

Danışman: Nasıl ki tek beden elbise herkese uymazsa, elbisenin kişinin bedenine oturması ve yakışması gerekirse, bütün firmalar için uygun olabilecek tek model en iyi işe alım yönteminden bahsetmek de doğru olmaz. Bu yüzden de soruyu ‘Bizim kurumumuz için en uygun yöntem hangisi’ olarak değiştirmek gerekir.

Emel hanım: Pekala o halde bizim firmamız için hangi yöntem en iyisidir? Mesela Sanerol firması ‘değerlendirme merkezi’ ile işe alım yapıyor ve çok isabetli seçimler yapıyor. Keşke biz de uygulayabilsek.

Danışman: Emel hanım, komşunun tavuğu komşuya kaz görünür misali bazen firmalar da kendi uygulamadıkları ama farklı bir firmanın uyguladığı seçme değerlendirme yöntemine ağzı sulanarak bakıyor. Bazen değerlendirme merkezlerine, bazen envanterlere, bazen testlere özeniyorlar. Gıptayla bakılan bu yöntemler, sizin firmanız için ne kadar uygun? Hangi açıdan baktığınızın farkında mısınız? 

Emel hanım: Bunu biraz açar mısınız?

Danışman: Yani ‘Başka firmanın çok işinin gören bir yöntem bizim firmamız için maliyet, uygulanabilirlik, firma koşulları ve pratiklik açısından aynı faydayı yaratır mı’ diye bakmak lazım.

Emel hanım: Hımmm…

Danışman: En iyi işe alım yönteminden bahsetmek için öncelikle firmanızın koşulları (çalışan sayısı, içinde bulunduğunuz sektör, iş yapış biçimi, kültürü vb. faktörler), en düşük işe alım maliyeti (adaya verilen ücret değil, varsa aday seyahat masrafları, görüşmecinin konaklama ve seyahat masrafları, kaçırılan işin maliyeti, kırtasiye masrafları vb. faktörler), pratik olması (bölüm müdürleri dahil herkesin rahatlıkla uygulayabileceği bir yöntem olması), doğru uygulanabilmesi (kullanılan araç her ne ise eğitimini almış olarak doğru şekilde kullanılması) göz önüne alınmalıdır. 

Emel hanım: Anlıyorum.

Danışman: Tüm bunlar dikkate alındığında komşunun tavuğu komşuya kaz görünmeyecektir.





Savaş bey departmanında yetkin, donanımlı adayları kendisine rakip olarak görüyor, kendisinden güçlü bir aday profilini ekibine almak istemiyordu. 


Yeni Alınacak Kişiler


Kendi bölümüne alınacak iki yeni kişinin bir an önce işe başlayabilmesi için İnsan Kaynakları’na bir hayli baskı uygular olmuştu bölüm müdürü Savaş bey ‘Hadi, hadi’ diye. Zaten departmandaki işler bir hayli yoğundu, bu iş görüşmelerinin bir an önce olup bitip aradan çıkmasını istiyordu doğrusu.

Şirketin işe alım süreci tıpkı olması gerektiği gibiydi. İK uygun olabilecek aday başvurularını alıyor, ön eleme yapıyor, ilk görüşmelerden geçirip olabilecek adayları Savaş bey ile görüştürüyordu. Gelin görün ki sorun tam da burada başlıyordu; çünkü Savaş bey İK’nın gönderdiği hiçbir adayı doğru dürüst beğenmiyor ve illa bir kulp buluyordu.

Sudan Bahaneler

Savaş bey’in, gönderdikleri adayları ısrarla reddetmesine gerekçe isteyen İK, ‘armudun sapı’ ‘üzümün çöpü’ gibi sudan bahanelerle karşı karşıya kalıyordu. Gerçekten kuvvetli, donanımlı, yetkin adayları Savaş bey’e yönlendiren İK, yöneticinin bu adayları ısrarla reddetmesine bir anlam veremiyordu doğrusu.

‘Peki o zaman sizin beğendiğiniz, olur dediğiniz adaylarınız varsa siz bize gönderin’ dedi İK sonunda. Sanki çoktandır bu teklifi bekler gibi Savaş bey hemen kabul etti ve birkaç gün içinde beğendiği adayları İK’ya yönlendirdi.

Kendilerine yönlendirilen adaylarla görüşen İnsan Kaynakları hayretler içinde kalıyordu mülakatlardan sonra. Nerede kendi buldukları yetkin, donanımlı adaylar, nerede Savaş bey’den gelen vasat, sıradan, ağzı var dili yok adaylar.

Sonunda İK anladı ki, Savaş bey departmanında yetkin, donanımlı adayları kendisine rakip olarak görüyor, kendisinden güçlü bir aday profilini departmanında istemiyor. Çünkü bu adaylar ileri dönemde kendisi için tehdit oluşturabilir, kendisini koltuğundan edebilirdi. Savaş bey her dediğine ‘evet efendim’ diyecek birini arıyor, itiraz etme potansiyeli olan kişileri bölümünde istemiyordu.

İşe alımda bir yandan cinsiyetsiz CV’ler olsun, bir yandan adaya verilecek ücret açıklansın diye yazıp çizerken, aslında belki de bu konulardan çok daha önce yönetici tarafından yapılan bu tür karar hatalarının engellenmesi gerekir. Bir yönetici için ciddi öz güven ve öz değer eksikliği göstergesi olan bu durum ne yazık ki birçok firmada işe alım sorunu olarak hala devam ediyor.
Madem işe alımda cinsiyet ayrımcılığı olmaması gerekiyor, o halde öz geçmişlerin de cinsiyetsiz olması gerekmez mi? 


Hatalı seçme değerlendirmenin hazin sonu olduğunu söylemek kehanet sayılmaz. 
Süreç doğru işlemezse, kurum için pek çok kayıp da beraberinde gelir. Bu işi doğru yürütebilmek için işe alımın her bir parçasını doğru uygulamak gerekir; bunlardan bir tanesi de işe alımda cinsiyet ayrımcılığı yapmamak. 

Başvuru Formlarından “Cinsiyet” Çıkarılmalı 

Madem işe alımda cinsiyet ayrımcılığı olmaması gerekiyor, o halde öz geçmişlerin de cinsiyetsiz olması gerekiyor. Öncelikle kimi kurumların başvuru formlarında standart olarak bulunan “cinsiyet” ibaresini kaldırmak gerekiyor. Öz geçmiş inceleyen veya işe alım yapan kişi mülakata kadar adayın cinsiyetini görmemeli yani.

Harika Bir Örnek 

Örnek mi istiyorsunuz, buyurun size örnek. 1 Nisan 2018 tarihli Hürriyet İK’nın haberi bu konuda yüreğimize su serpiyor adeta. Haber Eczacıbaşı Holding’in cinsiyetten arındırılmış CV uygulaması ile ilgili. Detaylar şöyle:

“Eczacıbaşı Topluluğu’nda beyaz yakalı adayların CV’leri, cinsiyet, fotoğraf, medeni hal, mail adresi, askerlik bilgisinden arındırılmış bir şekilde yöneticilerle paylaşılıyor. Yöneticiler, iş başvurusunda bulunan adayların cinsiyetlerini mülakata kadar bilmiyorlar.”

Bu harika bir haber. Bundan yine seneler önce bir 8 Mart’ta işe alımda ‘pozitif ayrımcılık’ yapacağını duyuran ilk kurumlardan biridir Eczacıbaşı Holding. Sadece ürettiği ürün ve hizmetlerle değil, örnek İnsan Kaynakları uygulamalarıyla da Türkiye’nin önünü açan Eczacıbaşı Holding’e tebrikler teşekkürler.

Cinsiyet ayrımcılığına karşı anlamlı çalışmalar yapan kurumların olması sevindirici. Mesela Vodafone’un kariyerine ara veren kadınlar ile ilgili yürüttüğü proje de oldukça değerli.

Bu tarz uygulamaların ülkemizdeki tüm kurumlara örnek olması ve yaygınlaşması dileğiyle.
Kesin ve net olarak HAYIR. Bir kurum işe alım yaparken adayın yaşı ile ilgilenmemeli. Ancak, aday olarak ben illa yazacağım diyorsanız kim tutar sizi? 


Yaş İşe Alım Kriteri Olmamalı 

Defalarca yazdım, yine yazarım bir adayın yaşı kurumu hiçbir şekilde ilgilendirmemeli. Önemli olan adayın yetkinlikleridir. İşe alımda adayların yaşlarına bakılmasın artık.

Ancak gelin görün ki bu konu Türkiye’de henüz yasa kapsamına alınmadığı için işe alımda birçok kurum adayların yaşlarına bakıyor. Bir eleme kriteri oluyor nihayetinde yaş.

Doğum tarihi CV’de kesin ve net olarak yer almamalı. Bir kurum işe alım yaparken adayın yaşı ile ilgilenmemeli. Ancak, aday olarak ben illa yazacağım diyorsanız kim tutar sizi?

"Biz Zaten Bakmıyoruz"

Bu konuda hala adım atılmadı. İşe alım adayın yetkinlikleri, eğitimi, tecrübeleri, sahip olduğu bilgi ve beceriler minvalinde yapılmalı. Adayın yaşını sormak ayrımcılık kabul edilsin.

Yazdıklarımın yaş kriterine göre işe alım politikası uygulayan birçok kurum için ütopya olduğunun farkındayım. ‘Doğum Tarihi’ ibaresi standart olarak bulunuyor pek çok Başvuru Formunda.

Kimileri de “Evet Başvuru Formumuzda doğum tarihi soruluyor ama, biz zaten bakmıyoruz” diye kendini savunuyor. E bakmıyorsanız niye formda soruyorsunuz? Başvuru formu siz adayla ilgili gereksiz bilgileri toplayasınız diye hazırlanmıyor ki. Adayın ayakkabı numarasını da sorun oldu olacak. 


Adayların yaşları işe alım kriteri olmamalı.