son yazılar
İşe alım yaparken doğru kişiyi doğru pozisyona konumlandırmak tek başına yeterli değil. Yapılması gerekenler sonrasında da devam ediyor.


Yetenek Yönetimi

“Yetenek Yönetimi”, İnsan Kaynakları başlığı altında yakın geçmişte karşımıza çıkan bir kavram. TDK’ya göre yeteneğin tanımı şu şekilde; bir kimsenin bir şeyi anlama, yapabilme ya da bir etkiyi alabilme yeterliliği, gücü. Şirketler artık bu gücün peşinde!

Günümüzde şirketlerin en önemli sermayesini oluşturan insan gücünün, rekabet piyasasında önemi arttıkça “Yetenek Yönetimi” kavramı insan kaynakları yönetimine bağlı çalışmalar olarak karşımıza çıkmaya başladı. Şirketler artık yeteneği bulmak, işe almak, geliştirmek ve tutundurmak için yüksek bütçe ve mesai harcıyor. Çünkü işe alım yaparken doğru kişiyi doğru pozisyona konumlandırmak artık tek başına yeterli değil; yani en iyi işe alım yöntemini uygulamanız tek başına sizi kurtarmaz. İşini severek yapan, nitelik ve nicelikleriyle fark yaratan, şirkete vizyon katan yetenekli çalışanları istihdam ettikten sonra onların motivasyonunu yüksek tutmak ve enerjilerini yönetmek gerekiyor. Bu sandığımız kadar kolay değil çünkü yetenek ve rekabet farklı yolları aynı hızla yürüyor.

Yetenek Yönetimi Nereden Başlar?

Peki kısaca bahsetmek gerekirse, “Yetenek Yönetimi”ne nereden ve nasıl başlamak gerekiyor? İlk adım şirket vizyon ve misyonuna hizmet eden değerlerin, davranışsal göstergelerini yetkinlik bazlı oluşturmak yani her koltuğun sahip olması gereken yetkinlikleri belirlemektir, nitekim bu yetkinlikler doğru işe alım sürecinin temelini oluşturur. Bu yetkinlik modelleri ışığında mevcut yetenek seviyelerini tespit etmek amacıyla “Gelişim Merkezi” uygulaması gerçekleştirilir. “Gelişim Merkezi”, yetkinliklerin detaylı olarak analiz edildiği simülasyonlar bütünüdür. Başta işe alıştırma eğitimi olmak üzere, Gelişim Merkezi sonunda ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarına cevap veren bir eğitim sistemi oluşturmak, performans değerlendirme sistemi kurmak ve kariyer planlaması yapmak ise bu işin en kritik ve kıymetli aşamalarıdır.

İş hayatının dinamiğine uyum sağlayabilmek ve hedeflere ulaşmak kaliteli iş gücü gerektirir. Kaliteli iş gücünü istikrarlı kılmak ise her adımı başarıyla planlanmış bir yetenek yönetimi sistemi ile mümkündür. “Yetenek Yönetimi” İK’nın yönetebileceği ama tek başına yaşatamayacağı bir süreçtir. İçselleştirilerek şirket kültürünün bir parçası haline gelmelidir; şirket kültürü işveren markasını parlatır.

Üst yönetim, eğitim yatırımları yanı sıra işveren markalaşması için ilham veren çalışan dostu projeleri destekleyerek aidiyeti ve tercih edilir olmayı sağlamalıdır.

Yazan:
Simge Tülü
Sherpa Gelişim
Kurucu Ortak, Kariyer Planlama & Yetenek Yönetimi Danışmanı






İda İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketi kurucusu Funda Mesoğlu kariyerinin ilk yıllarında gerçekleştirdiği mülakat anısını anlatıyor. Kendisinin genç ve tecrübesiz, adayın orta yaşlarda ve yönetici olduğu görüşme nasıl geçti? Bu görüşmeden ne öğrendi? Yöneticilik pozisyonları için yapılan görüşmelerde öncelikle neye dikkat edilmeli?




 

İda İnsan Kaynakları Danışmanlık kurucusu Funda Mesoğlu ile “İşe Alım” üzerine yapılan röportajın devamı.

“Süpermen Aranıyor” kıvamında taleplerle karşılaşıyor musunuz? Yani adayda o da olsun, bu da olsun diye kişi özellikleri listesine neredeyse her şeyi yazan kurumların taleplerinden bahsediyorum. İlana bir bakıyorsunuz sanki “Genel Müdür” aranıyor (Gülüşmeler).

Tabii, tam da söylemeye çalıştığım şey bu. Bazen takılıyorum onlara “Siz hem cam kenarı, hem koridor, hem birinci sınıf, hem ekonomik bilet istiyorsunuz. Bunu nasıl bulurum?” diyorum (Gülüşmeler). Tabii tüm bunları isterken kurumun bütçesi çok da yukarıda olmayabiliyor.

Kurum tarafında bu hataların olmaması için neler yapılabilir?

Burada sadece İnsan Kaynakları’nı hedef almamak lazım, çünkü iş İnsan Kaynakları’nda bitmiyor.

Yani günah keçisi İK olmamalı değil mi?

Kesinlikle. Hatta İK bazen çok çaresiz kalıyor. Bence buradaki sorun üst yönetimin inisiyatifi çoğunlukla bölüme bırakması. Halbuki işe alım İK ve bölüm arasında entegre bir süreç olarak düşünülmeli. Tüm şirketler böyle değil elbette ama, bölümler o kadar güçlü ki, İK çırpınsa da, uyarmaya, kendini anlatmaya çalışsa da maalesef başarılı olamıyor. Biz bunu seninle de yaşadık Nurdan. “Siz ne anlarsınız satıştan? Siz ne anlarsınız üretimden? Siz ne anlarsınız planlamadan?” diye bakıyor bölümler. İK neden anlamasın? Orada üst yönetimin İK’ya biçtiği rol çok önemli. Çünkü bu İK’nın kendi inisiyatifiyle yapabileceği bir şey değil. Bu yüzden İK’nın günah keçisi olarak ilan edilmesinden çok rahatsız oluyorum. Bunu tarafsız olarak söylüyorum.

Anlıyorum. Bu noktada işe alım yaparken bölümle İnsan Kaynakları arasında sağlıklı iletişim olması çok önemli. Bölümün İnsan Kaynakları’na sağlıklı bilgi vermesi gerekir ki süreç sağlıklı işlesin. Bu konuda ne demek istersiniz?

Ne yazık ki her zaman doğru bilgi verilmiyor. Bölüm yöneticilerinin çok ciddi ön yargıları var. Ne demek istiyorum; mesela bölüm müdürü diyor ki “Biz bu pozisyonu ancak rakip firma çalışanlarından alım yaparak doldurabiliriz.” Halbuki öyle değil, bu durumda çeşitli yollar önerebiliyorum. Rakipten aldığınız kişi organizasyon kültürüne uyabilecek mi? Bunu beraber de yaşadık. Çok başarılı şirketlerden aldığımız başarılı kişiler, yeni girdikleri kuruma uyum sağlayamayabiliyor. Burada yetkinlikler üzerinden gitmek önemli, sadece teknik üzerinden gitmek doğru değil. Bunu her pozisyon için söylemiyorum. Örneğin üretim mühendisi benzer sektörden alınabilir. Ama destek pozisyonlarında böyle şeyleri göz ardı etmek lazım diye düşünüyorum. Ancak bölüm yöneticileri bu konuda çok ısrarcı oluyor. Eskiden daha homojen ekipler kuruyorduk, ama şimdi daha heterojen ekipler kurmak gerekiyor, çünkü dünya bu yöne gidiyor. Fakat işte bölüm yöneticileri bu durumdan pek hoşlanmıyor.

Bazen de kurum işe alım sürecini başından itibaren uyguluyor, adaylarla birkaç defa görüşüyor hatta belki teklif aşamasına geliyor. Tam bu aşamada pozisyon kaldırılıyor veya donduruluyor. Bu durumun adaylara duyurulması nasıl yönetilmeli?

Ben açık olunmasından yanayım. Böyle bir durum varsa adayları bekletmeden hemen iletmek lazım. Maalesef bir çok firma olumlu olmayan adaylara hala geri dönmüyor. Bu da yanlış. Çünkü neticede bu, işin reklam ve halkla ilişkiler faaliyetidir. İlanı verişinizden, adayı karşılayışınızdan red ya da kabul sürecine kadar şirketi temsil ediyorsunuz. Aday olumsuz da olsa, pozisyon dondurulmuşsa da, bunu adaya söylemeniz lazım. Yani bir bilgilendirme şart.

Son zamanlarda danışmanların sektör veya pozisyon bazında uzmanlaşarak işe alım yaptığını görüyoruz. Sadece belirli sektör / pozisyon bazında işe alım yapmaya nasıl bakıyorsunuz?

Ben çok doğru bulmuyorum. Şöyle ki IT ve bankacılık dışında yapılan ayrımları çok anlamlı bulmuyorum. Belli alanlarda spesifik bilgin oluyor ama geniş açıyla bakamıyorsun. “X pozisyon sadece şuradan doldurulur” deniyor. Neden? Belki öyle değil. Yıllar önce hatırlar mısın Medya Planlamacı arıyorduk. Görüştüğümüz adayların hemen hepsi medya planlama şirketlerinden geliyor ama hiç biri şirket kültürüne uymuyor. Aradığımız özelliklerde birini bulamıyoruz, ücret skalasında da uymuyoruz. Bir türlü uygun adayı bulamıyoruz. Sonunda bölüm yöneticisi ve Genel Müdür Yardımcı ile birlikte oturduk konuştuk. Niye bu sektörden arıyoruz, farklı sektörlere bakalım, mesela bankada bütçe ile uğraşmış biri de olabilir dedik. Senin söylediğin gibi belirli pozisyon veya sektöre odaklanıldığı zaman tüm bunlar görüş alanının dışında kalıyor. Bana göre bu, kurum açısından daha dar bir açıdan bakmak anlamına geliyor. Danışman açısından farklı sektör ve insanlarla çalışmak çok keyifli bir şey. Bunlar bizi besliyor ve bu birikimleri müşterilere de aktarıp fikir olarak da sunabiliyorsun. Danışman olarak bizim görevimiz sadece denileni yapmak değil. Denilenle ilgili geniş bir bilgiye sahip olmak önemli.

İşe alım yapanlara ne önerirsiniz?

Her şeyden önce içinde bulundukları şirketi, süreci bilmelerini öneriyorum. Organizasyon içindeki İK’ların belki de en büyük eksikliklerinden bir tanesi bu. “Üretimde, depoda, planlamada ne olduğunu bilmeye ne gerek var. Görev tanımı bana gelir, ben de bunu karşılarım” gibi düşünebiliyorlar. “Hayır, öyle değil.” İK olarak o süreci çok iyi bileceksin. İK’cı olarak şirketin hedeflerini, genel kültürünü, süreçlerini iyi bilmeli ve birbiriyle ilişkilendirmelisiniz. Bu çok önemli. Bu durumda farklı bir görüşünüz olduğunda bu konuyu bölüm yöneticisiyle aynı düzlemde görüşebilirsiniz. Ve tabii çok iyi bir araştırmacı olacaksınız, yani doğru bir araştırmayla adaylara ulaşmayı bileceksiniz. Bütün bunlar az şey değil, ciddi bir tecrübe istiyor. Tabii bu bir anda elde edilmiyor.

Çok teşekkür ediyorum zaman ayırdığınız ve açıklamalarınız için.

Ben de teşekkür ederim.
Türkiye’de işe alımın gurularından olan konuğum Funda Mesoğlu ile tanışıklığım taaa 17 yıl öncesine dayanıyor; Vestel’de benim uzman, onun İK Müdürü olduğu zamanlar. O dönemler tanık olduğum çalışkanlık, dürüstlük, merhamet gibi pek çok vasfıyla, birlikte çalıştığım için ayrıcalıklı hissettiğim yöneticiydi. 16 yıllık İnsan Kaynakları Müdürlüğü tecrübesinin ardından üst düzey yönetici olarak çalışıp 2017’de İda İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketini kurdu. Halen çok farklı sektörlerden, farklı pozisyonlarda işe yerleştirme yapıyor ve yeniden yapılanma projelerinde yer alıyor. Muazzam bir işe alım deneyimine sahip; şimdiye kadar yaklaşık 10.000 adayla mülakat tecrübesi var. Kendisiyle “işe alım” konusunu konuştuk. İşe alımda kurumların yaptığı hataları, dikkat edilmesi gerekenleri, İK’nın sorumluluk ve yetki alanlarını anlattı. Ben keyifle dinledim. Okurken altı çizilecek pek çok şey bulacaksınız. İster kurum tarafında işe alım yapın, ister aday olun, Mesoğlu’nun konuyla ilgili açıklamalarını kaçırmayın.


Kurum içinde sağlıklı işe alım yapabilmek için nelere dikkat edilmesi gerekir?

Bu soruya hem şu anda yaptığım işi göz önüne alarak hem profesyonel çalışan olarak edindiğim tecrübelerden yola çıkarak cevap vermek istiyorum. Bir kere şirketin o pozisyondan beklentilerini çok net bir şekilde tanımlaması lazım. Bu tanımlarda bazen sıkıntılar olabiliyor; mesela çok jenerik tanımlar yapılabiliyor ya da organizasyonun sadece bugünkü ihtiyacı görülüyor. Gelecekteki ihtiyacı ile ilgili konular göz ardı ediliyor. Bir pozisyon açılırken sadece bugün değil, bu pozisyonun gelecekteki (gelecek derken tabi ki çok uzun vadeden bahsetmiyorum) en azından birkaç yıl sonra o piyasada neler olacağı, gelişmelerin nasıl olacağı göz ardı edilmemeli. 

Bu noktada kurumun vizyonu ve misyonu da göz önünde bulundurulmalı değil mi?

Evet. Tüm bunları göz önüne alarak daha doğru karar alınabilir gibi geliyor bana. Yani kurumun gelecekteki orta vadedeki ihtiyaçları, bölümün ihtiyaçları ve hali hazırda o pozisyondan beklentiler. Bir de tabii ki daha büyük çember; organizasyonun kültürü de göz önüne alınarak bir pozisyon tanımlanmalı diye düşünüyorum.

Siz şu anda Danışman olarak pek çok firmayla çalışıyorsunuz. Gördüğünüz işe alımda yapılan en yaygın hatalar neler?

En yaygın hatalardan bir tanesi bence pozisyonla ilgili beklentilerin tam olarak tanımlanamaması. Şöyle söyleyeyim, bana gelen tanımlar genellikle çok jenerik tanımlar oluyor. Yani her hangi bir iş arama portalında rahatlıkla bulunabilecek alt alta sıralanabilecek teknik özelliklerle tanım yapılıyor.

O zaman bu tanımlar doğru dürüst iş analizi yapılmadan, herhangi bir yerden “kopyala yapıştır” usulüyle ortaya çıkıyor diyebilir miyiz?

Evet, çoğunlukla bir iş analizi yapılmıyor. Bu bence çok önemli. İş analizinin de ötesinde bana kalırsa o pozisyonun şirket süreçlerinin içinde nerede olduğu da önemli. “Kimlerle ilişki içinde olacak, tam olarak görevi ne?” soruları önemli. Bununla ilgili bana kalırsa zaman zaman İnsan Kaynakları’nın da kafası karışıyor. Mesela bir örnek vereyim, bana bir pozisyon geldi, pozisyon şimdiye kadar hepimizin aşina olduğu, çalıştığı pozisyonlardan bir tanesi. Firma önce “sektördeki benzer firmalardan aday bulalım ve şu işlemleri yapıyor olsun” dedi. Sonra o tarz adaylarla görüştüler ve dediler ki “şu kadar yıl da tecrübeli olsun.” O adayları da gördüler ve dediler ki “Pardon, vaz geçtik. O sektörden olmasın da şu sektörden olsun, bir de şunu bilsin.” Sonra görüştükleri adayların tecrübesini az buldular ve tecrübeyi artırdılar. Öyle bir noktaya geldi ki pozisyon bambaşka bir şey oldu.

O sırada firma ne kadar zaman ve para kaybettiğinin de farkında değil sanırım.

Aynen öyle. Benim açımdan da çok farklı adaylara ulaşmak gibi bir durum ortaya çıktı. Ben bu arada diyorum ki “Bakın aradığınız özelliklerden hem şu, hem bu olacağına, bu son söylediğiniz olmasa. Çünkü bu öğrenilebilir bir şey. Aday bunu bilmese olmaz mı acaba? Ya da az bilse olmaz mı?” diyerek farklı düşünmelerini sağlamaya çalışıyorum. Yani vurgulamak istediğim şu “kurumun aradığı teknik nitelikler öğrenilebilir özellikler ise, bunları abartmadan daha farklı yetkinliklere odaklanabilir miyiz?” Şirketler her zaman ne aradıklarını tam olarak tarif edemeyebiliyorlar. Mesela satışta çok başıma geliyor; firma “10 yıllık tecrübeli” aday arıyor. “10 yıl gerçekten gerekli mi” diye sorduğumda “Yoo, o kadar olmasa da olur ama tecrübeli olsun” diyor kurum. Sonra 10 yıllık tecrübeye gerek olmadığı ortaya çıkıyor.

Tecrübe her şey mi? Tecrübeye bakarken potansiyel göz ardı ediliyor. Belki çok daha az tecrübeli biri, işe başladıktan kısa bir süre sonra kurumun beklediği performans seviyesine gelecek.

Tam olarak bunu söylüyorum. Mesela en sık rastladığım şeylerden bir tanesi SAP bilgisi, “Aday SAP bilsin. SAP kullanma tecrübesi mutlaka olsun” deniyor. “SAP yerine başka bir sistem kullanmış olsa olmaz mı?” Çünkü SAP gayet rahat öğrenilebilir bir şey. Eğer “SAP uzmanı” aramıyorsanız bu bence aranılacak bir özellik değildir.
İş görüşmesi için randevu aldıkları saatte (hatta biraz önce) firmada oldukları halde, görüşme için dakikalarca bekletilen adaylara ben diyeyim ayıp siz deyin saygısızlık.


Vakte Riayet Edin


İş görüşmesi aşamasında kurum tarafında yapılan hatalardan bir tanesi adayları bekletmek. Adaylar bekletilmemeli, zamanında görüşmeye alınmalı. Vakte riayet etmek sadece adayın uyacağı bir durum değildir, kurumun da uyması gerekir.

Nasıl ki randevu alıp gelmeyen adaylar eleştiri konusuysa, randevusuna zamanında gelmiş adayı sudan sebeplerle bekleten görüşmeciler de bir o kadar eleştiri konusudur.

Kabul siz zamanınızı ve iş düzeninizi olabildiğince planladığınız halde, elde olmayan sebeplerden, adayı görüşmeye alacağınız sırada araya hiç umulmadık bir şey girebilir ve görüşmeniz gecikmeli başlayabilir. 

Böyle bir durumda bekleyen adaya hemen haber verilmeli; görüşmenin ani gelişen bir olay yüzünden gecikmeli başlayacağı bilgisi iletilmelidir. Mülakat başladığında görüşen kişi adayı beklettiği için özür ifadesiyle giriş yapmalıdır.

Alışkanlık Haline Gelmemeli

Böyle durumların nadiren olabileceği unutulmamalı. Maalesef adayları bekletmeyi alışkanlık haline getiren görüşmeciler var. Aday gelmiş, görüşme saati gelmiş, yönetici tam görüşmeye girecek, o sırada biriyle lafa başlıyor. Veya gereksiz bir sebepten oyalanıyor. Sırf görüşmeci gereksiz yere oyalanıyor diye bekleme salonunda kök salıp ağaç olan adaylara yazık.

Bir de kurum kültürünün bir parçası olarak zaman yönetiminden bir haber organizasyonlar var. Onlarda durum daha da vahim.

Her fırsatta dile getirdiğim gibi; mülakat ustalık ister. Bu doğrultuda mülakat için gelen adayların bekletilmesinin kurum imajına olumsuz yansıdığı unutulmamalı. Ayrıca mülakat iki taraflı değerlendirmedir. Bekletmenin adayların kendi içinde yaptıkları değerlendirmeye olumsuz yansıdığının da farkında olmak gerekir.

Hasılı kelam adayları bekletmeyin.







Yavaş da olsa aşılama başladı. Peki ileride aşı yaptıran adaylar bir adım önde mi olacak? 


İşe Alımda Aşı


Pandemide bir yılı aşkın süreyi geride bıraktık. Belirsizlik ve kaygı hala yerini korusa da sanki dozu azalmış gibi. Geçen seneye göre daha çok kurum evden çalışma düzenine geçti, işe alımda çevrim içi mülakatlar yaygınlaştı. Yavaş yavaş da olsa aşılanma başladı. An itibarıyla ülkemizde pandemi dolayısıyla herkesin aşı olmasını mecbur bırakan bir yasa yok. Peki ileride durum ne olacak?

  • Koronavirüs aşısı işe alımda zorunlu tutulabilir mi?
  • İşveren çalışanını aşı olmaya zorlayabilir mi?
  • Aşı yaptıranlar işe alımda bir adım önde olabilir mi?
  • Aşı olmayan bir çalışanın iş akdi feshedilebilir mi?
Uzman Görüş Ne Diyor?

16 Mart 2021 tarihli hürriyet.com.tr haberi bu konuya açıklık getirmiş. Haberde iş hukuku avukatı Melih Bahtiyar "Aşı olmayan çalışanın iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle tazminatsız feshedilmesi hukuka aykırılık teşkil eder" diyor.

İşte Bahtiyar’ın açıklamalarından özetler:

İşveren işe alım sırasında koronavirüs aşısı yapmış bir çalışan adayını işe almak isteyebilir. Ancak bu koronavirüs aşısının zorla yaptırılabileceği anlamına gelmemektedir.

İşveren tarafından aşı yaptırmış bir çalışan adayının tercih edilmesi söz konusu olabilir. Bu husus 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında işverenin işe alım sırasında uymakla yükümlü olduğu ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil etmemektedir.

Koronavirüs olmayan çalışanın iş akdinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/ll kapsamında haklı nedenle tazminatsız feshedilmesi hukuka aykırılık teşkil eder.

İsteyenler ilgili mecradan haberin detayların ulaşabilir.
İş yerinden kendi isteğiyle ayrılmış bir çalışan, eski işyerine tekrar başvurduğunda fırsat tanınmamalı mı?


Profesyonel Yaklaşım

İş hayatı içinde başvuru yapmak kadar işten ayrılmak da normal. Buraya kadar bir sıkıntı yok. Eğer ayrılan kişi bir süre sonra tekrar eski firmasına başvuru yapıyorsa sıkıntı burada başlıyor. Maalesef bu işi adeta kan davası haline döndüren kurumlar var; “Neee istifa mı ediyor? Vay sen misin kendi isteğiyle ayrılan. Madem bizi bıraktın, bir daha da burada şansın olmaz” deyip ayrılan kişinin bir daha ömür boyu eski firmasına girmesine izin vermeyen kurumlar var.

Oysa işe başlamak kadar ayrılmak da normal. Ayrılmak kadar aynı firmaya geri dönmeyi istemek de normal. Çalışan suiistimalde bulunmamışsa, gayri ahlaki bir sebeple ayrılmamışsa iyi ilişkiler içinde ayrılmış ve geçmiş çalışmalarından yöneticisi memnun olmuş, kurum faydalanmışsa neden geri dönmesinin önü kesilsin? Çalışanın işten ayrılıp tekrar eski firmasına başvuru yapmasına kurumun profesyonel yaklaşması gerekir.

Örnekler

Neyseki bu konuda piyasadan duyduğumuz güzel örnekler de var. Yani eski firmasına tekrar iyi bir şekilde geri dönenlerin hikayeleri.

Bakın Kurumsal İç İletişim kitabında İdil Türkmenoğlu konuyla ilgili neler diyor:

Ayrılanı geri almak şerefsizlik mi? Hayır. Zayıflık mı? Hiç değil. Tam tersine akıllılık. Zaman, emek, para gibi kaynak tasarrufu sağlayan bir akıllı hareket. Nedenleri çok açık. İşte tam da bu yüzden, yurt dışındaki birçok firma “aman beni unutmasın ve geri dönmek istesin” diye, ayrılan çalışanının yeni işyerine çiçek bile gönderiyor. Sık sık onlarla iletişim kuruyor. Bazen geri dönerse de şerefine parti veriyor.

 

Türkmenoğlu Microsoft, Deloitte, Earnst & Young, Bank of America gibi sayılamayacak kadar çok global şirketin “Kurumsal Mezun Ağı” oluşturduğunu ve mezunları çevrim içi platformlarda bir arada tuttuğunu da belirtmiş kitabında.

Peki kaç İK tepe yöneticisi ayrılan çalışanın tekrar geri dönmesine sıcak bakıyor? Yapılan iyi uygulamaları örnek alarak hareket etmek ve geleceğe bu minvalde yön vermek en akıllısı. O halde organizasyonel veya kişisel sebeplerden kurumundan ayrılıp geri dönmek isteyenlere neden fırsat verilmesin?

Pekala biliyoruz ki bir işin yapılması için bölümdeki herkes elini taşın altına var gücüyle ve istekle koymuyor. 



Pekala biliyoruz ki bir işin yapılması için bölümdeki herkes elini taşın altına var gücüyle ve istekle koymuyor. Hatta bazen bireysel performanslar grup içinde dramatik bir düşüş gösteriyor. Bazıları adeta bir asalak gibi diğerlerine tutunuyor.

Bu durumun pek çok sebebi olabilir. Örneğin şirketteki fırsat eksikliği çalışan performansına etki edebilir. Hatta fırsat eksikliğinin çalışanı işinden ayırdığını biliyoruz. Kurumların esnek çalışma fırsatı yaratıp yaratmaması bir başka etken olabilir. Potansiyel gelişimi için bir stratejinin olup olmaması da başka bir etken.

Bireyin grup içinde performansının düşmesiyle ilgili Fransız ziraat mühendisi Prof.Dr. Max Ringelmann’ın 1880’li yıllarda yaptığı deney oldukça manidar.


Ringelmann Etkisi

Ringelmann bir faytonu çeken iki beygirin performansının iki katı olması gerekirken öyle olmadığını fark ediyor. Konuyla ilgili araştırmalarına derinlik katan bilim adamı, deneye insanları katmaya karar veriyor ve kişileri halat çekme testine tabi tutuyor.

Ringelmann bir insanın gücünü tek başınayken %100 olarak kullandığını varsayıyor. İki kişi olunca gücün %93’ünü, üç kişi olunca %85’ini sekiz kişi olunca gücün sadece %49’unu kullandığını ortaya çıkarıyor.


İşten Kaytarma

Kısaca Ringelmann bir grupta görev yapan insanların sayısı arttıkça, kişilerin grup performansına katkılarının azaldığını ortaya koymuş. Yani kişiler tek başlarınayken yapabileceklerini, grup içerisine girdiklerinde aynı performansla yapmayabiliyor.

Bu sonuç bize çalışanların grup içindeki performansı tespit edilemez veya görülemez olduğunda, çalışan sayısı ne kadar artarsa artsın gruptaki kişilerin performansının düşeceğini de gösteriyor. Bir anlamda çalışanlar işten kaytarma yoluna gidiyorlar.

İşin yapılması için ekip sayısını artırma yoluna giden yönetimlerin ve özellikle çokça kişinin çalıştığı bölümleri yöneten yöneticilerin aklında bulunsun.


İş yaparken sağa sola bağırmayı, esip gürlemeyi maharet sananlar, depremde çalışan arama kurtarma ekiplerinin dinginliğini örnek alabilir mi acaba? 


İnsan severek yapmalı işini, gönlünü koymalı yaptığı işe. Tıpkı İzmir depreminde çalışan arama kurtarma ekiplerinin çalıştığı gibi.

Depremin Öğrettikleri

Başımıza gelen her büyük olayla önce sarsılıp sonra öğreniyoruz. Meğer ile başlayan cümlelerimiz geliyor peşi sıra; “meğer ben değerini bilememişim” “meğer benim yakındıklarım ne kıymetliymiş”…

İzmir depreminin öğrettiği ne çok şey var, alınacak ne çok ders var. Bunlardan bir tanesi de arama kurtarma ekiplerinin çalışmaları. Sadece görev olduğu için değil, kalben işini yapmak ne kıymetli.

Yılmadan, depremden 65 saat sonra Doğanlar Apartmanından Elif’i, 91 saat sonra Rıza Bey Apartmanından Ayda’yı çıkaranların umudu ve vaz geçmezliği ile çalışmak..

Göçük altından çıkardığı Ayda’yı şefkatle öpen kurtarma görevlisinin mutluluğuyla çalışmak..

Sonucu bilmeden, en umutsuz saatlerde bile neticeden ümit kesmeden çalışmak..

Özveriyle çalışmak..

Yüksek performansla çalışmak..

İstekle çalışmak..

Yakınmadan çalışmak..

Kurtarma ekipleri ölüm gördüler, ceset çıkardılar, çabaladıkları halde kurtaramadıkları oldu, uğraşıp uğraşıp ulaşamadıkları oldu, gözlerinin önünde can verenleri gördüler. Buna rağmen örnek alınası bir çalışma disiplini ve şevkiyle çalıştılar.

Sağ olun, var olun. Tüm çalışmalarınız ve enkaz altından çıkardığınız kardeşlerimiz için minnettarız..

İş Hayatı Yakınmaları

“Stresli ve yoğun çalışma temposu altında hemen motivasyonum düşüyor” diyenler ne dersiniz, bu arkadaşlarımızın motivasyonları bize örnek olabilir mi?

Asık suratlı ruhsuz İK’lar, bu arkadaşlarımızın gönlünü koyarak çalışmalarını, güler yüzlülüğünü örnek alabilir miyiz?

İş yaparken sağa sola bağırmayı, esip gürlemeyi maharet sananlar, bu arkadaşlarımızın dinginliğini örnek alabilir miyiz?

Kolayca vaz geçenler, hemen pes edenler, bu arkadaşlarımızın sonuna kadar vaz geçmeden çalışmalarını örnek alabilir miyiz?

İşini sevmeli insan gönlüyle çalışmalı, sonucu ön göremese de, ucunda büyük kayıplar ve üzüntüler de olsa. İstediğini elde edemese de günün sonunda elini vicdanına koyduğunda “kendimden razı geliyorum, elimden gelenin en iyisini yaptım” diyebilmeli insan. Bundan ala ödül olur mu?

“İşinizi iyi yapmanız maaşınızın karşılığı değildir, karakterinizin yansımasıdır” diyor ya hani Nevzat Tarhan, ne de doğru söylüyor.



"Esnek çalışma saatleri” ifadesi kulağa gayet bilindik gelse de, tanıdık gibi dursa da, kurum tarafından işaret edilen anlamla adayın anladığı birbirinden farklı olabilir. 


Farklı Anlam Yüklemek


İşe alımın favori ifadesi, her derde deva niyetine kullanılan; esnek çalışma saatleri. İşe alımda; iş ilanlarında ve mülakatlarda bol bol kullanılır.

Kulağa gayet bilindik gelse de, tanıdık bir ifade gibi dursa da, kurum tarafından işaret edilen anlam adayın anladığından farklı olabilir. Bu ifadeyi kullanıyorsanız şayet neyi kast ediyorsunuz? Diyelim ki mülakatta kullandınız; sizin söylemek istediğinizle adayın anladığı aynı mı acaba? Boşuna demiyorum mülakat ustalık ister diye.

Olası Anlamlar

Esnek çalışma saatleri, çalışanın; 

  • İş saatleri dışında çalışması gerekeceği anlamına mı gelir?
  • Cumartesi Pazar da çalışması mı demektir? 
  • Gün, saat fark etmeksizin firma ve müşteriler tarafından her an aranabileceği anlamı mı taşır? 
  • Saat kaç olursa olsun, atılan her e-postaya anında cevap vermesi yükümlülüğüne mi işaret eder? 
  • İş saatleri dışında her an işe çağırılabileceği anlamı mı taşır? 
  • Çok seyahat edebileceğine mi dikkat çeker? 
  • Kendi iş tanımı dışında farklı işlerden de sorumlu olabileceği anlamı mı taşır? 
  • Yarı ofisten yarı evden çalışılabileceğini mi söyler? 
Kim bilir, belki de bunların dışında farklı bir anlam yüklüyorsunuzdur ifadeye. Kast ettiğiniz her ne ise bunu adaya açıklamanız gerekir. Muğlaklık barındıran “esnek çalışma saatleri” ifadesi mutlaka netlik kazanmalı. Böylece sizin kast ettiğiniz anlamla adayın anladığı bambaşka olmaz.

Kurumunuz için en iyi işe alım yöntemini kullansanız da adayla kurumun birbirini yanlış anlaması işe alım sürecine takla attırır.

Koronavirüs salgını gerekçesiyle EKPSS sınavının ertelenmesi sınava girmeyi bekleyen binlerce engellinin iş bulma umudunu kırıyor. 


Üç Kez Ertelendi


İş bulmak isteyen binlerce engellinin dört gözle beklediği sınavdır EKPSS, yani Engelli Kamu Personeli Seçme Sınavı. İki yılda bir yapılıyor. Engellilerin kamuda istihdam edilmeleri için en son 2018 yılında yapılan sınavın bu yıl Nisan ayında yapılması bekleniyordu. Ancak sınav tam üç kez ertelendi. Koronavirüs salgını gerekçesiyle yapılan bu ertelemeler, sınava girmeyi bekleyen binlerce engellinin umudunu kırıyor.

Elbette pandemi göz ardı edilmemeli ve her türlü önlem alınmalı. Nitekim bu yıl salgın koşullarında önlem alınarak yapılan sınav örneklerini gördük. Lise giriş ve üniversiteye giriş sınavları yeni uygulamalar ve önlemlerle gerçekleştirildi. EKPSS için de aynısı olmalı. 

Sınav Tarihi Belli Değil

Oysa EKPSS için yeni sınav tarihi henüz belli değil. Hemen bir tarih belirlenmeli ve gerekli tedbirler alınarak sınav gerçekleştirilmeli. Sınava girmeyi bekleyenlerin çoğunun dar gelirli ailelere mensup oldukları ve içlerinde bulundukları zor durum unutulmamalı.

Sınav bir an önce yapılmalı, çünkü EKPSS demek iş umudu demek. Sınava girmeyi bekleyen engelli adayların geldikleri noktaya ulaşabilmeleri için çok daha fazla çaba harcadıkları unutulmamalı. Tek parmağıyla mucize yaratan güzel insan Rukiye Türeyen’i hatırlayın. Kıpırdatabildiği tek parmağıyla olağan üstü bir iş çıkarmıştı. 

Okuyabilmek için bin bir zahmete girip, pek çok sıkıntıya göğüs geren orta öğretim, ön lisans ve hatta lisans mezunu olmayı başaran binlerce engelliyi düşününce “hangimiz engelliyiz” diye soruyor insan kendine.

Sınav tarihinin açıklanmasını dört gözle bekleyen gençlerin umutları kırılmasın, önlerinde engel olunmasın. 



Erkek sekreter veya yönetici asistanı sayısı neden yok denecek kadar az? 


Zihinsel Kalıplarımız

Siz hiç erkek sekreter veya yönetici asistanı gördünüz mü? Gördüyseniz kaç tane gördünüz? Ne sıklıkta karşınıza çıktı?

Maalesef bazı meslekleri kadınlara, bazılarını da erkeklere yapıştırmışız. Sanıyoruz ki erkeğin yaptığını kadın, kadının yaptığını erkek yapamaz. Yapsa da karşı cins kadar ehil yapamaz ya da yaptığında kabul görmez. Aslında tüm bu düşünceler zihinsel kalıplarımızın eseri.

Mesela otobüs şoförlüğü toplumumuzda bir erkek mesleği olarak görülür. “Hadi canım, kadından şoför olur mu” diye sorguluyor çoğunluk. Oysa Adana Belediyesi’nin öncü ve cesur kararıyla kadınların da bu mesleği gayet güzel yapabileceklerini görüyoruz.

Eski dönemlerde, uçak hostesleri sadece kadındı. O dönemlerde bu meslek için erkek düşünülemezdi bile, hostes dediğin kadın olmalıydı. O zaman içinde bir havayolu firmasına erkek host istihdamı teklif edilse “Ne? Erkek host mu, komik olma Allah aşkına?” cevabı alınırdı muhtemelen.

Yine yakın bir zamana kadar hastanelerde görev yapan hemşireler kadındı. Ne mutlu ki, 2007 yılından sonra artık hastanelerde erkek hemşireler de görmeye başladık, üstelik yaygın biçimde.

Cinsiyetçi Yaklaşım 

Peki gelelim başlıktaki mevzuya; erkek sekreter veya yönetici asistanı sayısı neden yok denecek kadar az? Bu konuda zihinsel kalıpların yıkılması için neye ihtiyaç var? Bu mesleğe cinsiyetçi yaklaşmak sizce de yanlış değil mi? Eğer bu mesleği sadece kadınlara yakıştırıyorsanız hangi açıdan baktığınızın farkında olmanızı tavsiye ederim. 

Ülke geneline baktığınızda tek tük karşımıza çıkabilir erkek sekreterler. Lakin benim konu ettiğim erkeklerin de bu alanda kadınlar kadar yaygın olarak çalışabilmeleri.

Kaç İK tepe yöneticisi bu konuya önem verecek bilmiyorum. Sekreterlik / asistanlık mesleğini erkeklerin de yapabilmeleri için işe alım yapan vizyoner ve cesur tüm yöneticileri adım atmaya davet ediyorum.
Maddi yetersizliğin çalışmaya mecbur kıldığı, bir kısmının belki de çok istediği okul hayatını bırakmak zorunda kaldığı, tatili ancak rüyasında görebildiği, ülkemin çalışmaya mecbur bırakılan çocukları. 


23 Nisan 2020 tarihli Hürriyet gazetesinde Kanat Atkaya çocuk işçilerle ilgili yazdığı yazıda bakın neler diyor:

Çocuk İşçi Sayısı 

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), “2019 Çocuk İşgücü Araştırması”nı yaklaşık bir ay önce kamuoyuyla paylaştı. Bu araştırmaya göre Türkiye genelinde kayıtlara geçmiş 5-17 yaş grubundaki çocuk işçilerin sayısı 720 bin civarında. Başka araştırmalar, “resmi olmayan raporlar”, bu sayının 2 milyona merdiven dayadığını işaret ediyor.

 

2019’da 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliğiyle Mücadele Günü nedeniyle Cumhuriyet’te kapsamlı bir haber hazırlayan Şehriban Kıraç, Türkiye ve dünyada çocuk emeğinin nasıl sömürüldüğünü rakamlarla ortaya koyuyordu.

 

Tatil Ancak Hayal 

Mesela Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomi ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi’nin (BETAM) araştırmasına göre ülkemizde her üç çocuktan biri, yani 7 milyondan fazla çocuk şiddetli maddi yoksunluk çeken hanelerde yaşıyor.

 

Tatil ancak yüzde 15’inin çıkabildiği ütopik bir hadise. Yüzde 51.3’ü “son 12 ay içerisinde ev kirasını, elektrik, su, gaz ve kredi kartı faturalarını planladığı gibi ödeyemeyen hanelerde” ikamet ediyor.

 

Bir çoğunun yoğun çalışma temposu altında yaptığı işin karşılığının bir hayli altında kazandığı da bilinen bir gerçek. Masumiyetin sömürülmesi hepimizin ayıbı.

Ev geçindirmek, eğitim masraflarını karşılamak gibi türlü sebeplerle çocuklukları çalınan yavrularımızın bu gidişattan kurtulabilmesi için elimizden geleni yapalım, onlar için
fayda yaratalım.
MS hastaları işe alımda ön yargı ile karşılaşabiliyor. 


Multiple Skleroz veya kısaltılmış adıyla MS olarak adlandırılan hastalık bir beyin ve omurilik hastalığı. Çok bilinen bir hastalık olmadığı için maalesef işe alım yapanlar tarafından ön yargı ile karşılanabiliyor.

MS Olduklarını Saklıyorlar

27 Mayıs 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinde Noyan Doğan konuyla ilgili hazırladığı yazıda, Türkiye’de 40 bin MS hastası olduğu tahmin edildiğini yazmış. On Dokuz Mayıs Üniversitesi Nöroloji Ana Bilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Murat Terzi’nin görüşlerine yer verilen yazıda Terzi şunları söylüyor:

Hastalarımızın bir kısmı işini kaybetme korkusuyla MS hastası olduğunu saklamak zorunda olduğunu hissediyor. İş ve sosyal yaşamlarında ciddi sıkıntılar yaşıyorlar. MS tanısı nedeniyle bazı hastalara iş imkanının sunulmadığı durumları görüyoruz. Halbuki MS hastaları uygun mesleklerde ve uygun ortamlarda çalışabilir, iş yaşamlarına devam edebilirler. Önemli olan nerede ve hangi koşullar altında çalışacaklarıdır.”


Hayatın İçindeler

Bizim gerçeğimiz ve asıl gerçekler birbirinden farklı olabiliyor. “Yapamaz” “Olamaz” “Nasıl olacak” kaygıları taşıdığınız MS hastası adayların belki de sizin zihninizde yarattığınız bu sorunlarla uzaktan yakından bir alakası yok.

Ben MS hastalığını geçmiş dönemde hayatımda olan iki arkadaşımla tanıdım. Bir tanesi eğitim danışmanı, diğeri piyano öğretmeniydi. Her ikisi de söylemese böyle bir rahatsızlıkları olduğunu asla bilemezdim. Çünkü her ikisinde de dışarıdan fiziksel olarak gözlemlenebilen hiçbir belirti yoktu. İkisi de fiziksel olarak oradan oraya koşturan, farklı ortam ve kişilerle çalışabilme ve iletişim kurma becerileri yüksek kişilerdi. Danışman arkadaşım iş hayatındaki çalışanlarla, piyano öğretmeni olan arkadaşım çocuklarla iş yapıyordu.

Elbette her MS hastası aynı durumda değildir. Muhtemelen hastalık kişiden kişiye farklı seyrediyordur. Başvurduğu pozisyonun gerekliliklerini yerine getirmeye engel bir durumu olmadığı taktirde neden bu kişiler işe alınmasın? Ayrıca işe alımcı arkadaşlarım rahat olsun, hastalık bulaşıcı değil. 

İşe alımda önemli olan adayın işi yapabilecek yetkinliklere, eğitim düzeyine, tecrübeye vb. özelliklere sahip olup olmadığını ortaya çıkarmaktır. Adayda kusursuzluk aranmaz. İşe alımda kusurmatik olan tüm görüşmecilere duyurulur.  

Elbette en iyi işe alım yöntemi firmaya, duruma, koşullara, lokasyona göre değişiklik gösterir. Ancak ön yargılardan arınmış, çalışan çeşitliliğine önem veren İK uygulamalarının her daim önerildiğini de unutmamak gerekir.
Evde kal uyarısı yetmeyip sokağa çıkma yasağı ilan edilecek kadar durumun ciddi olduğu bir ortamda, hala firmaların adayları yüz yüze görüşmeye çağırmalarını anlamak mümkün değil. 



Farklı İş Yapış Biçimleri

Salgınla birlikte iş yapış biçimlerinin de evrildiği bir döneme girdik. Bazı iş kolları için evden çalışmak bir alternatif değil, neredeyse zorunluluk oldu. Bu döneme hızlı adapte olan kurumlar olduğu gibi, riskleri göz ardı ederek mevcut çalışma sisteminde diretenler de var. Her zaman olduğu gibi kazananlar dönemin koşullarına hızlı uyum sağlayanlar olacak. Ne yazık ki kurum içinde korona virüsü taşıyan biri tespit edilirse ne yapacağı ile ilgili politikası olan hala çok az kurum var.

Evde kal uyarısı yetmeyip sokağa çıkma yasağı ilan edilecek kadar durumun ciddi olduğu bir ortamda, hala firmaların adayları yüz yüze görüşmeye çağırmalarını anlamak mümkün değil.

Farkındalık

Adayı görüşmeye çağıran firmalar: 

  • Tüm çalışanlarının ve onların çevrelerindekilerin sağlığını tehlikeye attığının
  • Adayın ve onun çevresindekilerin sağlığını tehlikeye attığının 
  • Geri dönüşü olmayan durumlara yol açabileceğinin 
  • Teknoloji bu kadar ilerlemişken onun nimetlerinden faydalanmadığının 
  • Bu yaklaşımın uzun vadede iyi çalışanları kaybetme riski taşıdığının 
  • Şirketin geleceğini riske attığının 
farkında değil mi?

Aday sadece kurumunuza geldiğinde değil, gelirken kullandığı toplu taşıma araçlarına binerek de riske girmiş oluyor. Bir yandan görüşmeye çağırıldığına sevinen adaylar bir yandan da gerçekleşecek yüz yüze görüşme riskleri için endişe taşıyor. “Görüşmeye maskeli girsem yanlış anlaşılır mıyım?” diye soranlar var.

Statükoyu koruma çabasının ne şu dönemde, ne de uzun dönemde size bir faydası var. Üstelik teknoloji kullanımına bu denli direnmek zaman ve maliyet başta olmak üzere pek çok parametreden tasarruf etmenizi de engelliyor. Kaç İK tepe yöneticisi bu durumun farkında?

Çevrim içi mülakat alternatifi varken görüşmek için adayları firmalarına çağıran firmalar; lütfen diretmeyin, etmeyin eylemeyin. Bir an önce çevrim içi iş görüşmelerini gündeminize alın.
Kurum içinde mülakat yapan herkesin bu konuda eğitim almış olması gerekir. Çünkü mülakat ustalık ister. 

“Herkes” kelimesinin içine unvan fark etmeksizin HERKES girer, üst düzey yöneticiler de dahil. Bir yönetici olarak kendi işinizde usta olabilirsiniz ve mülakat yaparken de buna güveniyor olabilirsiniz. Lakin mülakatın kendi ustalığı vardır. 

Eğitim almadan, sadece tecrübe zeminine oturtulmuş mülakatlar hem sizi hem de kurumu uçurumdan aşağı yuvarlayabilir.

Mülakat Sohbet Değildir 

Mülakat; 

  • Rastgele konuşmak
  • Amaçsız soru sormak 
  • Adayı sıkıştırmak 
  • Yayıla yayıla sohbet etmek 
değildir. Aday odaya girdiği andan itibaren neyi niye yaptığınızı, hangi soruyu niye sorduğunuzu, mülakatın aşamalarını bilmeniz gerekir. Aksi durumda hiç tercih etmeyeceğiniz sonuçlarla karşı karşıya kalabilirsiniz.

Yöneticiliğinize Güvenmeyin 

Şayet siz mülakat eğitimi almadan; 

  • Yılların yöneticisi olmanıza,
  • Kendi işinizde harika olmanıza,
  • İnsanlarla ilişkilerinizin çok iyi olmasına,
  • Şimdiye kadar pek çok mülakat gerçekleştirmiş olmanıza 
dayanarak mülakat yapıyor ve mülakat eğitimi almama konusunda da ısrar ediyorsanız kurumunuzun çok büyük bir sorunu var demektir. En masumundan zaman kaybından tutun, organizasyonun imajını olumsuz etkilemeye kadar gidebilecek vahim sonuçlar doğabilir. 

Verimli mülakat gerçekleştirmek için yönetici olmak tek ve yeter şart olsaydı mülakat eğitimlerine ne gerek olurdu? Hem adaylar, görüştükleri yöneticilerin yetkinliklerinden, sordukları sorulardan bu kadar yakınırlar mıydı?

Bazen yönetici, mülakatlar sırasında doğru sandığı yanlışına öyle bir sarılıyor ki, ayırabilene aşk olsun. Bilmediğini bilmemek tam da böyle bir şey. Her mülakatta aynı yanlış yapıla yapıla kurumsal kültürün bir parçası haline bile gelebiliyor. Kim bilir belki de sizin yıllardır sorduğunuz o soru doğru soru değildir. Belki de kaçınılması gereken soru tiplerini kullanıyorsunuz. Belki kurum kültürüne uyum sorularını sormayı atlıyorsunuz. Belki de sizin öz güven olarak nitelendirdiğiniz duruşunuz ve oturuşunuz karşı tarafa yüksek ego olarak yansıyor. 

Şüphesiz ki tecrübelerin içinde “doğru”lar da var ama doğru bilinen "yanlış"lar da var. İyi bir mülakat eğitimi tüm bunları birbirinden ayırır, taşlar yerli yerine oturur. Size de sonrasında verimli mülakatlar yapmak kalır. Deneyin ve görün.

İş görüşmesi sırasında karşınızdaki adayın LGBT olduğunu bilirseniz onu işe alır mısınız? 


İş Bulmaları Zor


Elimde bu konuyla ilgili istatistiki bir veri yok. Ama yukarıda sorduğum soruya işverenlerden aldığım cevaplar minvalinde diyebilirim ki, bu adayların ülkemizde iş bulabilmesi pek kolay değil.

Bu soruya “Evet alırım tabii” diyen bir azınlık var. “Hayır, almam” deyip kestirip atan da var. “Ben almak isterim ama, sonra bana hesap sorarlar” diye kendini savunan da var.

İş kanununun ayrımcılık ile ilgili kısmı cinsiyete dayalı ayrım yapılamayacağını açık seçik ortaya koyuyor. Ama biz bu konuyu hep kadın erkek olarak ele alıyoruz.

İster cinsel kimliğini açık bir şekilde ortaya koysun ister koymasın başvuru yapan her bireyin kişi özellikleri minvalinde (yetkinlikler, eğitim, tecrübe vb.) değerlendirilmesi gerekir. Kişilerin cinsiyet eğilimlerinin işe alımda yeri olmaması gerekir. Cinsiyetsiz CV uygulamaları özendirilmeli ve yaygınlaştırılmalı.

Eğitimlerde bu konuyu açtığımda mevzuyu ahlak zeminine taşımak isteyenler oluyor. Katılıyorum “ahlaksızlık” hiçbir şekilde tolere edilmemesi gereken bir konu ve fakat “ahlak” bambaşka bir konu. Bir heteroseksüelin (kadınlara ilgi duyan erkek veya erkeklere ilgi duyan kadın) ahlaksızlığını hiç mi görmedik, duymadık? 

Eşitlik İlkesine İhtiyacımız Var

5 Ocak 2020 tarihli Hürriyet gazetesinden öğrendiğimize göre Avcılar Belediyesi bu konuda oldukça cesur bir adım atıp LGBTİ aktivisti Niler Albayrak’ı şoför olarak işe aldı. Avcılar Belediye Başkanı Turan Hançerli’nin: “Eşitlik ilkesine her zaman olduğundan daha çok ihtiyacımız var. Esasen biz bireylerin yöneliminden çok liyakatiyle ilgiliyiz” diye konuştuğunu öğreniyoruz haberden.

Sınırlandırıcı inançlarımız gereği bazı meslekleri erkeklere, bazılarını kadınlara yamamış durumdayız. Mesela toplumumuzda otobüs şoförlüğü erkek mesleği kabul edilir. Oysa Adana’da belediye otobüs şoförlerinin büyük çoğunluğunun kadın olduğunu biliyoruz. "Kadından şoför olur mu?" demeden kadınları şoför olarak istihdam eden Adana Belediyesi ne güzel örnektir paradigmaları yıkmaya. Keza sekreterlik de kadın mesleği olarak kabul görür. Bu minvalde yaygın biçimde erkek sekreter de görsek keşke.


İlk kez trans kimliğini saklamayan bir kişinin kamu kurumunda çalışmaya başlaması da önemli bir adım.

Tüm adayların ön yargılardan arındırılmış adil bir değerlendirme sürecinden geçirilerek işe alınması umuduyla…
Mülakat konusuyla ilgili bilgisini geliştirmeyi amaçlayanlar için rahat okunan, akıcı ve faydalı bir kitap. 


Görüşmeciler de Yetkin Olmalı


Seçme değerlendirme İnsan Kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından biriyken, görüşmecilerin unvan bağımsız mutlaka eğitim almış olması ve yetkinlik sahibi olması gerekirken, bu konuda kat edilen yol hala yetersiz

Ne yazık ki bazı kurumlarda seçme değerlendirme gibi kritik bir fonksiyon hala eğitim almamış, sadece tecrübeleri minvalinde ilerleyen kişilerce götürülüyor. Oysa mülakat ustalık ister.

Nasıl ki zaman zaman işveren, adayların hazırlıklı gelmemesinden veya randevu alıp gelmeyen aday profilinden yakınıyorsa, adaylar da kurum tarafında görüştükleri yetkin olmayan, kendilerine acemice yaklaşan görüşmecilerden yakınıyor. Görüşmecinin CV’de görmesi gereken bir hususu mülakatta fark edip bir de pişkince bunu adayın yüzüne söylediğini düşününce, özgeçmiş incelemeyi bilmeyen işe alım yapmasın demek hiç de abartılı olmaz.


Tavsiye Ediyorum 

Mülakat yapanlar için ağzım dolu dolu tavsiye edebileceğim bir kitap var; “Mülakat Teori, Süreç ve İlkeler”. Yazarları Prof. Dr. Canan Çetin ve Doç. Dr. Mehmet Lütfi Arslan. Beta Basım Yayın tarafından çıkarılmış.

Adı yanıltmasın teorik bir kitap değil, pratikte uygulayabileceğiniz pek çok konu var içinde. Mülakatla ilgili bilgisini geliştirmeyi amaçlayanlar için rahat okunan, akıcı ve faydalı bir kitap.

Üstelik kitap sadece mülakat yapanlara hitap etmiyor. İçindeki “Görüşülenin Yapması Gereken Hazırlıklar” bölümüyle adaylara da göz kırpıyor. Aday olsaydım şayet alıp okurdum mutlaka.

İlave olarak sadece seçme mülakatlarının detayları değil, performans mülakatları, disiplin mülakatları, işten ayırma mülakatları konularına da değinilmiş.

Mülakat yapan arkadaşlarım, ehil kalemlerden çıkmış bu kaynağı kaçırmayın derim.
Son yıllarda erkekler arasında bir hayli yaygınlaşan sakalın işe alımdaki etkisi nedir? Sakal mülakatta görüşmeci üzerinde nasıl bir izlenim yaratıyor? 


Sakalın Sorun Olduğu Meslekler


Çalışma koşulları gereği yüze aparat takılması gereken mesleklerde sakalın sorun çıkarabileceği bilinen bir gerçek. Örneğin itfaiyecilerin acil durumlarda takmaları gereken gaz maskesi, sakal varsa yüze doğru bir şekilde oturmayabiliyor. Bu ve benzeri pozisyonlarda sakalın eleme sebebi olması makul karşılanabilir.

Geçtiğimiz haftalarda Hürriyet gazetesinde bu konuyla ilgili bir haber ilişti gözüme. 21 Ekim 2019 tarihli haber ABD’de yapılan bir araştırmayı esas alıyor. Haber şöyle diyor:

“ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, erkeklerde sakallı olmak işe alınma ihtimalini düşürüyor. Gözlüklü ve kravatlı erkekler ise iş hayatında daha olumlu izlenin yaratıyor. ABD’nin Florida eyaletindeki Rollins College Üniversitesi’nin bin katılımcının katıldığı anketle yürüttüğü araştırmaya göre, en azından bu ülkede sakallı olmak işe alınma ihtimalini önemli ölçüde düşürüyor. Araştırmada, işverenler açısından sakallı erkeklerin “geçimsiz” bir profile işaret ettiği, sakalsız erkeklere göre daha az “güvenilir” bulundukları ortaya çıktı. Erkeklerde sakalın işe alımlarda karar vericiler üzerinde neden olumsuz etki yarattığı henüz bilinmese de, bunun sakalın daha “agresif” bir görüntü oluşturmasından kaynaklanabileceği belirtiliyor.


Farklı Görüşler 

ABD’nin bir eyaletindeki yapılan çalışmayı genellemek elbette yanlış olur. Üstelik bunun tam tersini, yani sakalın işe alımı ve kariyeri etkilemediğini savunanlar da var. İş dünyasına girdiğinden bu yana sakallı olan Justin Nall dünya çapında ünlü özel bir şirket için program yöneticiliği yaptığını, milyon dolarlık BT programı yönettiğini ve son dört yılda üç kez terfi aldığını belirtiyor. 

Türkiye’de “Genel temizlik ve hijyen kurallarına dikkat ettikten sonra, sakal vb. detaylarla çok da ilgilenmiyoruz” diyen kurumlar olduğu gibi “Şirketimizin bu konuda kesin kuralları var, bizde sakal kabul görmez” diyenler de var. Bunun yanı sıra sakalını kesmemekte direnen yönetici için Yargıtay'dan emsal karar çıktığını da biliyoruz. 

Malum en iyi işe alım yöntemi kurumdan kuruma değişiyor. Türkiye’deki genel kanıyı görmek açısından “sakalın işe alımdaki etkisi” güzel bir araştırma konusu.

Ne dersiniz? Sizin karşınıza sakallı bir aday gelse izleniminiz nasıl olur?
Blog yazmaya başladığımda ilk yazdığım konulardan biriydi iş ilanlarına ücretin yazılmamasının bir eksiklik olduğu. Aradan geçen birkaç yıl sonra hala bu konuda yazıyor olmaktan hicap duyuyorum doğrusu. 


Ücret Yazılmalı 

Hala bu konuda hiçbir adım atılmadı. Oysa iş ilanına ücret de yazılmalı. İş ilanına ücreti ve adayın alacağı hakları yazmak, işe alım sürecini hem işveren hem de aday lehine kolaylaştıracak bir detaydır ve bir çok karışıklığı engeller. 

Adaya önerilen ücret sır olmaktan çıkmalı. İş ilanında ücret ve haklar yazıldığında; 

  • İş görüşmesine gelmeden önce, iş tanımı, unvan, çalışma yeri vb. bilgileri bilmek kadar doğal olan ücreti öğrenme hakkı da adaylara teslim edilmiş olur.
  • Adayın zaman kaybını engeller. Çünkü ücret adayın kendi beklentisi altındaysa iş başvurusu yapmaz. 
  • Şirket de kendi açısından zaman ve verim kaybını önlemiş olur. Çünkü kendi önerdiği ücret skalasını tercih etmeyen adaylarla boş yere görüşme yapmak durumunda kalmayacaktır. 
  • Kurum açısından profesyonelliğin, şeffaf ve güvenilir bir yönetim anlayışının göstergesidir. 
Öncü Kurumlar Sorumluluk Üstlenmeli 

Daha önce de yazdığım gibi bu konuda öncü kurumlardan harekete geçmesini bekliyorum. Türkiye’de İnsan Kaynakları alanında pek çok anlamlı çalışmaya imza atan Peryön’den liderlik bekliyorum. Peryön’ün konuyu bu yıl düzenleyeceği kongrede iyi uygulama olarak gündeme getirmesi, dünyadan örnekler verilerek avantajların anlatılması, engellerin ve karşılaşılabilecek problemlerin nasıl aşılabileceğinin paylaşılması ne güzel olur.

Sadece Peryön’den değil, Türkiye’nin büyük kariyer ve iş / çalışan bulma siteleri olan yenibiris.com’dan, kariyer.net’den de harekete geçmelerini bekliyorum. Türkiye’nin İnsan Kaynakları anlamında yüz akı olan uygulamalarıyla öne çıkan tüm kurumların da sorumluluk almasını bekliyorum.

Hep birlikte farkındalık yaratalım. Ülkemizde işe alım sürecini daha profesyonel hale getirelim.