son yazılar

İşe Alımın Nabzını Tutan Kadın - II

Gönderen 4/20/2021 , ,

İda İnsan Kaynakları Danışmanlık kurucusu Funda Mesoğlu ile “İşe Alım” üzerine yapılan röportajın devamı.


“Süpermen Aranıyor” kıvamında taleplerle karşılaşıyor musunuz? Yani adayda o da olsun, bu da olsun diye kişi özellikleri listesine neredeyse her şeyi yazan kurumların taleplerinden bahsediyorum. İlana bir bakıyorsunuz sanki “Genel Müdür” aranıyor (Gülüşmeler).

Tabii, tam da söylemeye çalıştığım şey bu. Bazen takılıyorum onlara “Siz hem cam kenarı, hem koridor, hem birinci sınıf, hem ekonomik bilet istiyorsunuz. Bunu nasıl bulurum?” diyorum (Gülüşmeler). Tabii tüm bunları isterken kurumun bütçesi çok da yukarıda olmayabiliyor.

Kurum tarafında bu hataların olmaması için neler yapılabilir?

Burada sadece İnsan Kaynakları’nı hedef almamak lazım, çünkü iş İnsan Kaynakları’nda bitmiyor.

Yani günah keçisi İK olmamalı değil mi?

Kesinlikle. Hatta İK bazen çok çaresiz kalıyor. Bence buradaki sorun üst yönetimin inisiyatifi çoğunlukla bölüme bırakması. Halbuki işe alım İK ve bölüm arasında entegre bir süreç olarak düşünülmeli. Tüm şirketler böyle değil elbette ama, bölümler o kadar güçlü ki, İK çırpınsa da, uyarmaya, kendini anlatmaya çalışsa da maalesef başarılı olamıyor. Biz bunu seninle de yaşadık Nurdan. “Siz ne anlarsınız satıştan? Siz ne anlarsınız üretimden? Siz ne anlarsınız planlamadan?” diye bakıyor bölümler. İK neden anlamasın? Orada üst yönetimin İK’ya biçtiği rol çok önemli. Çünkü bu İK’nın kendi inisiyatifiyle yapabileceği bir şey değil. Bu yüzden İK’nın günah keçisi olarak ilan edilmesinden çok rahatsız oluyorum. Bunu tarafsız olarak söylüyorum.

Anlıyorum. Bu noktada işe alım yaparken bölümle İnsan Kaynakları arasında sağlıklı iletişim olması çok önemli. Bölümün İnsan Kaynakları’na sağlıklı bilgi vermesi gerekir ki süreç sağlıklı işlesin. Bu konuda ne demek istersiniz?

Ne yazık ki her zaman doğru bilgi verilmiyor. Bölüm yöneticilerinin çok ciddi ön yargıları var. Ne demek istiyorum; mesela bölüm müdürü diyor ki “Biz bu pozisyonu ancak rakip firma çalışanlarından alım yaparak doldurabiliriz.” Halbuki öyle değil, bu durumda çeşitli yollar önerebiliyorum. Rakipten aldığınız kişi organizasyon kültürüne uyabilecek mi? Bunu beraber de yaşadık. Çok başarılı şirketlerden aldığımız başarılı kişiler, yeni girdikleri kuruma uyum sağlayamayabiliyor. Burada yetkinlikler üzerinden gitmek önemli, sadece teknik üzerinden gitmek doğru değil. Bunu her pozisyon için söylemiyorum. Örneğin üretim mühendisi benzer sektörden alınabilir. Ama destek pozisyonlarında böyle şeyleri göz ardı etmek lazım diye düşünüyorum. Ancak bölüm yöneticileri bu konuda çok ısrarcı oluyor. Eskiden daha homojen ekipler kuruyorduk, ama şimdi daha heterojen ekipler kurmak gerekiyor, çünkü dünya bu yöne gidiyor. Fakat işte bölüm yöneticileri bu durumdan pek hoşlanmıyor.

Bazen de kurum işe alım sürecini başından itibaren uyguluyor, adaylarla birkaç defa görüşüyor hatta belki teklif aşamasına geliyor. Tam bu aşamada pozisyon kaldırılıyor veya donduruluyor. Bu durumun adaylara duyurulması nasıl yönetilmeli?

Ben açık olunmasından yanayım. Böyle bir durum varsa adayları bekletmeden hemen iletmek lazım. Maalesef bir çok firma olumlu olmayan adaylara hala geri dönmüyor. Bu da yanlış. Çünkü neticede bu, işin reklam ve halkla ilişkiler faaliyetidir. İlanı verişinizden, adayı karşılayışınızdan red ya da kabul sürecine kadar şirketi temsil ediyorsunuz. Aday olumsuz da olsa, pozisyon dondurulmuşsa da, bunu adaya söylemeniz lazım. Yani bir bilgilendirme şart.

Son zamanlarda danışmanların sektör veya pozisyon bazında uzmanlaşarak işe alım yaptığını görüyoruz. Sadece belirli sektör / pozisyon bazında işe alım yapmaya nasıl bakıyorsunuz?

Ben çok doğru bulmuyorum. Şöyle ki IT ve bankacılık dışında yapılan ayrımları çok anlamlı bulmuyorum. Belli alanlarda spesifik bilgin oluyor ama geniş açıyla bakamıyorsun. “X pozisyon sadece şuradan doldurulur” deniyor. Neden? Belki öyle değil. Yıllar önce hatırlar mısın Medya Planlamacı arıyorduk. Görüştüğümüz adayların hemen hepsi medya planlama şirketlerinden geliyor ama hiç biri şirket kültürüne uymuyor. Aradığımız özelliklerde birini bulamıyoruz, ücret skalasında da uymuyoruz. Bir türlü uygun adayı bulamıyoruz. Sonunda bölüm yöneticisi ve Genel Müdür Yardımcı ile birlikte oturduk konuştuk. Niye bu sektörden arıyoruz, farklı sektörlere bakalım, mesela bankada bütçe ile uğraşmış biri de olabilir dedik. Senin söylediğin gibi belirli pozisyon veya sektöre odaklanıldığı zaman tüm bunlar görüş alanının dışında kalıyor. Bana göre bu, kurum açısından daha dar bir açıdan bakmak anlamına geliyor. Danışman açısından farklı sektör ve insanlarla çalışmak çok keyifli bir şey. Bunlar bizi besliyor ve bu birikimleri müşterilere de aktarıp fikir olarak da sunabiliyorsun. Danışman olarak bizim görevimiz sadece denileni yapmak değil. Denilenle ilgili geniş bir bilgiye sahip olmak önemli.

İşe alım yapanlara ne önerirsiniz?

Her şeyden önce içinde bulundukları şirketi, süreci bilmelerini öneriyorum. Organizasyon içindeki İK’ların belki de en büyük eksikliklerinden bir tanesi bu. “Üretimde, depoda, planlamada ne olduğunu bilmeye ne gerek var. Görev tanımı bana gelir, ben de bunu karşılarım” gibi düşünebiliyorlar. “Hayır, öyle değil.” İK olarak o süreci çok iyi bileceksin. İK’cı olarak şirketin hedeflerini, genel kültürünü, süreçlerini iyi bilmeli ve birbiriyle ilişkilendirmelisiniz. Bu çok önemli. Bu durumda farklı bir görüşünüz olduğunda bu konuyu bölüm yöneticisiyle aynı düzlemde görüşebilirsiniz. Ve tabii çok iyi bir araştırmacı olacaksınız, yani doğru bir araştırmayla adaylara ulaşmayı bileceksiniz. Bütün bunlar az şey değil, ciddi bir tecrübe istiyor. Tabii bu bir anda elde edilmiyor.

Çok teşekkür ediyorum zaman ayırdığınız ve açıklamalarınız için.

Ben de teşekkür ederim.

DİĞER YAZILAR

0 yorum