son yazılar
İş kazalarını engelleyecek önlemlerin neler olduğunu ortaya çıkarmak için derin analizler yapmaya, araştırma yapmaya bile gerek yok kimi zaman. Basit bir gözlem bile önlem zorunluluğunu ortaya çıkarabiliyor. 


İş yerlerinde yeterli güvenlik önlemi alınmadığı / denetleme yapılmadığı için zaman zaman üzülerek iş kazaları haberleri alıyoruz. Üstüne üstlük bu kazalar bazen kalıcı sakatlık ve ölümle de sonuçlanabiliyor. Hangi konuda nasıl önlem alınacağının netlik kazanabilmesi için derin analizler yapmaya, araştırma yapmaya bile gerek yok kimi zaman. Basit bir gözlem bile önlem gerekliliğini ortaya çıkarabiliyor.

Evet konu İK ile bire bir ilgili değil belki ama bir vatandaş olarak aşağıdaki satırları yazma sorumluluğu hissediyorum.

YHT İstasyonları

Bu aralar bir eğitim projesi için sıklıkla Eskişehir’e gidiyorum ve Yüksek Hızlı Tren (YHT) tercih ediyorum. Söğütlüçeşme istasyonunda bilet kontrolünden geçtikten sonra yürüyen merdivenle yukarı çıkılıyor. İşte sıkıntı tam da burada başlıyor. Bu merdivenler insanları aşağı indirmek, yukarı çıkarmak için uygun: valiz, koli vb. büyük parçaları değil. Bu yüzden AVM’lerde insanların bebek arabası, market arabası vb. indirip bindirmemesi için önüne metal bariyer konuyor.

YHT ile yaptığım ilk seyahatimde, yürüyen merdivenle yukarı çıkarken, elinde birkaç valiz olan iki kişiden biri sendeledi. Düşer gibi oldu ama Allah’tan yanındaki kişi tuttu, dengesini sağladı.

Kaza “Geliyorum” Diye Bağırıyor 


Bir hafta önce bundan daha da kötü bir kaza oldu. Elinde iki büyük valizi olan bir kadın, yürüyen merdivene geldi. Tam merdiven bir iki basamak yükseldi ki, kadın dengesini sağlayamadı ve bir basamak geri düştü. Yine dengesini sağlayamadı bu sefer geri sırt üstü düştü. Bağırışlar, çığlıklar “merdiveni durdurun” haykırışları arasında kadın hala hareket etmekte olan merdivende başının üstüne geriye düşerek takla attı, valizleri yuvarlandı. Merdiven durduruldu ve hemen kadına müdahale ettiler. O kazanın nasıl o kadar ucuz atlatıldığına hala hayret ediyorum.

Gözümün önünde bir facia atlatıldı. Kadının saçları yürüyen merdivenin aralarına sıkışabilirdi, boynu kırılabilirdi, feci şekilde can verebilirdi. Çok şükür bunlar olmadı. Ama önlem alınmazsa olabilir.

Tanık olduğum bu iki olayı da tesadüf diye açıklamak cahilce olur. İnsanların ellerinde valizlerle yürüyen merdiven kullanmaları kesinlikle engellenmeli. Asansör bir çözüm olabilir. Bir insanın hayatı değerlidir, kadir kıymet bilmek gerek. Önlem almak için ille bir facia mı olmalı?
Bir meslek sahibi olmak ve o meslekte ehil olmak ne büyük kazanım öyle değil mi? 


İşin Uzmanı Olmak

Bir su tesisatçısı olmak mesela; banyoyu mutfağı boydan boya kırıp dökmeden sızıntının nereden geldiğini anlayacak kadar ehil olmak.

Bir elektrik teknisyeni olmak mesela işinde uzman.

Ya da bir kuaför olmak; kıvırcık, düz, dalgalı her saçın dilinden anlayıp saça şekil verebilmek. 

Bir terzi olmak mesela. “Elbise diktiren mi kaldı bu devirde” demeyin. Evet kalmadı ama artık paça boyu alabilen, kıyafet daraltan insan da kalmadı evlerde. Tüm bu ihtiyaçları titizlikle gideren, dar kumaştan bol gömlek diken cinsten bir terzi olmak.

Bir boyacı olmak mesela duvarın dilinden anlayan, alttaki boyanın sırıtmadan üstüne nasıl boya yapılabileceğini bilen. Fırça izi bırakmadan, sanat eseri ortaya çıkarır gibi boyaları konuşturan bir boyacı olmak.

Bir duvar kağıdı kaplama ustası olmak mesela. Duvar kağıtlarını ek yerleri yokmuşçasına birbiriyle öpüştüren, kabarmaması için kağıdı kaplamadan önce duvarı uygun hale getirmeyi bilen bir duvar kağıdı kaplama ustası olmak.

Bir aşçı olmak mesela. Mis gibi yemekler yapan, yaratıcılığın mutfaktaki sembolü bir aşçı olmak.

"Üniversite Mezuniyeti" Meselesi 

Üniversite mezuniyetini adeta “zorunluluk” olarak algılamak ve amaçsız koşu haline getirmek ne yanlış. Elbette yapacağı mesleğin eğitimini almalı herkes; ister liseden, ister kurslardan, ister bir ehil kişinin yanında yetişerek.

Ne güzel ve ne anlamlı bir projeydi rahmetli Mustafa Koç’un başlattığı “Meslek lisesi memleket meselesi” projesi. Keşke Mustafa Koç’un ardından da devam etseydi, keşke sonlandırılmasaydı.

Meslek sahibi olmak için çaba sarf etmiş, işinin ehli olmuş tüm meslek sahiplerine selam olsun.
İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor, bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor. 


Yöneticim Çocuk Gibi


“Benim yöneticim tepki olarak küsüyor. Sonra günlerce barışmıyor.”

“Yöneticim çocuk gibi davranıyor. Geçen gün yönetim kuruluna sunum yaptı. Görmeliydiniz; adeta ne kadar çok bildiğini kanıtlama şovu gibiydi.”

“Bilgi eksikliğim yüzünden yanlış yaptığım bir şey oldu. Yöneticim ofiste herkesin önünde beni azarladı. Sadece bağırıp çağırdığı için işin doğrusunu da öğrenemedim açıkçası.”

Bu ve benzeri yakınmaları sıkça alıyorum. İşten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, bilmediğini bilmeyen müdürler ve niceleri. İş yerlerindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticilerin sayısı pek de az sayılmaz. 


İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor ki; bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor.

Yönetsel becerilerin içselleştirilip uygulanabilir hale gelebilmesi için önce kişinin olgunlaşma yolculuğunda belirli bir yere gelmiş olması gerekir. 
Davranış, yaklaşım ve tepkilerinde 15 yaşında kalmış yetişkin görünümlü bir ergenin, fiziki yaşı 35 olsa ne olur?

Bilimsel Açıklama

Context Professionals blog sayfasında “Ergen Yetişkinler ve Ergen Liderler” başlıklı bir yazı yazan Cahide Akkuzu bu konuya bilimsel açıklama getirmiş. İşte yazıdan bir kesit:



“Yetişkin olmak, bağımsız bir benlik duygusu geliştirmek, bilgelik ve sosyal olgunluk ile ilgili özellikleri kazanmak demektir. Daha fazla farkında olmak, kendimizi tanımak, davranışlarımızı kontrol altına almak, ilişkilerimizi ve bizi etkileyen sosyal faktörleri giderek daha iyi tanımak ve daha iyi yönetmek anlamına geliyor. Yetişkin olarak gelişmek ise kişinin yaşı ve IQ’ sundan bağımsız olarak bahsetmiş olduğum bu karmaşık ve çok boyutlu düşünme ve analiz yapma kapasitesini ne kadar geliştirebildiğini gösteriyor.”

Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler. 

Organizasyonların içindeki yetişkin yöneticilerin artması ümidiyle…
Bir akvaryum balığının bile uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice. 


İşe Alım Süreci Tek ve Yeter Şart mı? 

Uygun mecralarda iş ilanları çıkıyor, başvurular alınıyor, ön eleme yapılıyor, uygun olan adaylar başta mülakat olmak üzere bazı değerlendirme araçları ile değerlendiriliyor, referans kontrolleri tamamlanıyor, iş teklifi yapılıyor. Yani işe alım sürecinin merhaleleri tıkır tıkır yürütülüyor. En iyi işe alım yöntemini devreye soksanız da, işi burada bıraktığınızda sıkıntılar başlıyor.

Kurum içinde planlı bir “işe alıştırma eğitimi” yoksa işe yeni başlayan kişi uyum sorunları yaşamaya başlıyor. Hatta bazen daha da kötüsü oluyor; çalışan uyum sağlayamadığı için kısa bir süre sonra işten ayrılıyor. Yazık değil mi onca çabaya?

Akvaryum Balıklarından Örnek Almak

Akvaryuma bile yeni balık ilave etmenin kuralı var. Akvaryumcudan herhangi bir balığı alıp löp diye kendi akvaryumunuzun içine atamazsınız. Öncelikle balığı doğru seçmeniz gerekir; alacağınız balık sizin akvaryumunuzdaki balıklarla aynı ortamda yaşayabilir olmalı. Diyelim doğru seçim yaptınız, bu sefer de seçtiğiniz bu balığı hemen getirip akvaryumunuza koyamazsınız. Bir torba su içinde getirdiğiniz yeni balığı torbasıyla birlikte akvaryumun içine bırakmanız lazım ki, torbadaki suyun ısısıyla, akvaryum suyunun ısısı denklensin. Belli bir süre geçtikten sonra torbanın ağzını kestiğinizde artık balık aşina olduğu su ısısında yüzmeye hazır.

Bir akvaryum balığının bile böyle bir uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice.

Hala bir çok kurumda doğru dürüst “İşe Alıştırma Eğitim Programı” uygulanmıyor. İngilizlerin “Sitting by Nellie” dedikleri yöntem çalışıyor. Yani işe yeni başlayan kişi, birinin yanına yanaşıp onun doğruları yanlışları neyse onlarla ilerliyor, işi öğrenmesine sadece gözlemleri yardımcı oluyor. Kurumunuzun içerisinde yapılandırılmış bir İşe Alıştırma Eğitimi olmamasının şirketinizin çalışanlarına mesajı ne, düşündünüz mü hiç?

İşe Alıştırma Eğitimleri pek çok İK uygulaması gibi kritik öneme sahiptir ve titizlikle yürütülmesi gerekir.
Bir “İK ilgilisi” para verip satın aldığı eğitim programının iyi geçmesi için elinden geleni yapar, ilgilidir konuyla. Bir de “İK İlgisizleri” var. Onlar bilgi akışı sağlamaz, ne olup bittiğiyle pek ilgilenmez. İlgisizdir kısaca. 


Aşağıdaki örnekleri yazarken iş disiplini yüksek, sorumluluk anlayışına sahip, işini severek yapan gerçekten “ilgili” tüm İK çalışanlarını selamlıyor ve onları tenzih ediyorum.

Bir Hafta Sonu Eğitimi 

Cumartesi Pazar iki günlük eğitim vereceğim. Tüm hazırlıkları katılımcılar gelmeden yapmak ve zamanında başlayabilmek amacıyla yine erkenden eğitim salonundayım. Salon henüz bomboş ve sürpriz yok; ne salon düzeni istediğim gibi, ne eğitim malzemelerim salona bırakılmış. Daha da kötüsü hafta sonu olduğu için şirkette yardım alabileceğim bir Allah’ın kulu yok. Bilgisayarı projeksiyon cihazına bağlıyorum ama görüntü gelmiyor, teknik desteğe de ihtiyacım var.

Biraz daha bekliyorum, 10-15 dakika geçiyor, beni içeri alan güvenlik görevlisinin dışında hala kimse yok. Bana telefonu verilen, ilgileneceği vaad edilen “İnsan Kaynakları İlgilisi”ni arıyorum, 7. çalışta telefonunu açıyor uykulu bir sesle. Eğitim bölümünden “ilgili” kişiye ulaşıp bana yönlendireceğini söylüyor. “İlgili” kişi eğitimin başlamasına 15 dk. kala asık suratıyla sallana sallana ancak geliyor, en ufak bir kaygı belirtisi sergilemeden. Asık suratlı ruhsuz İK’cı olur mu? Bu arada katılımcılar da yavaş yavaş geliyor. Benim salonu insanlardan önce hazırlama hayalim suya düşüyor. Afa cafa salondaki masaları düzeltiyoruz, malzemeler masalara dağılıyor, teknik kişi gelip sorunu gideriyor. Eğitim normal saatinden 20 dk.geç başlıyor ve “ilgili kişi”nin umuru olmuyor.

Bir Şehir Dışı Eğitimi

Şehir dışında eğitimdeyim. Şirketin kendi yerinde olacak eğitim. Eğitim tarihinden bir hafta önce her şey normal; eğitimle ilgilenecek İK görevlisinin isim ve telefon numarası veriliyor, yardımcı olacağı söyleniyor. Son dakikaya sürpriz olmasın diye salonda ne istediğimi önceden tek tek yazıp gönderiyorum e postayla, salon düzeni dahil.

Bir gün önceden gidiyorum, eşyalarımı kalacağım odaya bırakıp eğitim salonuna gidiyorum, hiçbir şey istediğim gibi değil. Oradaki görevli soruyor; “Salon düzenini nasıl istersiniz?” diye. “Yazmıştım, size gelmedi mi?” diyorum. “Hayır” diyor iyi niyetli görevli. Tekrar anlatıyorum. Birkaç teknik sıkıntı var. “Bende numarası yok, ilgili kişiyi ararsanız, halleder” diyor. Arıyorum, ama ilgili olması beklenen İK çalışanı telefonunu açmıyor. Derdimi anlatan whatsApp mesaj atıyorum. Çevrim içi oluyor ama benim mesajıma bakmıyor. Oysa her İK’cı bir iletişimci olmalı.

Bu insanlara İK ilgilisi değil “İK İlgisizi” demek lazım. Çünkü bir İK ilgilisi para verip satın aldığı eğitimin iyi geçmesi için elinden geleni yapar, eğitimin vaktinde başlaması için uğraşır, ilgilidir konuyla. İK ilgisizleri ise bilgi akışı sağlamaz, işleri son dakikaya bırakır, ne olup bittiğiyle pek de ilgilenmez. Allah kurumlardan uzak tutsun onları.
Yöneticiler, liderler, iletişim ve insan kaynakları profesyonelleri için harika bir kitap tavsiyem var. İdil Türkmenoğlu’ndan “Kurumsal İç İletişim” 

Mesajı Doğru Verebiliyor muyuz? 

Neticede yazdığımız e postanın da, hazırladığımız toplantı notlarının da bir mesajı olduğunu düşünürsek, aslında kitap çalışma hayatı içinde olan herkese hitap ediyor. O yüzden mutlaka alıp okuyun derim. Her İK’cı bir iletişimci olmalı diyorsak, insan kaynakları çalışanlarının mutlaka okuması gerekir. Kitap sadece yapılan yanlışları sıralamıyor, aynı zamanda neler yapılabileceği konusunda da öneriler getirerek kurumların gelişimine katkı sağlayacak bir çalışma niteliği de taşıyor. Bizden örneklere yer verilen kitabın iç sayfaları renkli resimli ve ferah hazırlanmış. Bir çırpıda okunup bitiveriyor.

Kitaptan Alıntılar

İster yazılsın çizilsin, ister söylensin tartışılsın, her konunun bir mesajı var. Çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek için mesajları doğru vermemiz gerekir. Peki biz mesajı doğru verebiliyor muyuz? Karşı taraf nasıl anlıyor? Ne hissediyor? Buyurun size kitaptan bazı alıntılar: 


  • İnsanlara (adaylara, çalışanlara, yöneticilere) değdiğimiz her noktada izler bırakırız. Bu izlerin her biri ayrı bir mesaj taşır.
  • Birleşme, satın alma, yeni ortaklık, ya da yeniden yapılanma olduğunda bu durumu çalışanlara anlatmak, destek olmak, bu işi kolaylaştırmak zorundasınız. Bu işlerin sonunda çalışanların ne hissetmelerini, ne yapmalarını, ne yapmamalarını istiyorsunuz? 
  • İç iletişim dergisini okuyan bir çalışan ne bilmeli, ne hissetmeli, ne yapmalı? 
  • Şirketlerin başvuru formlarını inceleyin, size çok şey söylerler. 
İşi hallettirmek için duyguları ihmal etmeye gerek olmadığını vurgulayan Türkmenoğlu, iletişimde sade bir dil kullanmanın da emek istediğinin altını çiziyor.

Son sözü yine kitaptan bir alıntı ile bitirelim: “Kuralları değiştirmek tek başına yeterli olmuyor. Yazılı olan veya olmayan kuralları davranışlarla göstermek de çok önemli bir adım.”
Hafta içi yoğun tempoyla çalışan, hatta seyahat planı olan çalışanlara Cumartesi ve Pazar günleri için eğitim planlandığında, bu kişiler şirketin kendilerine değer verdiğini ve önceliklerinin dikkate alındığını düşünür mü sizce? 


Neyi Nasıl Yapıyorsunuz?


Çalışanlarınıza ne mesaj veriyorsunuz? Niyetiniz iyi olabilir ama neyi nasıl yaptığınız son derece önemli. İşin “nasıl” kısmına dikkat edilmezse vermek istediğiniz mesaj takla atıp bambaşka bir yöne gidebilir.

Gelin hep birlikte bakalım aşağıdaki durumlara. Sizce bu durumlar ne mesaj veriyor?

  • Hafta içi yoğun çalışma temposu olan, hatta seyahat planı olan çalışanlara Cumartesi ve Pazar günleri için eğitim planlamak.
  • 30 Ağustos resmi tatil gününde (veya başka bir tatil gününde) çalışma olacağına dair bir bildiri yayınlayıp bu vesile ile de 30 Ağustos Zafer Bayramını kutlamak. 
  • Anneler günü, babalar günü gibi yılda bir gün kutlanan özel günlere denk gelecek şekilde eğitim organizasyonu yapmak. 
  • Ofis ortamında rahat, yaratıcı, samimi ve açık bir ilişkiyi desteklediğini iddia eden yönetimin sık sık çalışanlara “Burası bir iş yeri, ciddiyet lütfen” uyarısı yapması. 
  • Bayramda tüm çalışanlara verilecek bir kutu çikolatayı çalışanların imza karşılığı idari işlerden alabileceklerini bildirmek. 
  • Şirketin yılbaşı kutlaması yemeğinde konuşma yapan Genel Müdür’ün konuşmasında, lüzumsuz kullanılan post-it harcamalarına ve kullanılmadığı halde açık bırakılan elektriklere dikkat çekmesi. 
  • Şirkette 5., 10., 15. vb. yılları dolduran çalışanların masalarına İnsan Kaynakları sekreteri tarafından teşekkür yazısı ve plastik bir plaket bırakılması. 
  • Jest olsun diye şirketin çaycısına doğum günü pastası kesip, pasta yenip bittikten sonra tüm departmanın kirli tabaklarını yine çaycının toplayıp temizlemesi.
  • Dedikodu kültürünün hakim olduğu, insanların birbirlerinin kuyusunu kazdığı, ayak kaydırma oyunları dönen bir şirketin, dönem toplantısında motivasyon aktivitesi olarak Paint-ball oyunu koyması.
  • Kaynaşma aktivitesi olarak planlanan şirketin piknik gününde yöneticilerin herkesten ayrı kendi aralarında oturmaları.
Ne dersiniz, tüm bu durumlarda çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissederler mi? Kaş yapayım derken göz çıkartıyor olabilir misiniz?

Sahiden hiç düşündünüz mü “biz gerçekten ne mesaj veriyoruz” diye?
İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda. 


CC Meselesi


İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda.

E postalardaki CC (Bilgi) kısmı aslında ne güzel bir amaca hizmet ediyor. İlgili kişiye yani konunun muhattabına yazdığımız mesajı konuyu bilmekten fayda sağlayacak kişilere de eş zamanlı göndermek harika değil mi? Doğru kullanırsak, zaman ve verim kaybını önlüyor; hem kendimiz, hem de karşı taraf için. Mesaj aynı anda birden fazla kişiye aynı kalitede ulaşmış olur.

Peki böyle mi oluyor? Yani CC (Bilgi) kısmı hep doğru kullanılıyor mu? Ah keşke. Ne yazık ki kurumların içinde CC mağdurları oluşmuş durumda. Koca bir departmanda tüm çalışanların (saha teşkilatı dahil) e posta gönderirken, bütün bölümü de CC kısmına koyduğunu biliyorum. Herkesin bu işten yaka silktiğini ama departman yöneticisinin bu konuda en ufak bir müdahalesi olmadığı için durumun öylece devam ettiği yazışma şekilleri var.

Pek çok firmada gün içinde gereksiz onlarca e posta alan çalışan var. İnsanlar haliyle hangi mesajın gerçekten kendileri için olduğunu bilemiyorlar. Netlik sağlayabilmek için o mesajı okumak durumundalar. Kaybedilen zamanı bir düşünün lütfen.

Art Niyetli Kullanım: 

CC (Bilgi) alanının gereksiz veya art niyetli doldurulduğu durumlara gelin birlikte bakalım:

  • Topu karşı tarafa atmak için kullananlar: İlgili ilgisiz herkesi CC’ye yazarak sorumluluktan kaçanlar bunlar. Yani ileride sorarlarsa “Ben zamanında o kişiye bu mesajı göndermiştim, ama o okumamış” deyip işin içinden sıyrılmaya çalışmak için kullananlar.

  • Muhattabı korkutarak harekete geçirmek için kullananlar: CC kısmına bilgi sahibi olması gerekmese de özellikle yöneticileri, hatta Genel Müdür, Genel Müdür yardımcılarını yazanlar var. Konunun muhattabı CC kısmında yöneticinin ismini görsün, hafiften korksun ve yazılanı dikkate alsın niyeti güdenler.

  • İş yüklemek isteyenler: Arasının iyi olmadığı kişileri CC’ye koyup, o kişilere iş yüklemek ve böylece intikam almak isteyenler.

  • Çalıştığını ispatlamak isteyenler: “Ey ahali görün beni, bakın çalışıyorum” mesajını vermek, yani çalıştığını cümle alemin gözüne sokmak için CC’ye herkesi yazanlar.
  • Şikayet etmek maksadıyla kullananlar: Kişi CC kısmına özellikle yöneticiyi yazar ki, yönetici bu durumu bilsin ve To (Kime) kısmındaki kişiye gereğini yapsın.
Bu kimin görevi? Yani iç yazışmadaki bu dağınıklığa nasıl son verilecek diye sorabilirsiniz. İnsan kaynakları, yönetim ve varsa iç iletişim departmanı bu işin başlatıcıları olmalı. Ancak konuyu sahiplenmek, tüm yöneticilerin ve çalışanların sorumluluğunda olmalı.

CC kirliliği etkin yazışmanın ve iç iletişimin önünde büyük bir bariyerdir. Kurumların bu konuda önlem alması, verimliliğin artırılması ve zaman kaybının önlenmesi için elzemdir.
Elleri oyun hamurundan resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. 


Korkunç Rakamlar

Bugün 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliği ile Mücadele Günü. Çocuk işçiliği hem dünyanın hem de ülkemizin kanayan yaralarından biri.

Basında yer alan verilere göre, Türkiye'de 1 milyon civarında çocuk işçi var. Bunun üzerine gün geçtikçe sayıları artan sığınmacıları da ilave ederseniz çocuk işçilerin sayısı katlanarak artıyor. Tabii bu arada kayıt dışı çocuk işçiliğinden bahsetmiyorum bile. Bu rakamlar doğruysa şayet, durum kahredici.

Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi’ne göre 18 yaşına kadar herkes çocuk. Ama yoğun çalışma temposu ile çalıştırılarak, en çok sömürülen grup onlar. Nedenini tahmin etmek zor değil; ücretsiz işçi, ucuz işçilik. En çok da tarımda çalıştırıldıkları söyleniyor.

Sorumluluk Duygusunu Geliştirmek İçin Çalışmalılar 

Bir insan çocuk yaştan itibaren öğrenmeli hak ederek, emek sarf ederek para kazanmanın kıymetini. Alın teri ile kazanılmış az miktar paranın, hazırdan gelen veya haksız yollardan elde edilen bolca kazançtan çok daha değerli olduğunu öğrenmeli. Bu yüzden 18 yaşından önce çocukların kendi yetkinlikleri ölçüsünde, omuzlarına evi geçindirmek, aileye bakmak gibi sorumluluklar yüklemeden çalışmaları çok kıymetlidir, teşvik ve takdir edilmelidir. 

Yoksulluk nedeniyle okullarını terk etmek durumunda kalanlar, eğitim masraflarını karşılayabilmek için çalışmak zorunda olanlar, okurken aile bütçesine katkı yapmaları gerekenler, çocuk yaşında kronik yorgunluk ile tanışanlar ve daha niceleri. Bu yavruların yaşadıkları hepimizin ayıbı.

Elleri oyun hamurundan, resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. Ev geçindirmenin, okul masraflarını karşılamanın baskı ve ağırlığı omuzlarına yüklenmemeli. Omuzlarına yüklendikleri sadece okul çantası olmalı.

Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. 

Prof. Pfeffer’in Görüşleri 


Yoğun tempoda çalışanlar, fazla mesai yapanlar, eve iş taşıyanlar aman dikkat. Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. 
Kadir kıymet bilmek gerek yani, varken sağlığın, yaşamın, verilmiş ömrün değerini bilmeli.

2 Mayıs 2019 tarihli Hürriyet gazetesi bu konuyla ilgili bir habere yer veriyor. Haberde Stanford Üniversitesi İşletme bölümü profesörlerinden Prof. Dr. Jeffrey Pfeffer’in görüşlerine yer verilmiş.

İş dünyasının en önemli düşünürleri arasına gösterilen Prof. Dr. Pfeffer’in geçtiğimiz yıl Maaş İçin Ölmek (Dying for a Paycheck) isimli bir kitabı da yayınlandı. Gazetedeki habere göre, modern çalışma koşullarının insan sağlığı üzerindeki etkilerini değerlendiren Pfeffer, uzun çalışma saatlerinin iş ve aile yaşamı arasında çatışma yarattığını, ekonomik güvensizliğe neden olduğunu, kişinin fiziksel ve ruh sağlığını olumsuz etkilediğini söylüyor.

Ölümle Sonuçlanabiliyor

ABD’de her yıl 120 bin çalışanın işe bağlı stres sonucu öldüğü belirtilirken, stresin her yıl iş verenlere 300 milyar dolardan fazla maliyeti olduğu öne sürülüyor. Pfeffer, kişinin çalıştığı kurum ailesi ve iş yaşamı arasında denge kurmasına izin vermiyorsa oradan ayrılmayı öneriyor.

Yazılanları doğru yorumlamak gerekir. Sıkıntılara, strese sebep olan çok çalışmak değil, yoğun çalışma temposunun iş ve yaşam dengesini bozması. Kişinin ailesiyle, sevdikleriyle nitelikli zaman geçirebilecek vakti olmadığında, kendisine ayıracak zaman bulamadığında, “ohh” diyecek bir nefes boşluğu olmadığında ve tüm bunlar dönemsel olmayıp süreklilik gösterdiğinde sıkıntılar başlıyor.

Çalışma koşulları insanın elinden kendisine, ailesine, sevdiklerine vakit ayırma hakkını almamalı. İş yaşamı 
amaçsız koşu haline dönüşmemeli. Tüm bunları göz önüne alarak işverenlerin çalışma koşullarını gözden geçirmelerinde yarar var.
İletişim becerisi İnsan Kaynakları yöneticisinin olmazsa olmazıdır. Bir İK müdürü “güvenli davranış” nedir bilmeli ve uygulamalı. Neyi nasıl söyleyeceğini bilmeyen, kaş yapayım derken göz çıkartan insandan İK Müdürü olur mu? 


İletişim Olmazsa Olmaz


Bir İnsan Kaynakları çalışanı aynı zamanda iyi bir iletişimci olmalı. Önce dinlemeli, lafını bilmeli, neyi nasıl konuşacağını tartmalı.

Zaman içerisinde bu işi layığınca yapan, tarzlarına, iş yapma biçimlerine hayran olduğum İK çalışanlarıyla / yöneticileriyle tanıştığım, iş yaptığım, varlıklarından haberdar olduğum gibi, İnsan Kaynaklarında çalışmasına, üstüne üstlük yöneticilik yapmasına hayret ettiğim insanlar da oldu.

İletişim becerisi İnsan Kaynakları yöneticisinin “olmazsa olmaz”ıdır. Bir İK müdürü “güvenli davranış” nedir bilmeli ve uygulamalı. Dinlemeyen, nasıl konuşacağını bilmeyen, empati yoksunu, kaş yapayım derken göz çıkartan insandan İK Müdürü olur mu? En çok da bu insanların ekiplerine üzülürüm. Saldırmayı iletişim kurmaya tercih eden, üstüne üstlük pişkin biçimde bunu savunan İK yöneticilerinin olması ne acı. Bu örnekleri görünce “Müdürsüz Yönetim mümkün mü?” diye soruyor insan kendi kendine.

Kendi Gelişiminden Bir Haber İK’cılar 

Bir İK Yöneticisi düşünün ki kendi iletişiminde sıkıntı varken firma çalışanlarına “Etkin İletişim” eğitimi aldırıyor.

Okumayan, bilgi sahibi olmadan fikir yürütmeye çalışan İK müdürleri var. Trajikomik bir biçimde ekiplerine “arkadaşlar kitap okuyun” gibi cümleler kuruyor. Düşünsenize en başta yönetici kendisi okumuyor.

Olumsuz geri besleme yapmayı bilmeyen İnsan Kaynakları müdürleri var. Sonra da kalkıp firma içinde “Performansta Geri Besleme” başlıklı eğitim aldırıyorlar. Bilmediğini bilmeyen müdürlerin olması ne acı.

Uzmanının yöneticisinin açığını kapatmaya çalıştığı, devirdiği çamları kaldırmaya çalıştığı durumlar gördüm.

Kişi gelişime önce kendisinden başlamalı, çalışanlardan değil. İşini layığınca yapan, aynı zamanda harika bir iletişimci olan, insan gibi davranan bütün insan kaynakları müdürlerine selam olsun.
Şimdiye kadar özel sektörde hiçbir firmada Down Sendromlu çalışana rastlamadım. Peki neden olmasın? 


Tebessüm Ettiren Mekan

Size harika bir mekan tavsiye ediyorum; İstanbul Üsküdar’daki Tebessüm Kahvesi. Buraya gidip de gülümsememek pek mümkün değil. Tebessüm Kahvesi Üsküdar Belediyesinin işlettiği harika bir mekan. Mutlaka gidin, İstanbul dışında yaşıyorsanız, İstanbul’a geldiğinizde gezilecek yerler listenize alın. Gidin ki doğru koşullar sağlandığında insanlardan nasıl verim alındığını, farklılıklarla kaynaşmanın nasıl mümkün olduğunu görün. 

Geçen hafta kahve içmeye gittim Tebessüm Kahvesi’ne, harika bir mekan. Rengarenk masa ve sandalyelerle donatılmış açık mekanı ve güzel bir bahçesi var. Kahvaltı da yapabilirsiniz, menüsü lezzetli. Mekanı en anlamlı kılan ise down sendromlu garsonları. Harikalar, arı gibi çalışıyorlar. Onları görünce hangimiz engelliyiz diye sordum kendi kendime.

Mekanın ismine yaraşır gözlerinin içi gülen, tatlı ve işine oldukça hakim bir Proje Yöneticisi var; Şermin Çoban. Sohbet ettik kendisiyle. Mekanda 19-38 yaş aralığında 10 tane Down Sendromlu garson çalıştığını öğrendim; üçü kız, yedisi erkek. Nasıl bu kadar disiplinli ve sorumluluk anlayışı ile çalıştıklarını sordum. Kolay değil bunu  sağlamak neticede. Bu projede eğitimin çok önemli olduğunu anlattı Şermin hanım. Yaklaşık bir yıllık davranış eğitiminden sonra bu aşamaya geldiklerini anlattı. Elbette her biri farklı gelişim göstermiş. Gelişme durumlarına göre bazıları tam garsonluk yapıyor, bazıları sadece boşları topluyormuş.

Toplumu da Eğitiyor

Projenin bu insanların hayatlarına katkısı ortada; özgüvenleri artıyor, iletişim becerileri yükseliyor, insanlarla iletişimi ve kişisel ihtiyaçlarını tek başına gidermeyi öğreniyorlar. Her biri kendi içinde bir yaşayan kahraman, ayrı bir başarı hikayesi. Ama kazanımlar sadece bunlarla sınırlı değil; proje toplumsal farkındalığı da artırıyor. Karşılıklı birbirimize nasıl yaklaşacağız, nasıl davranacağız konularında toplumu da eğitiyor. 

Down sendromlu çalışanlar burada aldıkları eğitimden sonra özel sektörde daha rahat iş sahibi olabiliyor. Açıkçası şimdiye kadar özel sektörde hiçbir firmada Down Sendromlu çalışana rastlamadım. Bu mekanı gördükten sonra “neden olmasın” diye düşünüyorum. 

İK yöneticisi olan, iş yeri olan, istihdam yapan arkadaşlarım, neden olmasın? Neden şirketinizde down sendromlu bir çalışan istihdam edilmesin? Onlara  uygun işler neden olmasın? Bölümler arası evrak getirip götürmek, çay servisi yapmak, yemekhanede garsonluk vb. işleri düşünün. Bir firma için harika bir çalışan çeşitliliği değil mi? Ne dersiniz?
Erkek çalışanlar kadınlara oranla ücret artış taleplerini daha rahat dile getiriyor. 


Erkeklerin Rahatlığı 

23 Nisan 2019 tarihli People Management Daily, İngiltere’de CV Library tarafından yapılan bir çalışmayı haber yapmış. Çalışma 1200 kişiyi kapsıyor. Habere göre çalışma, erkeklerin kadınlara oranla ücret artış taleplerini daha rahat dile getirdiklerini ve dolayısı ile de aldıklarını ortaya koymuş. Her üç erkekten ikisi (% 64) ücret artış talebini rahatlıkla dile getiriyor. Kadınların yarıdan fazlasıysa (%55) maaş artış taleplerini gündeme getirmediklerini bildirmiş.

Türkiye olarak ücret eşitsizliğindeki iddiamız malum. Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinde dünyanın en kötüleri listesinde ilk 10 ülke içindeyiz. Demek ki bunda bir nebze de olsa, kadının ücret artış talebini dile getirmesinde rahat hissetmemesinin de payı var.

Bu haber daha önce yazdığım ve yine bir araştırma sonucunu esas alan Kadının Sesi Yok başlıklı yazıdaki verilerle de örtüşüyor. Orada da iş yaşamında kadınların erkeklere oranla konuşma konusunda daha az güvenli hissettiğini işleyen bir habere yer vermiştim.

Cam Tavana Toslayan Kadın

21 Nisan 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesi kadın istihdamına uzun yıllar kafa yoran Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere ile röportaj yapmıştı. Bakın Yeşildere kadınlarla ilgili ne diyor: “Bir iş tanımını erkeklerin önüne koyuyorlar, erkek 10 maddeden üçüne tik atıyorsa ‘ben bu işi yaparım’ diyor. Kadın 10 tanesine de tik koysa gözünüzün içine bakıyor beni seç diye, el kaldırmıyor. Çünkü ‘benden daha iyi yapanlar var mıdır’ diye düşünüyor.” Yeşildere, kadının camdan tavana vurdukça daha mütevazi olduğunu, daha geriye çekildiğini belirtiyor.

Tüm bunları toparlarsak ücret artış talebi konusunda bizim topraklarımızda da durumun farklı olmadığını söyleyebiliriz. Türkiye’de de kadın çalışanların erkeklere oranla ücret artış taleplerini daha zor dile getirebildiklerini söylemek kehanet sayılmaz.
50’lerinin üstünde çalışana sahip olan şirketler, bu insanları değerli bir varlık olarak görmeli. Onların şimdiye kadar yaşadığı ve adapte oldukları değişiklikler en başta esnekliklerinin bir göstergesi. 


55 Yaş ve Üstü


Doktorların söylediğine göre artık 75 yaş ve üstünü yaşlı kabul etmemiz gerekiyor. Ama benim yaşı ileride olan çalışandan kastım (özellikle öğrenme yaklaşımları açısından) 55 yaş ve üstü çalışanlar. Bambaşka bir nesil. İş hayatına bilgisayarsız başlamış, cep telefonu olmadan çalışabilmiş, öncelikleri ve çekinceleri bir hayli farklı olan bir nesil.

50’lerinin üstünde çalışana sahip olan şirketler, bu insanları değerli bir varlık olarak görmeli. Onların şimdiye kadar yaşadığı ve adapte oldukları değişiklikler en başta esnekliklerinin bir göstergesi. Bin bir çeşit ekonomik iniş çıkışların olduğu, dövizin bir fırlayıp bir aşağı indiği, internetin olmadığı, iş yapış biçimlerinin hayli farklı olduğu dönemlerden bugünlere gelmiş insanlar. Geniş tecrübe ve bilgiye sahipler. Elbette yaşla birlikte gelen ve işe yansıyan sağlık sorunları da olabilir. Her şey artı ve eksi yönleriyle gelmez mi zaten?

Nasıl Geliştirelim?

Şirketlerin çoğu Y Kuşağı, (hatta artık Z kuşağı) nasıl öğrenir, diye kafa yoruyor. Potansiyel gelişimi için ne yapmak gerek, genç çalışanlar online eğitimle mi gelişir, konuları bir hayli gündemde. Dergilerde, makalelerde hemen hemen hepimizin karşısına çıkmıştır “milenyum çocukları iş hayatından ne isterler, ne beklerler” diye. Uyum sağlamak ve onları geliştirmek için planlanmış eğitim programları bile var. Peki ya şirket içindeki belli yaşın üstündeki çalışan nüfusunuz? Onların da farkında mısınız?

An itibarı ile genç nüfusun hakim olduğu Türkiye’de elbette kurumlar için “yaşlı çalışan nüfusu nasıl geliştirelim” mevzusu sıcak bir konu değil. Ancak bunun bir kenara da atılmaması gerektiğine inanıyorum. Çünkü ülkemizde ortalama ömür uzadı, nüfusumuz eskiye göre yavaş da olsa yaşlanıyor. Haliyle bu durum kurumlara da yansıyacak.

Şu an için öncelikli olmasa da, ilerleyen dönemlerde yaşı ileride olan çalışanların da nasıl kolay öğrenip geliştiklerini bilmek organizasyonlar için önemli bir konu.

Kurum içi öğrenme ve gelişim için her yaş grubunun ihtiyacı dikkate alınmalı.

“Onu da yap, bunu da yap” diye üzerlerine sürekli iş yüklenen özel okul öğretmenlerinin aynı zamanda bir insan olduğunu hatırlamak çok zor mu? Ne verip ne istiyoruz acaba? 


Anlamak Mümkün Değil

Şu özel okul öğretmenlerini anlamak mümkün değil; halinden memnun olan ne de az.

Halbuki öğretmen dediğin;

  • Üstün gayret göstermeli,
  • Mükemmel bilgiye sahip olmalı,
  • Emsalsiz tecrübeyle eğitim vermeli,
  • Öğrenciye empatik yaklaşmalı. Özellikle bizim üstün, çok zeki ve diğerlerinden farklı olan çocuğumuzla arası iyi olmalı,
  • Konusuyla ilgili kendisini sürekli geliştirmeli; tüm yayınları okumalı, gelişim seminerlerine katılmalı,
  • Suratı asla düşmemeli, hep pozitif olmalı,
  • Her daim kendini motive edebilmeli,
  • Mümkünse de kanat takıp uçmalı
Çünkü onlar öğretmen.

Alternatif Cevaplar

Eğer koşullarıyla ilgili vıdı vıdı edecek olurlarsa, verilebilecek alternatif yanıtlar hazırladım. Önerilerim şöyle:

  • “Aldığım para çok az, beni üç kuruş beş paraya çalıştırıyorsunuz” derse, “Eee seninki kutsal meslek, sen parayı konuşamazsın gülüm” diyelim. “Ayrıca da anlı şanlı özel okuldasın, neyine yetmiyor” diyelim bir de.
  • “İyi de posamı çıkarana kadar çalıştırıyorsunuz, ben ne ara kendime, aileme vakit ayıracağım" derse, “O senin sorunun” diyelim.
  • “Ay sonunu kıt kanaat getiriyorum, malum çocuğum var” derse, “Aaa bak olmaz, ne yap et kendini geliştirmeye bütçe ayır" diyelim.
  • “Bir yandan velilerin saçma sapan talepleri ve kaprisleriyle cebelleşip bir yandan üzerimdeki ciddi iş yükünü kaldırmaya çalışıyorum. Sizce de biraz fazla değil mi” derse, “Yooo hiç değil. Bunları idare etmek senin görevin” diyelim.
  • “Bana ne verip ne istiyorsunuz, farkında mısınız?” derse, “Uzattın ama yeter artık” diyelim.
Evet, daha önce “Tüm öğretmenlerin günü kutlu olmasın” diye yazmıştım. İyi ya, kutlayanlara ne güzel işte. Öğretmenler günü diye ekstradan birkaç veciz söz, çiçek, çikolata, hediye falan da alıyorlar halbuki. Nelerine yetmiyorsa artık.

E baktık gördük hala uzatıyorlar, o zaman “Amaaan çok da fifi” diyelim ve bitirelim bence.
Kaan Sekban iş yaşamının gözden kaçan saçmalıklarına adeta büyüteç tutmuş. 



İronik Bakış Açısı

Uzun bir bilet kovalamacasından sonra, nihayet gidip izleyebildim Kaan Sekban’ı. Malum, gösteri biletleri bir hayli önceden tükeniyor.

İş hayatını, anılarını, yaşadıklarını ironik bakış açısıyla anlattığı gösterisi pek eğlenceliydi doğrusu. İş hayatının rutini olarak sorgulamadan kabullenilen ve uygulanan saçmalıklar, büyütülüp sahneden bize aktarılınca, olayın veya davranışın anlamsızlığı net bir şekilde görünüyor. Kaan Sekban iş yaşamının gözden kaçan saçmalıklarına adeta büyüteç tutmuş.

Kaliteli Mizah 

Yöneticileri ve yöneticilerin çalışanlarına güzide yaklaşımlarını bir güzel dolamış diline. Çalışanlarının gelişimlerini baltalayan yöneticiler de nasibini alıyor haliyle Kaan Sekban’dan. İnsan izleyince “müdürsüz yönetim mümkün mü?” diye soruyor kendine.

Mizahın yadsınamaz bir gücü var. Gösteriyi izledikten sonra (ki skeçlerini izledikten sonra da) kaliteli mizahın harika bir eleştiri biçimi olduğunu bir kez daha gördüm. Bu gösteriyi ele alacak olursak, iş yapış biçimlerine, yönetim anlayışlarına yönelik nefis eleştiriler var içinde.

Mizah aynı zamanda çok da eğlenceli bir öğrenme yöntemi. Düşünsenize insan kendi yaptığı hatayı fark ediyor ve kabulleniyor, hem de gülerek. Kim bilir belki de izleyenler iş yaşamının içinde sorgulamadan sergilediği tavır ve davranışlarına ayar çeker bundan sonra. Belki körü körüne yaptıklarını sorgularlar.

Velhasıl kendine has beyefendi üslubuyla küfürsüz, belden aşağı konuşmadan güldürdü bizi Kaan Sekban. Ne güzel, ne özgün bir renk oldu Türkiye’de.

Özellikle çalışma hayatının içinde olanlar, henüz izlemediyseniz izleyin derim. Kendinizden, iş yaşamınızdan bulacağınız ve güleceğiniz pek çok şey var çünkü.

Emziren anneler süt biriktirmek için şirket tuvaleti, toplantı odası, araba gibi uygun olmayan yerleri kullanmak zorunda kalıyor. 


Paravanla ayrılmış 3 tuvalet var ve bu üç tuvaletin ortak kullanabileceği lavabolar. Tuvalete gitmek isteyen haliyle önce lavabolu ortak alanın kapısını açıyor, sonra hangi tuvalet boşsa oraya giriyor.

Tuvaletten Gelen Gizemli Ses

O gün iş yerindeki tuvalette bir tuhaflık olduğunu fark ediyorum; tuhaflık şu ki her zaman açık olan ortak alan kapısı kilitli ve benden önce gelmiş bir kişi de benim gibi kapının dışında bekliyor. Tuvaletin ortak alan kapısının içeriden kilitlenmiş olmasına hiçbir anlam veremiyoruz. Daha da tuhafı içeriden hiç alışık olmadığımız bir makine sesi geliyor; “tırrrrrr”.

Önümdeki kişi kibarca kapıyı tıklatıyor. “Dolu” diyor içerideki ses, bir taraftan da “tırrrrr” sesi devam ediyor. Bir kişi daha geliyor yanımıza, üç kişi oluyoruz. Kapı kilitli, içeriden “tırrrrr” sesi geliyor ve biz bekleşiyoruz. Komiğimize gidiyor bu durum, içeride ne olduğunu gerçekten merak ediyoruz. Kim ne yapıyor olabilir ki? “Biraz acele eder misin?” diyor birimiz kapıya tıklayarak. 


Ses biraz sonra kesiliyor. İçeriden kilit açılıyor ve doğum izninden yeni dönmüş çalışma arkadaşlarımızdan biri, yüzünde mahcup bir ifade, elinde süt pompalama makinesi ile bizden özür dileyerek çıkıyor; “Kusura bakmayın, beklettim sizi burada. İş çıkışı götürebilmek için bebeğime süt biriktirmem gerekiyordu, başka uygun bir yer olmadığı için süt pompalama makinesini mecburen burada kullandım. Tekrar kusura bakmayın.” “Aaa olur mu, ne demek” gibi bir şeyler geveliyoruz biz de şaşkın bir ifadeyle.

Sonradan fark ediyorum ki o arkadaşım iş yerinde süt pompalama sıkıntısı yaşayan onlarca, yüzlerce kadından sadece bir tanesi.

Kaç Şirkette Bu İmkan Var?

People Management dergisi 22 Şubat 2019 tarihli on line dergisinde İngiltere’de 2000 anne ile yapılmış bir araştırmaya yer veriyor bu konuyla ilgili. Veriler çarpıcı: emziren üç anneden biri süt biriktirmek için şirket tuvaletini kullanıyor. Bunun dışında toplantı odasına kapanan var, arabasını kullanan var. Anneler çoğunlukla uygun olmayan yerlerde bu işlemi gerçekleştirdikleri için, enfeksiyon endişesi taşıdıklarını da belirtmişler.

O halde buyurun size on numara sorular: Bizde durum ne alemde? Bildiğiniz kaç şirket, bebeğine süt biriktirmek zorunda olan anne çalışanına mekan gösteriyor? Kaç şirket bu ihtiyacın farkında? Hadi diyelim ki farkında, kaç şirket bu konuya çözüm getiriyor?

Şirketlerin emziren annelerin bu ihtiyacını görüp, bu yaraya bir an önce merhem olması dileği ile.
“Ne yapabilirim ki” diyor kadın. “Onun yaptığını ayda bir gün de olsa ben yapsam keşke” diyor başka bir kadın. 


Adam küçük bir aile şirketinde CEO. Aleni fiziksel şiddet uyguluyor aynı şirkette bölüm yöneticilerinden birisi olan karısına. “Beni kızdırmayın, ben asabi bir adamım” diyor sık sık şirkette. “Ne yapabilirim ki” diyor kadın. “Aynı şirketteyiz, söylesem olacakları düşünebiliyor musun?” “Evinde şiddet gören kadın çalışanınız için ne yapıyorsunuz şirketinizde?” diye soruyorum. Boş boş yüzüme bakıyor.



Karı koca öğretmenler. Aşağı yukarı aynı saatlerde evden çıkıp aynı saatlerde eve geliyorlar. Adam bütün gün ayakta ders anlattığı haliyle de çok yorulduğu için, eve gelir gelmez üstünü değiştirip koltuğa çöküyor. Kadın mutfağa giriyor hemen, akşam yemeğini hazırlıyor, sofrayı hazırlıyor, yemekten sonra sofrayı ve mutfağı topluyor. Adam yemekten sonra hemen kalkıp koltuğuna oturuyor. Çay demliyor kadın, sonra çay servisi yapıyor. Bu arada çocukla ilgileniyor, onu toparlayıp yatırıyor. “Onun yaptığını ayda bir gün de olsa ben yapsam keşke” diyor kadın.



Kadın satış temsilcisi olarak çalışıyor, kocası farklı bir firmada satış bölge müdürü. Her ikisi de işlerinde başarılılar. Önce baba geliyor eve. 4 yaşındaki çocuklarına bakan anneanne, baba gelince gidiyor. 4 yaşındaki oğluyla oyun oynuyor baba eşi gelene kadar. Kadın gelince çocuğu babadan alıyor ve hemen yemeğini yediriyor mutfakta (o sırada adam da televizyon karşısında kendi yemeğini yiyor). Kadın bir müddet daha oğlunu oyaladıktan sonra yatağına yatırıyor. Sonra gelip mutfağı toparlıyor, dağılmış oyuncakları toparlıyor. Adam çoktan uyumuş, kadın ise yorgunluktan bitap düşmüş oluyor.



Karı koca yurt dışından MBA derecesine sahipler; adam Amerika’dan, kadın İngiltere’den. Her ikisi de uluslararası firmalarda yönetici olarak çalışıyor. Çok güvendikleri, hafta içi yatılı olarak onlarla birlikte kalan bakıcıları Cuma akşamı gidip, Pazartesi sabahı tekrar geliyor. Hafta sonunda evle ve çocukla ilgili tüm işleri kadın yapıyor.

Ve bugün “Dünya Kadınlar Günü” olması hasebi ile hikayelerimdeki tüm adamlar gerek sosyal medyadan gerek whatsApp gruplarından kadınlar günü mesajı atıyorlar. Eh, serde tribünlere oynamak var tabii. En caf caflı mesaj da CEO’dan geliyor:

“Varlık sebebimiz, dünyamızı ışıklarıyla aydınlatan, tüm değerli çalışmaların arkasında olup çoğu zaman görünmeyen kahramanlarımız; kadınlarımız. Bir gün değil, her gün ve her an minnettarız.”
Beceriksizce ele alınan işten çıkarmalar, süreci doğru dürüst yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, “pes yani” dedirtecek birbirinden ala hikayeler. 


Uçaktayken


Nejat bey çok büyük bir firmanın genel müdür yardımcısı. Dile kolay, kurumunda on yılı devirmişliği var. Kendisine bağlı koskoca bir ekip var. Hem kendi bölümünden hem başka bölümlerden insan çıkartılacak, üzülüyor haliyle. O Pazartesi standart bir iş toplantısı için şehir dışına, fabrikaya gidiyor. Aynı gün akşam dönüyor. Hava alanına indiğinde e-postalarını kontrol ederken hayatının en büyük şokunu yaşıyor; o uçaktayken “İşten çıkış” yazısı yayınlanmış. Oracıkta, hava alanında, valizi elinde kala kalıyor genel müdür yardımcısı.

Karga Tulumba

Semra hanım bir kurumun orta kademe yöneticisi. Herkesin çok sevdiği, işini gerçekten özveriyle ve çok iyi yapan biri. O gün yönetim kurulu başkanının hiç beklenmedik bir talebiyle karşı karşıya kalıyor; yönetim kurulu başkanı, ekibindeki bir kişiyi çıkarmasını istiyor Semra hanımdan. Zaten az kişiyle çalışan ve performansından da memnun olduğu çalışanının arkasında duruyor, çıkarılmasını istemiyor ve “Hayır” diyor. Vay bakalım sen misin “hayır” diyen ve karşı çıkan, aynı gün ne olduğunu anlayamadan karga tulumba kapı önünde buluyor kendisini Semra hanım. Kadere bakın ki yerine de işten çıkarılmasına karşı çıktığı kendi çalışanı getiriliyor.

Üzülürsün Diye 

Şirket içerisinde işten çıkarılmaların olacağı fısıltı gazetesiyle ortalıkta dolaşıyor. Önce bir iki kişi çıkartılıyor, fakat süreç uzuyor da uzuyor. Zaman içerisinde kendisinin de işten çıkarılacağını anlayan Zuhal kendi yöneticisine gidiyor: “Çıkarılacaklar listesinde ismim olduğunu öğrendim, doğru mu?” diyor. “Yok öyle bir şey” diyor yöneticisi ve ekliyor "Zaten sabahtan beri görüşmem var yorgunum, başka zaman konuşalım." Fakat dedikodu bitmiyor, birkaç gün sonra tekrar yöneticisine gidiyor Zuhal: “Bakın çıkaracaksanız bana şimdiden söyleyin ki, hem buradaki arkadaşa işleri devredeyim, hem de kendime yeni bir iş bakayım” diyor. “Hayır yok öyle bir şey” diyor yine yöneticisi. Çıkarılacağından emin olan Zuhal beş on gün sonra ısrar kıyamet zorla söyletiyor yöneticisine işten kendisinin de çıkarılacağını. ”Neden sormama rağmen bu zamana kadar çıkarılacağımı söylemediniz” sorusuna yöneticisinden efsane yanıt geliyor; “Üzülürsün diye.”

Kadir kıymet bilmek bu kadar zor olmasa gerek. 
En hassas şekilde ele alınması gereken işten çıkarılmaların bu denli acemice bu denli insana saygısızca ve kötü ele alınması inşallah sadece hikayelerde kalır.
Ayşegül Drahşan kurumsal eğitim ve gelişime değer katan çok faydalı bir eserle karşımızda: Bize Bir Eğitim Lazım. 
Yeni Bir Kitap 

Eğer şirket olarak bir eğitim ve/veya gelişim programına ihtiyacınız varsa yıllardır kurumsal eğitim planlama, satış ve yönetim işinde olan Ayşegül Drahşan’ın yazdığı Bize Bir Eğitim Lazım kitabını okumanızı tavsiye ederim. Birkaç ay önce piyasaya çıkan kitap, ilgi alanında veya yaptığı iş kapsamında insan kaynakları, gelişim, eğitim bulunan herkese hitap ediyor.

Şirket içi gelişim planları yapılırken “çalışanlar öğrenmeye ne kadar istekli” noktası da gözden kaçırılmamalı elbet. Benim jenerasyonum, iş hayatına ilk başladığı zamanlarda gerek gelişim gerekse teknik uzmanlık gerektiren konularda kendisini çoğunlukla yabancı yazarların kitaplarını temin ederek geliştirmeye çalışmıştı. Çünkü başka türlüsü mümkün değildi, zaten kaynaklar kısıtlıydı, olanlar da çoğunlukla yabancı yazarların kendi ülke ve kurum kültürünü esas alarak yazdığı kaynaklardı.

Doğru kaynaklardan yararlanmak gerek. Kendi ülkemizin kurumsal eğitim gerçeklerinin esas alındığı doğru bir kaynak olması ne sevindirici.

Zengin İçerik 

Kitabın sadece tecrübe minvalinde yazılmaması, zengin bir içerik araştırması ve istatistik bilgi ile de donatılması okuyucuda “dolu bir kitap okuyorum” hissi uyandırıyor ve tatmin duygusunu artırıyor.

Şirketlerin kurumsal eğitimleri nasıl planladığından tutun da başarılı bir eğitmen olmanın püf noktalarına kadar kurumsal eğitimle ilgili tüm konular ele alınmış. Mesela “İyi güzel de, bu kadar para verdiğimiz eğitimin geri dönüşümünü nasıl ölçeceğiz” diyorsanız, bu soruya Donald Kirkpatrick’in 4 aşamalı değerlendirme modeli ile cevap veriyor kitap.

Son bölümü gülümseyerek okudum. Oradan birkaç alıntı yapıp sizi de gülümseterek noktalayayım yazımı.

SSS-Sıkça Sorulan Sorular:

  • Bize bir eğitim lazım. Sizde hangi eğitimler var?
  • Bir teklif isteyeceğiz ama çok acil. Akşama kadar gönderebilir misiniz?
  • Eğitimin içinde biraz “iletişim”, biraz “stres” biraz da “motivasyon” konuları olsa, hepsi bir günde olsa ve bütçesi de az olsa olur mu?
  • Bir grupta maksimum kırk kişi alabiliyor muyuz?