son yazılar
Yeni yıl yemeğinde patrondan çalışanlarına çılgın ikramiye sürprizi: 10 milyon dolar. 


Bonkör Patron

ABD’de bir patron satış hedefinin üzerine çıkan çalışanlarına 10 milyon dolarlık ikramiye dağıttı.

12 Aralık 2019 tarihli Hürriyet gazetesi haberi aynen şöyle diyor:

ABD’nin Maryland eyaletinde St. John Properties adlı gayrimenkul firması, geleneksel olarak düzenlediği yeni yıl yemeğinde 198 çalışanının tamamına, toplamda 10 milyon doları bulan ikramiye sürprizi yaptı. Yemek sırasında şirket çalışanlarına kırmızı zarflar verildi. Kendilerine dağıtılan zarfı açtıklarında gördüklerine inanamayan çalışanlar birbirlerine sarılıp sevinçten ağladı.”

Yine haberin detaylarından, dağıtılan ikramiyenin ortalama 50 bin dolar olduğunu ve ikramiye oranlarının personelin şirketteki kıdemine göre belirlendiğini öğreniyoruz. İşe en son kabul edilen ancak henüz ‘işbaşı bile yapmayan’ kişiye 100 dolar verilirken, şirkette 14 seneyle en uzun süredir çalışan personele 270 bin dolar (1.5 milyon TL) verilmiş.

Teşekkürün Böylesi 


Haberde şirketin yönetim kurulu başkanı Lawrence Maykrantz'ın “Çalışanlarımıza hedefimize ulaşmamıza yardım ettikleri için teşekkür etmek istedik” ifadelerini kullandığı belirtiliyor.

Maykrantz bonkörlükte tek değil. Çalışanlarına evler, arabalar hediye eden patron haberini de yazmıştım daha önce.

Samimi yönetim şapkası altına sığınıp çalışanların primlerini, ikramiyelerini hatta maaşlarını ödemeyi unutan tüm yönetimlere örnek olsun.

Yeni yılda  böylesine 
teşekkür eden patronların artması umuduyla… 

Kimi işveren hafiye gibi çalışana verdiği telefon veya elektronik cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. Şirket aleyhine mesajlar veya iş saatlerinde yapılan iş başvuruları sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor. 


İş Sözleşmesi Feshi İçin Geçerli Sebep


Kurumunuz gizliden bilgisayarınızı takip ediyorsa, e postalarınızı okuyorsa, size ait bir USB belleği izniniz olmadan ele geçirmişse ve tüm bunlar sonucunda sizin iş saatleri içinde şirketin verdiği bilgisayarla kariyer siteleri üzerinden iş başvurusu yaptığınızı, internet sitelerinden alışveriş yaptığınızı, rakiplerle kurum aleyhine konuştuğunuzu tespit ederse iş akdi feshi olur mu?

Kurumların çalışanlarına iş amaçlı kullanım için verdiği akıllı telefon, bilgisayar gibi cihazlar çoğunlukla özel iletişimde kullanılıyor ve bu noktada da bazı sıkıntılar çıkıyor. Şirket içi gizli bilgiler gizli kalıyor mu? Kimi işveren hafiye gibi çalışanın bu cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. İçerikte şirket aleyhine mesajlar varsa veya girilen internet siteleri sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor.

Bu incelemeler ve takip çoğunlukla çalışana haber vermeden yapılıyor. Bu yüzden işverenle çalışan mahkemede sık sık karşı karşıya geliyor. “Şirketin e postaları okuması gizlilik ihlali mi?” sorusu gündeme geliyor. Bu güne kadar da bu cihazların iş amaçlı kullanılması gerekçesiyle işveren hep haklı bulunuyordu. 


“Gizliden İzleyemezsin”


Ancak tam da yukarıdaki gibi bir vaka için Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. 27 Ekim 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinden öğrendiğimize göre haber şöyle:

“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkün. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şart. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir.”

Çok önemli bir karar. Bundan sonrasında işveren ve çalışan arasında benzer durumda yaşanacaklarla ilgili kararları beraber izleyip göreceğiz.

Performans değerlendirmenin çalışanı “yaptın” “yapamadın” minvalinde ele alması bu işin ruhunun hala anlaşılmadığını gösterir. 


Pek Çok Kurumda Hala Oturmadı


Performans ruhunun hala anlaşılmadığını görmek, pek çok kurumda performansın gelecek değil geçmiş odaklı ele alınmasına tanık olmak üzücü. Ne yazık ki hala performans dönemleri kurumlarda belli konuları çağrıştırıyor; görüşmeler, puanlama, ücret artışı. Oysa bunların hiç birinin performans gelişiminin yapmak istedikleriyle ilgisi yoktur. Bunlar performans sisteminin kullanılsa da kullanılmasa da olan araçlardır.

Daha önce Performans Ücrete Bağlansın mı başlığıyla yazdığım yazıda performans konusunu ele alırken puanlama yapmanın zorunluluk olmadığını, aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını belirtmiştim.

Performans görüşmeleri deseniz ayrı bir yara. Yetkin olmayan, neyi nasıl söyleyeceğini, hangi amaç için bunu yaptığını bilmeyen görüşmecilerin elinde çar çur edilip gidiyor görüşmeler çoğu zaman. Bırakın performansı geliştirmeyi, çalışanı küstürüp, önceki dönemden beter hale sokup bu işi performans sorunsalı haline getirenler var.

Başarılı Uygulamalar

Türkiye’de performans gelişimine başarılı bir şekilde yaklaşan firmalardan biri de General Electric (GE). 23 Nisan 2017 tarihli Hürriyet İK’ya bu konuda açıklama yapan o dönemin Global Yetenek ve Organizasyon Geliştirme Direktörü Belgin Ertam bakın neler demiş:

“PD dediğimiz performans geliştirme sürecine geçtik. PD İngilizce Performance Development (performans geliştirme) kelimelerinin kısaltması ve adından da anlaşılacağı gibi performansı yönetmeyi değil, geliştirmeyi amaçlıyor. Bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkarıp, iyileştirmeye, geliştirmeye öncelik veriyor. Yeni sistemde, her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yok, onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı ve düzenli iletişim var.

Yazıda yeni sistemde kullanılan dilin de değiştiğini, örneğin feedback (geribildirim) yerine görüş (insight) dendiğini, bu paylaşımı da continue (devam et) ve consider (gözden geçir) olarak iki başlıkta topladıklarını anlatmış Ertam.

Ne dersini? Performans değerlendirmeye son verip gelecek ve gelişim odaklı, vizyoner bir sisteme geçebilir misiniz?
Yoksa İK hala noter görevi mi görüyor? Yoksa hala yönetim kararlarının içinde yok mu? Yoksa hala sadece bordro ve özlük işleri olarak mı algılanıyor? 


Ülkemizde İK’nın Gelişimi 

Türkiye’de eskiye göre İnsan Kaynakları kendi içerisinde çok yol kat etti. Artık konuyla ilgili nitelikli kitaplar yazılıyor, araştırmalar yapılıyor, eğitimler veriliyor, PERYÖN’ün düzenlediği kongre İnsan Kaynakları profesyonelleri tarafından ulusal çapta ilgi görüyor. 

Bundan 15-20 sene önce hiçbir üniversite bünyesinde İnsan Kaynakları bölümü yokken, şimdi ülkemizde İnsan Kaynakları lisans, yüksek lisans, doktora programları okutuluyor, sürekli eğitim merkezleri bünyelerinde sertifika programları düzenleniyor. Bu ilerleme meslek adına son derece sevindirici. 

İK’ya İçeriden Bakış

Peki İnsan Kaynakları kendi içinde bu gelişimi yaşarken, kurum çalışanları ve yönetim tarafından nasıl algılanıyor? İnsan Kaynakları çalışanları iş ortağı olarak görülüyor mu? İK stratejik kararların içinde mi? Yönetsel kararlar alınırken İK da bu kararlara dahil mi? Yoksa hala noter görevi mi görüyor? Yoksa hala alınmış kararları mı uyguluyor? Yoksa hala sadece bordro ve özlük işleri olarak mı algılanıyor?

People Management dergisinin 22 Kasım 2019 tarihli yayınındaki Siobhan Palmer’ın kaleme aldığı yazı bu konu hakkında. Yazdıkları pek iç açıcı değil. Natural HR tarafından İngiltere’de 219 İK profesyoneliyle yapılan bir araştırmaya yer veren yazı, İK çalışanlarının % 22’sinin kendi fonksiyonlarına organizasyon tarafından değer verilmediğini belirtiyor. Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler.

Bu zamana kadar eğitim verdiğim firmalardan yola çıkarak İK’yı stratejik kararlara dahil eden, yönetimin gerçek bir parçası olarak gören kurum sayısının ne yazık ki azınlıkta olduğunu yazabilirim. Aleni İK çalışanının yüzüne “Siz ne iş yapıyorsunuz ki?” diyeni duydum. Çok büyük ulusal bir firmanın, müdür kadrosuna araba verirken sadece İK Müdürüne araba vermediğine şahit oldum. Yeni kurulan İK departmanına “Aramıza Hoş Geldin” diyerek sözde sevecenlikle işe alınan bir İK çalışanının, bin bir ayak oyunuyla yıldırıldığını duydum. Organizasyon içindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticiler de olaya tuz biber ekiyor açıkçası.

İnsan Kaynakları yönetim kararlarına dahil olduğunda gerçek manada kurum içinde değerini bulmuş olur.

İş yerinde küfürlü konuşmanın varlığı bir gerçek. Arada sırada küfür edenler olduğu gibi küfürsüz cümlesi olmayanlar da var. 


Bazıları kadınların olduğu ortamlarda biraz daha dikkatli konuşurken, erkek erkeğe yapılan iş ve toplantılarda bol bol kullanıyor. Kimisi de kadın erkek demeden dümdüz konuşuyor.

Tüm Dünyada Var

People Management dergisi 22 Kasım 2019 tarihli yayınında konuyla ilgili 1800 kişiyle yapılan yeni bir araştırmaya yer vermiş. Yazıda küfür etmenin İngiltere’deki iş ortamlarında oldukça yaygın olduğu, averaj bir çalışanın günde ortalama 11 küfür kelimesi duyduğu belirtiliyor.

E tabii küfürlü konuşma İngiltere’ye mahsus bir durum değil, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş ortamlarında küfür kullanılıyor. Yazıda bazı uzmanlar her küfrün kötü olmadığını savunmuş.

Farklı Bakış Açıları

Yazıda, University of Southampton’s Business School hocalarından yönetim profesörü Yehuda Baruch konuyla ilgili kendi yaptığı araştırma sonuçlarına dayanarak, küfretmenin bireyler ve takımlar için stresi azaltma, daha iyi iyi iletişim kurma ve daha güçlü sosyal bağ kurmak gibi pozitif sonuçlara yol açabileceğini belirtiyor. Baruch küfretmenin duyguları açığa vurmak anlamında rahatlatıcı etkisini de vurguluyor.

Bununla da bitmiyor. Keele University’nin psikoloji alanındaki kıdemli öğretim üyelerinden Richard Stephens, birçok araştırmanın küfretmenin bazı durumlarda kibarlık biçimi oluşturabileceğini bulduğunu söylüyor. Ayrıca Stephens içinde bulunulan duruma bağlı olarak, insanların küfreden iş arkadaşlarını daha dürüst olarak nitelediklerini (filtresiz oldukları için) gösteren kanıt olduğunu da belirtiyor.

Farklı bakış açıları her zaman olacak, olmalı da. Hatta ortada bir araştırma sonucu varsa daha da dikkat edilmeli. Ancak konu çok hassas. İpin ucu kaçtığında zalimin zulmü olabilir. Küfür en basitinden nezaketsizlikten tutun da mobbing, performans ve verim düşüklüğü, ofiste baskı, korku kültürü yaratma vb. gibi sonuçlara sebep olabilir.

Uzmanlar tarafından küfretmenin olumlu çıktısı olarak sunulan güçlü sosyal bağ kurmak, duyguları açığa vurmak, çalışanların güvenini kazanmak için daha risksiz yollar tercih edilmeli.
Geçtiğimiz hafta medyadan öğrendiğimize göre Microsoft oldukça cesur bir kararla Japonya’da (ki ülkedeki çalışma saatlerinin dünya genelinden bir hayli uzun olduğu biliniyor) haftalık izin gününü bir gün daha artırarak üç güne çıkardı. 

Artan İzin Günleri


5 Kasım 2019 tarihli Hürriyet’in haberine göre hafta sonu iznine Cuma’yı da ekleyen Microsoft Japonya şubesi verimliliğini % 40 artırdı. Bir aylık denemede, şirketin 2 bin 300 çalışanı hafta sonuna ek olarak Cuma günleri de izin yaptı. Çalışanların % 25’inin daha az ekstra izin istediği görülürken, bu süreçte elektrik kullanımı % 23 azaldı, yazıcılar da % 59 daha az kullanıldı.

% 40 oldukça etkili bir oran. Uzaktan görünen o ki, şirket fazladan verdiği bu bir gün izinle aslında çalışanına “Ben biliyorum ki sen sorumluluk sahibisin, bir gün ofiste olmasan da yapman gerekenleri yapacağına inanıyorum. Sana güveniyorum” dedi. Çalışanı da “Elbette bana güvenebilirsin” dedi. Microsoft’un bundan sonra uygulamaya nasıl devam edeceğini bilmiyoruz ama bence umut verici olan bu uygulamanın başka firmaların da önünü açma ihtimali.

Kalben İşin Başında Olmak

Özellikle çalışanın sopayla, kurallarla, hatırlatmayla çalışacağı, ilk fırsatta işten kaytarmaya çalışacağı inancı taşıyan yönetimler Microsoft’un bu uygulamasına ve sonucuna bir baksınlar.

Kurumu en katı kurallarla da yönetseniz, insanları en uzun saatlerde yoğun çalışma temposu ile de çalıştırsanız, bu size hiçbir zaman verimliliği ve yüksek performansı garanti etmez. Çünkü çalışıyor görünmekle gerçekten, gönülden çalışmak farklı. Fiziki olarak işin başında olmakla kalben işin başında olmak farklı. 

Kurum içinde mutlaka güven tesis edilmeli. Daha önce “Hayal Değil Gerçek: MAGNA” başlığıyla yazdığım Magna’nın hikayesinden, yaratılan güven ortamının çalışan memnuniyetini neredeyse % 100’e çıkardığını görmüştük.

Ne dersiniz? Ülkemizde de Microsoft Japonya’nın yaptığını deneyen kurumlar çıkacak mı?

Ayrı odası olan yöneticilerin odalarında sigara içme konusunda bir ayrıcalığı mı var? "Kapalı mekanda sigara içilmez" yasağı odası olmayanlar için mi yoksa? 



Kim Takar Yasağı

Hepimizin malumu kapalı alanda sigara içmek yasak. “Evet yasak ama kim takar” zihniyetine sahip bir yöneticiyi kim / ne durdurabilir?

“Hangi çılgın bana kural hatırlatacakmış şaşarım” anlayışına sahip bir yöneticiyseniz, hele hele de unvanınız Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Direktör, CEO ise, yasama da yürütme de yargı da sizsiniz nasılsa. Kim tutar sizi artık?

Özerklik İlan Eden GMY

Şirketin GMY’lerinden bir tanesi odasında fosur fosur sigara içiyor. Yetişkin görünümlü ergen yöneticiler grubundan biri. Şirket içinde sigara içmek yasak olduğu için, duman her tarafa yayılmasın diye odasının kapısını kapatıyor içerken. Odanın içinin ne hale geldiğini tahmin edin.

Şirketteki diğer sigara içenler sigara içmek için ayrılan bölümü kullanırken, GMY odasında rahatça içiyor. Herkes biliyor ama kimse ses çıkaramıyor. Koskoca GMY’ye şirket kuralını mı hatırlatacaklar?

GMY’nin kendi bölümündeki yöneticilerle odasında yaptığı bölüm toplantılarında oda bir anda duman altı olmuş eski tip kahvehanelere dönüyor. Çünkü ondan cesaret alan birkaç kişi daha yakıveriyor sigarasını. Odanın halini siz düşünün. Toplantıdaki sigara içmeyenler, boğuluyor, tiksiniyor, gözleri yaşarıyor. “Çok da fifiydi” diye düşünen GMY’miz devam ediyor içmeye tabii.

Bu yöneticilerin işe alıştırma eğitimlerinde mi sıkıntı var yoksa? Ayrı odası olan yöneticilerin odalarında sigara içme konusunda bir ayrıcalığı mı var? Diğer tüm sigara içenler bu iş için ayrılmış alana giderken, bu yöneticiler bu hakkı nereden alıyor? "Kapalı mekanda sigara içilmez" yasağı odası olmayanlar için mi yoksa?

Odasında sigara içen yöneticiler, bu davranışlarıyla çalışanlara nasıl mesaj verdiklerinin farkında mı acaba?
Bu cümle kurulduktan sonra diyalog nasıl gelişir sizce? Bu ifadeyi duyduktan sonra yanıldığının farkına varan, bakış açısı değişen kaç kişi tanıyorsunuz? 


Yanlış Düşünmek


Yanlış düşünmek nedir? Karşımdakine göre doğru olan bana yanlış görünür, ona yanlış görünen bana doğru görünür. Herkes kendi psikolojik gözlükleriyle, kendi algısıyla bakmıyor mu olaylara? Her birimiz olaylara kendi sınırlandırıcı inançlarımızla bakarken kimi yanlış düşünmekle itham edebiliriz.

Hele ki anlaşmaya çalışıyorsanız, uzlaşmak istiyorsanız “bakın” girizgahı ile ayar çekilmeye çalışılmış “yanlış düşünüyorsun” ifadesi ipleri germekten başka bir işe yaramaz. Bu cümleyi duyduktan sonra yanlış düşündüğünü fark eden, bir anda aydınlanan, yanlışından dönen kaç kişiyi tanıyorsunuz? Bir insanla anlaşmaya çalışırken onu bu cümleyle sakinleştiremezsiniz, ikna edemezsiniz ama çok güzel tetiklersiniz.

Yöneticiler Yapmamalı

Benim için üzücü olan bu cümlenin bir tepe yöneticisinin ağzından çıktığını duymam oldu. Yetişkin görünümlü ergen yöneticiler grubundan sanırım. Tribünlere oynamayı seven, kurum içinde kendisi için “Vay be ne büyük adam” demeleri için çaba sarf eden bir profil. Üstelik de ikna etmesi ve yatıştırması gereken bir müşteriye karşı kullanıyor bu ifadeyi. Tabii tahmin edebileceğiniz gibi müşteri parlıyor ve olay iyice büyüyor.

Bu cümle karşı tarafı düelloya davet eder. Eh, siz kılıcınızı çektiğinizde karşınızdakinin de eli armut toplamıyor. O da “Bana baksana, asıl sen yanlış düşünüyorsun” diye karşı atağa geçiyor.

İletişim doğru bilgiler zemininde tecrübeyle pekişen bir ustalık. Ne mutlu bu ustalığı yakalayanlara.
Çalışanlarının neredeyse dörtte üçünün asgari ücret aldığı bir üretim şirketinde çalışan memnuniyet oranı yüzde kaç çıkar sizce? 


Sanki masal diyarında bir şirket gibi. Çalışan memnuniyet oranını duyunca ağzım açık kaldı. “Joy.ology Talks 2019”da Genel Müdür Serdar Eren’in ağzından bizzat dinledim anlattıklarını. Sıkı durun; 2018 çalışan memnuniyet oranı % 99,49 (Great Place To Work yaptığı anket sonuçlarına göre). Benim gibi “Hadi canım olur mu öyle şey, illa vardır bir bit yeniği. Korkudan vermiştir kimisi de puanı” diyenlerdenseniz lütfen devamını okuyun yazının.

Memnuniyetin Yükselişi

2015 yılında yapılan ankete göre şirkette çalışan memnuniyet oranı % 55 çıkıyor. Bunun üzerine, aşağıda sıraladığım bir dizi çalışma yapılıyor, yeni yaklaşım geliştiriliyor.

2017’de aynı anket tekrar yapılıyor, bu sefer oran % 98’e çıkıyor. “Oldu bu iş artık, daha ne olsun” der bir çok firma öyle değil mi? Ama öyle demiyorlar. “Demek hala % 2’lik eksiğimiz var” diyorlar ve yine yoğun bir çalışma uyguluyorlar. Çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek bu olsa gerek. 2018’de oran % 99,49’a çıkıyor. Şirketin Genel Müdürünün konuşmasından yaptıkları çalışmalarla ilgili derlediklerim şöyle: 

  • Mavi yakayla sürekli muhabbetteler, iletişim hiç kopmuyor. İletişim kurmak için her fırsatı değerlendiriyorlar; vardiya sonrası, yemek öncesi, yemek sonrası…
  • Mavi yaka cep telefonunda bulunan sistemden öneri yazdığında en fazla 10 gün içinde mutlaka cevap alıyor.
  • Şirket içinde aile günleri yapılıyor, çocuklar için yarışmalar düzenleniyor.
  • Okullar kapanınca karnesini getiren hediyesini alıyor. Okullar açılırken çocuğu olanlara kırtasiye seti dağıtıyorlar.
  • Her türlü başarı kutlanıyor. Ekipçe kutlanıyor. Şirkette Karadenizli çalışan fazla, bu yüzden sıklıkla horon oynanıyor.
  • Kurban Bayramında çalışanların kurban kesebilmeleri için yardım yapılıyor.
  • Ramazan ayında ramazan yardımı yapılıyor.
Ekstra Maliyet Çıkmıyor 

Yukarıda bahsedilenler şirketin yaptıklarından sadece bazıları. “E tabi, şirketin parası var yapar” diyebilirsiniz. Hayır, bu sayılanların tümü ekstra maliyet yaratılmadan yapılıyor. Hurda maliyetleri sıfıra çekiliyor, bütçe çalışan memnuniyeti için kullanılıyor.

“E o zaman çalışanlara çok yüksek ücret ödeniyordur” diye düşünebilirsiniz. Bu tez de doğru değil. Çalışanlarının 400’e yakını mavi yaka olan yaklaşık 500 kadar çalışanı olan şirketin, mavi yakalı çalışanları asgari ücretle çalışıyor.

Mesele yukarıda sayılanları teknik bir görev olarak yerine getirmek değil. Tüm bunları yaparken insana değer vermek. “Şirketin çalışana mesajı ne” bunu bilmek. Genel Müdürün konuşmasında beni en çok etkileyen cümle şu oldu: “SÖZ VERİLEN HER ŞEY YAPILDI”.

Bu başarıda, çalışan memnuniyetinin yaratacağı katma değere yürekten inanan Serdar Eren’in ve bu işe gönül veren İnsan Kaynaklarının rolü şüphesiz ki çok büyük. İnsan Kaynakları Müdürü İlknur Kuru “Güven üzerine inşa ettiğimiz her uygulamanın çalışanlar tarafından sahiplenildiğini gördük” diyor.

MAGNA en zorunu yaptı, kurum içinde güven tesis etti. Darısı diğer tüm kurumların başına.

Çalışınca, doğru uygulama ve yaklaşım sergileyince, insana değer verince, mutlu işyeri, mutlu çalışan yaratılabileceğini bize somut olarak gösterdiğin için teşekkürler MAGNA. İyi ki varsın. Yaptıklarının diğer tüm kurumlara örnek olması dileğiyle.
İş kazalarını engelleyecek önlemlerin neler olduğunu ortaya çıkarmak için derin analizler yapmaya, araştırma yapmaya bile gerek yok kimi zaman. Basit bir gözlem bile önlem zorunluluğunu ortaya çıkarabiliyor. 


İş yerlerinde yeterli güvenlik önlemi alınmadığı / denetleme yapılmadığı için zaman zaman üzülerek iş kazaları haberleri alıyoruz. Üstüne üstlük bu kazalar bazen kalıcı sakatlık ve ölümle de sonuçlanabiliyor. Hangi konuda nasıl önlem alınacağının netlik kazanabilmesi için derin analizler yapmaya, araştırma yapmaya bile gerek yok kimi zaman. Basit bir gözlem bile önlem gerekliliğini ortaya çıkarabiliyor.

Evet konu İK ile bire bir ilgili değil belki ama bir vatandaş olarak aşağıdaki satırları yazma sorumluluğu hissediyorum.

YHT İstasyonları

Bu aralar bir eğitim projesi için sıklıkla Eskişehir’e gidiyorum ve Yüksek Hızlı Tren (YHT) tercih ediyorum. Söğütlüçeşme istasyonunda bilet kontrolünden geçtikten sonra yürüyen merdivenle yukarı çıkılıyor. İşte sıkıntı tam da burada başlıyor. Bu merdivenler insanları aşağı indirmek, yukarı çıkarmak için uygun: valiz, koli vb. büyük parçaları değil. Bu yüzden AVM’lerde insanların bebek arabası, market arabası vb. indirip bindirmemesi için önüne metal bariyer konuyor.

YHT ile yaptığım ilk seyahatimde, yürüyen merdivenle yukarı çıkarken, elinde birkaç valiz olan iki kişiden biri sendeledi. Düşer gibi oldu ama Allah’tan yanındaki kişi tuttu, dengesini sağladı.

Kaza “Geliyorum” Diye Bağırıyor 


Bir hafta önce bundan daha da kötü bir kaza oldu. Elinde iki büyük valizi olan bir kadın, yürüyen merdivene geldi. Tam merdiven bir iki basamak yükseldi ki, kadın dengesini sağlayamadı ve bir basamak geri düştü. Yine dengesini sağlayamadı bu sefer geri sırt üstü düştü. Bağırışlar, çığlıklar “merdiveni durdurun” haykırışları arasında kadın hala hareket etmekte olan merdivende başının üstüne geriye düşerek takla attı, valizleri yuvarlandı. Merdiven durduruldu ve hemen kadına müdahale ettiler. O kazanın nasıl o kadar ucuz atlatıldığına hala hayret ediyorum.

Gözümün önünde bir facia atlatıldı. Kadının saçları yürüyen merdivenin aralarına sıkışabilirdi, boynu kırılabilirdi, feci şekilde can verebilirdi. Çok şükür bunlar olmadı. Ama önlem alınmazsa olabilir.

Tanık olduğum bu iki olayı da tesadüf diye açıklamak cahilce olur. İnsanların ellerinde valizlerle yürüyen merdiven kullanmaları kesinlikle engellenmeli. Asansör bir çözüm olabilir. Bir insanın hayatı değerlidir, kadir kıymet bilmek gerek. Önlem almak için ille bir facia mı olmalı?
Bir meslek sahibi olmak ve o meslekte ehil olmak ne büyük kazanım öyle değil mi? 


İşin Uzmanı Olmak

Bir su tesisatçısı olmak mesela; banyoyu mutfağı boydan boya kırıp dökmeden sızıntının nereden geldiğini anlayacak kadar ehil olmak.

Bir elektrik teknisyeni olmak mesela işinde uzman.

Ya da bir kuaför olmak; kıvırcık, düz, dalgalı her saçın dilinden anlayıp saça şekil verebilmek. 

Bir terzi olmak mesela. “Elbise diktiren mi kaldı bu devirde” demeyin. Evet kalmadı ama artık paça boyu alabilen, kıyafet daraltan insan da kalmadı evlerde. Tüm bu ihtiyaçları titizlikle gideren, dar kumaştan bol gömlek diken cinsten bir terzi olmak.

Bir boyacı olmak mesela duvarın dilinden anlayan, alttaki boyanın sırıtmadan üstüne nasıl boya yapılabileceğini bilen. Fırça izi bırakmadan, sanat eseri ortaya çıkarır gibi boyaları konuşturan bir boyacı olmak.

Bir duvar kağıdı kaplama ustası olmak mesela. Duvar kağıtlarını ek yerleri yokmuşçasına birbiriyle öpüştüren, kabarmaması için kağıdı kaplamadan önce duvarı uygun hale getirmeyi bilen bir duvar kağıdı kaplama ustası olmak.

Bir aşçı olmak mesela. Mis gibi yemekler yapan, yaratıcılığın mutfaktaki sembolü bir aşçı olmak.

"Üniversite Mezuniyeti" Meselesi 

Üniversite mezuniyetini adeta “zorunluluk” olarak algılamak ve amaçsız koşu haline getirmek ne yanlış. Elbette yapacağı mesleğin eğitimini almalı herkes; ister liseden, ister kurslardan, ister bir ehil kişinin yanında yetişerek.

Ne güzel ve ne anlamlı bir projeydi rahmetli Mustafa Koç’un başlattığı “Meslek lisesi memleket meselesi” projesi. Keşke Mustafa Koç’un ardından da devam etseydi, keşke sonlandırılmasaydı.

Meslek sahibi olmak için çaba sarf etmiş, işinin ehli olmuş tüm meslek sahiplerine selam olsun.
İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor, bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor. 


Yöneticim Çocuk Gibi


“Benim yöneticim tepki olarak küsüyor. Sonra günlerce barışmıyor.”

“Yöneticim çocuk gibi davranıyor. Geçen gün yönetim kuruluna sunum yaptı. Görmeliydiniz; adeta ne kadar çok bildiğini kanıtlama şovu gibiydi.”

“Bilgi eksikliğim yüzünden yanlış yaptığım bir şey oldu. Yöneticim ofiste herkesin önünde beni azarladı. Sadece bağırıp çağırdığı için işin doğrusunu da öğrenemedim açıkçası.”

Bu ve benzeri yakınmaları sıkça alıyorum. İşten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler ve yöneticiler, bilmediğini bilmeyen müdürler ve niceleri. İş yerlerindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticilerin sayısı pek de az sayılmaz. 


İnsan evladı fiziki olarak yetişkin görünümüne sahip olunca yetişkin olmuyor ki; bir yetişkinin sorumluluk anlayışını, davranışlarını, yaklaşımlarını sergilediğinde gerçek bir yetişkin oluyor.

Yönetsel becerilerin içselleştirilip uygulanabilir hale gelebilmesi için önce kişinin olgunlaşma yolculuğunda belirli bir yere gelmiş olması gerekir. 
Davranış, yaklaşım ve tepkilerinde 15 yaşında kalmış yetişkin görünümlü bir ergenin, fiziki yaşı 35 olsa ne olur?

Bilimsel Açıklama

Context Professionals blog sayfasında “Ergen Yetişkinler ve Ergen Liderler” başlıklı bir yazı yazan Cahide Akkuzu bu konuya bilimsel açıklama getirmiş. İşte yazıdan bir kesit:



“Yetişkin olmak, bağımsız bir benlik duygusu geliştirmek, bilgelik ve sosyal olgunluk ile ilgili özellikleri kazanmak demektir. Daha fazla farkında olmak, kendimizi tanımak, davranışlarımızı kontrol altına almak, ilişkilerimizi ve bizi etkileyen sosyal faktörleri giderek daha iyi tanımak ve daha iyi yönetmek anlamına geliyor. Yetişkin olarak gelişmek ise kişinin yaşı ve IQ’ sundan bağımsız olarak bahsetmiş olduğum bu karmaşık ve çok boyutlu düşünme ve analiz yapma kapasitesini ne kadar geliştirebildiğini gösteriyor.”

Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler. 

Organizasyonların içindeki yetişkin yöneticilerin artması ümidiyle…
Bir akvaryum balığının bile uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice. 


İşe Alım Süreci Tek ve Yeter Şart mı? 

Uygun mecralarda iş ilanları çıkıyor, başvurular alınıyor, ön eleme yapılıyor, uygun olan adaylar başta mülakat olmak üzere bazı değerlendirme araçları ile değerlendiriliyor, referans kontrolleri tamamlanıyor, iş teklifi yapılıyor. Yani işe alım sürecinin merhaleleri tıkır tıkır yürütülüyor. En iyi işe alım yöntemini devreye soksanız da, işi burada bıraktığınızda sıkıntılar başlıyor.

Kurum içinde planlı bir “işe alıştırma eğitimi” yoksa işe yeni başlayan kişi uyum sorunları yaşamaya başlıyor. Hatta bazen daha da kötüsü oluyor; çalışan uyum sağlayamadığı için kısa bir süre sonra işten ayrılıyor. Yazık değil mi onca çabaya?

Akvaryum Balıklarından Örnek Almak

Akvaryuma bile yeni balık ilave etmenin kuralı var. Akvaryumcudan herhangi bir balığı alıp löp diye kendi akvaryumunuzun içine atamazsınız. Öncelikle balığı doğru seçmeniz gerekir; alacağınız balık sizin akvaryumunuzdaki balıklarla aynı ortamda yaşayabilir olmalı. Diyelim doğru seçim yaptınız, bu sefer de seçtiğiniz bu balığı hemen getirip akvaryumunuza koyamazsınız. Bir torba su içinde getirdiğiniz yeni balığı torbasıyla birlikte akvaryumun içine bırakmanız lazım ki, torbadaki suyun ısısıyla, akvaryum suyunun ısısı denklensin. Belli bir süre geçtikten sonra torbanın ağzını kestiğinizde artık balık aşina olduğu su ısısında yüzmeye hazır.

Bir akvaryum balığının bile böyle bir uyum sürecine ihtiyacı varken, işe yeni başlayan insanın uyum ihtiyacını görmezden gelmek ne kadar acemice.

Hala bir çok kurumda doğru dürüst “İşe Alıştırma Eğitim Programı” uygulanmıyor. İngilizlerin “Sitting by Nellie” dedikleri yöntem çalışıyor. Yani işe yeni başlayan kişi, birinin yanına yanaşıp onun doğruları yanlışları neyse onlarla ilerliyor, işi öğrenmesine sadece gözlemleri yardımcı oluyor. Kurumunuzun içerisinde yapılandırılmış bir İşe Alıştırma Eğitimi olmamasının şirketinizin çalışanlarına mesajı ne, düşündünüz mü hiç?

İşe Alıştırma Eğitimleri pek çok İK uygulaması gibi kritik öneme sahiptir ve titizlikle yürütülmesi gerekir.
Bir “İK ilgilisi” para verip satın aldığı eğitim programının iyi geçmesi için elinden geleni yapar, ilgilidir konuyla. Bir de “İK İlgisizleri” var. Onlar bilgi akışı sağlamaz, ne olup bittiğiyle pek ilgilenmez. İlgisizdir kısaca. 


Aşağıdaki örnekleri yazarken iş disiplini yüksek, sorumluluk anlayışına sahip, işini severek yapan gerçekten “ilgili” tüm İK çalışanlarını selamlıyor ve onları tenzih ediyorum.

Bir Hafta Sonu Eğitimi 

Cumartesi Pazar iki günlük eğitim vereceğim. Tüm hazırlıkları katılımcılar gelmeden yapmak ve zamanında başlayabilmek amacıyla yine erkenden eğitim salonundayım. Salon henüz bomboş ve sürpriz yok; ne salon düzeni istediğim gibi, ne eğitim malzemelerim salona bırakılmış. Daha da kötüsü hafta sonu olduğu için şirkette yardım alabileceğim bir Allah’ın kulu yok. Bilgisayarı projeksiyon cihazına bağlıyorum ama görüntü gelmiyor, teknik desteğe de ihtiyacım var.

Biraz daha bekliyorum, 10-15 dakika geçiyor, beni içeri alan güvenlik görevlisinin dışında hala kimse yok. Bana telefonu verilen, ilgileneceği vaad edilen “İnsan Kaynakları İlgilisi”ni arıyorum, 7. çalışta telefonunu açıyor uykulu bir sesle. Eğitim bölümünden “ilgili” kişiye ulaşıp bana yönlendireceğini söylüyor. “İlgili” kişi eğitimin başlamasına 15 dk. kala asık suratıyla sallana sallana ancak geliyor, en ufak bir kaygı belirtisi sergilemeden. Asık suratlı ruhsuz İK’cı olur mu? Bu arada katılımcılar da yavaş yavaş geliyor. Benim salonu insanlardan önce hazırlama hayalim suya düşüyor. Afa cafa salondaki masaları düzeltiyoruz, malzemeler masalara dağılıyor, teknik kişi gelip sorunu gideriyor. Eğitim normal saatinden 20 dk.geç başlıyor ve “ilgili kişi”nin umuru olmuyor.

Bir Şehir Dışı Eğitimi

Şehir dışında eğitimdeyim. Şirketin kendi yerinde olacak eğitim. Eğitim tarihinden bir hafta önce her şey normal; eğitimle ilgilenecek İK görevlisinin isim ve telefon numarası veriliyor, yardımcı olacağı söyleniyor. Son dakikaya sürpriz olmasın diye salonda ne istediğimi önceden tek tek yazıp gönderiyorum e postayla, salon düzeni dahil.

Bir gün önceden gidiyorum, eşyalarımı kalacağım odaya bırakıp eğitim salonuna gidiyorum, hiçbir şey istediğim gibi değil. Oradaki görevli soruyor; “Salon düzenini nasıl istersiniz?” diye. “Yazmıştım, size gelmedi mi?” diyorum. “Hayır” diyor iyi niyetli görevli. Tekrar anlatıyorum. Birkaç teknik sıkıntı var. “Bende numarası yok, ilgili kişiyi ararsanız, halleder” diyor. Arıyorum, ama ilgili olması beklenen İK çalışanı telefonunu açmıyor. Derdimi anlatan whatsApp mesaj atıyorum. Çevrim içi oluyor ama benim mesajıma bakmıyor. Oysa her İK’cı bir iletişimci olmalı.

Bu insanlara İK ilgilisi değil “İK İlgisizi” demek lazım. Çünkü bir İK ilgilisi para verip satın aldığı eğitimin iyi geçmesi için elinden geleni yapar, eğitimin vaktinde başlaması için uğraşır, ilgilidir konuyla. İK ilgisizleri ise bilgi akışı sağlamaz, işleri son dakikaya bırakır, ne olup bittiğiyle pek de ilgilenmez. Allah kurumlardan uzak tutsun onları.
Yöneticiler, liderler, iletişim ve insan kaynakları profesyonelleri için harika bir kitap tavsiyem var. İdil Türkmenoğlu’ndan “Kurumsal İç İletişim” 

Mesajı Doğru Verebiliyor muyuz? 

Neticede yazdığımız e postanın da, hazırladığımız toplantı notlarının da bir mesajı olduğunu düşünürsek, aslında kitap çalışma hayatı içinde olan herkese hitap ediyor. O yüzden mutlaka alıp okuyun derim. Her İK’cı bir iletişimci olmalı diyorsak, insan kaynakları çalışanlarının mutlaka okuması gerekir. Kitap sadece yapılan yanlışları sıralamıyor, aynı zamanda neler yapılabileceği konusunda da öneriler getirerek kurumların gelişimine katkı sağlayacak bir çalışma niteliği de taşıyor. Bizden örneklere yer verilen kitabın iç sayfaları renkli resimli ve ferah hazırlanmış. Bir çırpıda okunup bitiveriyor.

Kitaptan Alıntılar

İster yazılsın çizilsin, ister söylensin tartışılsın, her konunun bir mesajı var. Çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek için mesajları doğru vermemiz gerekir. Peki biz mesajı doğru verebiliyor muyuz? Karşı taraf nasıl anlıyor? Ne hissediyor? Buyurun size kitaptan bazı alıntılar: 


  • İnsanlara (adaylara, çalışanlara, yöneticilere) değdiğimiz her noktada izler bırakırız. Bu izlerin her biri ayrı bir mesaj taşır.
  • Birleşme, satın alma, yeni ortaklık, ya da yeniden yapılanma olduğunda bu durumu çalışanlara anlatmak, destek olmak, bu işi kolaylaştırmak zorundasınız. Bu işlerin sonunda çalışanların ne hissetmelerini, ne yapmalarını, ne yapmamalarını istiyorsunuz? 
  • İç iletişim dergisini okuyan bir çalışan ne bilmeli, ne hissetmeli, ne yapmalı? 
  • Şirketlerin başvuru formlarını inceleyin, size çok şey söylerler. 
İşi hallettirmek için duyguları ihmal etmeye gerek olmadığını vurgulayan Türkmenoğlu, iletişimde sade bir dil kullanmanın da emek istediğinin altını çiziyor.

Son sözü yine kitaptan bir alıntı ile bitirelim: “Kuralları değiştirmek tek başına yeterli olmuyor. Yazılı olan veya olmayan kuralları davranışlarla göstermek de çok önemli bir adım.”
Hafta içi yoğun tempoyla çalışan, hatta seyahat planı olan çalışanlara Cumartesi ve Pazar günleri için eğitim planlandığında, bu kişiler şirketin kendilerine değer verdiğini ve önceliklerinin dikkate alındığını düşünür mü sizce? 


Neyi Nasıl Yapıyorsunuz?


Çalışanlarınıza ne mesaj veriyorsunuz? Niyetiniz iyi olabilir ama neyi nasıl yaptığınız son derece önemli. İşin “nasıl” kısmına dikkat edilmezse vermek istediğiniz mesaj takla atıp bambaşka bir yöne gidebilir.

Gelin hep birlikte bakalım aşağıdaki durumlara. Sizce bu durumlar ne mesaj veriyor?

  • Hafta içi yoğun çalışma temposu olan, hatta seyahat planı olan çalışanlara Cumartesi ve Pazar günleri için eğitim planlamak.
  • 30 Ağustos resmi tatil gününde (veya başka bir tatil gününde) çalışma olacağına dair bir bildiri yayınlayıp bu vesile ile de 30 Ağustos Zafer Bayramını kutlamak. 
  • Anneler günü, babalar günü gibi yılda bir gün kutlanan özel günlere denk gelecek şekilde eğitim organizasyonu yapmak. 
  • Ofis ortamında rahat, yaratıcı, samimi ve açık bir ilişkiyi desteklediğini iddia eden yönetimin sık sık çalışanlara “Burası bir iş yeri, ciddiyet lütfen” uyarısı yapması. 
  • Bayramda tüm çalışanlara verilecek bir kutu çikolatayı çalışanların imza karşılığı idari işlerden alabileceklerini bildirmek. 
  • Şirketin yılbaşı kutlaması yemeğinde konuşma yapan Genel Müdür’ün konuşmasında, lüzumsuz kullanılan post-it harcamalarına ve kullanılmadığı halde açık bırakılan elektriklere dikkat çekmesi. 
  • Şirkette 5., 10., 15. vb. yılları dolduran çalışanların masalarına İnsan Kaynakları sekreteri tarafından teşekkür yazısı ve plastik bir plaket bırakılması. 
  • Jest olsun diye şirketin çaycısına doğum günü pastası kesip, pasta yenip bittikten sonra tüm departmanın kirli tabaklarını yine çaycının toplayıp temizlemesi.
  • Dedikodu kültürünün hakim olduğu, insanların birbirlerinin kuyusunu kazdığı, ayak kaydırma oyunları dönen bir şirketin, dönem toplantısında motivasyon aktivitesi olarak Paint-ball oyunu koyması.
  • Kaynaşma aktivitesi olarak planlanan şirketin piknik gününde yöneticilerin herkesten ayrı kendi aralarında oturmaları.
Ne dersiniz, tüm bu durumlarda çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissederler mi? Kaş yapayım derken göz çıkartıyor olabilir misiniz?

Sahiden hiç düşündünüz mü “biz gerçekten ne mesaj veriyoruz” diye?
İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda. 


CC Meselesi


İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda.

E postalardaki CC (Bilgi) kısmı aslında ne güzel bir amaca hizmet ediyor. İlgili kişiye yani konunun muhattabına yazdığımız mesajı konuyu bilmekten fayda sağlayacak kişilere de eş zamanlı göndermek harika değil mi? Doğru kullanırsak, zaman ve verim kaybını önlüyor; hem kendimiz, hem de karşı taraf için. Mesaj aynı anda birden fazla kişiye aynı kalitede ulaşmış olur.

Peki böyle mi oluyor? Yani CC (Bilgi) kısmı hep doğru kullanılıyor mu? Ah keşke. Ne yazık ki kurumların içinde CC mağdurları oluşmuş durumda. Koca bir departmanda tüm çalışanların (saha teşkilatı dahil) e posta gönderirken, bütün bölümü de CC kısmına koyduğunu biliyorum. Herkesin bu işten yaka silktiğini ama departman yöneticisinin bu konuda en ufak bir müdahalesi olmadığı için durumun öylece devam ettiği yazışma şekilleri var.

Pek çok firmada gün içinde gereksiz onlarca e posta alan çalışan var. İnsanlar haliyle hangi mesajın gerçekten kendileri için olduğunu bilemiyorlar. Netlik sağlayabilmek için o mesajı okumak durumundalar. Kaybedilen zamanı bir düşünün lütfen.

Art Niyetli Kullanım: 

CC (Bilgi) alanının gereksiz veya art niyetli doldurulduğu durumlara gelin birlikte bakalım:

  • Topu karşı tarafa atmak için kullananlar: İlgili ilgisiz herkesi CC’ye yazarak sorumluluktan kaçanlar bunlar. Yani ileride sorarlarsa “Ben zamanında o kişiye bu mesajı göndermiştim, ama o okumamış” deyip işin içinden sıyrılmaya çalışmak için kullananlar.

  • Muhattabı korkutarak harekete geçirmek için kullananlar: CC kısmına bilgi sahibi olması gerekmese de özellikle yöneticileri, hatta Genel Müdür, Genel Müdür yardımcılarını yazanlar var. Konunun muhattabı CC kısmında yöneticinin ismini görsün, hafiften korksun ve yazılanı dikkate alsın niyeti güdenler.

  • İş yüklemek isteyenler: Arasının iyi olmadığı kişileri CC’ye koyup, o kişilere iş yüklemek ve böylece intikam almak isteyenler.

  • Çalıştığını ispatlamak isteyenler: “Ey ahali görün beni, bakın çalışıyorum” mesajını vermek, yani çalıştığını cümle alemin gözüne sokmak için CC’ye herkesi yazanlar.
  • Şikayet etmek maksadıyla kullananlar: Kişi CC kısmına özellikle yöneticiyi yazar ki, yönetici bu durumu bilsin ve To (Kime) kısmındaki kişiye gereğini yapsın.
Bu kimin görevi? Yani iç yazışmadaki bu dağınıklığa nasıl son verilecek diye sorabilirsiniz. İnsan kaynakları, yönetim ve varsa iç iletişim departmanı bu işin başlatıcıları olmalı. Ancak konuyu sahiplenmek, tüm yöneticilerin ve çalışanların sorumluluğunda olmalı.

CC kirliliği etkin yazışmanın ve iç iletişimin önünde büyük bir bariyerdir. Kurumların bu konuda önlem alması, verimliliğin artırılması ve zaman kaybının önlenmesi için elzemdir.
Elleri oyun hamurundan resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. 


Korkunç Rakamlar

Bugün 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliği ile Mücadele Günü. Çocuk işçiliği hem dünyanın hem de ülkemizin kanayan yaralarından biri.

Basında yer alan verilere göre, Türkiye'de 1 milyon civarında çocuk işçi var. Bunun üzerine gün geçtikçe sayıları artan sığınmacıları da ilave ederseniz çocuk işçilerin sayısı katlanarak artıyor. Tabii bu arada kayıt dışı çocuk işçiliğinden bahsetmiyorum bile. Bu rakamlar doğruysa şayet, durum kahredici.

Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi’ne göre 18 yaşına kadar herkes çocuk. Ama yoğun çalışma temposu ile çalıştırılarak, en çok sömürülen grup onlar. Nedenini tahmin etmek zor değil; ücretsiz işçi, ucuz işçilik. En çok da tarımda çalıştırıldıkları söyleniyor.

Sorumluluk Duygusunu Geliştirmek İçin Çalışmalılar 

Bir insan çocuk yaştan itibaren öğrenmeli hak ederek, emek sarf ederek para kazanmanın kıymetini. Alın teri ile kazanılmış az miktar paranın, hazırdan gelen veya haksız yollardan elde edilen bolca kazançtan çok daha değerli olduğunu öğrenmeli. Bu yüzden 18 yaşından önce çocukların kendi yetkinlikleri ölçüsünde, omuzlarına evi geçindirmek, aileye bakmak gibi sorumluluklar yüklemeden çalışmaları çok kıymetlidir, teşvik ve takdir edilmelidir. 

Yoksulluk nedeniyle okullarını terk etmek durumunda kalanlar, eğitim masraflarını karşılayabilmek için çalışmak zorunda olanlar, okurken aile bütçesine katkı yapmaları gerekenler, çocuk yaşında kronik yorgunluk ile tanışanlar ve daha niceleri. Bu yavruların yaşadıkları hepimizin ayıbı.

Elleri oyun hamurundan, resim boyalarından kirlenmeli çocuklarımızın, oto yağından, pamuk tarlalarındaki topraklardan değil. Ev geçindirmenin, okul masraflarını karşılamanın baskı ve ağırlığı omuzlarına yüklenmemeli. Omuzlarına yüklendikleri sadece okul çantası olmalı.

Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. 

Prof. Pfeffer’in Görüşleri 


Yoğun tempoda çalışanlar, fazla mesai yapanlar, eve iş taşıyanlar aman dikkat. Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. 
Kadir kıymet bilmek gerek yani, varken sağlığın, yaşamın, verilmiş ömrün değerini bilmeli.

2 Mayıs 2019 tarihli Hürriyet gazetesi bu konuyla ilgili bir habere yer veriyor. Haberde Stanford Üniversitesi İşletme bölümü profesörlerinden Prof. Dr. Jeffrey Pfeffer’in görüşlerine yer verilmiş.

İş dünyasının en önemli düşünürleri arasına gösterilen Prof. Dr. Pfeffer’in geçtiğimiz yıl Maaş İçin Ölmek (Dying for a Paycheck) isimli bir kitabı da yayınlandı. Gazetedeki habere göre, modern çalışma koşullarının insan sağlığı üzerindeki etkilerini değerlendiren Pfeffer, uzun çalışma saatlerinin iş ve aile yaşamı arasında çatışma yarattığını, ekonomik güvensizliğe neden olduğunu, kişinin fiziksel ve ruh sağlığını olumsuz etkilediğini söylüyor.

Ölümle Sonuçlanabiliyor

ABD’de her yıl 120 bin çalışanın işe bağlı stres sonucu öldüğü belirtilirken, stresin her yıl iş verenlere 300 milyar dolardan fazla maliyeti olduğu öne sürülüyor. Pfeffer, kişinin çalıştığı kurum ailesi ve iş yaşamı arasında denge kurmasına izin vermiyorsa oradan ayrılmayı öneriyor.

Yazılanları doğru yorumlamak gerekir. Sıkıntılara, strese sebep olan çok çalışmak değil, yoğun çalışma temposunun iş ve yaşam dengesini bozması. Kişinin ailesiyle, sevdikleriyle nitelikli zaman geçirebilecek vakti olmadığında, kendisine ayıracak zaman bulamadığında, “ohh” diyecek bir nefes boşluğu olmadığında ve tüm bunlar dönemsel olmayıp süreklilik gösterdiğinde sıkıntılar başlıyor.

Çalışma koşulları insanın elinden kendisine, ailesine, sevdiklerine vakit ayırma hakkını almamalı. İş yaşamı 
amaçsız koşu haline dönüşmemeli. Tüm bunları göz önüne alarak işverenlerin çalışma koşullarını gözden geçirmelerinde yarar var.
İletişim becerisi İnsan Kaynakları yöneticisinin olmazsa olmazıdır. Bir İK müdürü “güvenli davranış” nedir bilmeli ve uygulamalı. Neyi nasıl söyleyeceğini bilmeyen, kaş yapayım derken göz çıkartan insandan İK Müdürü olur mu? 


İletişim Olmazsa Olmaz


Bir İnsan Kaynakları çalışanı aynı zamanda iyi bir iletişimci olmalı. Önce dinlemeli, lafını bilmeli, neyi nasıl konuşacağını tartmalı.

Zaman içerisinde bu işi layığınca yapan, tarzlarına, iş yapma biçimlerine hayran olduğum İK çalışanlarıyla / yöneticileriyle tanıştığım, iş yaptığım, varlıklarından haberdar olduğum gibi, İnsan Kaynaklarında çalışmasına, üstüne üstlük yöneticilik yapmasına hayret ettiğim insanlar da oldu.

İletişim becerisi İnsan Kaynakları yöneticisinin “olmazsa olmaz”ıdır. Bir İK müdürü “güvenli davranış” nedir bilmeli ve uygulamalı. Dinlemeyen, nasıl konuşacağını bilmeyen, empati yoksunu, kaş yapayım derken göz çıkartan insandan İK Müdürü olur mu? En çok da bu insanların ekiplerine üzülürüm. Saldırmayı iletişim kurmaya tercih eden, üstüne üstlük pişkin biçimde bunu savunan İK yöneticilerinin olması ne acı. Bu örnekleri görünce “Müdürsüz Yönetim mümkün mü?” diye soruyor insan kendi kendine.

Kendi Gelişiminden Bir Haber İK’cılar 

Bir İK Yöneticisi düşünün ki kendi iletişiminde sıkıntı varken firma çalışanlarına “Etkin İletişim” eğitimi aldırıyor.

Okumayan, bilgi sahibi olmadan fikir yürütmeye çalışan İK müdürleri var. Trajikomik bir biçimde ekiplerine “arkadaşlar kitap okuyun” gibi cümleler kuruyor. Düşünsenize en başta yönetici kendisi okumuyor.

Olumsuz geri besleme yapmayı bilmeyen İnsan Kaynakları müdürleri var. Sonra da kalkıp firma içinde “Performansta Geri Besleme” başlıklı eğitim aldırıyorlar. Bilmediğini bilmeyen müdürlerin olması ne acı.

Uzmanının yöneticisinin açığını kapatmaya çalıştığı, devirdiği çamları kaldırmaya çalıştığı durumlar gördüm.

Kişi gelişime önce kendisinden başlamalı, çalışanlardan değil. İşini layığınca yapan, aynı zamanda harika bir iletişimci olan, insan gibi davranan bütün insan kaynakları müdürlerine selam olsun.