son yazılar
Hava yolu şirketi aşı olmayan çalışanlarından aylık para alacak.


İş Yaşamında Korona Virüsle Mücadele


Korona virüse karşı alınan önlemler iş hayatında da güncelliğini koruyor. Maske, mesafe ve hijyene dikkat ediyoruz. Bir dönem “iş yerinde maske takmayanlar tazminatsız çıkarılabilir mi” konusunu tartıştık.

Sonra hayatımıza aşı girdi. ‘Teknoloji devleri aşı olanları ofise çağırıyor’ haberlerini okuduk gazetelerden. ‘Acaba aşı yaptıranlar işe alımda önde mi olacak’ diye sorguladık. Şimdi ise aşı bir hayli yaygınlaştı.

Aşılama, korona virüs hastalığına yakalanma riskini düşürüp, yol açtığı hasarı engellemede, hastalığın ölümle sonuçlanmasının önüne geçmesinde büyük rol oynuyor. Buna rağmen yeterli sürede geliştirilmemiş olması ve bazı belirsizlikleri dolayısıyla aşılamaya mesafeli yaklaşan ve hatta aşı olmayan kişiler var. Peki iş yaşamında bu durum nasıl yankı bulacak? 'İş veren çalışanını aşı olmaya zorlayabilir mi' gibi sorularla yola devam ederken hürriyet.com.tr sitesinin 26.08.2021 tarihli haberi gözüme çarptı. Haber özetle şöyle diyor;

Aşı Olmayan Çalışanlar

“ABD’nin önde gelen hava yolu şirketlerinden Delta Air Lines, aşılanmamış personelleri için ceza sistemi getirdi. Şirket aşı olmayan her personelden 200 dolar ek sağlık sigortası ücreti keseceğini belirtti. Bununla birlikte hastalık nedeniyle eksik iş için maaş korumasının kaybedileceğini belirten şirket bu yöntemle aşıya olan talebi artırmayı hedefliyor.

Wall Street Journal haberine göre, Delta, şirket çalışanlarını güvende ve çalışır halde olmaları için aşıya teşvik ediyor. Birçok işveren aşı olunması için personeline ikramiye verirken Delta’nın ceza kesmesi yeni bir yöntem oldu.”

Bu uygulama örnek teşkil eder mi, devamı gelir mi zaman gösterecek. Ancak kurum içerisinde aşı olmayanların yarattığı risk artarsa, benzer önlemler olabileceğini düşünüyorum.



İş başında çalışıyor "muş gibi" görünüp ruhunu astral seyahate çıkaran çalışanlar…


Yaz Biterken

Yaz artık bitmek üzere, ufukta Eylül göründü. Büyük bir kısmımız tatilini yapıp bitirdi. Henüz iznini almamış olanların çoğunluğu da Eylül sonuna kadar tamamlamış olacak sanırım.

Ancak çalışanların bir kısmının galiba aklı hala tatilde. Henüz tatile çıkmamış, iznini kullanmamış olanları anlayabiliyorum. Neredeyse koca bir yazı devirmişken, henüz tatile çıkmamış olmak insandaki deniz ve güneş özlemini katmerlendirir. Ancak anladığım kadarıyla tatile çıkmış olanlarda da aynı özlem olabiliyor.

Geçen gün, işini çok da sevmeden yaptığını bildiğim bir kişi yıllık iznini bitirdiği için moralinin çok bozuk olduğunu söyledi. "Gitmek çok güzel de tatilden dönüş kötü” dedi. Yıl sonuna kadar izninin olmaması onu bir hayli olumsuz etkilemiş. “Uzun bayram tatilleri de bitti. Biliyor musun Temmuz’da dokuz gün kesintisiz tatil yapabilecekken bizim firma yarım günü ücretli izin veremediği için bölük pörçük bir bayram tatili oldu. Yarım gün ücretli izin verememek nedir Allah aşkına” dedi.

Ruh Gezintide

“Şu anda ne yapıyorum biliyor musun” dedi ve benim pek de cevap vermemi beklemeden başladı anlatmaya: “Ekranımdan açıp açıp tatil fotoğraflarıma bakıyorum. Gezdiğim sokaklar, yemek yediğim yerler. Ahhh en çok da plaj fotoğraflarıma bakıyorum. Nasıl özlüyorum denizi. Kendi fotoğraflarım bitince dünyadaki güzel gezilecek yerlerin, manzaraların fotoğraflarını açıp bakıyorum. Çok iyi geliyor bana.”

O anlatırken işini severek yapmak ne kadar önemli diye geçti içimden. Sanıyorum böyle iş başında çalışıyor "muş gibi" görünüp ruhunu astral seyahate çıkaran çalışanların sayısı çok da az değil.







Yıllık iznini bu tatilin sonuna ekleyen çalışanların dışındakiler tatilden döndü. Ancak işe dönüp de hala tatilden kopamayanlar da var.


Uzun Tatil Bitti


Uzunca bir tatilin ardından iş başı yapıldı. Özel sektörde dokuz günlük tatil yapan bir azınlık var tabii ama çoğunluk daha az az tatil yaptı. Malum yarım günü ücretli izin verememek çalışanın tatilini kısalttı. Ancak nihayetinde, nöbeti, vardiyası, çalışma mecburiyeti olanlar dışında özel sektör çalışanları da 4-5 günlük bir tatil yaptı.

Memleketlere, yazlıklara gidildi, akrabalarla hem hal olundu, memleketin güzel yerleri gezildi, dost sofralarına oturuldu, arkadaşlarla eğlenildi, yüzüldü, akşam gezmeleri yapıldı. Ama bitti. Yıllık iznini bu tatilin sonuna ekleyen çalışanların dışındakiler döndü. Ruhen dönüldü mü orasını bilemem ama fiziksel olarak dönüldü; herkes ofisinde, sahada veya evden çalışmasına geri geldi. Peki zihinler de dönebildi mi?

Zihinler Hala Tatilde mi?

Bazılarımız hala kopamadı tatilden sanırım. Zira, adaptasyon ve odaklanma sorunu yaşayan, tatil anısı anlatmaktan kendini alamayan bir grup da yok değil hani.

Tabii bu arada;

Geldiği gibi yeni hedefler yüklenen,

Müşteri şikayetleriyle boğuşmaya başlayan,

Tatil öncesi ertelediği işleriyle baş başa kalan,

Toplantılardan kafasını kaldıramayan (ki toplantıların hepsi gerekli mi, o da ayrı bir konu),

Tatil dönüşü ara performans değerlendirmesiyle karşılaşan,

Yoğun temponun içine atlayan, tek kişilik maaşla üç kişilik iş yapan

çalışanlar da var.

Herkese kolay gelsin. Bir yerde okumuştum; ‘en çok tatile ihtiyacı olanlar tatilden yeni dönenlerdir’ diye. E doğruluk payı var galiba.
Sadece yarım günü ücretli izin vermekten kaçındığı için, çalışanın dokuz günlük bayram tatiline çıkmasını baltalayan yönetim zihniyeti kuruma ne kazandırıyor sizce?


Arife Günü Yarım Gün Çalışmak


Malum bugün arife. Dokuz günlük bayram için bir yerlere gidenler çoktan gitti. Bir kısım da bugün ve yarın gidecek. Bugün ve yarın yola çıkacaklar Pazartesi çalışmak durumunda kalanlar.

Arife gününü yarım gün ücretli izin olarak vermekten imtina eden, sineğin yağını hesaplayan, çalışanı yarım gün daha çalıştırmayı (hem de dokuz günlük olabilecek bayram tatilini baltalarcasına) kar sayan yönetim anlayışı bilsin ki bu bir kar değil. Kısa vadede kazanç sağlıyormuş gibi görünen ama uzun vadede çalışanların aidiyet, motivasyon ve bağlılık anlamında birçok duygu ve değerini zedeleyen bir durum. Oysa çalışanı gerçekten kaynak olarak görmek ve yönetim politikalarını ona göre şekillendirmek gerekmez mi?

Biliyoruz ki ödüllendirme bağlı çalışanların ortak özellikleri arasında. Çalışana bu yarım günü vermekten ala ödül mü olur? Bu küçük fırsatları değerlendirmeyip, sonra da neden mutsuz çalışıyoruz diye araştırma üstüne araştırma yapılıyor. Yönetsel körlük bu olsa gerek.

Çalışan bu yarım gün boyunca ne yapacak, aklı nerede olacak hadi şöyle bir fikir yürütelim; bayram tebrik e postaları gönderecek, WhatsApp’tan bayram kutlamaları yapacak, sağa sola kutlama telefonları açacak, yola çıkacaksa aklı yol hazırlıklarında ve son alışverişlerinde olacak. Tabii çalışacak da, ama tüm bunların arasında.

Farklı Bir Yaklaşım

Diyebilirsiniz ki “iyi de idari tatil, resmi tatil değil”. Evet doğru, ancak kurum olarak siz farklı bir yönetsel yaklaşım sergileyebilirsiniz; arada kalmış bu yarım günü çalışana ücretli izin olarak hediye edebilirsiniz.

Bunu yaptığınızda olacakları da yazayım; uzun vadede kazandırdıklarıyla ilgili ilk akla gelenlere bakalım; çalışan kendisini değerli hissedecek, dolayısıyla memnuniyeti ve bağlılığı artacak. Olumlu çalışan deneyimi yaratılmış olacak. Kurum içinde aidiyet duygusu artacak. Evet o gün tüm çalışmalar durduğu için kurum için olumsuz bir tablo gibi gözükebilir ama uzun vadedeki kazandırdıkları buna değmez mi?

Yani yarım gün verirsiniz, karşılığında güven, sadakat, memnuniyet, daha iyi ürün ve hizmet kalitesi alırsınız. Değmez mi?



Çalışanların hangi koşullar oluşturulduğunda şirkete daha bağlı olduğunu biliyor musunuz?


Şirkete bağlı çalışanların sayısını artırma veya var olan çalışanların bağlılıklarını artırma konusunun insan kaynakları alanının en hızlı yükselen değeri olduğunu biliyor muydunuz? Yapılan çeşitli araştırmalar, bağlı çalışanların şirketin başarısını doğrudan artırdığını gösteriyor. Ayrıca az bağlı ve kopuk çalışanların şirketin kültüründe olumsuz bir etkiye sahip olduğunu ve özellikle kopuk çalışanların ortak hedeflerin tersine hareket edebildiklerini, bu da şirketin toplam başarısını kötü yönde etkilediğini görüyoruz.

Peki bağlılık parametreleri nelerdir, hangi koşullar oluşursa çalışanlar şirkete daha bağlı olurlar, gelin bunlara bakalım ve içinde olduğumuz dönemi bu parametrelerle değerlendirelim.

1 - Şirketin var olma sebebine inanma: Bir araştırmaya göre çalışanların %42’si şirketin misyon ve vizyonunu bilmediğini ifade etmiş. Kopyalanarak eğretiden oluşturulan vizyon misyon tanımlarının kimseye doğru dürüst bir faydası yok. Sadece bilmek değil bence, insanın kendi var olma amacı ile şirketinin var olma amacı birbirine yaklaştıkça şirkete bağlılık artıyor.

2 - Netlik: Çalışanlar kendi rolleri ile ilgili ne kadar net bilgiye ve sınırlara sahip olurlarsa o kadar işlerine odaklanabiliyorlar. Rolleri ile ilgili netlik olmamasından dolayı şirketlerine uzaklaşan çok çalışan tanıyorum. Ayrıca müdür ile çalışan arasında “beklentiler” konusunda ne kadar açık ve net bir “anlaşma” olursa çalışan o kadar daha bağlı oluyor.

3 - İçinde olunan takıma bağlılık: Takımda değer bulmak, söylediklerinin dinlenmesi, takım içinde sadece verilen rol değil, herkesi insan olarak tanımaya çalışmak çalışanı o takıma ve şirkete bağlıyor. Yine takım içindeki değişik davranış önceliklerine sahip çalışanların bu özelliklerinin bilinmesi ve buna göre bir çalışma düzeni kurulması önem taşıyor. Dışlanmak, takıma ve şirkete bağlılığı süratle azaltan en önemli faktörlerden biri. Takım içinde yargılamadan geliştirici geri bildirim ortamının bulunması takım performansını da artırıyor.

4 - Dinlenen fikirler: Çalışanlar dinlendiklerini & dikkate alındıklarını gördükleri zaman şirkete daha çok bağlanıyorlar. Burada önemli olan, liderin sadece bu konuyu teoride ele almak, söylemek yerine eylemleri ile ortaya koyması. Çalışanların fikirlerini yataya, liderlerine ve başka bölümlere sunabilecekleri olanaklar faydalı oluyor. Fikirlerin toplandığı kutulardan çıkan güzel önerilerin uygulamaya konması ve teklif verenin ödüllendirilmesi çalışanın bağlılığını arttırıyor.

5 - Ödüllendirme: Çalışanlar sadece liderlerinden övgü almak değil, ekip içinde yaptıklarının bilinmesini istiyorlar, uygun bir ödüllendirme ve bunun ekip arkadaşları ile paylaşılması çalışanların bağlılığını arttırıyor. Peki kaç İK tepe yöneticisi bunun farkında? Ödüller çok çeşitli olabilir, sadece para ödülü olarak düşünmemeli. Ekip arkadaşlarının birbirlerini belli ödüllere aday göstermesi ve olumlu davranış ve performansı takdir etmesi daha da etkili olabilir. Çalışanların her birinin kişisel olarak hangi tür bir takdir istediğinin bilinmesi ve buna göre yaklaşım gösterilmesi çalışan bağlılığını artırıyor.

6 - Sosyal aktiviteler: Çalışanların ekip arkadaşlarını insan olarak tanıyabilecekleri, insani öykülerini paylaşabilecekleri, aynı zamanda da eğlenebilecekleri ortamlar çalışan bağlılığına olumlu etki yapabilir. Burada insanların örneğin birlikte bir gönüllü aktivitede çalışması ekibi birbirine yaklaştırabilir. İş dışı yaşamların paylaşılması ekip arkadaşlarını birbirine yaklaştırır. Tabii iş / özel hayat dengesi ile ilgili tartışmaları burada bir kenara koyuyorum. Bence çalışanlar bu ayrımı ve tercihleri kendileri yapmalıdırlar. Her iki yöne dışarıdan gelecek bir baskı çalışan bağlılığını azaltır. Aynı zamanda yine yükselen bir trend, eğlenerek çalışma, bu da değişik aktivitelerle denenebilir, ayarını tutturmak önemli bence.

7 - Şeffaflık: Liderlerin çalışanları ile açık iletişimi birkaç açıdan bağlılığı artırıyor. Liderin iletişimi burada kritik önemde. Lider kendini takımın içinde konumlayarak, uygun iletişim yaptığında, çalışanlar kendilerini daha çok karar ve iş mekanizmasının içinde hissediyor. Aşırı gizlilik içinde davranan liderler, yeterli iletişimin olmamasından dolayı oluşan dedikodu / söylenti üretimine de çanak tutmuş oluyorlar. İnsan, bilgi sahibi olduğu, dinlendiği, katıldığı projelerde mutlu olur ve yüksek bir performans gösterir, bu da çoğunlukla liderin kendisini ekibe açması, gerekli ve faydalı bilgileri paylaşması ve uygun kişileri karar mekanizmasına katması ile oluyor.

Pandemiden sonra da “çalışan bağlılığı” en temel gelişme alanlarından olmayı sürdürecek diye düşünüyorum.

Yazan: Bertay Fişekçi
            Çalışan Bağlılığı Uzmanı
            Engage & Grow Global Operasyon Müdürü
Pandemi sürecinde kadınların üzerindeki iş yükü malum. Çoğunlukla kadınların yürüttüğü evdeki günlük rutinlerin ekonomik değeri hesaplandığında ne tuttuğunu biliyor musunuz?   


Araştırma Sonuçları


Pandeminin hayatımıza daha fazla soktuğu evden çalışma düzeniyle iş yaşamının dinamikleri de değişti. Yepyeni sorular belirdi: Evden çalışanların masrafları ne olacak? Yeni işine evden başlayanlar için işe alıştırma eğitimleri düzenleniyor mu? Bir de tabii istese de, işinin mahiyeti imkan verse de evden çalışamayanlar var. Onlar ne yapsın?

Yeni çalışma düzeninin içinde en olumsuz etkilenenler ise kadın çalışanlar. Bu çıkarımı sadece kendi öznel gözlemlerime dayanarak yapmıyorum, aynı zamanda bir araştırmanın da sonucuna dayandırıyorum.

Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Mahmut Bayazıt ve İstanbul Üniversitesi Psikoloji Bölümü Öğretim Üyesi Doç Dr. İlknur Özalp Türetgen önderliğinde yapılan “COVID-19 Gölgesinde Evden Çalışma ve İş - Yaşam Dengesi Araştırması” sonuçları, bu dönemin kadının omuzlarına daha fazla yük bindirdiğini gösteriyor.

COVID-19 sürecindeki algı ve reaksiyonların çeşitli bireysel, ailevi ve işle ilgili farklılıklardan etkilendiğini belirten araştırmanın elde ettiği bulgulardan ikisi şöyle:

  • Kadınlar, erkeklere kıyasla; kendi kariyerlerini daha az öncelikli algılamakta, ev işlerini daha fazla üstlenmekte ve daha fazla fiziksel ve psikolojik stres belirtisi göstermektedir.
  • Kadınlar erkeklere kıyasla daha fazla fiziksel zorlanma yaşıyor.
Ayrıca, kendini yönetme becerisinin avantajı bir rapor sonucuyla daha teyit edilmiş oldu. Rapor yüksek düzeyde otonomiye sahip olan bireylerin daha az fiziksel ve psikolojik zorlanma ve daha az iş-aile çatışması yaşadıkları, diğer yandan daha fazla memnuniyet sahibi oldukları ve evi işten korumaya yönelik daha fazla taktik kullandıklarını bulmuş. Araştırmanın detaylarına ve tüm bulgularına internet üzerinden rahatça erişebilirsiniz.

Bakım Emeği

İş, ev, çocuk, gibi pek çok topu yere düşürmeden döndürmeye çalışan kadınlar, adeta pandeminin jonglörü.

Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı (KEDV) kadının evde yaptığı ama bir türlü görülmeyen işleri (çocuk bakımı, yemek yapma, ütü, sofra kurma/kaldırma vb.) ‘bakım emeği’ olarak adlandırıyor. Vakıf, kadınların günlük rutinleri olarak yaptıkları işlerin yarattığı ekonomik değerle ilgili farkındalık yaratmak için “Küresel Bakım Emeği Hesaplama Uygulaması”nı devreye sokmuş. “Acaba evde yaptığım bu işlerin maddi karşılığı nedir” diye merak edenler www.carecalculator.org/tr/ bağlantısını ziyaret ederek hesaplama yapabilir.

İçinden geçmekte olduğumuz dönemde kadın çalışanın üzerindeki yükün fark edilmesi, yönetsel yaklaşımların ve evdeki iş bölümünün bu yükü azaltacak doğrultuda revize edilmesi ümidiyle.
Şirket içinde kurulan sisteme göre çalışanlar düzenli bir uyku çekerek ekstra para kazanabiliyor.


Uykusuzluk Sınavı


Yeni değil, öteden beri çalışanın uykusuzlukla sınavı var. Yoğun tempo ile çalışan kişi gün sonunda biraz da kendisine vakit ayırmak istediğinde haliyle uyku zamanından çalıyor. Uykusuzluk sadece çalışan için değil, yüklediği maliyet dolayısıyla kurumlar ve ülkeler için de bir sorun. Peki işverenler bu konuya nasıl yaklaşıyor? Buyurun size ufuk açan, geçmiş yıllarda medyada da yer almış birkaç uygulama.

24.10.2018 tarihli tr.sputniknews.com haberi, Japonya'daki düğün organizasyon şirketi Crazy'nin, haftada en az 5 gün, geceleri asgari 6 saat uyumaları karşılığında çalışanlarını para yerine geçecek puanlarla ödüllendireceğini yazıyor. Habere göre çalışanlar, düzenli bir uyku çekerek ayda ekstra 5 bin yenden fazla para kazanabilecek. Kazanılan puanlar şirketin kafe ve yemekhanesinde kullanılabilecek.

09.01.2019 tarihli haberchannel.com haberine göre uykusuzluğun Japonya’ya maliyetinin yılda yaklaşık 775 milyar TL. İşverenler, uykusuz çalışanların daha fazla zarara yol açtığı gerekçesiyle, çalışanların gün içinde alınan uyku molasını işin bir parçası olarak görmesini hedefliyor. Habere göre; “Geçen yıl, Nextbeat isimli IT servis sağlayıcısı bir şirket, başkent Tokyo'daki merkezinde biri erkeklere biri kadınlara özel olmak üzere iki ‘stratejik uyku odası’ hazırladı. Odaların yalıtımı dışarıdan ses gelmesini engelleyecek şekilde yapıldı ve yataklar konuldu. Uyku getiren çayların demlendiği odalara bilgisayar, cep telefonu gibi elektronik aletleri sokmak yasak.”

Bizden Örnek

Uzun vadede çalışanda kronik yorgunluk da dahil pek çok sıkıntıya yol açabilecek bu durumla ilgili bizden hiç örnek yok mu diyeceksiniz? Var tabii; 11.02.2018 tarihli Hürriyet gazetesinde Ayşe Arman Yemek Sepeti kurucusu Nevzat Aydın’la röportaj yaptı.

Röportajdan Yemek Sepeti ofisinde günün her saatinde çalışanlar tarafından kısa bir uyku molası için kullanılabilen toplam sekiz tane uyku odası olduğunu öğreniyoruz.

Aydın şöyle diyor; “Bizde ‘power-nap’ diye bir konsept var. Gün içinde 15- 20 dakikalık ya da yarım saatlik uykuları fevkalade önemsiyoruz! Bu kısa kestirmelerin insana güç verdiğine inanıyoruz. Tüm dünyada power nap’in faydalarını anlatan pek çok araştırma var. İşte bizim de ekip arkadaşlarımıza bu imkânı sağladığımız sekiz uyku odamız var. Acayip izole bir ortam. İsterlerse uyurlar, istelerse meditasyon yaparlar."

Muhtemelen şu anda bu firmalar da evden çalışma sistemine girmişlerdir ve tahminen pandemi dolayısıyla uyku odaları kullanılmıyordur. Ancak konunun üst yönetim tarafından görülüp önemsenmesi ve buna yönelik çözüm üretilmesi takdire değmez mi?





İşe alım yaparken doğru kişiyi doğru pozisyona konumlandırmak tek başına yeterli değil. Yapılması gerekenler sonrasında da devam ediyor.


Yetenek Yönetimi

“Yetenek Yönetimi”, İnsan Kaynakları başlığı altında yakın geçmişte karşımıza çıkan bir kavram. TDK’ya göre yeteneğin tanımı şu şekilde; bir kimsenin bir şeyi anlama, yapabilme ya da bir etkiyi alabilme yeterliliği, gücü. Şirketler artık bu gücün peşinde!

Günümüzde şirketlerin en önemli sermayesini oluşturan insan gücünün, rekabet piyasasında önemi arttıkça “Yetenek Yönetimi” kavramı insan kaynakları yönetimine bağlı çalışmalar olarak karşımıza çıkmaya başladı. Şirketler artık yeteneği bulmak, işe almak, geliştirmek ve tutundurmak için yüksek bütçe ve mesai harcıyor. Çünkü işe alım yaparken doğru kişiyi doğru pozisyona konumlandırmak artık tek başına yeterli değil; yani en iyi işe alım yöntemini uygulamanız tek başına sizi kurtarmaz. İşini severek yapan, nitelik ve nicelikleriyle fark yaratan, şirkete vizyon katan yetenekli çalışanları istihdam ettikten sonra onların motivasyonunu yüksek tutmak ve enerjilerini yönetmek gerekiyor. Bu sandığımız kadar kolay değil çünkü yetenek ve rekabet farklı yolları aynı hızla yürüyor.

Yetenek Yönetimi Nereden Başlar?

Peki kısaca bahsetmek gerekirse, “Yetenek Yönetimi”ne nereden ve nasıl başlamak gerekiyor? İlk adım şirket vizyon ve misyonuna hizmet eden değerlerin, davranışsal göstergelerini yetkinlik bazlı oluşturmak yani her koltuğun sahip olması gereken yetkinlikleri belirlemektir, nitekim bu yetkinlikler doğru işe alım sürecinin temelini oluşturur. Bu yetkinlik modelleri ışığında mevcut yetenek seviyelerini tespit etmek amacıyla “Gelişim Merkezi” uygulaması gerçekleştirilir. “Gelişim Merkezi”, yetkinliklerin detaylı olarak analiz edildiği simülasyonlar bütünüdür. Başta işe alıştırma eğitimi olmak üzere, Gelişim Merkezi sonunda ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarına cevap veren bir eğitim sistemi oluşturmak, performans değerlendirme sistemi kurmak ve kariyer planlaması yapmak ise bu işin en kritik ve kıymetli aşamalarıdır.

İş hayatının dinamiğine uyum sağlayabilmek ve hedeflere ulaşmak kaliteli iş gücü gerektirir. Kaliteli iş gücünü istikrarlı kılmak ise her adımı başarıyla planlanmış bir yetenek yönetimi sistemi ile mümkündür. “Yetenek Yönetimi” İK’nın yönetebileceği ama tek başına yaşatamayacağı bir süreçtir. İçselleştirilerek şirket kültürünün bir parçası haline gelmelidir; şirket kültürü işveren markasını parlatır.

Üst yönetim, eğitim yatırımları yanı sıra işveren markalaşması için ilham veren çalışan dostu projeleri destekleyerek aidiyeti ve tercih edilir olmayı sağlamalıdır.

Yazan:
Simge Tülü
Sherpa Gelişim
Kurucu Ortak, Kariyer Planlama & Yetenek Yönetimi Danışmanı






Pandemi dolayısıyla “haftada dört gün çalışma üç gün tatil” uygulamasını resmi olarak planına alan ülkeler var.


Haftalık Çalışma Günlerini Kısaltma


Geçtiğimiz ay medya kaynaklarından öğrendiğimize göre İspanya’da bir süredir tartışılmakta olan “4 günlük hafta” uygulamasının sonbaharda hayata geçmesi bekleniyor. Bu gelişme tüm dünyada heyecan yarattı. Uygulamanın savunucuları çalışan verimliliğinden psikolojisine kadar her şeyin olumlu etkileneceğini düşünüyor.

bbc.com Türkçe haber sitesine göre 200 kadar şirketle başlanması planlanan uygulamanın hayata geçirilmesi Mas Pais partisi tarafından gündeme getirilmişti. Ancak İspanya'da bazı işverenler öneriye karşı çıkıyor hatta bunun çılgınlık olacağını söylüyor.

Mas Pais'in önerisi, asgari riskle, azaltılmış mesai uygulamasını deneyeceği üç yıla yayılacak 50 milyon euroluk bir projeye dayanıyor.

Japonya’da da Gündemde

İspanya’daki bu tartışmalar devam ederken Japonya’da da aynı konu gündeme geldi.

10 Nisan 2021 tarihli tr.sputniknews.com haberine göre Japonya’da Kabine Genel Sekreteri Katsunobu Kato, hükümetin vatandaşların yaşam kalitesini iyileştirmeyi amaçlayan haftada 4 günlük çalışma düzeni getirmeyi planladığını açıkladı. Kato, plan kapsamında çalışanların izin yapacakları üç günü kendilerinin belirleyebileceklerini söyledi.

Kato, haftada üç gün tatilin çocuk bakımı, yaşlı akrabalara bakma veya hastalıklarla mücadele konusunda çalışanları rahatlamasının yanı sıra onları seyahat etmek için de motive edeceğini ve bunun ülkenin turizmi açısından da önemli olduğunu belirtti.

2019 yılında bu konuda Japonya Microsoft’un cesur adım attığını ve haftalık üç günlük izin uygulamasıyla verimliliği % 40 artırdığını biliyoruz.

İş hayatı hiçbir zaman amaçsız koşu haline gelmemeli. Eski alışkanlıklar çalışma biçimleri körü körüne sürdürülmemeli. Ne yazık ki bugün hala bazı kurumlarda “Verimli mi, maliyet yaratıyor mu, başka bir yol olabilir mi” diye sorgulanmadan Cumartesi yarım gün çalışma sistemi uygulanıyor. Kurum içinde amaçsızca statükoyu koruma çabasının organizasyona, departmana ve çalışanlara hiçbir faydası yoktur.

Şimdilik İspanya ve Japonya’da tartışılan “haftalık dört gün çalışma üç gün izin” uygulaması bakalım dünyada ve ülkemizde nasıl yankı bulacak? İzleyelim görelim.

Pandeminin başından bu yana onlarca kurye, çalışırken geçirdiği kaza sonucu hayatını kaybetti.

                          

Ölen Kuryeler


Korona virüs salgını ile birlikte birçok iş kolunun yavaşlama hatta durma noktasına gelmesine karşın, motosikletli kuryeler en yoğun oldukları dönemdeler. Sokağa çıkma yasaklarının, kısıtlamaların gelmesi ve evden çalışma sistemine geçilmesi, internet alışverişlerimizi ve telefonla siparişlerimizi katladı. Haliyle de kuryelerin iş hacmi arttı. Ancak ne yazık ki artan iş hacmi ölümlü kazaları da beraberinde getirdi.

19 Aralık 2020 tarihli ntv.com.tr haberi motosikletli kuryelerin mesaisinin 14 saate kadar çıktığını, kuryelerin en büyük şikayetinin ise 5-10 dakika için müşterilerden aldıkları tepkiler olduğunu yazıyor. Haberde 
Adana Motosikletli Kuryeler Derneği Başkanı Yalçın Parmakpandemi sürecinde saatlerce çalıştıklarını ve sosyal hayatlarının kalmadığını dile getiriyor. Parmak şunları söylüyor: “Bir kesim değerimizi anlasa da bazı müşteriler hala anlayışsız davranıyor. Yağmur, çamur demeden götürdüğümüz bir siparişin karşılığında ‘Neden geç kaldın, iptal ediyorum’ gibi tepkiler almak bizi çok üzüyor. Günlük 150 TL'ye saatlerce çalışan insanlarız.  Müşterilerin bazıları telefonu kapatır kapatmaz siparişleri gelsin istiyor.”

Mart / Nisan 2021 tarihli PY Dergi'deki "Pandemi Motokuryeliği Patlattı, İSG Unutuldu" başlıklı haberde Tüm Anadolu Motosikletli Kuryeler Federasyonu Başkanı Çağdaş Yavuz, 900 bin civarında motokuryenin faaliyette olduğunu ve bunların yalnızca 100 bininin kayıtlı olduğunu belirtiyor. Bu korkunç bir sayı. Yavuz, pandeminin başından Nisan 2021'e dek bilgileri dahilinde 203 can kaybı yaşadıklarını söylüyor. Hayat boyu yaşanan felçler, boyun ve bel bölgesinde omurga kırıkları ve ciddi beyin travmaları ile yaşamına devam etmek zorunda olanlara dair rakamlar maalesef net değil.

Neler Yapılabilir?

Peki çözüm olarak ne yapalım? 
Internet alışverişlerini veya telefon siparişlerini mi azaltalım? Elbette hayır. Ölümlü kazaların engellenmesi için ilk akla gelenleri şöyle sıralayabiliriz;

Toplumsal olarak, farkındalık yaratılabilir. Etrafımda pandeminin başından Nisan 2021'e kadar 203 motokuryenin çalışırken yaşamını yitirdiğini söylediğim bir çok kişi şaşırıyor ve tabii ki üzülüyor. Konudan haberleri yok. 

Bireysel olarak; ufak gecikmelere takılmayalım. Kimse yemek siparişi 15-20 dk. geç geldi diye açlıktan ölmez. Biraz daha sabırlı ve anlayışlı olalım. Telefonla verdiğimiz siparişlerde “acelemiz olmadığını, kuryenin hız yapmasını istemediğimizi” özellikle belirtelim. Mümkün olduğunca, bütçemiz elverdiğince bahşiş vermeyi ihmal etmeyelim.

Kurumsal olarak; çalışanlarımıza sahip çıkalım. Müşteriye öncelik vermek çalışanın canı pahasına çalışacağı anlamına gelmez. Olaya müşteri tarafından bakayım derken çalışanın koşullarını da göz ardı etmemek gerekir. Kurum olarak siz hangi açıdan baktığınızın farkında mısınız? Çalışanına saygı duyan, değer veren, onları memnun eden bir kurumun uzun vadede müşterilerinin de artacağı biliniyor. Dolayısıyla siparişi ulaştırırken kurum önceliği “hız” değil kurye görevlilerinin “can güvenliği” olarak belirlemeli. İnternetle satış yapılan tüm kurumsal kanallarda; sosyal medyada web sitelerinde önceliğin hız değil kurye görevlilerinin can güvenliği olduğu yazılı olarak belirtilmeli ve kuryelere de bu doğrultuda davranılmalı. “Siparişim 10 dk. geç geldi” diye çemkiren müşteri karşısında kurum kuryenin yanında olmalı. 5-10 dk. gecikmeli teslimat yaptı diye yöneticisinden azar işitmek, canı gönülden çalışan, işini severek yapan çalışanın bile motivasyonunu aşağı çeker.

Yapılabilecekler elbette bunlarla sınırlı değil. PY Dergi'deki haberde İSG açısından neler yapılabileceği de sıralanmış. Ayrıca unutmayın, o evden o eve derken şu dönem korona virüs riskine en fazla maruz kalan çalışan gruplarından bir tanesi de kuryeler. 

Kurye olarak çalışan arkadaşlarımızın çalışabilecekleri daha güvenli yarınlar yaratabilmek ümidiyle.





Uluslararası şirket çalışanları tükenmişlik hissi yaşamasın ve deşarj olsun diye bir hafta kafa izni verdi.


Ücretli İzin


Geçtiğimiz haftalarda pek çok medya kanalında yer alan habere konu olan kurum, Microsoft'un sahip olduğu şirketlerden biri olan LinkedIn.

5 Nisan 2021 tarihli ntv.com.tr sitesi haberi şöyle veriyor:

LinkedIn, 16 bin çalışanına tükenmişlik hissi yaşamamaları ve deşarj olmaları için bir hafta kafa izni verdi.

Forbes'ta yer alan habere göre izin, şirketin 15.900 tam zamanlı çalışanının çoğunu kapsıyor. Çekirdek çalışanlardan oluşan bir ekip, hafta boyunca çalışmaya devam edecek ancak daha sonra izin yapabilecekler.

Araştırmacılar, 2018 Gallup anketine göre, tam zamanlı çalışanların üçte ikisinin iş başında tükenmişlik yaşadığını ve bunun yalnızca salgın sırasında daha da kötüleştiğini ifade ediyor. Uzaktan çalışanlar evde daha uzun saatler geçiriyor ve bu da artan bir izolasyon ve yorgunluk hissine yol açıyor.

Linkedin gibi şirketler, bu gibi teşviklerle tükenmişlikle mücadele etme imkanı sunarak verimliliği artırıyor. Bu da daha yüksek cirolara ulaşılmasını sağlıyor. Stanford Üniversitesi'ndeki araştırmacılara göre, tükenmişlik işverenlere yalnızca sağlık hizmetleri maliyetlerinde yılda 120-190 milyar dolara mal oluyor.

Duyarlı Yaklaşım

Evden çalışma sisteminin yaygınlaşmasıyla birlikte çalışma saatleri de farklılaştı. İş saatleri, dinlenme saatleri birbirine girdi. Bazı çalışanlar çalışma saatlerinin açık ara uzadığını belirtiyor. Kalan zamanda özel hayatına da zaman ayırmaya kalkınca çalışanların uykusuzlukla sınavı daha çetin hale geliyor. Tüm bunların sonucunda kronik yorgunluk kimi çalışanlar için iş yaşamının adeta bir parçası, olmazsa olmazı.

Bu gerçekleri görmezden gelip, çalışanın yaşadıklarına kulağı sağır, gözü kör olan firmalar, dilerim LinkedIn’in takdire değer yaklaşımının ucundan kıyısından da olsa örnek alırlar.



Dünya devleri aşı olan çalışanlarını ofise çağırma kararı aldı. Bu durum örnek teşkil eder mi?


Karar Değişikliği


Geçtiğimiz hafta pek çok medya kanalında yer alan habere göre teknoloji devleri Amazon ve Google pandemi sebebiyle başlatılan evden çalışma uygulamasını değiştirme kararı aldı.

1 Nisan 2021 tarihli Sözcü gazetesi web sitesi haberine göre ilk açıklama Amazon’dan geldi. Son dönemde çalışanlarının çok yoğun ve zorlu şartlarda çalıştığına dair eleştiriler alan Amazon, çalışanlarının kademeli olarak ofise döndürüleceğini duyurdu.

Haber, Amazon’un paylaştığı yazıda “Ofis merkezli bir kültüre geri dönüş amacımız var. Bizce ofise geri dönmek yaratıcılığı, iş birliğini ve öğrenmeyi daha etkili kılacaktır” ifadesi kullanıldığını belirtiyor. Amazon’un aşı olan çalışanlarını bu yaz boyunca kademeli olarak ofislere çağırması bekleniyor.

Aynı haber, ABD medyasına göre ABD’de yaşayan Google çalışanlarının gelecek ay ofislere döneceğini yazıyor. New York Times’ın ele geçirdiği yazışmalarda Google’ın İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdürü Fiona Cicconi çalışanlarına bir e-posta gönderdi. Cicconi, “Ofislerimiz sınırlı kapasiteyle tekrar açılacak. Bunda aşıya erişim ve Covid-19 vakalarındaki düşüş trendi gibi etmenler dikkate alınacaktır. Size aşı olmanızı tavsiye ediyoruz zira Google çalışanlarının ofise dönmesi için aşı olma zorunluluğu olmayacaktır” açıklamasını yaptı.

Örnek Teşkil Eder mi?

Bu durum ülkemiz için de örnek teşkil eder mi? Bilfiil işe giden, evden çalışamayanlar için zaten değişen bir durum olmaz. Aşı olmak özellikle evden çalışanları veya iş arayanları nasıl etkileyecek, mesela ilerleyen dönemde aşı yaptıranlar işe alımda öncelikli mi olacak göreceğiz.

Dünyada cereyan eden bu olaylar bizde nasıl yankılanır zaman gösterecek. Türkiye’de aşılama 60 yaş üstüne ancak gelebildi, ki bu grup da henüz ikinci dozu olmadı.

Vaka sayılarının yeniden yükselişe geçtiği, hatta önlemlerin yeniden artırıldığı şu dönem için Türkiye’de evden çalışan kurumların “ofise dön” çağrısı yapmayacağını tahmin ediyorum.



Yavaş da olsa aşılama başladı. Peki ileride aşı yaptıran adaylar bir adım önde mi olacak? 


İşe Alımda Aşı


Pandemide bir yılı aşkın süreyi geride bıraktık. Belirsizlik ve kaygı hala yerini korusa da sanki dozu azalmış gibi. Geçen seneye göre daha çok kurum evden çalışma düzenine geçti, işe alımda çevrim içi mülakatlar yaygınlaştı. Yavaş yavaş da olsa aşılanma başladı. An itibarıyla ülkemizde pandemi dolayısıyla herkesin aşı olmasını mecbur bırakan bir yasa yok. Peki ileride durum ne olacak?

  • Koronavirüs aşısı işe alımda zorunlu tutulabilir mi?
  • İşveren çalışanını aşı olmaya zorlayabilir mi?
  • Aşı yaptıranlar işe alımda bir adım önde olabilir mi?
  • Aşı olmayan bir çalışanın iş akdi feshedilebilir mi?
Uzman Görüş Ne Diyor?

16 Mart 2021 tarihli hürriyet.com.tr haberi bu konuya açıklık getirmiş. Haberde iş hukuku avukatı Melih Bahtiyar "Aşı olmayan çalışanın iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle tazminatsız feshedilmesi hukuka aykırılık teşkil eder" diyor.

İşte Bahtiyar’ın açıklamalarından özetler:

İşveren işe alım sırasında koronavirüs aşısı yapmış bir çalışan adayını işe almak isteyebilir. Ancak bu koronavirüs aşısının zorla yaptırılabileceği anlamına gelmemektedir.

İşveren tarafından aşı yaptırmış bir çalışan adayının tercih edilmesi söz konusu olabilir. Bu husus 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında işverenin işe alım sırasında uymakla yükümlü olduğu ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil etmemektedir.

Koronavirüs olmayan çalışanın iş akdinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/ll kapsamında haklı nedenle tazminatsız feshedilmesi hukuka aykırılık teşkil eder.

İsteyenler ilgili mecradan haberin detayların ulaşabilir.
Doğum izninden yeni dönen anne bebeği ile iş yerine gelince patronu nasıl karşıladı?


Bebekli Çalışan Anneler


Fotoğrafta kucağındaki kızı Nora-Jo ile görüntülenen Melody Blackwell çalışan bebekli milyonlarca anneden biri. Yani fotoğraf tamamıyla gerçek, kurgu değil. 29.01.2019 tarihli onedio.com haberi şöyle:

Melody'nin çalıştığı yerin sahibi Dr. Elizabeth Baker çalışanının halini görünce fotoğrafını çekip paylaşmaya karar verdi. Baker, kadınların bebeklerini işe getirmelerine izin verilmesi gerektiğini düşünüyordu. Paylaştığı fotoğrafın üst kısmına "Birçok büyük ve küçük iş yerinin bunu görmesine ve izin vermesine ihtiyacımız var!" yazdı.

Melody, üç ay süren doğum izninden yeni döndü ve haftada bir kere bebeği ile iş yerine gelip, kalan dört günde evden çalışıyor. O gün de Elizabeth, Melody'ye doğru gittiği zaman bebeği göğsünde yatarken aynı anda telefonla konuştuğunu gördü ve bu anı kaçırmak istemedi. Paylaştığı fotoğrafın sonuna da herkesten kendi fotoğraflarını paylaşıp #WorkinMamas (çalışan anneler) etiketi ile paylaşmalarını istedi.

Melody şanslı ki insaflı ve anlayışlı bir iş yeri sahibi var ve yaptığı işin içeriği de bebeğini getirmesine imkan tanıyor. İş yerinde hiç anlayış gösterilmeyen, bebeği için şirket tuvaletlerinde süt biriktiren annelerin de varlığını biliyoruz.

Yeni Zorluklar

Bebekli çalışan annelerin işi çok zor. İş temposunun yanına, aşina olmadığı bambaşka bir hayat ve yeni sorumluluklar ekleniyor. Kendisine muhtaç ve bakımından sorumlu olduğu minicik bir canlı her şeyi değiştiriyor. Uykusuzluk, ekstra yorgunluk gibi bir dünya sorunla da baş etmek durumunda bebekli anneler. Yani bebekle iş hayatını yürütmek bir jonglörün elinde topları çevirmesi gibi. Annenin hiçbir topu yere düşürmemesi lazım.

Ayrıca bebek sahibi olduğu için istemediği halde iş hayatını bırakmak veya ara vermek zorunda kalan, kariyerin ağlarına takılan kadınlar da var. 8 Mart’ta kadın çalışan sayımız bu kadar, kadın yönetici oranımız budur diye ilan eden firmalar asıl buralarda göstersin hünerlerini. Kadın çalışanının yanında olsun ve desteklesin.

Kadının iş yaşamındaki koşullarını desteklemeyip sonra da büyük resme bakıp kadın istihdam oranlarına niye şaşırıyoruz ki?

Kurum olarak hala çevrim içi eğitim “olur mu olmaz mı” “fayda sağlar mı sağlamaz mı” noktasındaysanız, lütfen uyum ve çeviklik anlamında dönün kendinizi sorgulayın.


Kurumsal Eğitimler


Pandemiyle birlikte az da olsa bazı iş kollarının iş hacminin arttığını biliyoruz; marketler, kargo firmaları, maske vb. tıbbi malzeme üreten firmalar gibi. Bununla birlikte hatırı sayılır sayıda iş kolu sıkıntı yaşıyor. Bunlardan bir tanesi de kurumsal eğitim veren firmalar.

Bir yıl öncesinde her şey yeniyken, salgın henüz başlamışken, neyin nasıl olacağı henüz belli değilken, evden çalışmak kavramı henüz oturmamışken, kurumların çevrim içi eğitime çekinceyle bakması gayet normal. İyi de artık bir yılı devirdik, köprünün altından nice sular aktı. Artık şirketi görmeden yeni işine evden başlayan çalışanlar var.

Cayır cayır çevrim içi zirveler yapılırken, konferanslar düzenlenirken siz kurum olarak hala çevrim içi eğitim “olur mu olmaz mı” “fayda sağlar mı sağlamaz mı” noktasındaysanız, lütfen “çeviklik” anlamında dönün kendinizi sorgulayın. Bu durum hem ciddi bir uyum sıkıntısı yaşadığınızı hem de etrafınızda olan biten dijital ilerlemeyi görmediğinizi gösterir.

“Nasıl Olacak?” Kaygısı

Neymiş, herkes evinden bağlanacakmış, sınıf ortamı değilmiş, nasıl olacakmış bu eğitim işi. Valla gayet güzel oluyor. Katılımcılar evde ben evde uygulamalı müthiş eğitimler çıkıyor. Sadece kendimde değil, işinin erbabı pek çok danışman arkadaşımda da görüyorum bunu.

Çevrim içi eğitim almaktan çekinmeyin. Ehil bir kurumdan, güvenilir bir danışmandan eğitim alıyorsanız şayet sırtınız yere gelmez. O danışman ne yapar eder katılımcılarda fayda yaratmayı bilir. Beceri geliştirmeyi, farkındalık yaratmayı bilir. Siz yeter ki bu dönemin fırsatçılarına meyletmeyin. Uzman olmayan kişi ve kurumlara sadece ucuz diye yanaşmayın.

Eğitimler çalışanda yalnızca yetkinlik, bilgi beceri geliştirmez, aynı zamanda çalışana satır arası mesaj da verir. Kurum çalışanına “Size güveniyoruz ve yatırım yapıyoruz. Bu dönemde de sizin gelişiminizi önemsiyoruz, sizin yanınızdayız. Biz kurum olarak uzun vadeli düşünüyoruz” gibi pek çok mesaj verir. 
Sizin kurumunuzun çalışanlarına mesajı ne?

Gelecekçi Alvin Toffler: “21. yüzyılın cahilleri, okuma yazma bilmeyenler değil; öğrenemeyen, eskiden öğrendiklerinden gerektiğinde vazgeçemeyen ve yeniden öğrenemeyenler olacaktır” diyor. Gelin siz yüzyılın cahillerinden olmayın.
Bildiğiniz kaç şirkette yakınını / sevdiğini toprağa vermiş bir çalışana nasıl yaklaşılacağı yönünde prosedür var?


Sevdiklerimizin Kaybı


Hayatımızın bir döneminde birilerini kaybediyoruz. Sevdiği birini veya bir yakınını kaybetmenin çalışan üzerinde önemli etkisi var. Bu durum pandemiyle birlikte iş hayatında yaşanması daha yüksek bir olasılık olarak karşımıza çıkıyor.

Bir yakının kaybetmenin çalışanın performansı üzerinde ciddi etkisi olabilir. Hatta iş üzüntü boyutu ile kalmayıp daha ileri gidebilir. 30 Ocak 2021 tarihli Hürriyet gazetesi yazısında Prof Dr. Osman Müftüoğlu şöyle diyor: “Üzüntü ruhsal yaşamın doğal ve ayrılmaz bir parçasıdır. Son derece de doğal bir tepkidir. Ama siz sıradan bir üzüntüyü zamanında kontrol altına almaz, uzatır ve yoğunlaştırırsanız süreç bir süre sonra önce “derin keder”, sonra da “klinik depresyon” aşamasına dönüşebiliyor. Kısacası üzüntüyle başlayan domino etkisi çok ağır ruhsal travmalarla sonuçlanabiliyor.”

Yani üzüntüyü yaşamanın tek bir biçimi yok. Herkesin kederini yaşama ve yansıtma şekli farklı. Yönetici ve işverenlerin bu durumun farkında olarak bireysel farklılıkları hesaba katabilmeleri önemli. Bizim gerçeğimiz ve asıl gerçeklerin birbirinden farklı olabileceği unutulmamalı.

Çalışan Destek Bulabiliyor mu?

Ölüm sonrası çalışanların ihtiyaç duydukları desteği bulmaları çoğunlukla bağlı oldukları yöneticilerine kalmış durumda. Bu kişilere yaklaşım genellikle kişisel inisiyatifle yürüyor. Ne yazık ki her yöneticinin bu durumda anlayışlı ve destekleyici yaklaşmadığını biliyoruz. Ölüm izninden henüz dönmüş çalışanına “E izne de gittin, hadi artık, topla kendini” benzeri cümlelerle ufaktan çıkışanların sayısı hiç de az değil. Hele bir de yetişkin görünümlü ergen yönetici bu durumu ele alıyorsa, vah çalışanın haline.

Bildiğiniz kaç şirkette yakınını / sevdiğini toprağa vermiş bir çalışana nasıl yaklaşılacağı yönünde yöneticilere destek veriliyor? Kaç şirkette “yakınını kaybeden çalışan prosedürü” var? Kaç İK tepe yöneticisi bu konuda farkındalık sahibi? Oysa olmalı. Şirketlerin çok titizlendikleri kılık kıyafet prosedürü kadar, şirket kuralları, çalışma saatleri kadar bu konu da yazılı bir prosedür olarak kurum içinde yer almalı.

Bu prosedür tüm yöneticilerin bu konuda nasıl uzun zamanlı destek sağlayabileceği ile ilgili eğitim de içermeli. Yani çalışana nasıl destek olunacağı konusunda yöneticiler bilinçlendirilmeli.

Kurumların bu konudaki yaklaşımlarının çalışan deneyimi üzerine de etki ettiğini göz ardı etmemek gerekir. Çalışanın bireysel koşullarının hesaba katıldığı bütünsel yaklaşımlar sadece yakınını kaybeden çalışana değil, kuruma da aidiyet, bağlılık gibi anlamlı değerlerle katkı sağlayacaktır.

İş yerinden kendi isteğiyle ayrılmış bir çalışan, eski işyerine tekrar başvurduğunda fırsat tanınmamalı mı?


Profesyonel Yaklaşım

İş hayatı içinde başvuru yapmak kadar işten ayrılmak da normal. Buraya kadar bir sıkıntı yok. Eğer ayrılan kişi bir süre sonra tekrar eski firmasına başvuru yapıyorsa sıkıntı burada başlıyor. Maalesef bu işi adeta kan davası haline döndüren kurumlar var; “Neee istifa mı ediyor? Vay sen misin kendi isteğiyle ayrılan. Madem bizi bıraktın, bir daha da burada şansın olmaz” deyip ayrılan kişinin bir daha ömür boyu eski firmasına girmesine izin vermeyen kurumlar var.

Oysa işe başlamak kadar ayrılmak da normal. Ayrılmak kadar aynı firmaya geri dönmeyi istemek de normal. Çalışan suiistimalde bulunmamışsa, gayri ahlaki bir sebeple ayrılmamışsa iyi ilişkiler içinde ayrılmış ve geçmiş çalışmalarından yöneticisi memnun olmuş, kurum faydalanmışsa neden geri dönmesinin önü kesilsin? Çalışanın işten ayrılıp tekrar eski firmasına başvuru yapmasına kurumun profesyonel yaklaşması gerekir.

Örnekler

Neyseki bu konuda piyasadan duyduğumuz güzel örnekler de var. Yani eski firmasına tekrar iyi bir şekilde geri dönenlerin hikayeleri.

Bakın Kurumsal İç İletişim kitabında İdil Türkmenoğlu konuyla ilgili neler diyor:

Ayrılanı geri almak şerefsizlik mi? Hayır. Zayıflık mı? Hiç değil. Tam tersine akıllılık. Zaman, emek, para gibi kaynak tasarrufu sağlayan bir akıllı hareket. Nedenleri çok açık. İşte tam da bu yüzden, yurt dışındaki birçok firma “aman beni unutmasın ve geri dönmek istesin” diye, ayrılan çalışanının yeni işyerine çiçek bile gönderiyor. Sık sık onlarla iletişim kuruyor. Bazen geri dönerse de şerefine parti veriyor.

 

Türkmenoğlu Microsoft, Deloitte, Earnst & Young, Bank of America gibi sayılamayacak kadar çok global şirketin “Kurumsal Mezun Ağı” oluşturduğunu ve mezunları çevrim içi platformlarda bir arada tuttuğunu da belirtmiş kitabında.

Peki kaç İK tepe yöneticisi ayrılan çalışanın tekrar geri dönmesine sıcak bakıyor? Yapılan iyi uygulamaları örnek alarak hareket etmek ve geleceğe bu minvalde yön vermek en akıllısı. O halde organizasyonel veya kişisel sebeplerden kurumundan ayrılıp geri dönmek isteyenlere neden fırsat verilmesin?
Evden çalışabilecek herkes evden çalışabiliyor mu? İşyerleri bunu teşvik ediyor mu?


İşveren Teşvik Ediyor mu?


Evet her iş kolu için evden çalışmak mümkün değil, herkes evden çalışamaz. Peki evden çalışabilecek herkes evden çalışabiliyor mu? İşyerleri bunu teşvik ediyor mu?

Dünyada olanlara bir bakalım. Basından öğrendiğimize göre Almanya’da koronavirüs salgınının yayılması üzerine, resmi daireler başta olmak üzere çok sayıda kurum ve şirket, evden çalışmalarının önünde engel bulunmayan personeli için işe gelme yükümlülüğünü kaldırarak, evlerinden çalışmalarına olanak tanımıştı.

Yine geçtiğimiz haftalarda basından öğrendiğimiz haberlere göre Almanya’da evden çalışmak zorunlu oldu. Uymayanlara 30.000 Euro ceza verilecek. Buna göre, iş verenler herhangi bir teknik engel bulunmaması durumunda personellerine ofise gelmeden evden çalışma imkanı sunmak zorunda olacak. Alman Çalışma Bakanı yönetmeliklere uymadıkları tespit edilen işletmelerden evden çalışma imkanının neden mümkün olmadığının açıklanmasını isteneceğini söyledi.

Daha önce de Microsoft, Twitter, Square, Facebook, Google, Shopify, Box, PSA Group gibi büyük firmalar da çalışanlarının bir bölümünün pandemi sonrası da uzaktan çalışmaya devam edeceğini duyurmuştu.

Türkiye’deki Durum

Türkiye’de de geçtiğimiz haftalarda Koç Holding CEO’su Levent Çakıroğlu “uzaktan çalışma” modelinin, Koç Topluluğu içindeki 35 bin ofis çalışanı için kalıcı hale getirileceğini açıklamıştı. Koç Holding’in bu yaklaşımının diğer kurumlara da örnek olmasını dilerim.

Keşke işin müsaade ettiği herkes evden çalışabilse. Evet bir grup çalışıyor, hatta yeni işine evden başlayanlar var. Ancak maalesef işi müsait olduğu halde, herkesin evden çalışmadığını görüyoruz. Kurumda herkes evden çalışamıyor deyip evden çalışabilecek çalışanlarını da iş yerine gelmeye mecbur eden firma var. İş kolu izin verdiği halde uzaktan verimli iş yapılamayacağına inandığı için çalışanlarını iş yerine çağıran firmalar var.

Yani bir grup çalışan evden çalışabileceği halde her gün işe gidiyor. İşvereni izin vermediği, patronu inanmadığı için. Bu yaklaşımıyla şirketinizin çalışanlarına mesajı ne düşündünüz mü? Ayrıca tüm bunların çalışan deneyimine dahil olduğunu da unutmamak lazım.
Kaç kişi işyerinde birden fazla çalışanın yapması gereken işi tek başına sırtlıyor? 



Ne Kolay


Yeterli insan istihdam etmeden, bir tek kişiye bütün işleri yükleyip sonra da;

“Yetiştiremedin mi?”

“Ne olacak senin bu performans sorunun?”

“Hala yapamadın mı?”

“Verimsiz çalışıyorsun.”

“Zamanını doğru yönet.”

deyip bir kusurmatik olarak işin içinden sıyrılmak ne kolay.

Lütfen sorgulayın; çalışan gerçekten iş tanımı çerçevesinde kendi yapması gerekenleri mi yapıyor, yoksa üzerine yüklenen tüm işlerin altından kalkmaya mı çalışıyor?

Ne yazık ki tek başına birkaç kişilik iş yüküyle çalışanlar var. Tek kişilik maaş alıp üç kişilik iş yapanlar var. Hatta bölümdeki asalak çalışanlar yüzünden departmanın iş yükünü sırtlayanlar var.

Vurun Abalıya

Çalışan nasıl olsa yapıyor diye; “Ayrılan kişinin işini ver. Ayrıca yeni sorumluluklar ver. Yeni başlayan çalışanı onun yanına ver, hatta yeni kişi alışana kadar onun bazı sorumluluklarını da ver. Hedefini de yükselt.” Vurun abalıya.

Çalışanın verimli olabilmesi için öncelikle üzerinde makul bir iş yükü olması gerekir. Elbette dönemsel yoğunluklar olabilir. Elbette gelişen koşullar, kurum içi yapılanmalar, yenilenen iş tanımları çerçevesinde her çalışan yeni sorumluluklar almaya hazır olmalı. Ancak bu durumlar, yönetici / işveren tarafından sömürülmemeli. Çalışana iş üstüne iş, sorumluluk üzerine sorumluluk yüklenmemeli.

Çalışana kaldırabileceğinin üstünde iş yüklemenin mobbing olduğunu bilmek lazım. Yazık etmemek lazım. İşini severek yapan nitelikli çalışanları harcamamak lazım.

Bir çok kişinin evlerden çalıştığı şu dönemde, işveren evden çalışanlarına ihtiyaçları doğrultusunda destek oluyor mu? 


Artan Ev Masrafları

Virüs hız kesmeden yoluna devam ettiği için, kurumlar istese de istemese de evden çalışma modeli yaşamın bir parçası haline geldi. Uyanıp yan odadan işe bağlanıyoruz. Bazı firmalar yazdan sonra vardiyalı olarak yeniden ofise dönüş planı uygulasa da koşullar gereği uzaktan çalışma artarak devam ediyor.

Evden çalışmanın trafiğe takılmamak, zaman kaybetmemek gibi avantajlarının yanı sıra evde düzenin bozulması (hele de küçük çocuklar varsa), masrafların artması gibi dezavantajları da var. Tam da bu noktada "İşveren evden çalışanların masraflarına destek oluyor mu?” sorusu beliriyor. Öyle ya artan elektrik, su, ısınma, internet faturaları, belki çocukların bakımı için ekstra bakıcı / yuva masrafları, çalışma odası düzeneği masrafları (çalışma masası, sandalye, yazıcı, toner, kartuş vb.) var. 

Rapor Sonuçları

Konuyla ilgili İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İnsan Kaynakları Araştırma Merkezi bir rapor yayınladı. Doç Dr. Şule Uşen tarafından yapılan “Covid-19 Salgını Döneminde “Zorunlu” Evden Çalışma: İş ve Özel Yaşama Etkileri” başlıklı özet raporda şu ifadeler yer alıyor:

İşveren sadece işin dijital olarak yürütülebilmesi için kısmi destek sağlamıştır. Ancak iş sağlığı bakımından ergonomik çalışma koşullarının sağlanabilmesi için gerekli ofis mobilyaları için ayni ya da nakdi yardım yapmamış, öğle yemeği ücretini vermemiş, elektrik-su-internet fatura desteği vermemiştir.”

Evden çalışanlar “Ara dinlenme süresi kullanıyor mu?” “Kullanıyorsa bu süreyi nasıl değerlendiriyor?” “Evde olan küçük yaştaki çocuklarla kim ilgileniyor?” gibi pek çok çarpıcı sorunun rakamsal cevap bulduğu rapora internet üzerinden ulaşabilir.