son yazılar
Bir bankacının 14 yıldır süren “topuklu ayakkabı kazası” davası için Yargıtay’dan emsal karar çıktı: iş kazası. 

14 Yılda Sonuçlandı

Eşi benzeri az bulunur bir dava için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Medya kaynaklarından edindiğimiz bilgiye göre olay, 2006 yılında özel bir bankanın şubesinde meydana geldi. Topuklu ayakkabıları ve bol paça pantolonu ile mesaiye gelen bankacı, müdürün odasından masasına dönmek isterken merdivenlerden yuvarlandı. Yaralanan bankacı hemen ambulans ile hastaneye kaldırıldı. Kendisine rapor verildi ve raporlu olduğu sürede de işten çıkarıldı.

İş yerinde gerekli tedbirin alınmadığını öne süren bankacı maddi ve manevi tazminat talebiyle İş Mahkemesi’ne başvurdu. Kim bilir belki de “Boş ver bu davadan bir şey çıkmaz” “Ben de benzer bir olay yaşadım ama sonuç alamadım. Ben yapamadım sen zaten yapamazsın”lara kulaklarını tıkayarak harekete geçti davacı.

Mahkeme, mesai saatleri içerisinde topuklu ayakkabı yüzünden merdivenden düşmenin iş kazası olduğuna hükmetti. Ancak banka kararı temyiz etti. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, davacının iş yerindeki merdivenlerden, üzerinde bol paçalı pantolon ve sivri topuklu ayakkabı bulunduğu halde inişi esnasında düşmesinin kendi kusurundan olduğuna hükmederek kararı bozdu.

Sonuç

Mahkeme, yeniden yapılan yargılamada ilk karara bağlı kaldı. Devreye bu kez Yargıtay Hukuk Genel Kurulu girdi. Alınan kararda özetle davalı ve davacının iş kazasının oluşumunda yüzde 50 oranında kusurlu oldukları, davalının kusur oranına göre 77 bin 520 TL’lik maddi zarardan sorumlu olduğu belirtildi. Manevi tazminat isteminin de kısmen kabulü ile 40 bin TL manevi tazminatın iş kazası tarihi olan 14.12.2006 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verildi.

Haberin detayları için medya kaynaklarına bakılabilir.

Ben başaramamışsam sen de başaramazsın. 

Hatta başarmamalısın. Hiç uğraşma.



Sen de Yapamazsın

Nilay yeni başladığı işindeki bölüm arkadaşından duydu bu cümleyi. Şirketin kıdemli çalışanlarından biri olan iş arkadaşı, hevesle başladığı işinde bir kaç cümleyle  tarumar etmişti motivasyonunu; “Yükseleceğim diye boşuna heveslenme. Bak ben kaç yıldır aynı pozisyonda çalışıyorum, hiçbir şey olduğu yok. Neticede mutsuz çalışıyoruz. Ben yapamadım, sen zaten yapamazsın.” Bu son cümle adeta beynine kazındı Nilay'ın “Ben yapamadım, sen zaten yapamazsın”

Nilay bu duruma maruz kalan pek çok çalışandan sadece bir tanesi.

“Ben yapamıyorsam sen de yapamazsın” “Ben başaramamışsam sen de başaramazsın” “Hiç uğraşma” Mesela;

Bu şirkette kariyer yapmak imkansız (çünkü ben yapamadım)

- Yöneticiyle konuşmak mümkün değil (çünkü ben konuşmayı beceremedim)

 - Asla maaşına zam yapmazlar (çünkü benimkine yapmadılar)

 Bakın, yanlış düşünüyorsunuz; (çünkü benim düşündüğüm gibi

  düşünmelisin)

-  İş arkadaşlarınla sorunlarını konuşarak çözemezsin, hiç uğraşma (çünkü ben  böyle çözemedim)

 - Müşteriyle uzlaşman olanaksız. Boş ver (çünkü ben uzlaşamadım)

 - Onunla iletişim kuramazsın. Ne gerek var çaba sarf etmene? (çünkü ben 

  yapamadım)

Yengeç Sepeti

Gel de “yengeç sepeti sendromu”ndan bahsetme:

“Kumsalda yürüyüş yapan bir adam avlanan bir balıkçının sepetinde bir sürü yengeç görür. Ama sepetin kapağı açıktır. Adam balıkçıya yaklaşır ve sorar: “Yengeçler kaçacak, neden sepetin için kapak kullanmıyorsun? Balıkçı rahat bir şekilde cevap verir: “Şu durumda kaçmaları imkansız, çünkü sepetin içinde bir çok yengeç var. Biri kaçmaya çalışsa diğerleri onu aşağı çekecektir. Ancak sepetin içinde tek bir yengeç olsaydı, o zaman haklı olurdun. Yengeç rahatça kaçabileceği için kapak kullanmam gerekirdi.”

Filipinliler arasında popüler olduğu söylenen bu kavram ne yazık ki kurumsal hayatta sık sık kendini gösteriyor. Hasetlik ve kinle bezenmiş rekabetçi duygularla etrafındakileri aşağı çekmeye çalışanlar hiç de az değil. Merhamet ve empati yoksunu bu kişilerin kurbanı olmamak için birlikte vakit geçirdiğiniz kişilere dikkat edin.

 

Maddi yetersizliğin çalışmaya mecbur kıldığı, bir kısmının belki de çok istediği okul hayatını bırakmak zorunda kaldığı, tatili ancak rüyasında görebildiği, ülkemin çalışmaya mecbur bırakılan çocukları. 


23 Nisan 2020 tarihli Hürriyet gazetesinde Kanat Atkaya çocuk işçilerle ilgili yazdığı yazıda bakın neler diyor:

Çocuk İşçi Sayısı 

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), “2019 Çocuk İşgücü Araştırması”nı yaklaşık bir ay önce kamuoyuyla paylaştı. Bu araştırmaya göre Türkiye genelinde kayıtlara geçmiş 5-17 yaş grubundaki çocuk işçilerin sayısı 720 bin civarında. Başka araştırmalar, “resmi olmayan raporlar”, bu sayının 2 milyona merdiven dayadığını işaret ediyor.

2019’da 12 Haziran Dünya Çocuk İşçiliğiyle Mücadele Günü nedeniyle Cumhuriyet’te kapsamlı bir haber hazırlayan Şehriban Kıraç, Türkiye ve dünyada çocuk emeğinin nasıl sömürüldüğünü rakamlarla ortaya koyuyordu.

Tatil Ancak Hayal 

Mesela Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomi ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi’nin (BETAM) araştırmasına göre ülkemizde her üç çocuktan biri, yani 7 milyondan fazla çocuk şiddetli maddi yoksunluk çeken hanelerde yaşıyor.

Tatil ancak yüzde 15’inin çıkabildiği ütopik bir hadise. Yüzde 51.3’ü “son 12 ay içerisinde ev kirasını, elektrik, su, gaz ve kredi kartı faturalarını planladığı gibi ödeyemeyen hanelerde” ikamet ediyor.

Bir çoğunun yaptıkları işin karşılığının bir hayli altında kazandığı da bilinen bir gerçek. Masumiyetin sömürülmesi hepimizin ayıbı.

Ev geçindirmek, eğitim masraflarını karşılamak gibi türlü sebeplerle çocuklukları çalınan yavrularımızın bu gidişattan kurtulabilmesi için elimizden geleni yapalım, onlar için fayda yaratalım.
Doğru kullanıldığında müthiş sonuçlar doğuran, yeni kapılar açan toplantılar, doğru kullanılmadığında korkunç bir zaman yiyiciye dönüşüp verim kaybına yol açıyor. 


Verimliliği Düşürüyor


Verimliliği artırmak için koca koca formüllere, büyük bütçelere, uzun uzadıya düşünmeye gerek yok her zaman. Basit düşünmek, göz önünde olanı görebilmek gerek ilk etapta. Mesela kurum içindeki toplantılar; gerçekten hepsi elzem mi? Organizasyonlarda gereksiz e posta almaktan yılmış cc mağdurları olduğu gibi, toplantıya girmekten sıtkı sıyrılmış insanlar da bir hayli fazla.

Doğru kullanıldığında müthiş sonuçlar, işler doğuran, yeni kapılar açan toplantılar, doğru kullanılmadığında korkunç bir zaman yiyiciye dönüşüp verim kaybına yol açıyor. Dolayısıyla kurum içinde verimliliği artırmak için atılması gereken önemli ve basit adımlardan biri gereksiz toplantıları ortadan kaldırmak.

Buyurun size işe yaramayan toplantı çeşitlemeleri:

  • Başladı mı bitmek bilmeyen toplantılar
  • Adet yerini bulsun diye yapılan toplantılar 
  • Haftanın belirli günleri mutlaka yapılan rutin toplantılar 
  • Üst yöneticisine “ben ve departmanım çalışıyoruz” izlenimi vermek isteyen yöneticinin yaptığı toplantılar 
  • Konuşmayı seven kişilerin gevezelik yaparak dakikalarca havanda su dövdüğü toplantılar 
ve daha niceleri. Bir düşünmek lazım; bu kadar toplantının olduğu bir ortamda şirketin çalışanlara mesajı ne

Gerekli mi?

Aslında soru basit: Yapılan toplantı gerçekten gerekli mi? Bu soruya dürüst yanıt verildiğinde kurum içindeki toplantı sayısı otomatik olarak azalacak ve verim artacaktır. Bu minvalde eski köye yeni adet getiren, statükoyu sorgulayan devrimci yöneticileri ayakta alkışlıyorum.

14 Nisan 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinde Burcu Özçelik Sözer konuyla ilgili bir haber yayınladı. Yazıdan Mart 2019 yılında Pfizer Türkiye Genel Müdürü olarak atanan Cem Açık’ın göreve gelir gelmez, çalışanları verimsiz toplantılardan ve gereksiz e posta trafiğinden kurtarmak için kolları sıvadığı belirtiliyor. Açık: “Kendi çalışma arkadaşlarımızın zamanını doğru yerlere kanalize etmek üzerine bir çalışma başlattık. Zamanımızın yüzde kaçı nerede geçiyor, bunun ne kadarı verimli diye bakıyoruz.” diyor

Çalışanların gereksiz toplantılara boğulduğu tüm firmalara örnek olsun.
Ücret eşitsizliği dünya genelinde bir problem olarak görünmekle birlikte, eş bazında bakıldığında erkeğin karısından az kazandığı durumlar da var. 


Dünya genelinde de bir sorun olan kadın erkek ücret eşitsizliğindeki iddiamız ortadadır. Bununla birlikte eş bazında bakıldığında kadının kocasından daha fazla kazandığı durumlar da var. Peki bu durum erkekleri nasıl etkiliyor?

Erkekler Strese Giriyor 

26 Mart 2020 tarihli People Management on line dergisi konuyla ilgili bir araştırmaya yer vermiş. İngiltere’deki Bath Üniversitesi’nin 6000 çift üzerinde yaptığı araştırmaya göre, eşleri kendisinden daha fazla kazanan erkekler strese giriyor.

Konu ücret artışı talep etmeyle ilgili değil. Çünkü ücret artışı isterken erkeklerin daha rahat olduğu araştırmayla sabit.

Habere göre eğer ev geçimini erkek sağlıyorsa mesele yok ama kadın fazla kazanıyorsa bu erkeklerin kaygı düzeylerini artırıyormuş. Erkeklerin maddi olarak eşlerine bağlı olmaları daha fazla strese girmelerine sebep oluyormuş.

Sağlık Sorunlarına Yol Açabilir

University of Bath’s School of Management’dan Dr. Joanna Syrda, erkekler üzerindeki uzun süreli kaygının ileride fiziksel hastalıklar, mental, duygusal ve sosyal problemler gibi pek çok sağlık sorunlarına yol açabileceği konusunda uyarıyor.

Çalışmada benim dikkatimi çeken bulgulardan biri de şu oldu: “Evlenmeden önce eşleri kendilerinden yüksek kazanca sahip olan erkekler, yukarıda bahsedilen psikolojik sonuçlardan dolayı sıkıntı çekmiyorlar”. Yani evlendikten sonra karısının kazancı kendi kazancını geçen erkek strese giriyor.

Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler.

Gerek öncesinde gerek içinden geçmekte olduğumuz dönem dolayısıyla eşleri kendisinden daha fazla kazanan erkekler, aman dikkat. Şu dönem zihin ve fizik sağlığınıza dikkat etmek her zamankinden daha önemli.


  • Korona virüsü salgını sebebiyle iş yerinin bir süreliğine kapatılacağını bildiren açıklama yazısında CEO şu cümleyi kullanır: “Bu dönemi aynı zamanda aramızdaki zayıf halkaları eleyebilmek için bir fırsat olarak görüyoruz”
  • Bölümündeki en yüksek performans notunu alan çalışana yönetici şu açıklamayı yapar “Çünkü işten en geç sen çıkıyorsun” 
  • Gece saat 23.45’de attığı mesaja yanıt vermedi diye bölüm yöneticisi sabah 09.00’da hesap sorar: “Dün gece sana mesaj attım, neden cevap vermedin?” 
  • Resmi tatil ilan edilen bir milli bayram kutlama yazısında kontrolcü zihniyet sahibi İK Direktörü, yazısının sonuna şu cümleyi ekler: “Bu vesile ile belirtilen tarihlerde çalışma olacağını hatırlatır, gelmeyenlerin kaydının alınacağını bildiririm.” 
  • Yılda bir defa olan, herkesin annesiyle ve çocuğuyla baş başa geçirmek istediği anneler günü için tam da o güne denk gelen bir piknik organize eden şirket yönetimi yayınladığı duyuru yazısının sonuna şu ifadeyi ekler: “Katılım zorunludur” 
  • Kurum çalışanlarına yönelik bir motivasyon eğitiminin açılış konuşmasında Genel Müdür konuşmasının son bölümüne kullanılmadığı halde açık bırakılan elektrik düğmelerinin ne büyük sarfiyata yol açtığını ekler. 
  • Kurum içinde her bir bölüm çalışanının, diğer bölümün ne yaptığını iyi bir şekilde bilmesi gerektiğine inanan Genel Müdür asansördeyken 7-8 kişinin içinde muhasebe sorumlusuna: “Bu ayki satışlar hakkında ne düşünüyorsun söyle bakalım?” diye sorar ve muhasebe sorumlusu hiçbir şey diyemeden kıpkırmızı kesilir. 
  • Yüksek performansla çalışan ve daima şirket kurallarına uyum gösteren bir çalışana turnikeden geçerken sadece bir kere kart basmayı unuttu diye yöneticisi tarafından uyarı yazısı yazılır. 
  • Kendisi de bir eğitimci olan özel okul sahibi patron okulda çalışan bir öğretmene moral olsun diye yazdığı yazıyı "Çalıştığın okul için bugün neler yaptın düşün" cümlesi ile bitirir. 
Ülkemin güzide yöneticileri, tüm bunları yaparken ve yazarken hiç düşündünüz mü “şirketin çalışanlara mesajı ne” diye?

Şeffaf yönetim anlayışı ve güven tesisi bir klişe olduğu için değil, kuruma sağlayacağı faydaları için benimsenmeli. 


Faydalar

8 Nisan 2020 tarihli People Management on line dergisinde Justine Campbell konuyla ilgili yazısında Harvard Business Review’daki bir çalışmayı örnek göstermiş. Buna göre yüksek güvenin olduğu organizasyonlarda kişiler % 74 daha az stresli ve % 76 kurumuna daha bağlı. 

Sağlıklı bilgi akışının sağlanmadığı, güvenin olmadığı bir ortamda fısıltı gazetesi alır başını gider. Doğru yanlış birbirine karışmış şekilde her şey kulaktan kulağa yayılır.

Özellikle belirsizlik ortamlarında yönetim anlayışının şeffaf olması ve güven zemini yaratmak çok daha önemli. Şu anda pek çok kişi kaygılı ve mutsuz çalışıyor.


Güvensizlik Zemini

Önceki dönemlerde de güven zemini oluşmamış kurumların çalışanlarından duyduklarım hiç iç açıcı değil. Bakalım tanıdık gelecek mi bu söylemler? 
  • “Merak etmeyin hiç kimseyi işten çıkarmayacağız” deyip 2 gün sonra 10 kişinin çıkış ilanını yayınlayan firmalar
  • Konu henüz netleşmedi deyip, aslında netleşen bir konuda konuşup soruları ve endişeleri giderme cesareti gösteremeyen müdürler 
  • Çalışanına “Benim de haberim yok” deyip aslında her şeyden haberdar olan ve işin kötüsü çalışanın da bunu bildiği durumlar 
  • “Bölümde herkes aynı oranda zam aldı” deyip, çalışanların birbirlerinin farklı oranda zam aldıklarını öğrenmesi 
  • İnsanların birbirinin yüzüne gülüp arkadan birbirinin kuyusunu kazdığı, dedikodunun alıp başını gittiği kurumlar 
Hele ki korona virüsü, belirsizlik ve kaygı dolu şu dönemde yapılacak en mantıklı iş şeffaf ve güvenilir bir ortam yaratmaktır. Aksinin olması pek çok zararla sonuçlanır.

Çalışanı kontrol etmeyince, üzerine baskı kurmayınca, denetlemeyince çalışmayacağına inanan yönetim anlayışı iş başında. 


Bu zihniyete göre; çalışan dediğin sopayla çalışır, her an denetlenmesi gerekir. Çünkü en ufak bir boşlukta kaytarmaya kalkar.

Yazılım Programı Araştırması 

İşte bu zihniyet tutuşmuş durumda. E çünkü çalışanların bir kısmı evden çalışmak suretiyle işlerini takip ediyor. Acaba evden çalışanlar gerçekten çalışıyorlar mı? Kaytarıyor olabilirler mi? Acaba günde kaç saat çalışıyorlar? İş yerindeki gibi disiplinli çalışıyorlar mı? Sabah kaçta başlayıp kaçta bitiriyorlar çalışmayı?

Bu vesveselerle meşgul olan yönetimler şimdilerde yazılım programı peşinde. Çalışanı on line denetleyebilmek için, yukarıda yazdığım kuruntuları giderecek bir yazılım. Bir çeşit on line kart basma gibi yani.

Amacı Ne?

Kart basma sistemine asla karşı değilim. Kartlı geçiş sisteminin başta güvenlik olmak üzere pek çok faydası var. Çok sayıda insanın çalıştığı işyerlerinde adeta bir zorunluluk. Ancak yönetimlerin kartlı geçiş sistemini ne amaçla, nasıl kullandığı önemli.

Maalesef yanlış yönetim uygulamalarından kaynaklanan pek çok şikayet de aldım bu zamana kadar. Şirketten toplantıya katılmak için çıkıp, dönüşte turnike açık olduğu için kart basmadan girmiş çalışanın tekrar şirkete girişi görünmediği için “neredeydin” diye sorgulanması, kartların boyuna asılması zorunluluğu, çalışanın her yaptığını gözetleyen bir monitör gibi kullanılması ilk etapta aldığım yakınmalardan aklıma gelenler. Bu yaklaşım haliyle çalışanı bezdiriyor, çalışma şevkini kırıyor. Elbette bu yaklaşımı çalışanına ama önce kendine güvenmeyen yönetimler benimsiyor. 


Çalışanın ekran başında bulunma süresini denetleyerek adeta amaçsız koşu haline getirilen çalışma biçimlerinin organizasyona katkısı ne kadar olur?

Verimliliği artırmak, iş yapış biçimini kolaylaştırmak, hele de şu dönem salgın riskini önlemek için teknolojiden üst düzeyde faydalanılmalı. Teknoloji sadece çalışanı gözetleme ve denetleme aracı olarak kullanılmamalı. 
Yaşanan korona virüsü salgınının şu anda çalışanlar üzerindeki en büyük etkilerinden biri kaygı. 


Kaygı


Sağlık kaygısı bir yanda, belirsizlik ortamının doğurduğu gelecek kaygısı bir yanda. Salgın dolayısıyla kapanan işyerlerindeki çalışanların derdi ayrı, kapanmayan işyeri çalışanlarının derdi ayrı.

People Management dergisi 20 Mart 2020 tarihli online gönderisinde 390 işverenin katıldığı bir araştırmaya yer vermiş. Araştırmaya katılanların yaklaşık üçte ikisi (% 63) mevcut durumda organizasyonlarındaki en önemli konunun genel endişe olduğunu aktarmış.

Ülkemizde de durumun pek farklı olduğunu düşünmüyorum. Evden çalışmak isteyip çalışamayanlar ve işe gitmek durumunda kalanlar, mağazaları kapanan perakende sektörü çalışanları, okul çağındaki çocukları evde olduğu ve de bakacak kimseleri olmadığı için izin alıp işe gidemeyenler ve daha niceleri. Belirsizlik ortamı kişilerin bulundukları duruma göre farklı boyutlarda kaygı taşımalarına sebep oluyor. 

  • Bundan sonra ne olacak?
  • Mağazamız kapandı, ücretlerimizi alabilecek miyiz? Ay sonunda maaşlarımızda kesinti olacak mı? 
  • Geri döndükten sonra kurum küçülmeye gider mi? 
  • İş yerimiz tekrar açılınca biz de aynı görevimize devam edebilecek miyiz? 
  • Biz hala çalışıyoruz, risk altındayız. Ya bu kalabalık ortamda virüs kaparsak. 
Bu arada hala birçok kurum çalışanlarından birinde korona virüsü tespit edilirse ne yapacağı ile ilgili doğru dürüst yazılı bir prosedür oluşturmadı.

Açık İletişim Önemli

Bu dönemde açık ve sürekli iletişim her zamankinden daha önemli. Şirketler çalışanlarına karşı şeffaf ve dürüst bir iletişim politikası ile yaklaşmalı. Çalışanla iletişim hiç koparılmamalı. Ne olacağı, ne olmayacağı, belirsizliğin devam edeceği veya etmeyeceği çalışana dürüst ve açık bir şekilde iletilmeli.

Her kaos dönemi kendi kahramanlarını yaratır. İçinde bulunduğumuz dönem de, hangi firmaların ustaca yönetildiğini gösterecek bizlere.
Bu dönemde kurumların olabildiğince evden çalışma ihtimalini göz ardı etmemelerinde fayda var. 


İş Yeri Önlemleri


Dünya Sağlık Örgütü tarafından korona virüsü salgın hastalık ilan edilince önlemler de arttı. Önlem olarak okullarda ve üniversitelerde geçici süreli eğitime ara verildi, kütüphaneler kapatıldı, AVM’lerin çalışma süreleri sınırlandırıldı. Bununla birlikte iş yerleri açık, insanlar toplu halde çalışıyor. 

Üretim yapılan fabrika, atölye vb. yerlerde durum daha zor tabii. Olabiliyorsa belki geçici süreli ara verilmeli. Bunun dışında kişisel hijyenin önemi, temas edilmemesi gerekliliği sıkça hatırlatılmalı, sağlık kontrolleri düzenli hale getirilmeli. Tüm bu önlemlerin dışında kurumunuzda korona virüsü taşıyan birinin tespit edilmesi ihtimaline karşı eylem planınızın da hazır olması gerekir.

Öteden beri evden çalışmaya sıcak bakılmayan ülkemizde, belki de korona virüsü uzaktan çalışmanın yaygınlaşması için vesile olur.

Evden Çalışmanın Avantajları

O zaman evden çalışmanın faydalarını hatırlayalım: 

  • Çalışana kendisini iyi hissettirir
  • Kurum için elektrik, su vb. maliyetleri düşürür 
  • Gereksiz toplantılar kalkar 
  • İşe gidip gelmek için yolda harcanan zamandan tasarruf edilir
  • Yol parasından tasarruf edilir 
  • Trafik sıkıntısı ortadan kalkar 
  • Ne giyeceğim, makyaj, traş derdi olmaz 
  • Günlük çekiştirmeler ve ofis dedikoduları azalır 
  • Hastalanma ihtimaliniz düşüktür (Bu ara her şeyden önemli) 
Elbette evden verimli bir şekilde çalışabilmek için kişisel disipline ihtiyaç var. Televizyon, müzik, arkadaş sohbeti gibi çeldiricilere takılmamak gerekir. 

Maalesef her işin mahiyeti evden çalışmaya izin vermiyor. İlle de iş yerine gitmek gerekiyorsa bu zaman çok verimli kullanılmalı, olabiliyorsa Cumartesi yarım gün çalışmaları kaldırılmalı.

Evden çalışma uygulamasına büyük ölçekli ve uluslararası kurumlar sıcak bakarken, orta ve küçük ölçekli kurumlar daha mesafeli yaklaşıyor. Bu dönemde kurumların olabildiğince evden çalışma ihtimalini göz ardı etmemelerinde fayda var.
İş yerlerindeki hazırlıkların tümü önlem mahiyetinde, yani virüsten korunmak amaçlı. Peki ya “Şirketinizde korona virüsü taşıyan bir çalışanınız tespit edilirse ne yapacaksınız?” 


En Riskli Yerler 

Covid-19 olarak da bilinen ilk bir kaç korona virüsü vakası ülkemizde de tespit edildi artık. Haliyle de önlem almak önem kazanıyor. En riskli yerler de toplu yaşamın olduğu, okullar, hastaneler, işyerleri, AVM’ler, ibadethaneler, çarşı pazarlar vb. alanlar.

Neler yapılacağını aşağı yukarı herkes öğrendi; Eller mutlaka yıkanacak, yüze değmeyecek. El dezenfektanları, kolonyalar kullanılacak. Bağışıklık sistemini kuvvetlendirecek şekilde beslenilecek. Temas yok, mümkünse tokalaşılmayacak. Kişiler arası mesafede 1 metre, hatta mümkünse 2 metre korunacak.

Ne Yapacaksınız?

Kurumların bazıları henüz harekete geçmeyip seyirci olarak izliyor. Tabii İK ilgisizlerinin bunda payı büyük. Bazı işyerlerinde ise yazılı olarak bilgilendirmede bulunuldu, konuyla ilgili belirli kurallar devreye girdi bile. Yurt dışı seyahatlerinden kaçınma/sınırlama, kalabalık toplantıların azaltılması, mülakatların on line gerçekleşmesi, video konferansların artırılması, masalara el dezenfektanlarının konulması uygulamaları bildiklerimiz arasında.

Bu hazırlıkların tümü önlem mahiyetinde, yani virüsten korunmak amaçlı ve elbette çok çok önemli. Ancak ben şunu soruyorum: “Şirketinizde korona virüsü taşıyan bir çalışanınız tespit edilirse ne yapacaksınız?” veya “Bir çalışanınızın yaşadığı evde virüs taşıyan biri tespit edilirse ne yapacaksınız?” Bunun için bir planınız var mı?

Yoğun çalışma temposu ile çalışırken şirketi mi kapatacaksınız? Bölümü mü kapatacaksınız? Çalışana bir süreliğine izin mi vereceksiniz? Çalışmaya bir süre ara mı vereceksiniz? Kişinin sağlık giderleri için özel sağlık sigortasının kapsamını mı genişleteceksiniz?

“Başımıza gelsin öyle düşünürüz” demektense her ihtimale hazırlıklı olmakta, planlama yaparak ilerlemekte fayda var.
Gerçekten Cumartesi yarım gün çalışmak gerekli mi? Körü körüne adet olduğu için mi gidiliyor iş yerine, yoksa hakikaten zorunluluk mu? Başka bir yol olabilir mi? 


Gerçekten İhtiyaç Var mı?


Cumartesi yarım gün çalışmalarını hep sorguladım; “gerçekten ihtiyaç var mı” diye. Cumartesi çalışılan o 3-4 saatlik zaman dilimi hafta içi telafi edilemez mi? Çalıma süresini kısaltmak mümkün mü?


Gördüklerim, duyduklarım Cumartesi çalışmalarına hep soru işareti ile bakmama sebep oldu. Buyurun Cumartesi çalışmalarından çeşitlemeler;
  • Hafta sonu diye geç gelmeler
  • Servis olmadığı için; 
       - Geliş gidişte taksi tutup, taksi parasını da şirketten alanlar. (Şirkete taksi 
         maliyeti) 
       - Kendi cebinden yol parasını vererek gidip gelenler. (Çalışana yol parası 
         maliyeti)
  • Kurum içinde uzun kahvaltı ve kahve molaları
  • Hafta sonu programları için sürekli mesajlaşmalar, telefon konuşmaları 
  • Üçüncü partilerle yapılacak işlerde, her kurum hafta sonu çalışmadığı için işlerin yapılamayıp, ertelenmesi.
  • Gerçekten yapacak işi olmadığı halde herkes geliyor diye mecburen gelip, iş yapıyormuş gibi görünüp, sadece maliyet oluşturanlar 
Başka Bir Yol Olabilir mi?

Körü körüne adet olduğu için mi gidiliyor Cumartesi iş yerine, yoksa hakikaten başka türlü işler yetişmez mi? Alternatif bir yol olabilir mi? Cumartesi çalışmanın maliyet hesabı yapılıyor mu kurumlarda?
Pek çok firmada Cumartesi yarım gün çalışmalarının kaldırılabileceğine inanıyorum. Önümüzde örnek olarak çalışma saatlerini haftada 6 günden 4 güne indiren Microsoft’un cesur adımı var.

Mesela kurum güzel bir iç iletişim çalışması ile çalışanların özel ve sosyal hayatlarına daha fazla vakit ayırmalarını sağlamayı, böylece şirket içinde verimliliği artırmayı amaçladıklarını anlatsa. Bunun için de bir süreliğine Cumartesi yarım gün çalışmalarının kaldırılacağını duyursa. Hafta içi verimli çalışılır ve işler yetişirse, bundan sonra Cumartesi yarım gün çalışmaların tamamen kaldırılacağını, ama işler yetişmeyip verimsizlik olursa eski uygulamada devam edileceği iletilse çalışanlara. Ne dersiniz? Nasıl sonuç alınır?

Çalışanların büyük çoğunluğunun bu uygulamaya sıcak bakacağını ve hafta içi işlerini yetiştireceğine inanıyorum. Denemesi bedava.
Mutsuz olan sadece biz değiliz, dünya da mutsuz. İnsanlar uzmanların kapılarını daha fazla çalar oldu “Mutsuzum” diye. 


Dünya da Mutsuz


Bu sadece bir gözlem veya kendi deneyimlerimden bir çıkarım değil. Somut bir araştırmanın sonucu.

Mutsuz olan sadece biz değiliz, dünya da mutsuz. İnsanlar uzmanların kapılarını daha fazla çalar oldu “Mutsuzum” diye. Şöyle bir girip bakın kitap sitelerine, mutluluk temalı kitap sayısı şaşırtıcı.

Mutluluk saplantısı ile yaşamak, 7/24 mutluluk kovalayanlar grubundan olmak doğru değil kabul. Ancak insanın yaptığı işi sevmesi, kendisini iyi hissetmesi lazım. Çünkü insan kendini iyi hissederse daha üretken olur ve daha iyi sonuçlara ulaşır.

Yazılı basından öğrendiğimize göre 2019 yılındaki Dünya Ekonomik Forumu’nda “Yalnızlık ve Mutsuzluk” önemli gündem maddeleri arasında yer aldı. Uluslararası araştırma şirketi Gallup tarafından hazırlanan rapor, Dünya genelinde mutsuz çalışan oranının %87 olduğunu gösteriyor. Aynı rapora göre Türkiye’deki çalışanların %85’i mutsuz.

Mutsuzluk sadece iş yerleriyle sınırlı değil. Gallup’un “Küresel Memnuniyet Araştırması 2019’a göre, Türkiye "Mutluluk Endeksi" listesinde 143 ülke arasından 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Mutsuzluğun Maliyeti

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2019 yılında yayınladığı raporda ise mutlu insanların oranı bir önceki yıla göre %6 düşerek %53’e geriledi. Mutsuzluğun Türkiye ekonomisine yıllık maliyeti ise 60 milyar TL’yi geçmiş durumda.

Önümüzdeki yıllarda yüzümüzü gülümseten oranlar görmek umuduyla..
Çalışanı uzun saatler iş yerinde tutmak yerine, işte bulunduğu süredeki verimine odaklanılsa nasıl olur? Belirli sürelerde işin başında bulunulması esası yerine, performansa odaklanılsa nasıl olur? 


Suistimal mi eder, Kıymet mi Bilir? 

Çalışan bu durumu nasıl değerlendirir; suistimal mi eder, kıymetini mi bilir?

Ben kıymetini bileceği düşüncesindeyim. Çünkü bu vesile ile çalışana “sen değerlisin, seni önemsiyorum” mesajı verilir. Bu konuda çok da çarpıcı bir örnek verebilirim. Japonya gibi çalışma saatlerinin dünya genelinden bir hayli uzun olduğu bir ülkede Microsoft çalışma saatlerini kısaltarak verimi artırdı. Detaylarını Microsoft’un Cesur Adımı başlığı ile yazmıştım. Amaçsız koşu haline gelmiş bir çalışma temposundansa, çalışanların daha kısa sürede ama daha verimli çalıştığı bir tempo fark yaratmaz mı sizce de?

Tabii hemen eklemek gerekir; üç kişinin yapacağı işin başına bir kişinin konulduğu durumlar için işlemez.

Finlandiya Sistemi 


Eğitim sistemiyle de ülkemizde çokça bahsi geçen Finlandiya, bu kez mesai saatlerinin kısaltılması haberiyle karşımıza çıkıyor. Finlandiya başbakanın görüşünü 7 Ocak 2020 tarihli Hürriyet gazetesi haber yapmış. Haftalık mesai saatlerinin kısalmasıyla ilgili haber şöyle diyor:

Finlandiya’nın yeni başbakanı Sanna Marin, ilk icraat olarak haftada 4 gün 6 saatlik mesailerden oluşan bir çalışma sistemine geçmek istediklerini duyurdu. Marin: “İnsanların ailelerine, sevdiklerine, hobilerine ve kültür gibi yaşamını diğer yönlerine daha fazla vakit ayırmayı hak ettiklerine inanıyorum.”

Ne dersiniz? Bizim ülkemiz için de bir umut olur mu?
Yeni yıl yemeğinde patrondan çalışanlarına çılgın ikramiye sürprizi: 10 milyon dolar. 


Bonkör Patron

ABD’de bir patron satış hedefinin üzerine çıkan çalışanlarına 10 milyon dolarlık ikramiye dağıttı.

12 Aralık 2019 tarihli Hürriyet gazetesi haberi aynen şöyle diyor:

ABD’nin Maryland eyaletinde St. John Properties adlı gayrimenkul firması, geleneksel olarak düzenlediği yeni yıl yemeğinde 198 çalışanının tamamına, toplamda 10 milyon doları bulan ikramiye sürprizi yaptı. Yemek sırasında şirket çalışanlarına kırmızı zarflar verildi. Kendilerine dağıtılan zarfı açtıklarında gördüklerine inanamayan çalışanlar birbirlerine sarılıp sevinçten ağladı.”

Yine haberin detaylarından, dağıtılan ikramiyenin ortalama 50 bin dolar olduğunu ve ikramiye oranlarının personelin şirketteki kıdemine göre belirlendiğini öğreniyoruz. İşe en son kabul edilen ancak henüz ‘işbaşı bile yapmayan’ kişiye 100 dolar verilirken, şirkette 14 seneyle en uzun süredir çalışan personele 270 bin dolar (1.5 milyon TL) verilmiş.

Teşekkürün Böylesi 


Haberde şirketin yönetim kurulu başkanı Lawrence Maykrantz'ın “Çalışanlarımıza hedefimize ulaşmamıza yardım ettikleri için teşekkür etmek istedik” ifadelerini kullandığı belirtiliyor.

Maykrantz bonkörlükte tek değil. Çalışanlarına evler, arabalar hediye eden patron haberini de yazmıştım daha önce.

Samimi yönetim şapkası altına sığınıp çalışanların primlerini, ikramiyelerini hatta maaşlarını ödemeyi unutan tüm yönetimlere örnek olsun.

Yeni yılda  böylesine 
teşekkür eden patronların artması umuduyla… 

Kimi işveren hafiye gibi çalışana verdiği telefon veya elektronik cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. Şirket aleyhine mesajlar veya iş saatlerinde yapılan iş başvuruları sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor. 


İş Sözleşmesi Feshi İçin Geçerli Sebep


Kurumunuz gizliden bilgisayarınızı takip ediyorsa, e postalarınızı okuyorsa, size ait bir USB belleği izniniz olmadan ele geçirmişse ve tüm bunlar sonucunda sizin iş saatleri içinde şirketin verdiği bilgisayarla kariyer siteleri üzerinden iş başvurusu yaptığınızı, internet sitelerinden alışveriş yaptığınızı, rakiplerle kurum aleyhine konuştuğunuzu tespit ederse iş akdi feshi olur mu?

Kurumların çalışanlarına iş amaçlı kullanım için verdiği akıllı telefon, bilgisayar gibi cihazlar çoğunlukla özel iletişimde kullanılıyor ve bu noktada da bazı sıkıntılar çıkıyor. Şirket içi gizli bilgiler gizli kalıyor mu? Kimi işveren hafiye gibi çalışanın bu cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. İçerikte şirket aleyhine mesajlar varsa veya girilen internet siteleri sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor.

Bu incelemeler ve takip çoğunlukla çalışana haber vermeden yapılıyor. Bu yüzden işverenle çalışan mahkemede sık sık karşı karşıya geliyor. “Şirketin e postaları okuması gizlilik ihlali mi?” sorusu gündeme geliyor. Bu güne kadar da bu cihazların iş amaçlı kullanılması gerekçesiyle işveren hep haklı bulunuyordu. 


“Gizliden İzleyemezsin”


Ancak tam da yukarıdaki gibi bir vaka için Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. 27 Ekim 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinden öğrendiğimize göre haber şöyle:

“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkün. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şart. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir.”

Çok önemli bir karar. Bundan sonrasında işveren ve çalışan arasında benzer durumda yaşanacaklarla ilgili kararları beraber izleyip göreceğiz.

Performans değerlendirmenin çalışanı “yaptın” “yapamadın” minvalinde ele alması bu işin ruhunun hala anlaşılmadığını gösterir. 


Pek Çok Kurumda Hala Oturmadı


Performans ruhunun hala anlaşılmadığını görmek, pek çok kurumda performansın gelecek değil geçmiş odaklı ele alınmasına tanık olmak üzücü. Ne yazık ki hala performans dönemleri kurumlarda belli konuları çağrıştırıyor; görüşmeler, puanlama, ücret artışı. Oysa bunların hiç birinin performans gelişiminin yapmak istedikleriyle ilgisi yoktur. Bunlar performans sisteminin kullanılsa da kullanılmasa da olan araçlardır.

Daha önce Performans Ücrete Bağlansın mı başlığıyla yazdığım yazıda performans konusunu ele alırken puanlama yapmanın zorunluluk olmadığını, aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını belirtmiştim.

Performans görüşmeleri deseniz ayrı bir yara. Yetkin olmayan, neyi nasıl söyleyeceğini, hangi amaç için bunu yaptığını bilmeyen görüşmecilerin elinde çar çur edilip gidiyor görüşmeler çoğu zaman. Bırakın performansı geliştirmeyi, çalışanı küstürüp, önceki dönemden beter hale sokup bu işi performans sorunsalı haline getirenler var.

Başarılı Uygulamalar

Türkiye’de performans gelişimine başarılı bir şekilde yaklaşan firmalardan biri de General Electric (GE). 23 Nisan 2017 tarihli Hürriyet İK’ya bu konuda açıklama yapan o dönemin Global Yetenek ve Organizasyon Geliştirme Direktörü Belgin Ertam bakın neler demiş:

“PD dediğimiz performans geliştirme sürecine geçtik. PD İngilizce Performance Development (performans geliştirme) kelimelerinin kısaltması ve adından da anlaşılacağı gibi performansı yönetmeyi değil, geliştirmeyi amaçlıyor. Bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkarıp, iyileştirmeye, geliştirmeye öncelik veriyor. Yeni sistemde, her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yok, onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı ve düzenli iletişim var.

Yazıda yeni sistemde kullanılan dilin de değiştiğini, örneğin feedback (geribildirim) yerine görüş (insight) dendiğini, bu paylaşımı da continue (devam et) ve consider (gözden geçir) olarak iki başlıkta topladıklarını anlatmış Ertam.

Ne dersini? Performans değerlendirmeye son verip gelecek ve gelişim odaklı, vizyoner bir sisteme geçebilir misiniz?
Yoksa İK hala noter görevi mi görüyor? Yoksa hala yönetim kararlarının içinde yok mu? Yoksa hala sadece bordro ve özlük işleri olarak mı algılanıyor? 


Ülkemizde İK’nın Gelişimi 

Türkiye’de eskiye göre İnsan Kaynakları kendi içerisinde çok yol kat etti. Artık konuyla ilgili nitelikli kitaplar yazılıyor, araştırmalar yapılıyor, eğitimler veriliyor, PERYÖN’ün düzenlediği kongre İnsan Kaynakları profesyonelleri tarafından ulusal çapta ilgi görüyor. 

Bundan 15-20 sene önce hiçbir üniversite bünyesinde İnsan Kaynakları bölümü yokken, şimdi ülkemizde İnsan Kaynakları lisans, yüksek lisans, doktora programları okutuluyor, sürekli eğitim merkezleri bünyelerinde sertifika programları düzenleniyor. Bu ilerleme meslek adına son derece sevindirici. 

İK’ya İçeriden Bakış

Peki İnsan Kaynakları kendi içinde bu gelişimi yaşarken, kurum çalışanları ve yönetim tarafından nasıl algılanıyor? İnsan Kaynakları çalışanları iş ortağı olarak görülüyor mu? İK stratejik kararların içinde mi? Yönetsel kararlar alınırken İK da bu kararlara dahil mi? Yoksa hala noter görevi mi görüyor? Yoksa hala alınmış kararları mı uyguluyor? Yoksa hala sadece bordro ve özlük işleri olarak mı algılanıyor?

People Management dergisinin 22 Kasım 2019 tarihli yayınındaki Siobhan Palmer’ın kaleme aldığı yazı bu konu hakkında. Yazdıkları pek iç açıcı değil. Natural HR tarafından İngiltere’de 219 İK profesyoneliyle yapılan bir araştırmaya yer veren yazı, İK çalışanlarının % 22’sinin kendi fonksiyonlarına organizasyon tarafından değer verilmediğini belirtiyor. Merak edenler yazının tamamına buradan ulaşabilirler.

Bu zamana kadar eğitim verdiğim firmalardan yola çıkarak İK’yı stratejik kararlara dahil eden, yönetimin gerçek bir parçası olarak gören kurum sayısının ne yazık ki azınlıkta olduğunu yazabilirim. Aleni İK çalışanının yüzüne “Siz ne iş yapıyorsunuz ki?” diyeni duydum. Çok büyük ulusal bir firmanın, müdür kadrosuna araba verirken sadece İK Müdürüne araba vermediğine şahit oldum. Yeni kurulan İK departmanına “Aramıza Hoş Geldin” diyerek sözde sevecenlikle işe alınan bir İK çalışanının, bin bir ayak oyunuyla yıldırıldığını duydum. Organizasyon içindeki yetişkin görünümlü ergen yöneticiler de olaya tuz biber ekiyor açıkçası.

İnsan Kaynakları yönetim kararlarına dahil olduğunda gerçek manada kurum içinde değerini bulmuş olur.

İş yerinde küfürlü konuşmanın varlığı bir gerçek. Arada sırada küfür edenler olduğu gibi küfürsüz cümlesi olmayanlar da var. 


Bazıları kadınların olduğu ortamlarda biraz daha dikkatli konuşurken, erkek erkeğe yapılan iş ve toplantılarda bol bol kullanıyor. Kimisi de kadın erkek demeden dümdüz konuşuyor.

Tüm Dünyada Var

People Management dergisi 22 Kasım 2019 tarihli yayınında konuyla ilgili 1800 kişiyle yapılan yeni bir araştırmaya yer vermiş. Yazıda küfür etmenin İngiltere’deki iş ortamlarında oldukça yaygın olduğu, averaj bir çalışanın günde ortalama 11 küfür kelimesi duyduğu belirtiliyor.

E tabii küfürlü konuşma İngiltere’ye mahsus bir durum değil, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş ortamlarında küfür kullanılıyor. Yazıda bazı uzmanlar her küfrün kötü olmadığını savunmuş.

Farklı Bakış Açıları

Yazıda, University of Southampton’s Business School hocalarından yönetim profesörü Yehuda Baruch konuyla ilgili kendi yaptığı araştırma sonuçlarına dayanarak, küfretmenin bireyler ve takımlar için stresi azaltma, daha iyi iyi iletişim kurma ve daha güçlü sosyal bağ kurmak gibi pozitif sonuçlara yol açabileceğini belirtiyor. Baruch küfretmenin duyguları açığa vurmak anlamında rahatlatıcı etkisini de vurguluyor.

Bununla da bitmiyor. Keele University’nin psikoloji alanındaki kıdemli öğretim üyelerinden Richard Stephens, birçok araştırmanın küfretmenin bazı durumlarda kibarlık biçimi oluşturabileceğini bulduğunu söylüyor. Ayrıca Stephens içinde bulunulan duruma bağlı olarak, insanların küfreden iş arkadaşlarını daha dürüst olarak nitelediklerini (filtresiz oldukları için) gösteren kanıt olduğunu da belirtiyor.

Farklı bakış açıları her zaman olacak, olmalı da. Hatta ortada bir araştırma sonucu varsa daha da dikkat edilmeli. Ancak konu çok hassas. İpin ucu kaçtığında zalimin zulmü olabilir. Küfür en basitinden nezaketsizlikten tutun da mobbing, performans ve verim düşüklüğü, ofiste baskı, korku kültürü yaratma vb. gibi sonuçlara sebep olabilir.

Uzmanlar tarafından küfretmenin olumlu çıktısı olarak sunulan güçlü sosyal bağ kurmak, duyguları açığa vurmak, çalışanların güvenini kazanmak için daha risksiz yollar tercih edilmeli.
Geçtiğimiz hafta medyadan öğrendiğimize göre Microsoft oldukça cesur bir kararla Japonya’da (ki ülkedeki çalışma saatlerinin dünya genelinden bir hayli uzun olduğu biliniyor) haftalık izin gününü bir gün daha artırarak üç güne çıkardı. 

Artan İzin Günleri


5 Kasım 2019 tarihli Hürriyet’in haberine göre hafta sonu iznine Cuma’yı da ekleyen Microsoft Japonya şubesi verimliliğini % 40 artırdı. Bir aylık denemede, şirketin 2 bin 300 çalışanı hafta sonuna ek olarak Cuma günleri de izin yaptı. Çalışanların % 25’inin daha az ekstra izin istediği görülürken, bu süreçte elektrik kullanımı % 23 azaldı, yazıcılar da % 59 daha az kullanıldı.

% 40 oldukça etkili bir oran. Uzaktan görünen o ki, şirket fazladan verdiği bu bir gün izinle aslında çalışanına “Ben biliyorum ki sen sorumluluk sahibisin, bir gün ofiste olmasan da yapman gerekenleri yapacağına inanıyorum. Sana güveniyorum” dedi. Çalışanı da “Elbette bana güvenebilirsin” dedi. Microsoft’un bundan sonra uygulamaya nasıl devam edeceğini bilmiyoruz ama bence umut verici olan bu uygulamanın başka firmaların da önünü açma ihtimali.

Kalben İşin Başında Olmak

Özellikle çalışanın sopayla, kurallarla, hatırlatmayla çalışacağı, ilk fırsatta işten kaytarmaya çalışacağı inancı taşıyan yönetimler Microsoft’un bu uygulamasına ve sonucuna bir baksınlar.

Kurumu en katı kurallarla da yönetseniz, insanları en uzun saatlerde yoğun çalışma temposu ile de çalıştırsanız, bu size hiçbir zaman verimliliği ve yüksek performansı garanti etmez. Çünkü çalışıyor görünmekle gerçekten, gönülden çalışmak farklı. Fiziki olarak işin başında olmakla kalben işin başında olmak farklı. 

Kurum içinde mutlaka güven tesis edilmeli. Daha önce “Hayal Değil Gerçek: MAGNA” başlığıyla yazdığım Magna’nın hikayesinden, yaratılan güven ortamının çalışan memnuniyetini neredeyse % 100’e çıkardığını görmüştük.

Ne dersiniz? Ülkemizde de Microsoft Japonya’nın yaptığını deneyen kurumlar çıkacak mı?