son yazılar
Çalışanıyla performansı hakkında yılda bir kere konuşup, sonra sağa sola “performansı düşük” diye yakınan yönetici, çalışanını nasıl geliştirmeyi umuyor?


Nedir? Ne Değildir?

  • Performans dönemi çalışana ekstradan para kazandıran bir dönem değildir. (“Performans ücrete bağlansın mı” sorusu “Bu dönem fazladan para kazanmak için değil gelişim içindir” cümlesiyle cevap bulur. İstenirse tabii ki ucuna havuç konulabilir. Ama para hiçbir zaman gerçek amaç olan gelişimin önüne geçmemelidir.)
  • Performans değerlendirme toplantıları çalışanı geçmiş yapamadıkları için üstü kapalı veya alenen fırçalamak için değildir. (“Hele bir performans dönemi gelsin, gösteririm ben ona” diye bilenen yönetici bile var. Performans dönemine kadar çalışanının gelişim alanını fark ettiği halde değinmeyip, bu toplantılara kadar heybesinde biriktiren var.)
  • Performans değerlendirme toplantıları, çalışanın morali bozulmasın diye gelişim alanlarına değinmeden geçiştirilecek toplantılar değildir. (Çalışan gelişim alanını fark edemezse nasıl ilerleme sağlayabilir?)
  • Performans dönemleri yapılmış olmak için yapılan, ortalığın form, evrak, not kaynadığı, herkesin illallah getirdiği, performans sorunsalına dönüşen dönemler değildir. (Amaç bürokrasiyi coşturup iş yükü yaratmak değil, şirketi, departmanı, çalışanı ileriye taşımaktır.)
  • Performans değerlendirme toplantıları kin kusma alanı değildir. (Alakalı, alakasız tüm kusurların biriktirilip çalışanın üzerine boca edildiği toplantılar değildir.)
  • Performans değerlendirme toplantıları yöneticinin mütemadiyen konuştuğu ama bir türlü konuya gelemediği, hatta bazen konunun unutularak zamanın tüketildiği türden toplantılar değildir. (Kıymetli vakitlerdir; çalışan, bölümün, şirketin gelişimi için doğru kullanılmalıdır.)
Çalışanıyla performansı hakkında yılda bir kere konuşup, sonra sağa sola çalışanı hakkında “performansı düşük” diye yakınan yönetici var. Yılda bir kez konuşarak gelişim sağlanabilir mi? Biliyorum yıllık performans değerlendirmeye son vermek cesur bir adım ama doğru uygulandığında rutin değerlendirme toplantılarından çok daha tatmin edici sonuçlar doğurur.

 

Yeni yıl yemeğinde patrondan çalışanlarına çılgın ikramiye sürprizi: 10 milyon dolar. 


Bonkör Patron

ABD’de bir patron satış hedefinin üzerine çıkan çalışanlarına 10 milyon dolarlık ikramiye dağıttı.

12 Aralık 2019 tarihli Hürriyet gazetesi haberi aynen şöyle diyor:

ABD’nin Maryland eyaletinde St. John Properties adlı gayrimenkul firması, geleneksel olarak düzenlediği yeni yıl yemeğinde 198 çalışanının tamamına, toplamda 10 milyon doları bulan ikramiye sürprizi yaptı. Yemek sırasında şirket çalışanlarına kırmızı zarflar verildi. Kendilerine dağıtılan zarfı açtıklarında gördüklerine inanamayan çalışanlar birbirlerine sarılıp sevinçten ağladı.”

Yine haberin detaylarından, dağıtılan ikramiyenin ortalama 50 bin dolar olduğunu ve ikramiye oranlarının personelin şirketteki kıdemine göre belirlendiğini öğreniyoruz. İşe en son kabul edilen ancak henüz ‘işbaşı bile yapmayan’ kişiye 100 dolar verilirken, şirkette 14 seneyle en uzun süredir çalışan personele 270 bin dolar (1.5 milyon TL) verilmiş. 

Takdire şayan bu ödülün kurum içinde "mutsuz çalışıyoruz" şikayetinde olanların bile yakınmalarına çare olacağını düşünüyorum. 

Teşekkürün Böylesi 


Haberde şirketin yönetim kurulu başkanı Lawrence Maykrantz'ın “Çalışanlarımıza hedefimize ulaşmamıza yardım ettikleri için teşekkür etmek istedik” ifadelerini kullandığı belirtiliyor.

Maykrantz bonkörlükte tek değil. Çalışanlarına evler, arabalar hediye eden patron haberini de yazmıştım daha önce.

Samimi yönetim şapkası altına sığınıp çalışanların primlerini, ikramiyelerini hatta maaşlarını ödemeyi unutan tüm yönetimlere örnek olsun.

Yeni yılda böyle 
teşekkür eden patronların artması umuduyla… 

Performans değerlendirmenin çalışanı “yaptın” “yapamadın” minvalinde ele alması bu işin ruhunun hala anlaşılmadığını gösterir. 


Pek Çok Kurumda Hala Oturmadı


Performans ruhunun hala anlaşılmadığını görmek, pek çok kurumda performansın gelecek değil geçmiş odaklı ele alınmasına tanık olmak üzücü. Ne yazık ki hala performans dönemleri kurumlarda belli konuları çağrıştırıyor; görüşmeler, puanlama, ücret artışı. Oysa bunların hiç birinin performans gelişiminin yapmak istedikleriyle ilgisi yoktur. Bunlar performans sisteminin kullanılsa da kullanılmasa da olan araçlardır. Ne üzücü ki s
ırf çalışanın akademik başarıları var, dolayısıyla "zeki" diye yüksek performans puanı veren duydum. Peki zeki çalışanlar yüksek performans sergiliyor mu? 

Daha önce Performans Ücrete Bağlansın mı başlığıyla yazdığım yazıda performans konusunu ele alırken puanlama yapmanın zorunluluk olmadığını, aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını belirtmiştim.

Performans görüşmeleri deseniz ayrı bir yara. 
Yetkin olmayan, neyi nasıl söyleyeceğini, hangi amaç için bunu yaptığını bilmeyen görüşmecilerin elinde çar çur edilip gidiyor görüşmeler çoğu zaman. Bırakın performansı geliştirmeyi, çalışanı küstürüp, önceki dönemden beter hale sokup bu işi performans sorunsalı haline getirenler var. 

Başarılı Uygulamalar

Türkiye’de performans gelişimine başarılı bir şekilde yaklaşan firmalardan biri de General Electric (GE). 23 Nisan 2017 tarihli Hürriyet İK’ya bu konuda açıklama yapan dönemin Global Yetenek ve Organizasyon Geliştirme Direktörü Belgin Ertam bakın neler demiş:

“PD dediğimiz performans geliştirme sürecine geçtik. PD İngilizce Performance Development (performans geliştirme) kelimelerinin kısaltması ve adından da anlaşılacağı gibi performansı yönetmeyi değil, geliştirmeyi amaçlıyor. Bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkarıp, iyileştirmeye, geliştirmeye öncelik veriyor. Yeni sistemde, her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yok, onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı ve düzenli iletişim var.

Yazıda yeni sistemde kullanılan dilin de değiştiğini, örneğin feedback (geribildirim) yerine görüş (insight) dendiğini, bu paylaşımı da continue (devam et) ve consider (gözden geçir) olarak iki başlıkta topladıklarını anlatmış Ertam.

Ne dersiniz? Performans değerlendirmeye son verip gelecek ve gelişim odaklı, vizyoner bir sisteme geçebilir misiniz?
Performans yönetiminde odak noktası gelişimdir. Değerlendirme geçmişe değil, geleceğe dönük olmalıdır. 
Ücret Zorunluluk mu?

Maalesef hala bugün birçok organizasyonda performansın ücrete bağlı olmaması tartışmaya açık bir konu bile değildir. Hala birçok kurum için performans demek ille de çalışanın cebine para girmesi demektir. 
Oysa bu yaklaşım, amacı tamamıyla gelişim olan performansın ruhuna aykırıdır. Böyle bir durumda kurum içinde ortaya çıkan tabloyu performans sorunsalı olarak özetleyebiliriz.

Bugün birçok kurum, olmama ihtimalini veya alternatifini düşünmeden performans yönetiminde puanlamayı tercih ediyor. Performansı değerlendirirken puanlama yapmak zorunluluk değildir. Aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını biliyoruz (Armstong M, 2002). Aldıkları bu karar performans yönetiminin asıl amacı olan gelişimi kolaylaştırmaya ve süreci geçmişe değil de geleceğe bakar hale getirmeye hizmet etmektedir. 

Amaç Nedir?

Performans değerlendirme organizasyonun, bölümün, çalışanın ilerlemesi ve gelişimi amacıyla yapılmalıdır.

Amaç gelişim olduğu için performansın puanlama tabanında ücrete bağlı olması sadece bir tercihtir. Ücrete bağlanacaksa şayet, doğru yapılandırılması, puanlamanın ve ücretlendirmenin hakkaniyetli yapılması gerekir. Puanlama ile ilgili sıkıntılara "Aralık Çıktı Meydane, Performanslar Birbirinden Merdane" başlıklı yazıda değinilmişti.

Çalışan gelişimine odaklı bir performans geliştirme sürecinde sorunları biriktirip biriktirip yıllık olarak çalışana boca etmek değil, açık iletişime dayalı "düzenli gözlem ve görüş bildirme" vardır. Bu yüzden yıllık performans değerlendirmeye son verebilir misiniz, bir düşünün isterseniz.

Performans değerlendirmede puanlama ve ücret tartışmaları kesinlikle gelişimin önüne geçmemelidir.  Aksi taktirde performans değerlendirmeleri “sen kaç para aldın, ben kaç para aldım” minvalinde tartışılmaktan kurtulamaz.

Kaynak: Armstrong M (2002). Employee Reward, CIPD: London.
Çalışanların büyükçe bir kısmı için performans değerlendirme, sevmedikleri, adil bulmadıkları tamamlanması gereken bir süreçtir.


Performans Değerlendirme Ayı


Eh malum, Aralık ayındayız artık. Aralık demek performans değerlendirme demektir birçok kurum ve çalışan için. Ne yazık ki çalışanların büyükçe bir kısmı için performans değerlendirme; sevmedikleri, adil bulmadıkları tamamlanması gereken bir süreçtir. Hele ki işin içinde puanlama varsa. “Ben niye bu puanı aldım da ekip arkadaşım benden yüksek aldı” itiraz ve yorumları peşi sıra gelir. Bırakın bu değerlendirmenin performansı ve verimi yükseltmesini, hatalı başlatılan ve yönetilen bir performans değerlendirme sistemi; küsenleri, içerleyenleri, ayrılanları, iş kayıplarını da beraberinde getirir.

Daha önce de yazmıştım ve yine yazacağım; performans yönetimini doğru kurgulamak ve yönetmek ciddi olarak üzerinde durulması gereken bir konudur. "Performans ücrete bağlansın mı?" sorusunun cevabı "evet" ise, süreç sadece çalışana daha fazla para kazandırmak üzere yürütülmemeli ve "gelişim" gözden kaçırılmamalıdır. 


Performans yönetimi kısa vadeli değil, uzun vadeli bakış açısı gerektirir. Bu bakış açısıyla "yıllık performans değerlendirmeye son verebilir misiniz" yok devam edecekseniz "gelişim odaklı uzun vadeli bakış açınızı koruyor musunuz" sorularına sağlıklı yanıt verebiliyor musunuz?   

Terry Gillen’dan Öneriler

People Management dergisinin 29 Kasım 2017 tarihli yazısında, performans değerlendirme sıklığını değiştirmenin yöneticileri sihirli bir şekilde daha yetkin ve daha istekli yapmayacağını vurgulayan Terry Gillen, sağlıklı bir değerlendirme için aşağıdaki konuların gözden kaçırılmamasını öneriyor: 

  • Entegrasyon: Değerlendirmeler işe alım, kariyer gelişimi, işe alıştırma gibi diğer süreçlerle senkronize gitmelidir.
  • Terzi yapımı: Kuruma özel olmalıdır.
  • Sıklık: Uygun sıklıkta yapılmalıdır.
  • Yetkinlikler: Değerlendirme yapan yöneticiler insan odaklı olmalı ve geri besleme yapmak da dahil olmak üzere yetkinlik sahibi olmalıdır.
  • Pazarlama: Performans değerlendirme bir İK bürokrasisi olmaktan çıkarılıp, kurumsal hedefe veya diğer kurumsal önceliklere bağlanmalı ve bunun pazarlaması yapılmalı.
  • Sahiplik: Bu işin sahibinin yöneticiler olmadığı, ‘performans koçluğu’ vb. bir isimle yeniden düzenlenerek kullanıcılar tarafından sahiplenilmesinin sağlanması gerekir.
Kaç İK tepe yöneticisi "performans" konusunu doğru şekilde ele alıyor?
Başarılı ele alınmadığında bir kördüğüme dönen performans yönetimi meselesi bırakın çalışanı motive edip performansı yükseltmeyi, tam tersi etki yaratıp insanları demotive edip işten ayrılmalara bile sebep olur. 


Doğru Uygulanmalı


Aralık ayının gelmesiyle performans konusu da canlanır kurumların içinde. İnsan Kaynaklarının en çetrefilli ve en hassasiyetle ele alınması gereken konularından biridir performans yönetimi. Dengeyi, adaleti kurmak kolay iş değildir. Hadi İnsan Kaynakları olarak siz kurduğunuzu düşünüyorsunuz diyelim, peki çalışanlarınız ne düşünüyor? Konu profesyonelce ele alınmazsa, kaş yapayım derken göz çıkarma ihtimali çok daha yüksektir. Çalışanların performansının artırılması amaçlanırken, birileri küsebilir, alınabilir, işi yavaşlatabilir, hatta işten ayrılabilir. 

Henüz daha İnsan Kaynakları alanında yüksek lisans öğrencisiyken performans yönetimi konusunda ilk öğrendiklerimden biri, organizasyonun tamamına, yani kurum içindeki her bir bölüme aynı şekilde uygulanan tek tip performans yönetim sisteminin doğru olmadığı, başarılı olamayacağı ve şirketi ileri taşıyamayacağı idi. Bu durumu kısaca; "tek beden elbiseyi şirketteki tüm bölümlere giydirmek yanlıştır" diye özetleyebiliriz. Bir organizasyon içindeki her bölümün öncelikleri, iş yapış biçimi, hedefleri doğru analiz edilerek o bölüme uygun performans yönetim sistemleri uygulanması doğru olur.

Başarılı ele alınmadığında bir kördüğüme dönen performans meselesi bırakın çalışanı motive edip performansı yükseltmeyi, tam tersi etki yaratıp insanları demotive edip işten ayrılmalara bile sebep olur.

Ücrete Bağlanmalı mı?

Kurumunuzun içindeki performans yönetim sisteminin çalışanları gerçek manada geliştirdiğinden emin misiniz? Farklı bir yol deneyebilir misiniz? Mesela yıllık performans değerlendirmeye son verebilir misiniz?

Peki performans ücrete bağlansın mı? Her şeyden önce organizasyonun performans yönetim sistemini neden devreye soktuğunu bilmesi gerek. Kurum ne amaçlıyor? Peki bu amacı çalışanlar biliyor mu? Bu iki konunun çok iyi yönetilmesi gerekir. Yani kurum önce amacını belirleyecek, sonra da bunun şirket içi iletişimini sağlayacak; sistemin neden devrede olduğunu, ne amaçlandığını çalışanlarıyla paylaşacak, varsa soruları giderecek. 

Özellikle de çalışanlar tarafından performans yönetiminin ayrılmaz bir parçası ve ana amacı olarak algılanan ücret artışı, sistemin içinde olmasa da olur, hatta belki de daha iyi olur. Bu konuda yapılan bir araştırma ortaya koyuyor ki “performansı ücrete bağlarken çalışanların sadece % 40’ı yöneticilerinin adil karar verdiğini düşünüyor.” (Burt, 2017)

Performans yönetiminin ücrete bağlı olmasının detayları da ayrı bir yazının konusu olsun.

Kaynak
Burt, E. (2017). “Only a third of workers see a clear link between their pay and performance”, People Management Magazine, 16 Ekim 2017 tarihli web sayfası
Çocukluğundan beri zekasını övdüğümüz gençlerimiz / çocuklarımız sadece zekalarıyla işi götürüp, pek de asılmadan ortalama bir performans sergiliyorlarsa şu “zekaya övgü” meselesini bir daha mercek altına almak gerekmez mi?

Övünç Kaynağı Zeka


Zeka daima övünç kaynağı olmuştur. Çocukluktan başlayan, ilerleyen yıllarda katmerlenerek devam eden övgüler yüzünden birçokları mevcut potansiyeli ile yetinmeyi, bilinçli olarak veya olmayarak üstüne pek de bir şey koymamayı tercih etmiştir. “Oğlumuz çok zeki, hiç çalışmadan sınıflarını geçiyor” “Maşallah kızım çok akıllı, doğru dürüst kitaplarına bile bakmadan sınavlarından yüksek puan alıyor” hepimizin duyduğu söylemler. Bu ifadeler adeta şöyle diyor: “Sen sana verilmiş olanla yetin, sakın üstüne bir şey koyma. Sana verilmiş olan çaba harcamadan seni iyi bir noktaya getirir zaten.”

Peki kurumların beklediği bu mudur? Sürekli zekaları / akılları övgüye değer bulunmuş bu çocuklar / gençler iş hayatının içine girdiklerinde neyle karşılaşıyorlar? Kurum içinde zeki olduğunu düşündüğünüz çalışanlarınız hep yüksek performansla çalışıyor mu? Yıllardır zekası övülüp, "Vay be, ne büyük adam" diye poh pohlanarak pek de kendini yormadan çalışanların kuruma gerçek katkısı nedir? 

Zeka tek başına iş yaşamının sorunlarıyla başa çıkabilir mi? Mesela ikna etmek, problem çözmek, çatışma yönetmek, baskı ortamında yaratıcı düşünmek gerektiğinde zeka bunları tek başına halledebilir mi?

Sorgulamadan doğru kabul ettiklerimizin farkında mıyız? Örneğin iki yabancı dil öğrenmenin gerekliliği mevzusu. İki yabancı dil bilince bütün kapılar açılıyor mu? Çok zeki olunca yüksek performans da beraberinde geliyor mu? 

Başarı İçin Çalışmak Gerek

23 Mayıs 2016 tarihli Hürriyet gazetesi haberine göre “Tüm Üstün Zekalılar Derneği” programına katılan Nobel ödüllü bilim adamı Prof. Dr. Aziz Sancar başarısının sırrını çok çalışmak olarak açıklıyor. Söylediklerinden bir bölüm şöyle; “Aşağı yukarı herkesin zekası aynıdır. Orta zekalı bir insanım. Burada başarılıydım. ABD’ye gittim, çok çalışarak orada da başarılı oldum. Üniversite giriş sınavında hiç test kitabı okumamıştım. Savur’da ne dershane ne de özel öğretmen vardı. Ama üniversite giriş sınavında çok yüksek puan tutturdum, çünkü çalışıyordum.”

Kendisini orta zekalı olarak tanımlayan bir kişinin başarısını, üstüne üstlük Nobel’lik performansını çalışmakla açıklaması kayda değer.

Çocukluğundan beri zekasını övdüğümüz gençlerimiz / çocuklarımız iş hayatında yüksek performansları ve çalışkanlıklarıyla da göz dolduruyorlarsa ne ala. Ve fakat sadece zekalarıyla işi götürüp, çok da gönül koymadan, pek de asılmadan ortalama bir performans sergiliyorlarsa şu “zekaya övgü” meselesini bir daha mercek altına almak gerekmez mi? 

Kişi kendisini ideal performansından uzaklaştıran “Ben zekiyim, çok çalışmama gerek yok” kabullenişinden arındırdığında, kendisi bile şaşıracaktır yaptıklarına.