son yazılar
İş saatleri içinde şirket bilgisayarından sosyal medya hesaplarına girip şahsi işlerini yapan çalışanın bu sebepten iş akdi feshedilebilir mi? Yargıtay konuyla ilgili kararını verdi.


İşten Çıkarma


Yargıtay iş hayatına ve çalışana dair farklı konularda son noktayı koyuyor. İşe sakallı gitmenin çıkarılma sebebi olup olmayacağından tutun, yeni başlayanlara “Allah Kurtarsın” diyen kişinin işten çıkarılması konusuna kadar hükmünü veriyor. Yakın zamanda yine çalışanları ilgilendiren bir konuyla ilgili Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Bu sefer hüküm, iş saatlerinde özel işleri için bilgisayarını kullanan çalışana dair.

2 Mayıs 2021 tarihli sabah.com.tr haberi şöyle; İddiaya göre, kalite kontrol sorumlusu sıfatı ile çalışan genç, kendisine tahsis edilen bilgisayardan mesai saatleri içerisinde sosyal paylaşım sitelerine girdiği gerekçesiyle işten çıkarıldı. İş Mahkemesi'nin yolunu tutan genç, hizmet sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ancak tazminat alacaklarının ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti.

Davalı işveren, kendisine görevi gereği tahsis edilen bilgisayarı farklı ve şahsi amaçlarla kullandığını, mesai saatleri içerisinde işiyle ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini, on-line olarak bahis oyunları oynadığını ve bu nedenle hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-e bendi uyarınca "işverenin güvenini kötüye kullandığı" gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savundu.

Yargıtay Kararı

Yargıtay, davacının işiyle ilgili olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girdiğini belirtti ve kararda şöyle denildi:

"Davacı konuyla ilgili savunmasında olayı kabul etmiş ancak sadece mola saatlerinde bilgisayarı şahsi işleri ile ilgili olarak kullandığını belirtmiştir. Davacının mesai saatleri içerisinde bilgisayarı şahsi işleri için kullanması ve görevi gereği yaptığı işle ilgisi olmayan web ve sosyal paylaşım sitelerine girmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olmakla, işverenin güvenini kötüye kullanmak mahiyetindedir.”

İlgilenenler haberin detaylarına ilgili kaynaktan ulaşabilir.
Hasta oldukları gerekçesiyle rapor alıp tatile çıkan iki sözde uyanık, yetmezmiş gibi sosyal medyadan tatil paylaşımı yapınca işveren bu durumu nasıl karşıladı?

Sözde Uyanıklar

21 Mart 2021 takvim.com.tr haberine göre aynı iş yerinde çalışan iki kafadar aynı gün, aynı hastane, aynı doktordan rapor alarak tatile çıktı. Kendini durduramayan kafadarlardan biri, tatile dair fotoğrafı sosyal medyadan, 'Tur başlasın, biz yaşayalım, siz dedikodusunu yaparsınız' notuyla paylaşınca olanlar oldu. İki kafadar tazminatsız kovuldu.

Bence işin trajikomik kısmı bundan sonra devreye giriyor. Çünkü habere göre çalışanlar bu olay üzerine iş mahkemesinin yolunu tutuyor. 10 yılı aşkındır çalıştıkları işyerinden haksız olarak atıldıklarını dile getiriyor.

Pes yani, pişkinliğin böylesi nadir görülür. İşvereni kandır, yetmezmiş gibi aptal yerine koyup sosyal medya paylaşımı yap, sonra da “Haksız olarak çıkarıldım” de. Neresinden tutsanız elinizde kalır. İşini severek yapan, kurumuna değer veren, kendisine saygısı olan hiçbir çalışanın böyle bir yaklaşım içinde olmayacağı aşikar.

Yargıtay Kararı

Haber, mahkemenin tazminatsız kovulan davacıların taleplerini reddettiğini ve Yargıtay 9. Hukuk dairesinin raporlu tatilcilerin haksız olduğuna hükmettiğini bildiriyor.

Bir yanda tek kişilik maaşla üç kişilik iş yapan, canla başla kendini hırpalarcasına çalışanlar, bir yandan firmaya musallat olmuş, çalışıyormuş gibi görünüp aslında doğru dürüst bir iş yapmayan, bölüm arkadaşlarının performansının sırtından geçinen böyle asalak çalışanlar.

Yetkin olmasının yanı sıra dürüst ve ahlaklı insanların iş yerlerinde çoğalması dileğiyle.


Normalde işe sakalsız gelen bir çalışanın, sakalını kesmeden kirli sakalla iş yerine gelmesi işten çıkarılma sebebi olur mu? 


İş Yerinde Sakal

Sakalın işe alımdaki etkisinden tutun, iş yerine sakallı gelmeye, bu yüzden işten çıkarılmaya dair çeşitli vakalar var. Örneğin sakalını kesmemekte direnen yönetici ile ilgili gelişmeleri biliyoruz. Bazen de işten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler, her aşaması profesyonelce yürütülmesi gereken işten çıkarma sürecine adeta köstek oluyor. Geçtiğimiz günlerde bir çalışanın sakalı dolayısı ile işine son verilmesi haberi çıktı karşımıza.

3 Ocak 2021 tarihli Hürriyet gazetesi web sitesi haberine göre, bir benzin istasyonunda çalışan genç sakallı olarak mesaisine gelince iddiaya göre işveren tarafından uyarıldı. Patronun uyarılarına kulak asmayan meydancı genç, bir defa daha sakallı şekilde işe gelince olanlar oldu.

Dava Açılıyor

Habere göre işten çıkarılan genç, soluğu İş Mahkemesi’nde aldı. Genç, davalı şirkete ait benzin istasyonunda 5 sene boyunca meydancı olarak aralıksız çalıştığını, iş yerine sakalını kesmeden gelmesi sebebiyle işine son verildiğini öne sürdü. Ayrıca genç, kılık kıyafet konusunun sözleşmede yer almadığını da belirtti.

Mahkemede savunma yapan davalı şirket sahibi ise davacının iş akdinin sona ermesine sebep olayın yalnızca işe sakallı olarak gelmesi olmadığını, davacının amirin bu konudaki uyarısına karşı gelmesi ve ertesi gün yine sakalını kesmemiş halde mesaiye gelmesi olduğunu iddia etti.

İş Mahkemesi davanın kabulüne karar verdi. Ancak davalı avukatı kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Neticede “mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir” sonucu çıktı. Haberin detaylarına ilgili mecradan ulaşılabilir.

Konuyla ilgisi olanların dikkatine.



Çalışma ortamında sürekli rakipleri övüp, yeni başlayanlara “Allah kurtarsın” diyen çalışan işten çıkarılabilecek mi? İşte Yargıtay kararı. 


İşten Çıkarılma Sebebi


Ne yazık ki işyerindeki memnuniyetsizliğini yanlış yollarla dile getirenler, işverene ve işe karşı yıkıcı duygular içinde olanlar var. Sürekli söylenenleri, zehirli sarmaşık gibi şirketin içinde kök salıp yeni başlayanların kanını emenleri, yapıcı değil yıkıcı olanları ilgilendiren Yargıtay’dan emsal karar. Artık tüm bu davranışlar işten çıkarma sebebi sayılacak. 

21 Aralık 2020 tarihli www.hurriyet.com.tr haberine göre bilinçli şekilde işi yavaşlatmak, iş akışını aksatmak, çalıştığı işyerinde rakip firmayı övmek, mesai arkadaşlarına “Allah kurtarsın” demek, Yargıtay kararıyla işten çıkarılma sebebi sayıldı.

Davacı İş Mahkemesi’ne Gidiyor

Habere göre, çalıştığı fabrikada yönetimin tüm uyarılarına rağmen huzursuzluğa sebebiyet veren söz ve davranışlarda bulunan usta başı, tazminatsız çıkarıldı. 2. İş Mahkemesi’ne müracaat eden usta başı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işveren tarafından feshedildiğini ileri sürdü.

Davalı iş yeri sahibi ise, davacının sık sık uyarı aldığı, izinsiz işe gelmediği, çalışma arkadaşlarına olumsuz davranışlarda bulunduğu vb. sebeplerle davacının defalarca uyarıldığını ancak davacıda herhangi bir düzelme meydana gelmediğini dile getirdi. Davalı işveren kararı temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi.

Daha önce müdüre fazla mesai ücreti ödenmesi ya da topuklu ayakkabı kazasının iş kazası sayılıp sayılmayacağı gibi iş yaşamını ilgilendiren konularda son noktayı koyan Yargıtay, bu konuda da nihai kararını verdi. Yargıtay, davacının tüm bu tavır ve davranışlarının işverene haklı fesih imkanı tanıdığını bildirdi.

Konunun detaylarına ilgili haber kaynağından ulaşabilirsiniz.
Müdür ya da üst seviyede yönetici olan çalışanlara fazla mesai ücreti ödenmesiyle ilgili Yargıtay kararını verdi. 


Çalışan ve işveren arasında anlaşmazlığa sebep olan ve Yargıtay’ın nihai karara bağladığı pek çok konu var. Örneğin Yargıtay “topuklu ayakkabı kazası iş kazası mı” veya “sakal kesmemek işten çıkarılma sebebi mi” sorularına cevap niteliğinde kararlar verdi.

Fazla mesai ücreti de çalışan ve işveren arasında anlaşmazlığa sebep olan önemli konulardan bir tanesi. Bu konuda çalışan tarafından işverene açılmış pek çok da dava var. Yargıtay aldığı kararla müdür ve üstü seviyesi için fazla mesai ücreti ile ilgili son noktayı koydu.

Karar

17 Aralık 2020 tarihli Hürriyet gazetesi web sitesi haberine göre özel sektörde çalışan milyonlarca kişiyle ilgili Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Yargıtay müdür ya da üst seviyede yönetici olan çalışanlara fazla mesai ücreti ödenmeyeceğini hükmetti.

Haber, karara konu olan olayı şöyle veriyor: “Özel bir şirkette pazarlama müdürü olarak çalışan genç, hiçbir tazminat ve işçilik alacağı ödenmeden kapı önüne konuldu. İş Mahkemesi’nde dava açan pazarlama müdürü, maaş ve prim sistemi ile çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı şirket avukatı ise haksız davanın reddine karar verilmesini savundu. Mahkeme davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı her iki taraf avukatı da temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Geçtiğimiz günlerde kararını açıklayan 9. Hukuk Dairesi özel sektörde müdür ve yönetici olarak çalışan kimselerin fazla mesai ücreti alamayacağına hükmetti.”

Gerekçe

Habere göre kararın gerekçesini de açıklayan yüksek mahkeme, yöneticilerin çalışma gün ve saatlerini kendileri belirlediği için fazla çalışma ücretini hak etmediğine dikkat çekti. Bundan böyle sadece iş yerinde sorumlu müdüre talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde üst seviyede yöneticilere fazla mesai ücreti ödenebilecek.

Tüm yöneticilerin bilgisine.
Sakal bırakan tüm çalışanları ilgilendiren bir haber; sakalını kesmemekte direnen yöneticinin işe iade kararı için Yargıtay’dan karar çıktı. 


“Sakalımı Kesmem”

Kimi kurum uzunluğuna, kısalığına şekline bile bakmadan sakallı çalışmayı hiç sorun etmezken, kimisinde ciddi sıkıntıya sebep olabiliyor. Bu minvalde sakal ve işe alıma etkisi de kuruma, coğrafyaya, ülkeye göre değişiklik gösterebiliyor.

Hürriyet gazetesi internet sitesinin 19 Temmuz 2020 tarihli haberine göre özel bir şirketin AR-Ge bilgi teknolojileri bölümünde yönetici olarak çalışan kişi, yönetimin iki kez yazılı uyarısına rağmen sakalını kesmedi ve tazminatsız olarak işten çıkarıldı. Bunun üzerine yönetici iş mahkemesine giderek iş yerinde bazılarına sakal izni verip bazılarına yasak olmasının iş yeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etti.

Yargıtay Kararı Bozdu

Haber, yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının çalışanlara bildirildiğini söylüyor. Bazen çalışanın doğrularıyla kurumun doğruları çakışabiliyor. Doğru, hangi açıdan baktığımıza bağlı olarak değişebiliyor.  

Habere göre İş Mahkemesi’nin işe iade ettiği yönetici için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Karara göre Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin işe iade kararını bozdu. Haberin detaylarına ilgili siteden ulaşabilirsiniz.

Tüm sakallı çalışanların bilgisine.



Bir bankacının 14 yıldır süren “topuklu ayakkabı kazası” davası için Yargıtay’dan emsal karar çıktı: iş kazası. 

14 Yılda Sonuçlandı

Eşi benzeri az bulunur bir dava için Yargıtay’dan emsal karar çıktı. Medya kaynaklarından edindiğimiz bilgiye göre olay, 2006 yılında özel bir bankanın şubesinde meydana geldi. Topuklu ayakkabıları ve bol paça pantolonu ile mesaiye gelen bankacı, müdürün odasından masasına dönmek isterken merdivenlerden yuvarlandı. Yaralanan bankacı hemen ambulans ile hastaneye kaldırıldı. Kendisine rapor verildi ve raporlu olduğu sürede de işten çıkarıldı.

İş yerinde gerekli tedbirin alınmadığını öne süren bankacı maddi ve manevi tazminat talebiyle İş Mahkemesi’ne başvurdu. Kim bilir belki de “Boş ver bu davadan bir şey çıkmaz” “Ben de benzer bir olay yaşadım ama sonuç alamadım. Ben yapamadım sen zaten yapamazsın”lara kulaklarını tıkayarak harekete geçti.  

Mahkeme, mesai saatleri içerisinde topuklu ayakkabı yüzünden merdivenden düşmenin iş kazası olduğuna hükmetti. Ancak banka kararı temyiz etti. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, davacının iş yerindeki merdivenlerden, üzerinde bol paçalı pantolon ve sivri topuklu ayakkabı bulunduğu halde inişi esnasında düşmesinin kendi kusurundan olduğuna hükmederek kararı bozdu.

Sonuç

Mahkeme, yeniden yapılan yargılamada ilk karara bağlı kaldı. Devreye bu kez Yargıtay Hukuk Genel Kurulu girdi. Alınan kararda özetle davalı ve davacının iş kazasının oluşumunda yüzde 50 oranında kusurlu oldukları, davalının kusur oranına göre 77 bin 520 TL’lik maddi zarardan sorumlu olduğu belirtildi. Manevi tazminat isteminin de kısmen kabulü ile 40 bin TL manevi tazminatın iş kazası tarihi olan 14.12.2006 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verildi.

Bu ibretlik karar haberinin detayları için medya kaynaklarına bakılabilir.
Çalışanın şirket aleyhindeki mesajları veya iş saatlerinde yaptığı iş başvuruları sebebiyle sözleşmesi feshedilebilir mi? 


İş Sözleşmesi Feshi İçin Geçerli Sebep


Kurumunuz kontrolcü zihniyet anlayışıyla gizliden bilgisayarınızı takip ediyorsa, e postalarınızı okuyorsa, size ait bir USB belleği izniniz olmadan ele geçirmişse ve tüm bunlar sonucunda sizin iş saatleri içinde şirketin verdiği bilgisayarla kariyer siteleri üzerinden iş başvurusu yaptığınızı, internet sitelerinden alışveriş yaptığınızı, rakiplerle kurumunuz aleyhine konuştuğunuzu tespit ederse iş akdi feshi olur mu?

Kurumların çalışanlarına iş amaçlı kullanım için verdiği akıllı telefon, bilgisayar gibi cihazlar çoğunlukla özel iletişimde kullanılıyor ve bu noktada da bazı sıkıntılar çıkıyor. Şirket içi gizli bilgiler gizli kalıyor mu? Kimi işveren hafiye gibi çalışanın bu cihazla ne yaptığını takip edip kayda alıyor. İçerikte şirket aleyhine mesajlar varsa veya girilen internet siteleri sebebiyle çalışanın sözleşmesi feshedilebiliyor.

Bu incelemeler ve takip çoğunlukla çalışana haber vermeden yapılıyor. Bu yüzden işverenle çalışan mahkemede sık sık karşı karşıya geliyor. “Şirketin e postaları okuması gizlilik ihlali mi?” sorusu gündeme geliyor. Bu güne kadar da bu cihazların iş amaçlı kullanılması gerekçesiyle işveren hep haklı bulunuyordu. 


“Gizliden İzleyemezsin”


Ancak tam da yukarıdaki gibi bir vaka için Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. 27 Ekim 2019 tarihli Hürriyet İK gazetesinden öğrendiğimize göre haber şöyle:

“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkün. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şart. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir.”

Çok önemli bir karar. Bundan sonrasında işveren ve çalışan arasında benzer durumda yaşanacaklarla ilgili kararları beraber izleyip göreceğiz.

İngiltere’de meydana gelen olayda, diyabetik güvenlik görevlisi geçirdiği hipoglisemi atağı sonucu işini kaybediyor ve ardından açtığı davayı kazanarak işine geri dönüyor.


Görev Başında Atak


İngiltere’de meydana gelen olayda, diyabetik güvenlik görevlisi geçirdiği hipoglisemi atağı sonucu işini kaybediyor ve ardından açtığı davayı kazanarak işine geri dönüyor.

People Management dergisinin 27 Ekim 2017’deki haberine göre Keith Crossland isimli güvenlik görevlisi dönemsel olarak istihdam ediliyor. Görevleri arasında yaya veya arabayla devriye gezmek de var. Crossland arabadayken uyuyakalıyor ve dışarıdan camın tıklanmasıyla uyanıyor. Arabadan çıktıktan sonra dengesiz bir şekilde yürümeye başlıyor ve ambulans çağırılıyor.

Sonrasında işveren artık bu görev için istihdam edilemeyeceğini ama birkaç güvenlik görevlisinin aynı anda görev yaptığı farklı bir pozisyonu önerebileceğini bildiriyor. Aradan bir hafta geçmesine rağmen yeni bir pozisyon önerilmiyor. Bunun üzerine Crossland dava açıyor. Bu arada Crossland işe girerken sağlık sorunundan bahsetmemiş ve işveren de kişiyi işe alırken mesleki sağlık raporu istemeyip sadece internetten araştırmış. Fakat mahkeme sağlık sorununu ortaya çıkarmanın çalışanın değil, işverenin sorumluluğu olduğuna hükmediyor. Bununla birlikte mahkeme bu davranışın Crossland için “aşırı pervasızlık” olduğunu da ilave ediyor. 

Bu olay ülkemizde gerçekleşseydi nasıl sonuçlanırdı? Mahkemeden ne karar çıkardı? Yargıtay ne yapardı? Farklı vakalarda Yargıtay'dan emsal karar çıktığını biliyoruz. Mesela emsal niteliğinde topuklu ayakkabıyla düşmenin iş kazası sayıldığını biliyoruz. 

Belgeler Kontrol Edilmeli

Kurumunuz için "en iyi işe alım yöntemi nedir" diye araştırmak bulmak önemli. Bununla birlikte sürecin hiç bir detayını önemsizleştirmemek ve geçiştirmemek de bir o kadar önemli.  

Vakaya baktığımızda, işveren işe alımın en küçük, belki de en önemsiz, en "öylesine" algılanan parçasını atlıyor; sağlık raporu istemiyor. Belki de bu işi tamamlanması gereken bir ritüel olarak görüp, sadece internet üzerinden araştırma yapmayı yeterli buluyor. Bu vaka, sonuçları çok daha ağır olabilecek şekilde neticelenebilirdi. Neyse ki can ve mal kaybı olmadan ucuz atlatılabiliyor.

Gerekli belgeleri almadan ve kontrol etmeden, sadece adayın beyanına güvenerek işe alım yapmak geri dönüşü olmayan durumlar ortaya çıkarabilir.

Tabii düşünmeden edemiyorum. Benzer bir vaka Türkiye’de gerçekleşse sonuç ne olurdu? Sanırım kişinin işe devam edip etmemesi, işverenin vicdanına bağlı kalırdı.