Performans yönetimi başarılı ele alınmadığında bir kördüğüme dönebilir. İnsanları demotive ederek ayrılmalara bile sebep olabilir.
Performans Yönetimi Doğru Uygulanmalı
Aralık ayının gelmesiyle performans konusu da canlanır kurumların içinde. İnsan Kaynaklarının en çetrefilli ve en hassasiyetle ele alınması gereken konularından biridir performans yönetimi. Dengeyi, adaleti kurmak kolay iş değildir. Hadi İnsan Kaynakları olarak siz kurduğunuzu düşünüyorsunuz diyelim, peki çalışanlarınız ne düşünüyor? Konu profesyonelce ele alınmazsa, kaş yapayım derken göz çıkarma ihtimali çok daha yüksektir. Çalışanların performansının artırılması amaçlanırken, birileri küsebilir, alınabilir, işi yavaşlatabilir, hatta işten ayrılabilir.
Henüz daha İnsan Kaynakları alanında yüksek lisans öğrencisiyken performans yönetimi konusunda ilk öğrendiklerimden biri, organizasyonun tamamına, yani kurum içindeki her bir bölüme aynı şekilde uygulanan tek tip performans yönetim sisteminin doğru olmadığı, başarılı olamayacağı ve şirketi ileri taşıyamayacağı idi. Bu durumu kısaca; “tek beden elbiseyi şirketteki tüm bölümlere giydirmek yanlıştır” diye özetleyebiliriz. Bir organizasyon içindeki her bölümün öncelikleri, iş yapış biçimi, hedefleri doğru analiz edilerek o bölüme uygun performans yönetim sistemleri uygulanması doğru olur.
Başarılı ele alınmadığında bir kördüğüme dönen performans meselesi bırakın çalışanı motive edip performansı yükseltmeyi, tam tersi etki yaratıp insanları demotive edip işten ayrılmalara bile sebep olur.
Ücrete Bağlanmalı mı?
Kurumunuzun içindeki performans yönetim sisteminin çalışanları gerçek manada geliştirdiğinden emin misiniz? Farklı bir yol deneyebilir misiniz? Mesela yıllık performans değerlendirmeye son verebilir misiniz?
Peki performans ücrete bağlansın mı? Her şeyden önce organizasyonun performans yönetim sistemini neden devreye soktuğunu bilmesi gerek. Kurum ne amaçlıyor? Peki bu amacı çalışanlar biliyor mu? Bu iki konunun çok iyi yönetilmesi gerekir. Yani kurum önce amacını belirleyecek, sonra da bunun şirket içi iletişimini sağlayacak; sistemin neden devrede olduğunu, ne amaçlandığını çalışanlarıyla paylaşacak, varsa soruları giderecek.
Özellikle de çalışanlar tarafından performans yönetiminin ayrılmaz bir parçası ve ana amacı olarak algılanan ücret artışı, sistemin içinde olmasa da olur, hatta belki de daha iyi olur. Bu konuda yapılan bir araştırma ortaya koyuyor ki “performansı ücrete bağlarken çalışanların sadece % 40’ı yöneticilerinin adil karar verdiğini düşünüyor.” (Burt, 2017)
Performans yönetiminin ücrete bağlı olmasının detayları da ayrı bir yazının konusu olsun.
Kaynak
Burt, E. (2017). “Only a third of workers see a clear link between their pay and performance”, People Management Magazine, 16 Ekim 2017 tarihli web sayfası
